Предмет современной социологии

Помимо восходящего движения церковь была каналом нисходящего движения. Тысячи еретиков, язычников, врагов церкви были отданы под суд, разорены и уничтожены. Среди них было немало королей, герцогов, князей, лордов, аристократов и дворян высоких рангов.

Школа. Институты образования и воспитания, какую бы конкретную форму они ни приобретали, во все века служили мощным каналом социальной циркуляции. США и СССР относятся к обществам, где школы доступны всем его членам. В таком обществе "социальный лифт" движется с самого низа, проходит по всем этажам и достигает самого верха.

США и СССР - самый яркий пример того, как можно добиться впечатляющих успехов, стать великими индустриальными державами мира, придерживаясь противоположных политических и идеологических ценностей, но в одинаковой степени обеспечив своим гражданам равные возможности получить образование.

Британия представляет другой полюс, на котором привилегированные школы доступны только высшим слоям населения. "Социальный лифт" короткий: он движется только по верхним этажам социального здания.

Пример "длинного лифта" представляет древний Китай. В эпоху Конфуция школы были открыты для всех классов. Каждые три года устраивались экзамены. Лучшие ученики независимо от семейного статуса отбирались и переводились в высшие школы, а затем в университеты, откуда они попадали на высокие правительственные посты. Под влиянием Конфуция правительство мандаринов слыло правительством китайских интеллектуалов, возвеличенных благодаря школьному "механизму". Образовательный тест выполнял роль всеобщего избирательного права.

Таким образом, китайская школа постоянно возвышала простых людей и препятствовала продвижению представителей высших слоев, если они не соответствовали требованиям. В результате служебные обязанности в правительстве выполнялись как надо, а должности занимались исходя из личных талантов.

Большие конкурсы в колледжи и университеты во многих странах объясняются тем, что образование является самым быстрым и доступным каналом вертикальной мобильности.

Собственность наиболее ярко проявляет себя в виде накопленных богатств и денег. Именно они - один из самых простых и действенных способов социального продвижения. В XV-XVIII веках европейским обществом стали править деньги. Достигали высокого положения только те, кто имел деньги, а не знатное происхождение. Последние периоды истории Древней Греции и Рима были такими же.

П. Сорокин установил, что не все, но лишь некоторые занятия и профессии способствуют накоплению богатств. Согласно его расчетам, в 29% случаев это позволяет сделать занятие фабриканта, в 21% - банкира и биржевика, в 12% - торговца. Профессии артистов, художников, изобретателей, государственных деятелей, шахтеров и некоторые другие не дают таких возможностей.

Семья и брак становятся каналами вертикальной циркуляции в том случае, если в союз вступают представители разных социальных статусов. В европейском обществе распространенным был брак бедного, но титулованного партнера с богатым, но не знатным. В результате оба продвигались по социальной лестнице, получив то, что каждый хотел.

Пример нисходящей мобильности мы находим в античности. По римскому закону, свободная женщина, вышедшая замуж за раба, сама становится рабыней и теряет статус свободного гражданина.

Даже примитивные общества были заинтересованы в том, чтобы ими управляли самые одаренные. Но как обнаружить врожденные таланты, если нет специальных методов и техники? Древние нашли очень простой способ. Путем эмпирического наблюдения они установили, что у умных родителей чаще рождаются умные дети, и наоборот. Тезис о наследовании качеств родителей прочно утвердился в сознании наших предков. Именно он лежит в основе запрета межкастовых браков. Чем ниже социальное положение, тем меньше добродетелей имеют родители и наследуют их дети. И наоборот. Так постепенно возник институт наследования социального статуса родителей детьми: рожденный в семье с высоким социальным рангом заслуживает также высокого ранга.

Семья превратилась в главный механизм социального отбора, определения и наследования социального статуса. Происхождение из знатной семьи гарантирует хорошую наследственность и достойное образование вовсе не автоматически. Родители заботились о наилучшем воспитании детей, это стало обязательной нормой для аристократии. В бедных семьях родители не могли дать подобающего образования и воспитания. Любому обществу нужны гарантии. Их могли дать знатные семьи. Из них рекрутировалась управленческая элита. Семья стала одним из институтов распределения членов общества по стратам.

Древние общества в большей мере заботились о стабильности семьи, ибо она для них одновременно и школа, и центр профессиональной подготовки, и производственное объединение, и многое другое. Когда семья стала терять свое значение, ореол святости, браки легко распадались, а разводы превратились в повседневное событие, обществу пришлось брать на себя все эти функции. Возникли школы вне семьи, производство вне семьи, обслуживание вне семьи.

Дети остаются в семье, только пока они несовершеннолетние. Фактически же они растут вне семьи. Утратилось значение чистоты крови, унаследованных качеств. Людей все больше начинают оценивать не по их семейному происхождению, а по личным качествам.

76. Групповая замкнутость

Возведение социальных барьеров и перегородок, ограничение доступа в другую группу либо замыкание группы в самой себе называется социальной клаузулой (social closure). Об этом явлении активно обсуждающемся и в современной социологии, пишет М. Вебер. Клаузула одновременно обозначает процесс и результат.

В молодом, быстро развивающемся обществе вертикальная мобильность идет очень интенсивно. Россия эпохи Петра I и Советская Россия в 20-30-е годы, Россия эпохи перестройки (90-е годы XX века) - примеры подобного общества. Выходцы из низших классов благодаря счастливым обстоятельствам, трудолюбию или изворотливости быстро продвигаются наверх. Здесь для них было уготовлено множество вакансий.

Но вот все места заполняются, движение вверх замедляется. Новый класс богачей загораживается от общества множеством социальных барьеров. Попасть в него теперь неимоверно сложно. Социальная группа закрылась.

В США и Японии в высший класс поднимается только 7-10% рабочих. Дети бизнесменов, политиков, юристов имеют в 5-8 раз больше возможностей следовать за своими отцами, чем это могло быть, если бы общество было совершенно открытым. Чем выше социальный класс, тем труднее и него проникнуть. Богатые устраивают своих детей в привилегированные школы и университеты, которые стоят дорого, но дают прекрасное образование.

Хорошее образование - необходимое условие для того, чтобы получить высокопрестижную профессию или должность дипломата, министра, банкира, профессора. Именно высший класс принимает законы, которые выгодны ему и невыгодны другим.

Социальный организм сегодня становится все более неподвижным и закрытым для перемещений. Высшие должности, которые на раннем этапе являлись выборными, на поздних этапах становятся наследуемыми. В Древнем Египте только на поздних этапах появился строгий обычай наследования официальных постов. В Спарте на самых ранних этапах иностранцы допускались в ранг полнокровных граждан, позднее это стало исключением. В 451 г. до н. э. Перикл ввел закон, по которому привилегия свободного гражданства предоставлялась лишь тем, у кого оба родителя были уроженцами Аттики и свободными (полными) гражданами.

В Венеции в 1296 г. слой аристократии был открытым, а с 775 г., когда аристократия утратила былое значение, ранги становятся закрытыми. В конце Римской империи все социальные страты и группы стали совершенно закрытыми. Ранг королевской знати в раннефеодальной Европе был доступен любому, но впоследствии становится непроницаемым для новых людей.

Тенденция к кастовой замкнутости стала проявляться среди буржуазии в Англии после XV века, а во Франции после XII века.

Таким образом, тенденция к социальной закрытости присуща всем обществам. Она характеризует стабилизацию социальной жизни, переход от раннего к зрелому этапу развития, а также возрастание роли приписываемого статуса и снижение роли достигаемого.

Социальное закрытие высшего класса в России стало наблюдаться уже в 1993 г. До того, т.е. в период с 1989 по 1992 г., возможности обогатиться и продвинуться наверх для всех россиян были открытыми, хотя и неравными. Известно, что емкость высшего класса объективно ограничена и составляет не более 3-5% численности населения. Легкость, с какой делались крупные капиталы в 1989-1992 гг., исчезла. Сегодня, чтобы получить доступ в элиту, необходимы капиталы и возможности, какими большинство людей не располагает. Происходит как бы закрытие высшего класса, он принимает законы, которые ограничивают доступ в его ряды, создает частные школы, которые затрудняют получение нужного образования. Сфера развлечений элиты уже недоступна другим категориям. Она включает не только дорогие салоны, пансионаты, бары, клубы, но и отдых на мировых курортах.

Вместе с тем открыт доступ в сельский и городской средний класс. Прослойка фермеров крайне незначительна и не превышает 1%. Средние городские слои еще не сформировались. Но их пополнение зависит от того, как скоро "новые русские" и руководство страны будут оплачивать квалифицированный умственный труд не по прожиточному минимуму, а по его рыночной цене.

В стабильных обществах - США, Англия, Франции, Германии и некоторых других - высший класс давно уже стал потомственным. Накопление богатств началось внутри родственных кланов, создаваемых взаимными браками, несколько столетий назад. В США высший класс сохраняет непрерывность во времени с XVIII века и восходит корнями к переселенцам из Северной Ирландии. Социализация детей в закрытых школах, а затем практика в родительских областях деятельности, корпорациях и компаниях обособляют высший класс от остального общества. У него формируются собственная система ценностей, социальных норм, этикет, правила поведения и стиль жизни. Т. Веблен называл его демонстративно-расточительским.

В современном российском обществе у высшего класса есть вторая черта - демонстративная роскошь, но нет первой - наследственности. Но и она начинает активно формироваться благодаря закрытию высшей страты.

77. Миграция

Миграция - это переселение людей из страны в страну, из района в район, из города в деревню (и обратно), из города в город, из деревни в деревню. Иными словами, миграция - это территориальные перемещения. Они бывают сезонными, т.е. зависящими от времени года (туризма, лечения, учебы, сельхозработы), и маятниковыми - регулярные передвижения из данного пункта и возвращения в него. По существу оба вида миграции являются временными и возвратными.

Справка

По оценкам ООН, число мигрантов в мире, постоянно проживающих не в своих странах, насчитывает от 80 до 100 млн. В России их численность доходит до 6 млн человек.

Различают также иммиграцию и эмиграцию.

Миграция - перемещение населения внутри одной страны.

Эмиграция - выезд за пределы страны на постоянное место жительства или на длительное проживание

Иммиграция - въезд в данную страну на постоянное место жительства или на длительное проживание. Итак, иммигранты - вселяющиеся, а эмигранты - выселяющиеся (добровольно или вынужденно).

Эмиграция снижает численность населения. Если уезжают наиболее талантливые и квалифицированные жители, то снижается не только численность, но и качественный состав населения. Иммиграция повышает численность населения. Приезд в страну высококвалифицированной рабочей силы повышает качественный состав населения, а малоквалифицированной - вызывает обратные последствия.

Благодаря эмиграции и миграции возникали новые города страны и целые континенты. Известно, что в городах рождаемость невысока и постоянно снижается. Следовательно, все крупные города, особенно города-миллионеры, возникли благодаря иммиграции.

После открытия Колумбом Америки сюда из Европы двинулись тысячи и миллионы переселенцев. Северная Америка, Латинская Америка и Австралия возникли благодаря крупным миграционным процессам. Миграционным путем осваивалась Сибирь.

Всего в XVIII в. из Европы исходили два мощных потока миграции - в Америку и в Россию. В России особенно активно заселялось Поволжье. В 1762 г. опубликован знаменитый указ Екатерины II о приглашении иностранцев на гражданскую службу и заселение. Откликнулись в основном немцы из Австрии, Венгрии, Швейцарии, Германии. Первый поток мигрантов составляли ремесленники, второй - крестьяне. Они образовали земледельческие колонии в степной зоне России.

Эмиграция возникает там, где ухудшаются условия жизни, сужаются возможности для вертикальной мобильности. В Сибирь и на Дон, где сложилось казачество, крестьяне бежали из-за усиления крепостного права. Европу покидали не аристократы, а социальные аутсайдеры: разорившиеся крестьяне, беглые, безработные, авантюристы. В Америке они построили новое общество и быстро продвинулись по социальной лестнице.

Горизонтальная мобильность в таких случаях выступает средством решить проблемы, возникающие в сфере вертикальной мобильности. Беглые крепостные, основавшие Донское казачество, становились свободными и зажиточными, т. е. повышали одновременно политический и экономический статус. Хотя профессиональный статус мог оставаться неизменным: крестьяне продолжали и на новых землях заниматься хлебопашеством.

Далеко не всегда миграция принимает массовые формы. В спокойные времена она затрагивает небольшие группы или отдельных людей. Их передвижение происходит, как правило, стихийно.

Демографы выделяют два основных потока миграции внутри одной страны: город - село и город - город. Установлено, что до тех пока в стране не закончена индустриализация, люди переезжают в основном из села в город. По ее завершении, и это характерно для США и Западной Европы, люди переселяются из рода в пригородные зоны и сельские районы.

Обнаруживается странная закономерность: потоки мигрантов устремлены в те места, где социальная мобильность наиболее высока. И еще: переезжающие из города в город легче устраивают свою жизнь и добиваются больших успехов, чем переезжающие из села в город, и наоборот. (Попробуйте самостоятельно объяснить причины этого явления).

К крупным миграционным явлениям относятся так называемые переселения народов. Это одновременно этнические и экономические процессы. Великим нашествием называют вторжение варварских племен в V веке.

78. Текучесть кадров

Текучесть кадров - вид социальной мобильности в промышленности. Она представляет собой неорганизованный переход работников одного предприятия на другое. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины, в связи с призывом в армию, болезнью, выходом на пенсию.

Текучесть кадров - нормальное явление для всех промышленно развитых стран. Она становится проблемой лишь в двух случаях: когда она избыточна (более 25-30% в год) и когда она недостаточна (менее 3% в год). В первом случае персонал предприятия не успевает сложиться в социальную общность, у него не формируются свои нормы, ценности, традиции. Велики экономические потери: перед увольнением у работников обычно падает производительность труда, немалые средства приходится тратить на обучение и переподготовку сменяющихся кадров. Во втором случае происходит старение персонала, что негативно сказывается на психологическом климате и взаимоотношениях.

Основными причинами увольнения работников до сих пор служили:

невозможность на данном предприятии получить квартиру,

низкая заработная плата,

переезд на новое место жительства,

плохие отношения с коллегами и начальством,

неудовлетворительные условия труда и быта.

79. Социальная организация и управление

Общество немыслимо без организаций - банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы. Все они - разновидности организации. Под организацией в социологии понимают такую форму или такой способ совместной деятельности людей, при которых она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Поскольку организации касаются прежде всего деятельности людей, а не взаимодействия машин, сырья или технологий, их принято называть социальными организациями. У организаций есть свое название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Но самое главное с точки зрения социологии - это наличие в них социальной иерархии, статусов, распределения ролей, системы социальных отношений. Организация в миниатюре напоминает общество. Ей свойственны иерархия - вертикальное расположение людей по рангам, и управление - механизм, упорядочивающий взаимодействие людей, стремящихся получить более высокий статус и лучшее место под солнцем. Итак, иерархия описывает статику, а управление - динамику организации.

В социальной структуре общества стратификация распределяет людей по сословиям, кастам, классам, а в социальной организации иерархия распределяет их по должностям.

Анализ бюрократии, организации, управления и менеджмента. Именно эти четыре темы являются ключевыми. Организация - основной предмет социологии организации. С этим понятием тесно связано такое явление, как бюрократия. Бюрократия - узаконенное господство в организации формальных норм и правил, которыми руководствуются в своих действиях и взаимоотношениях должностные лица. Бюрократия как специфическая группа людей, занимающих властные позиции в обществе, как определенный тип и характер взаимоотношений между людьми, система норм и правил поведения, своеобразный стиль руководства и образ жизни, наконец, как социальный институт зародилась в глубокой древности - с первыми проблесками государства и зачатками политической системы. Уже в Древнем Египте существовали специальные школы подготовки чиновников. Чиновник - лицо при официальном чине или должности - основной носитель и хранитель бюрократии.

М. Вебер рассматривал бюрократию в позитивном смысле (как рациональную машину и форму эффективной деятельности) и в негативном. В негативной (восточной) бюрократии инструкции, приказы, задания и прочие формальные атрибуты власти становятся самоцелью. Средства превращаются в цель. Таков источник дисфункций в социальной организации позитивной бюрократии. Они принимают самые разные формы - от взяток до мафиозных систем. Сравнение восточной и западной бюрократии указывает на то, что количество дисфункций в первой выше, чем во второй.

Управление - предмет другой науки, а именно социологии менеджмента. Понятия "менеджмент" и "управление" очень близки. Иногда их вообще отождествляют. В техническом смысле так оно и должно быть, ибо менеджмент дословно означает управление. Поэтому в тексте оба слова употребляются как синонимы, но лишь в техническом значении.

Как культурные явления, они, несомненно, различаются. И вот чем. Менеджмент - прежде всего инструмент коммерческого управления, хотя на Западе он используется где угодно. Менеджер - наемный работник, профессионал своего дела, субъект управления, действующий в какой-то организации. Он - лицо, а менеджмент - глубоко персонифицированная система. Когда менеджер теряет свое лицо, он превращается в обезличенного бюрократа.

80. Социальная природа управления

Управление всегда основывается на презумпции власти и полномочий, на подчинении нижестоящих вышестоящим, на явном или скрытом давлении одних в сторону других, на неравенстве и доступе к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференциация ролей, закрепляемая в одном обществе при помощи унаследованных, а в другом - экономических привилегий, имеет обязательно элитарный характер. Если разделение власти и контроля институциализировано, т.е. признано и закреплено обществом, то где бы ни находилась личность, она попадает в жесткую структуру предписанных ролей и ценностей.

Управление может принимать авторитарную или демократическую формы, но оно всегда останется определенным режимом деятельности индивидов или групп, ограничением свободы действий рамками предписанных норм и правил.

Управленческая пирамида построена таким образом, что в ее конусе находятся самые привилегированные должности и их гораздо меньше, чем непривилегированных, исполнительских позиций внизу. Стало быть, и претендентов на продвижение больше, чем под них уготовано мест. Стремление к достижению, как основной мотив управленческой карьеры, не обязательно связано с социально не одобряемыми действиями ("подсиживание", коррумпирование, протекция, клевета). Но всегда он объективно связан с несправедливостью; если на руководящий пост выдвигается только один, а другие остаются на прежнем месте, то тем самым неявно подчеркивается - первый не равен вторым. Основной принцип коллективистских отношений нарушается. Недаром большинство утопических коммун погибали в тот момент, когда функцию управления, до того выполнявшуюся всеми, узурпировал один или несколько индивидов.

81. Структура управления

Структуру управления не следует путать с более широким понятием "структура организации", которая включает формальную и неформальную организацию. Структура управления - элемент структуры организации и охватывает собой только формальную организацию

Под структурой управления надо понимать упорядоченное расположение уровней управления от низшего к высшему. Структура управления по возрастающим уровням начинается с низшего звена - цеховых руководителей, затем переходит к руководству среднего звена и к руководству высшего звена. Такова типичная структура. Однако в крупных компаниях может быть по крайней мере пять уровней: низшее звено, младшее звено, среднее звено, старшее звено, высшее звено. В вооруженных силах, отраслевых и региональных органах управления имеет место значительно большее число уровней руководства - 49 и более.

Если между исполнителями (рабочими и служащими) или, как их еще называют, индивидуальными контрибьютерами и руководителем высшего звена (президентом компании) существует большое число уровней, такую структуру управления называют вертикальной. Если уровней руководства немного, ее называют горизонтальной.

Традиционная структура управления, существующая многие тысячи лет, исключающая функциональные службы, называется линейной структурой. Возникшая в начале XX века новая структура управления, включающая целую сеть функциональных служб (отдел кадров, конструкторский отдел, отдел рекламы, отдел НОТ, отдел снабжения, отдел маркетинга, бухгалтерия), называется линейно-штабной структурой. Функциональные службы составляют консультативный штаб при главном руководстве фирмы, обслуживающий линейные подразделения (основные цехи).

Руководители высшего звена включают президента компании, директора фирмы, председателя совета, ректора университета и т.д. Они отличаются от руководителей всех других уровней тем, что никому не подчиняются. Ниже стоят их заместители, обозначаемые приставкой "вице-" (вице-президент). Это старшие управляющие.

Руководители высшего звена считают себя администраторами, так же как и высшие чиновники гражданских ведомств. Администраторы направляют деятельность фирмы. В основном это относится к председателям, президентам и директорам. Их заместители, участвуя в определении политики компании, в основном занимаются другим: кто из руководителей низших уровней должен выполнять данные решения и директивы. Между администрацией и управлением существует следующее различие: администрация в лице высшего руководства определяет главные цели и политику фирмы, а управление, которым занимаются все другие руководители, обеспечивает выполнение операций, необходимых для реализации этих целей и политики.

Функции администрации и управления взаимно пересекаются. Их выполнением, полагает Д. Макфарланд, не обязательно занимаются одни и те же люди, хотя на любом уровне одно и то же лицо может делить свое рабочее время между администрированием и управлением (в том числе контролем). Чем выше уровень управления, тем больше времени уделяется администрированию и меньше - управлению. И наоборот. Полностью избежать управления никому не удается, даже президенту фирмы. Часть времени он занимается контролем над деятельностью непосредственно подчиненных ему управляющих. Мастер же основное внимание уделяет контролю за операциями других работников и минимальное время тратит на работу по определению политики фирмы на своем участке.

82. Адхократия

В 1970 г. Алвин Тоффлер ввел термин "адхократия" и назвал ее альтернативной бюрократии формой организации. Адхократия (от лат. ad hoc) - организационная структура, основу которой составляют временные рабочие группы, которые собираются для решения одной задачи или проекта, а после завершения работы распускаются и создаются заново для следующей задачи. Иначе адхократия называется "партисипативная система", "система 4", "теория" и "небюрократическая организация".

Адхократии могут существовать внутри бюрократической организации как мобильные временные группы, созданные для решения специальных задач, которые не может решать организация в целом. Если бюрократия имеет 3 и более уровней управления, то адхократия - не более 2. Бюрократия более эффектна в стабильной экономической ситуации, адхократия - в нестабильной. Конкретный пример адхократии "система 4" - это одна из моделей стиля руководства с максимумом участия исполнителей в управлении, разработанная Ренсисом Лайкертом. По мнению специалистов, адхократия - это будущее формальных организаций.

83. Культурные типы руководителя

Национальная культура в значительной степени создается менеджментом, а менеджмент в свою очередь еще в большей мере создается особенностями национальной культуры. Сколько наций - столько стилей и типов управления. Русский стиль управления сильно отличается от американского и еще больше от японского. Но и японский стиль выделяется среди других ярким культурным своеобразием. Чем прочнее связан менеджмент с традициями и обычаями своего народа, тем он экономически эффективнее. Этот вывод давно подтвердили США и Япония.

Японские служащие начинают день с зарядки и хорового пения. Они поют гимн своей фирмы, повернувшись лицом к ее знаменам. Они декламируют заповеди о том, что нужно усердно трудиться, быть скромным и отзывчивым к товарищам, уважать начальство и быть патриотом своей компании. Ритуал завершается напутственной речью руководителя.

Воспитанные в духе уважения общинных и групповых традиций, японские рабочие и предприниматели через ритуал и церемонии (заповеди, гимны, знамена) дают обет преданности трудовому сообществу. Отныне их семья и община - промышленная компания. Она заботится о своих подчиненных не хуже, чем заботилась о них родная семья.

Многие видят секрет "японского чуда" в соединении двух начал: самой передовой промышленной технологии и общинного наследия - взаимопомощи и коллективного труда, глубокой привязанности к сородичам, коллективным ритуалам и обычаям. Чувство "гири" - потребность выполнять долг признательности друг перед другом - перенесено из деревенской общины на современное предприятие. Культурные традиции, обставленные массой правил и табу, бережно сохраняются жителями Страны Восходящего Солнца, работают на современность.

На традиции прошлого опирается нынешняя культура японских предприятий. "Точно и в срок" - это старая заповедь японцев, помогающая им в конкурентной борьбе. Она у них в крови, доведена до уровня автоматизма. Но представителям другой культуры такие простые вещи приходится осваивать с большим трудом. Во Франции и Англии концепция сервисного обслуживания "Точно и в срок" включена в цели стратегического планирования. Такую форму поведения приходится еще только осваивать. Внутрифирменная отчетность для западноевропейских компаний служит индикатором состояния производства, а для японских - средством вовлечения персонала в инновационную деятельность. На одни и те же вещи в разных странах смотрят по-разному.

Зарубежные социологи отмечают общие черты промышленной культуры двух островных государств - Великобритании и Японии. Например, патернализм, традиции работы на одном предприятии в течение всей жизни, система оплаты труда с учетом общего стажа работы на данном предприятии. Благодаря сходству культуры специалисты предлагают перенести в Англию ценные элементы японского управления.

Но и японцы заимствуют у других стран. Как известно, теория кружков качества первоначально была разработана в первой половине 50-х годов американскими учеными В. Демингом и Драном. Однако свое практическое применение теория нашла в 1961 г. именно в Японии. Почему же она не привилась у себя на родине? Может быть, США не нуждаются в улучшении качества продукции? Если бы это было так, то сегодня они не вкладывали бы в эту сферу огромные капиталы. В Японии адаптации новой теории опять же благоприятствовала национальная традиция группового решения, привлечения персонала к управлению.

В Великобритании и США входит в моду "наука гасить конфликты", т.е. преодоление спора с выгодой для обеих сторон и с помощью "третьей стороны" - нейтральных посредников. Оказывается, ее истоки в Японии. Именно здесь разработана методология "выигрыш-проигрыш". Стремление никого не обидеть несправедливо соответствует национальному стилю поведения, улаживания споров. Такая черта стала затем основой деловых отношений, превратилась в стремление получить прибыль на выгодных для обеих сторон сделки условиях. В Америке же принято разрешать спорные вопросы через суд. А это обычно ведет к тому, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает.

Для японских компаний характерно устранение барьеров между управляющими различного уровня и их подчиненными. Но это не всегда отличает американские, а тем более британские фирмы. В результате японцы умело привлекают к управлению рядовых работников, а их заокеанские коллеги испытывают немалые трудности.

В большинстве компаний США и Западной Европы проблема качества решается за счет внедрения новой технологии, а в японских внимание сосредотачивается на простейших усовершенствованиях, на максимальном использовании возможностей уже имеющегося оборудования. Новые технологии употребляются для других целей. И опять же помогает национальная традиция участия в управлении, ставшая основой промышленной культуры.

Социокультурные воздействия испытывает на себе и система управления в Китае. Характерное влияние традиционной китайской культуры проявляется в уважении к возрасту и к более высокой позиции в управленческой иерархии; ориентация на групповые (а не индивидуальные) ценности; признание другими людьми социального статуса человека; значимости долговременных личных связей между людьми. В значительной степени китайские традиции напоминают японские. Стало быть, "китайская модель управления", которая только еще формируется, в будущем может быть похожа на японскую.

Уровень притязаний в различных странах существенно различается. В Германии для престижа менеджеру недостаточно большого "Мерседеса", ему нужен еще и личный шофер. В Швеции выше ценится возможность проведения отпуска в деревне, нежели размер зарплаты. В американских компаниях чаще прибегают к формализованной системе отбора менеджеров, а в итальянских - к неформальным. Американские фирмы большее предпочтение отдают планированию карьеры работников, а не росту их профессионального мастерства, полагая, что должностной рост обязывает работника самостоятельно овладевать новыми знаниями и технологией.

Для США и Западной Европы характерны высокая специализация и мобильность рабочей силы. Индивидуальная этика предполагает свободу выбора и перемены труда. Переход из одной фирмы в другую считается здесь в порядке вещей. Но он не характерен для Японии с ее системой пожизненного найма. Поэтому в Японии большее внимание уделяется развитию человеческих ресурсов внутри фирмы, а в США - привлечению извне.

Для японских корпораций характерна стабильность кадров, которая свидетельствует о способности быстро адаптироваться к любым изменениям, оставаясь в рамках корпорации. Японские менеджеры уделяют большее внимание, чем их европейские и американские коллеги тесной увязке личных интересов работников с интересами фирмы. В Японии высоко ценятся не столько результаты деятельности работников, сколько их лояльность и верность "духу фирмы". Иначе говоря, соединение межличностных и деловых отношений здесь превращается в фактор, способствующий эффективности управления, а не препятствующий ей, как например, в России.

84. Основные понятия социологии организации

В зарубежной социологии социальная организация понимается как социальная система, которая характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, программу деятельности и процедуру перемещения (или замещения) людей. Не все зарубежные социологи строго придерживаются подобной формулировки, данной Т. Кэплоу, но отклонения от нее незначительны. Элементы, вошедшие в определение социальной организации, трактуются следующим образом:

Социальная система - совокупность людей, имеющих сходные черты, и отношений, возникших между ними в ходе взаимодействия. Для того чтобы выделить конкретную социальную систему, нужно идентифицировать всех, кто к ней принадлежит, и исключить посторонних. Иными словами, использовать критерий консистенции (консистенция - степень плотности, внутренняя согласованность или "причинность" частей по отношению друг к другу). Включенность индивидов в социальную систему предполагает, что они имеют минимум одну общую черту (свойство) и связаны не иначе, как посредством взаимодействия.

Коллективная идентичность - название (например, либерал-демократическая партия, научно-исследовательский институт и т.д.), которое признано всеми ее членами и обществом. В названии содержится информация о целях социальной организации, ее расположении, правилах приема персонала. Благодаря ясному и четкому названию в коллективных действиях исчезают неразбериха и путаница.

Точный список. Социальная организация позволяет идентифицировать ее членов на принадлежащих и не принадлежащих к ней.

Программа деятельности может формулироваться очень точно или только в самых общих чертах. Но в любом случае первое, что нужно сделать, это определить цели и способы их достижения, которые заранее расписываются по времени (календарно).

Процедура перемещения членов организации включает правила приема новых членов и передвижения старых с одной позиции на другую.

Примерами социальной организации служат семья, политическая партия, преступная группа, правительственное учреждение, банк, сталелитейная компания, симфонический оркестр, футбольная команда, клуб по интересам, совет учредителей. На внешнюю угрозу организация отвечает усилением внутренней сплоченности и всегда переоценивает свой собственный престиж в сравнении с престижем других, сходных с ней систем. К социальным организациям не относятся расы и этнические группы (у них нет программы), социальные классы (нет четко выраженной коллективной идентичности и списка членов), клики и игровые группы, а также социально-политические течения типа "либералов". Государство относится к социальным организациям, а нация - нет.

Социальные организации обладают такими чертами, которые напоминают свойства других типов коллективностей, например, статусные иерархии в социальных организациях и в социальных классах чем-то сходны. Но в организации высший, равный и низший статусы очень точно предопределены как должности. Понижение и повышение в должности иногда резко меняет поведение человека, круг его обязанностей, рабочее место. Ничего этого нет в системе социальной стратификации общества. По отношению к социальному классу или социальному слою нельзя точно сказать, занимает индивид более высокое место, чем другой (инженер или учитель) или нет. Такие оценки всегда приблизительны, субъективны.

Каждый тип социальной организации имеет жестко ограниченный набор форм (или видов). Известны три основных формы семьи (нуклеарная, патриархальная, расширенная), брака (моногамия, полиандрия, полигиния). Еще со времен Аристотеля известны шесть типов политической власти (монархия, аристократия, конституционализм, тирания, олигархия и демократия). Те социальные организации, которые ограничены подобным способом и сохраняют устойчивость долгое время, становятся социальными институтами. Даже развиваясь независимо в разных странах, последние проходят одни и те же этапы, имеют много общего. Моногамия, как социальный институт, схожа и у аборигенов Австралии, и у современных европейцев.

То же самое можно сказать об институте бюрократии, у которого гораздо больше общих черт, чем различий в Древнем Египте и Китае, в средневековой Европе и современной Америке. Социальные институты сохраняются почти неизменными даже в то время, как изменяются или вовсе исчезают общества и страны. Благодаря существованию исторически устойчивых типов социальных организаций возможны сравнительные исследования в социологии. М. Вебер сравнивал бюрократию в различные эпохи, К. Маркс выделял исторически повторяющиеся общественные формации, а Тейлор заменил старое управление на новую систему.

Внешняя устойчивость объясняется природой механизмов внутренней стабилизации. Последние основаны на законах совместной деятельности. Когда несколько человек взаимодействуют достаточно длительное время, у них возникает стабильное партнерское поведение (больше сходства, чем различий; в новых ситуациях чаще действуют согласованно, чем порознь; каждый может предсказать, как поведет себя партнер в незнакомой ситуации), идентичность установок и взглядов, сильная уверенность в том, что они способны развиваться как личности именно в тесной связи друг с другом (например, любящие супруги).

85. Элементы открытой системы

Зарубежные социологи исходят из посылки, что поведение людей в организации и вне ее - явления совершенно разные Элементы человеческого поведения - мотивы, роли, ценности установки, цели, потребности - вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри нее. К подобному изменению их вынуждает действие тех факторов, которых нет (или действие их не столь велико) вне организации, а именно законы совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условия жесткой специализации и разделения труда, наличие иерархической системы власти, организационный климат. На пересечении таких сил возникают новые социальные явления - статус, престиж, групповое давление.

Принято считать, что социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры кроме той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает анатомической структурой (костным скелетом), которую можно изучить после его смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова: когда она прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие "события", составляющие "скелет" социальной организации, существуют в особом смысле - лишь когда социальные символы (роли, позиции) признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них. Даже будучи предписана "сверху", ролевая позиция "руководитель" - пустая ячейка, если занимающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные. Существуют десятки способов показать, что он не руководитель, а формальная фигура - начальник. С ним мирятся, но до поры до времени. В исследовании на московском заводе холодильников выяснился любопытный механизм "разжалования начальника снизу". Начальника формовочного цеха рабочие невзлюбили за грубость и недалекость. Они придумали такой маневр. Несколько раз то один, то другой рабочий из числа наиболее квалифицированных подходил к начальнику и просил объяснить какие-то детали в техническом задании. Они задавали непростые вопросы либо спрашивали о таких подробностях, которые он не знал. После чего рабочие шли в дирекцию и жаловались на то, что начальник цеха ни в чем не разбирается. Так повторялось много раз. Иногда срывали задание, которое он, по словам рабочих, неправильно им объяснил. Вскоре дирекция уволила незадачливого начальника, не сумевшего найти общий язык с подчиненными.

Таким образом, социальная организация, в отличие от физической, является открытой системой (Д. Катц, Р. Кан). Если уподобить ее лабиринту, то можем сказать, что здесь тоже есть свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо скроены из элементов человеческого поведения - социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют "социальную карту", т.е. особым образом разграфленное организационное пространство. Оно состоит из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т.е. функционально они стоят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они принадлежат не к исполнителям, а к руководству. Они - часть его и психологически ощущают свою близость с ним. У них общие интересы и ценности, иногда - даже взгляды на жизнь. Поэтому руководство цеха нередко находится в отдельном помещении, оно питается не со всеми, а в отдельном помещении внутри заводской столовой.

Если построить своеобразную "топографию" организационного пространства, то окажется, что она подразумевает четыре типа разграничения:

1) физическое - распределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга;

2) функциональное - нормировщица и слесарь-инструментальщик располагаются в одном помещении, но функционально они разделены, так как выполняют разные обязанности. Они - представители разных специальностей. Все это создает не меньшие барьеры для общения, чем физическое разделение;

3) статусное (престиж, позиция) - служащие, руководители, рабочие составляют самостоятельные группы. Они чаще общаются между собой и доверяют представителям своей группы больше, чем другим;

4) иерархическое - правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его "голову".

Несоблюдение топографического разграничения часто служит причиной конфликтов. Служебные конфликты, возникающие в организации, социологи, как правило, истолковывают не в терминах субъективных качеств личности, а в терминах организационного пространства, т.е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в данной организации. На пересечении формальной и неформальной структуры возникает новое явление - организационная культура. Этот термин получает все большее распространение в ряде европейских стран и в США.

Организационная культура - это совокупность норм, ценностей, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведения. Иначе подобное явление можно назвать субкультурой. Так оно и есть, если учитывать, что субкультура фиксирует принятые в организации формальные нормы, но переинтерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия.

Организационная культура открывает нам целую палитру понятий, описывающих и объясняющих поведение людей в организации или, как еще говорят специалисты по менеджменту, организационное поведение.

Например, престиж - разновидность неписаного (неформального) поведения, которое другие ожидают получить от вас. Престиж - это особая высокая оценка чего-то. Престижная марка автомобиля или престижная организация, в которой вы работаете, означают вещи, пользующиеся высоким неформальным признанием, авторитетом в общественном сознании или в мнении публики. Компетентность подразумевает не только широкий круг профессиональных знаний и навыков, признаваемых формально, но также неформальный контроль над окружающими людьми, возможность и желание манипулировать другими. К мнению экспертов всегда прислушиваются - они влияют на принятие важных управленческих решений. Но компетентность, с другой стороны, подразумевает для эксперта свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему.

Двигательная пружина организационного поведения - мотивация на достижение. Она означает постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Ориентированные на достижение индивиды предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, нанимающие таких людей, работают успешнее других.

86. Формальная и неформальная организация

Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка) раскрывается через взаимодействие неформальной и формальной структур. Понятие формальной и неформальной организации ввел в мировую социологию Элтон Мэйо, проводивший в 20-30-е годы знаменитые Хоторнские эксперименты. Тогда он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная организация) у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация).

Причем и первые и вторые отношения не хаотичны и случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры.

В социальной организации предприятия есть:

1. единая цель (производство продукции или оказание услуг);

2. система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим;

3. распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.

Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации, она находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных идей - изготовление товаров или оказание услуг, требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее полно целевая организация описана О.И. Шкаратаном. Ее еще называют административной, ибо все задачи и цели - дело рук администрации.

Целевая (административная) организация - система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием. Она включает в себя:

1) распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами);

2) субординацию должностей (вертикальная специализация) - объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях;

3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчеты подчиненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу).

Все функции объединяет руководство, т.е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения.

Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носители - это живые люди, у которых есть собственные, отличающиеся от общих задачи, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура, или организация.

С формальными и неформальными отношениями индивид сталкивается сразу, как только он подал заявление о приеме на работу в компанию или на предприятие. Если он принят на работу, то дальше поступает и действует так, как ему предписывают служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация - это вынужденная, недобровольная форма общения людей, деловые контакты между которыми заранее предписаны, стандартизированы и обезличены. Работники увольняются, уходят и приходят, но социальные позиции остаются. Поэтому социальная организация - это еще и система социальных отношений, где участники занимают определенные позиции (должности). Это означает, что когда по служебным вопросам один работник обращается к другому, то последний предстает в роли начальника или технолога участка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля.

Если же вы обратитесь к начальнику цеха запросто, по-свойски, то это означает, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и неформальные (дружеские) отношения. В исследовании, проведенном в 80-е годы на одном из московских заводов, выяснялся характер отношений между руководителем и подчиненными на цеховом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях "натянутые (наряженные) - товарищеские (дружеские)". Однако "натянутые" и "напряженные" отношения оказались не столь устойчивыми, как "дружеские" и "товарищеские". Длительность "напряженных" отношений составляла от 0,5 до 2-3 дней. Они возникали как следствие конфликта и по его окончании быстро исчезали.

Доминировали по длительности и удельному весу "товарищеские" отношения. На рабочем месте взаимоотношения между начальником цеха и рабочим (токарем, слесарем, вальцовщиком) были деловыми: первый был требовательным и непреклонным при распределении заданий, строгим при контроле за их выполнением. Но вот рабочий день окончен, начальник и подчиненный как ни в чем ни бывало идут в пивную и дружески обсуждают бытовые проблемы. И рабочий, и руководитель ясно осознают, что формальные (деловые) и неформальные (дружеские) отношения различаются очень четко: каждому свое время и место. Руководитель и подчиненный могут спорить и ругаться, отстаивая свои интересы (чаще - не личные, а служебные), но только по работе. Они, кажется, готовы подраться, один угрожает другому то штрафом, то увольнением. Но за порогом проходной они мирно беседуют о домашних проблемах, политике и женщинах.

...