Предмет современной социологии

Таков один из моментов делового и межличностного поведения, которое изучает особая наука - социология организации. За рубежом она получила широкое признание благодаря работам таких выдающихся социологов и психологов, как А. Маслоу, А. Этциони, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Д. Катц, Р. Кан, К. Арджирис. Рассмотрим другие понятия и подходы в области социологии организации.

87. Власть и авторитет

Важной переменной организационного поведения выступает понятие власти. Власть - способность или возможность влиять и определять действия других людей. Различают два вида власти - одна исходит от позиции (должности), другая - от самой личности. В первом случае речь идет о формальной власти руководителя, во втором - неформальном авторитете лидера. Власть означает также способность манипулировать (пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение других в собственных целях.

Понятие власти и авторитета настолько важны для социологи, что стоит остановиться подробнее на их анализе. Авторитет - это общепризнанное значение, влияние, которым пользуется то или иное лицо в силу определенных качеств или заслуг. Его можно считать специфическим способом проявления власти. В зарубежной социологии слова authority (авторитет) и power (власть) нередко употребляются как синонимы. Авторитет также выступает формой подчинения действий людей общественным нормам, средством поддержания общественной, в том числе и производственной дисциплины.

Авторитет - персональная характеристика. В средневековье особым авторитетом пользовались отцы церкви, в эпоху предпринимательства - бизнесмены, которых считали лидерами нации. Английский философ Томас Гоббс называл авторитетом того, чьи указания или приказы выполняются лишь по причине высокого доверия к его мудрости, знаниям, опыту либо нравственным принципам. Таким образом, авторитет основан на уважении и признании другими индивидуальных достоинств. Авторитет подразумевает добровольное подчинение многих людей одному лишь потому, что он выступает личностью, а не назначенным лицом.

Власть - форма социальных отношений, которая характеризуется способностью влиять на поведение других не благодаря выдающимся качествам личности, а посредством административно-правовых механизмов. Прежде всего благодаря занимаемому положению, должности, месту в организации. Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, отношения субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Если авторитет - прежде всего добровольное подчинение личности, то власть - вынужденное (но не принудительное) подчинение безличным правилам. Добровольное уважение базируется на внутренней мотивации, признательности, побуждении, привязанности. Напротив, формальное подчинение власти основано на юридических законах, действии социального контроля и санкций. Когда человек имеет дело с авторитетом, он волен подчиняться ему или не подчиняться в любой момент. Но неподчинение власти карается и расценивается как отклоняющееся поведение. Иногда власть понимают как законное право принимать ключевые решения, которые определяют поведение людей.

88. Лидерство и стиль руководства

В одном из справочных пособий по теории лидерства, изданном в США в 1981 г., содержались сведения о 5 тыс. исследований, проведенных в этой области. Они сгруппированы в 14 крупных теоретических направлений, представители которых расходятся в понимании одних и тех же терминов. До сих пор нет единой терминологии и непротиворечивой базы данных. Что же это за проблема, вокруг которой в науке ведутся оживленные дискуссии?

Термин "лидер", как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.). Лидер - это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло.

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чертах (Б.Д. Парыгин):

* Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

* Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.

Лидерство - отношения подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство - социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство - юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 30-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля:

1. авторитарный - система жестких приемов управления (воздействия), пресечение инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполнением;

2. демократический (интегративный) - поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления;

3. попустительский (анархический) - отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.

Иногда эти стили называются иначе: директивный, коллегиальный, либеральный. Преувеличение роли авторитарных методов управления порождает два явления: бюрократизм и авторитаризм (авторитарность).

Авторитарность, или автократичность, в политологии обозначает характеристику жесткого (безапелляционного, самовластного) типа государственного управления; в социологии и психологии - социально-психологическую характеристику стиля лидерства. Его отличительные черты: сосредоточение всей полноты власти в руках одного человека, устранение других от участия в решении ключевых вопросов, подавление самостоятельности и инициативы подчиненных, воздействие на людей при помощи принуждения. Характерная особенность авторитарной системы, в частности сталинской, состоит в том, что решения по самым незначительным вопросам принимаются на самом высоком уровне.

Авторитарность может характеризовать внешние черты поведения человека, предопределенные его должностью и отсутствием контроля над ним. Но она может характеризовать также и внутренние черты личности. К типичным чертам авторитарности относят реакционность, консерватизм, агрессивность, жажду власти, примитивные стереотипы в мышлении, ненависть к "чужим", конформизм. В широком понимании авторитарность характеризует не только руководителей, но и подчиненных, зависит не от места в служебной иерархии, а от природы общества.

Первоначально понятие "авторитарная личность" ввел в научный оборот Эрих Фромм (1900-1980), а позже его развил в самостоятельную концепцию Теодор Адорно (1903-1969). В 1950 г. опубликована коллективная монография "Авторитарная личность", где он пытался эмпирически подтвердить концепцию с помощью конкретно-социологического исследования. Несмотря на критику теории, она многие десятилетия широко изучается на Западе. Разработано множество тестов, прожективных методик, призванных измерить уровень авторитарности. На понятии авторитарности основаны популярные в менеджменте концепции, в частности "Теория X" Д. Макгрегора, "менеджерская решетка" Блейка и Моутона, теория стилей Р. Лайкерта.

Специалисты по управлению считают, что авторитарный стиль необходим при выполнении простых работ, где возможности работника выразить себя невелики, в то же время работа должна быть выполнена обязательно. Этот стиль имеет многовековые традиции, руководители и подчиненные привыкли к нему, поэтому внесение каких-либо изменений не всегда является оправданным. Демократический стиль следует использовать там, где стоят очень сложные задачи, требующие максимального использования всех работников. Многие специалисты считают этот стиль руководства единственно правильным.

Практика, однако, не всегда подтверждает подобное мнение. В США широко известен эксперимент, который был проведен на четырех предприятиях одной фирмы. В двух организациях работа строилась в соответствии с принципом авторитарного стиля управления, а на других предприятиях в соответствии с демократическим стилем. После 12 месяцев проведения эксперимента были получены следующие результаты: на первых двух предприятиях производительность труда выросла на 25%, а на других несколько меньше (20%). Однако в первом случае выросла текучесть кадров и количество прогулов, в то время как во втором случае имело место улучшение этих показателей. Подводя итоги эксперимента, специалисты сошлись во мнении, что вопрос остался открытым.

На основе многолетних наблюдений были выявлены следующие закономерности: 1) интегративный стиль положительно влияет на работников и повышает их лояльность относительно фирмы; 2) высокое моральное удовлетворение работников, характерное для данного стиля, приводит к снижению текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины, а также количества несчастных случаев на работе; 3) непосредственной связи между моральным состоянием работника и уровнем производительности труда не обнаружено. Целесообразнее применять стиль управления, который бы сочетал положительные стороны авторитарного и демократического стилей. Руководитель должен четко определять знания, выбирать правильную технологию, контролировать выполнение заданий. Одновременно он должен считаться с потребностями подчиненных, учитывать их интересы и стремления.

89. Японский менеджмент

Японская система считается самой оригинальной и самой эффективной в мире. Японцы переняли все самое лучшее, что было в управлении других стран и создали собственный, ни на кого не похожий стиль.

Самая характерная черта японского менеджмента - система пожизненного найма. Будущих менеджеров присматривают еще на институтской скамье. 90% всех менеджеров - обладатели диплома колледжа. 60% из них закончили один из самых элитных университетов страны. Поскольку университеты поддерживаются государством, стоимость обучения в них невысока. Они доступны для талантливых людей из всех социальных слоев. Япония находится среди стран с самой высокой социальной мобильностью.

В то же время горизонтальная мобильность, если под ней понимать межзаводскую текучесть менеджеров, - самая низкая в мире. Ее заменяет периодическая ротация (перемещения) внутри одной компании. В течение одной жизни у большинства японцев - одна компания. При поступлении на работу ценятся и проверяются не столько "ноу-хау", сколько личные качества и установки.

Другая характерная черта - система вознаграждения. Величина вознаграждения пропорциональна количеству проработанных в компании лет. Принципы сеньората (старшинства) предполагают, что карьера служащего должна заранее планироваться, хорошо оплачиваться, а деятельность - тщательно контролироваться.

Между американским и японским менеджментом наблюдаются следующие различия. В Японии карьера менеджера идет медленнее и продолжается дольше. Вознаграждение не столь очевидно, это значит, что способности и качество исполнения вознаграждаются незаметно, и лишь после 10 лет работы зарплата существенно возрастает. В отличие от американского менеджмента в японском оценка качества исполнителя менее формализована. Долгое время за служащим наблюдают начальник, коллеги и подчиненные. Повышение в зарплате следует лишь тогда, когда между их оценками достигнут консенсус.

В целом структуры японских и американских компаний похожи. Но в японских базисной единицей организации выступает группа. Задание выдается группе, а не индивиду. Группа сама распределяет задание между всеми. Этого не делает менеджер в Америке. От него требуется главным образом создание благоприятной атмосферы и гармонии между подчиненными.

Процесс принятия решений называется системой ринжи (ringi). Предложение вначале подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх по иерархии. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения. Такова процедура подготовки любого управленческого решения. Суть системы ринжи - в поиске консенсуса. Ее еще называют "ориентированная на группу" или "снизу вверх". На готовое решение затрачивается не только время, но и усилия. Утрясаются различия во взглядах и интересах.

Важное решение обязательно влияет на судьбу всех людей в компании, значит, они должны участвовать в его разработке. Ринжи называют также процессом групповой интеракции, который носит неформальный характер в противоположность классической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей.

В Японии принятие решений носит характер консультаций и договоров. На любом уровне каждый служащий может высказать какую угодно идею и его обязательно выслушают. Ринжи - это и еще процесс обучения, стимулирования и координации.

В ринжи формальный лидер (начальник) не играет ключевой роли. В принятии решения он ничем не выделяется, имеет одинаковые с другими права. То, в какой степени прислушиваются к мнению начальника, зависит не от оригинальности предложения, а от того, уважают его подчиненные или нет. Поэтому считается, что главное в японской корпорации - качество межличностных отношений.

90. Теория бюрократии М. Вебера

М. Вебер известен как создатель классической теории бюрократии, вошедшей во все учебники мира. Он рассматривал бюрократию в двух смыслах - позитивном и негативном.

Воплощением бюрократии в позитивном смысле является государственный аппарат управления. Если он состоит из людей честных и неподкупных, если его штаты набираются из специально обученных чиновников, то они будут относиться к подчиненным объективно, беспристрастно. На таком принципе - "перед законом все равны" - основано и капиталистическое предприятие, и государственные органы. Основной закон бюрократии - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимальную прибыль. Чтобы достичь этого, необходимо знать, что:

1) организация свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости;

2) люди работают таким образом, что могут быть взаимозаменимы, поэтому каждый обязан выполнять только одну задачу;

3) труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха человека и является для него основой существования;

4) поведение исполнителей полностью определено рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

Концепцию формирования иерархической структуры управления сформулировал немецкий социолог Макс Вебер, разработавший нормативную модель рациональной бюрократии. Она содержит следующие принципиальные положения: 1) четкое разделение труда (компетенции); 2) иерархичность управления - нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; 3) наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения управленцами своих задач и обязанностей (принятие решений согласно законов, правил, норм); 4) дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности; 5) осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.

Позитивная бюрократия являет собой высшую точку длительного исторического пути, по которому двигалась европейская цивилизация. На этом пути она отбросила другие типы социального устройства, предпочтя им бюрократическое. Чиновники впервые появились не в капиталистической Европе, а в древнем Китае. Уже в VII веке в Китае сделали попытку отдать управление на откуп профессионально подготовленным чиновникам. Но профессиональный менеджмент оставался для Китая явлением случайным, эмоциональная вера в магию и волшебство вытеснили рациональные соображения. В Китае были сильны сословные механизмы, вертикальная мобильность была затруднена, главными оставались феодальные привилегии и правила родства. В капиталистической Европе категория "привилегия" заменяется категорией "компетентность", поклонение и преданность личности правителя - служебной дисциплиной и корпоративным духом.

Главное в рациональном устройстве не вера в харизму (божественный дар) или личная зависимость, а задачи организации, которые распределяются среди различных позиций как официальные обязанности. Четкое разделение труда делает возможной специализацию и повышение квалификации служащих. Хотя в буквальном смысле служащих в бюрократической организации нет, есть лишь функционеры. Качество рабочей силы повышается благодаря служебному росту работников, а также конкуренции талантов. Это означает, что организация может отбирать на конкурсной основе и с помощью профессионального отбора самых достойных.

Должностные позиции в бюрократической организации строго соподчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Объем власти руководителя над подчиненным четко обозначен. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы должностного лица - не личная прихоть, а воплощение общих инструкций, которые руководитель лишь реализует, но не сочиняет. Языком приказа с подчиненными "разговаривают" цели и задачи организации.

Формальные инструкции несут важную нагрузку. Благодаря им достигается единообразие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменимость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации. Гарантом непрерывного и бесперебойного функционирования выступает специальный административный штат, который, с одной стороны, ориентирован на обслуживание внутрифирменного персонала, в том числе рабочих и инженерно-технических работников, а с другой - внешних агентов, т.е. клиентов. И к "внутренним", и к "внешним" участникам должностное лицо обязано относиться одинаково беспристрастно отбросив личные симпатии. Беспристрастность не означает равнодушия, она призвана предохранить сотрудников от влияния личных настроений начальника.

Сотрудники организации - это прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден и самому индивиду поскольку не ставит его в личную зависимость от "шефа", но зато оставляет его под опекой и защитой закона и самой организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными интересами кого-либо, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу.

Должностное лицо имеет четко установленный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать. Должностные лица в типичной бюрократической организации не выбираются, а назначаются. Поэтому они зависят от вышестоящих, а не от нижестоящих. Назначение предполагает, что всю полноту ответственности за подчиненного отныне берет на себя вышестоящее должностное лицо. Ответственность не то же самое, что власть.

Начальник не может по своему усмотрению, без достаточных на то оснований уволить сотрудника. Последний заключает контракт на длительный срок, наделяется важными правами и подлежит защите от произвольного увольнения. Вознаграждение ему выдается в виде жалованья, а после отставки назначается пенсия. Продвижение по службе, говорит Вебер, происходит либо по принципу старшинства, либо в зависимости от успехов в работе, либо по обоим принципам одновременно.

Сравнение бюрократического господства со всеми ранее существовавшими типами - патриархальным, сословным, харизматическим - убеждает в несомненном преимуществе первого. Бюрократия является самым сложным и рациональным устройством, когда-либо придуманным человеком. Вебер был убежден в этом, но вместе с тем он прекрасно понимал, что в чистом виде рациональная бюрократия - иерархическая организация высококвалифицированных экспертов - нигде в реальности не существует. Он предупреждал, что описывает только ее идеальный тип. Отклонений от него множество, они были и в США, и в России, где западной бюрократии в позитивном смысле практически не было. Вместо него существовал особый тип организации, в котором переплетались рациональные элементы управления с патриархальными и феодально-сословными.

Вебер утверждал, что социализм в гораздо большей мере, чем рыночный капитализм, требует бюрократии. Для этого имеется несколько причин. Первая - наличие централизованного политического контроля над "бюджетной" экономикой. Вторая - иерархическая структура пропитывает не отдельные клеточки, а весь организм общества.

Государство - основной поставщик бюрократии, пронизывает сначала институт собственности (огосударствление собственности), а затем производство и социальную жизнь. Государственное распределение ресурсов и продуктов труда ведет к нарастанию иррациональности в управлении. В управлении экономикой начинают преобладать мотивы политического и идеологического престижа. Негативное влияние оказывают уравнительные тенденции в общественной психологии, стремление простых людей идентифицировать себя с официальной властью. В таких условиях бюрократия из института рационального управления, технического инструмента эффективного руководства превращается в господствующую силу - "монократическую бюрократию".

91. Функции бюрократии

В техническом смысле слова "бюрократия" - наиболее эффективная, рациональная и систематическая форма организации, в которой правила, инструкции и техника контроля строго определены.

В повседневном словоупотреблении бюрократия означает форму организации, которая представляет собой запутанный лабиринт правил, инструкций, отсрочек и крючкотворств, существующих на всех уровнях управленческой иерархии. Подобная организация перестает быть рациональным и эффективным инструментом решения срочных проблем. Она превращается в неподвижный монолит. Основные черты технически понимаемой бюрократии:

Иерархия власти. Доминирующая черта бюрократии - четко установленная иерархия позиций, в которой низшие позиции контролируются и подчиняются высшим. Лица, облеченные наибольшими официальными (формальными) полномочиями занимают верхние ступеньки и называются президент, главный управляющий, председатель совета. В бюрократической пирамиде объем власти уменьшается, а количество подчиненных возрастает по мере движения сверху вниз. Принцип иерархии иначе называется "командной цепью".

Специализация задач. Разделение труда в бюрократической организации означает, что каждый исполнитель осуществляет одну функцию. Специализация касается не только индивидов, но и подразделений, из которых состоит организация: каждое из них выполняет одну функцию, например, отдел кадров, отдел технического контроля.

Права и обязанности. Каждый исполнитель имеет четко предписанный круг должностных обязанностей, поэтому он знает, что ожидается от него и что он может ждать от организации, например, своевременного жалования в строго установленном размере, ежемесячного отпуска, гарантии занятости, оплаты медицинской страховки.

Одной из важных привилегий руководящих функционеров является льготное пенсионное обслуживание и другие виды социального обеспечения. К примеру, министру в Германии достаточно занимать свою должность в течение двух лет, чтобы при достижении пенсионного возраста получать 18,3% оклада плюс "квартирные". Если министр проработает 3 года, то получит уже 25% этой суммы. Каждый год членства в правительстве увеличивает пенсию на 3% суммы оклада и "квартирных", но в общем пенсия не может превышать 75% этой суммы.

Если же министра увольняют, то в течение трех лет он получает: первые три месяца - свой полный оклад с "квартирными", а затем - половину этой суммы. Подобные отчеты о привилегиях, предусматриваемых законом для министров, депутатов бундестага, других чиновников, регулярно публикуются в специально издаваемых бюллетенях.

92. Дисфункции бюрократии

Социологи употребляют слово "бюрократия" в нейтральном смысле. Но это не значит, что они не учитывают как положительные, так и отрицательные стороны бюрократии. Они идут дальше поверхностных суждений и стремятся дать глубокий анализ бюрократии. Первым это сделал Карл Маркс, а позже Макс Вебер. Последний считается родоначальником мировой социологии бюрократии. Он раскрыл анатомию формальной организации, исторические черты эволюции бюрократии как особого социального института, но он не затронул неформальную структуру бюрократии.

Функции неформальной структуры изучил Э. Мэйо. Он показал, что в реальности люди обращаются друг к другу не только и не столько как должностные лица, сколько как индивиды, устанавливающие между собой первичные, доверительные отношения, часто нарушая или обходя законные нормы и правила, не обращая внимания на иерархические статусы. Чиновники нередко пренебрегают служебными обязанностями, выдвигая на первый план личные, неофициальные отношения. Они нарушают закон, чтобы помочь тому, кто вызывает у них симпатии.

Нарушения, встречающиеся в работе налаженного механизма бюрократии, социологи называют дисфункциями. Их изучению посвятили свои исследования Ф. Селзник, Р. Мертон, Э. Шиллз, В. Томпсон, Р. Михельс. Каждый раз, когда бюрократия теряет свою эффективность, причиной выступают дисфункции. Их нет в идеальной бюрократии. Вмешательство человеческого фактора - эмоций, симпатий, пристрастий, неформальных норм и ценностей - одна из разновидностей дисфункции.

Чиновник в бюрократической организации делает карьеру не обязательно так, как требуют того формальные правила и нормы. "Сделать карьеру" означает для многих чиновников в Германии осесть в молодые годы в тепленьком местечке. Каста чиновников пользуется неслыханным преимуществом - они не подлежат увольнению. Чтобы предотвратить возможность подкупа, чиновникам запрещается брать подарки. Этот формальный запрет они успешно обходят, взимая наличными. Издаются строгие инструкции, пресекающие взяточничество. Но чиновников контролируют сами чиновники.

Взяточничество - один из самых древнейших элементов бюрократической организации. Само это явление возможно там, где существуют должности и должностные лица, распределяются социальные блага. Взяточничество как подкуп должностного лица известно со времен Древнего Египта.

Злоупотребления среди египетских чиновников были достаточно частым явлением. Хотя они не принимали столь массовую форму, как в наше время. Чиновники из аппарата фараона склоняли местных богатеев к тому, чтобы те давали им рабов, инструмент и транспортные средства для работы в личном хозяйстве (своеобразной загородной даче), у бедных отнимали овощи под видом сбора для царского стола. Опять же под видом сбора в царскую казну они занимались мздоимством. Иногда они опускались до прямого насилия и взяточничества.

В дошедшей до нас жалобе царю на губернатора Янхаму сообщается о том, что он принуждал одного горожанина заплатить ему 2 тыс. сикелей, отдать жену и детей, иначе он их убьет. Правда, злоупотребления пресекались самими фараонами, они наносили его престижу не меньший вред, чем происки внешних врагов: виновники то и дело карались, отстранялись от должности, платили непомерный штраф, отдавались в рабы или лишались жизни. Бюрократическая машина египтян легко приносила в жертву рядовых чиновников, когда под угрозу ставилось ее существование.

Основу бюрократии составляет формальная организация, т.е. система предписанных ролей, целей, статусов, функций и стандартов деятельности. Стержнем формальной организации, по мысли Роберта Дабина, выступает особый код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Каждый из них знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий определенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше- и нижестоящими, на какой ступеньке управленческой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость.

Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос о своем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональное превосходство в сравнении с другими чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отношения между ними на паритетные и приоритетные. В зависимости от того, высоким или низким статусом обладает данный чиновник, будут различаться церемониальные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т.п.

Если речь идет о служебном церемониале, т.е. правилах обращения и общения, то они определяются особым документом, который называется инструкцией. В организации она сведена к минимуму общих положений или практических рекомендаций, которые охватывают далеко не всю сферу поведения. Кроме инструкций, т.е. совокупности формальных правил, существуют еще неформальные правила. Их называют негласными нормами поведения, обычаем или конвенциональными нормами. Считается неприличным фиксировать на бумаге, скрепляя ее подписями и печатями, например, церемонию общения с начальником или обращение, в частности, личное поздравление с Новым годом.

Поясняющий пример. Инструкция визиря

Образцы чиновного церемониала можно найти у древних египтян. На гробнице визиря Рехмира сохранились ритуальные речи царя и инструкции, восходящие к эпохе Среднего царства. А рядом расположен текст речи самого визиря, повествующий о правилах должного поведения государственного чиновника: "Визирь, слушая в своей зале, при всяком акте, должен сидеть на седалище. На полу должен быть ковер, за спиной его подушка, подушка - под ногами, в руках палка, 40 кожаных свитков (свод законов) - развернуты перед ним.

Вельможи юга стоят перед ним, по обе стороны, начальник кабинета справа, докладчик - слева, секретари рядом... все на своих местах. Когда кто-либо скажет: "Нет никого предо мной", он должен быть представлен курьером визирю. Визирю должно быть доложено и о закрытии присутственного места в такой-то час, и об открытии его...

Ему докладывают о своей деятельности столоначальники. Затем он должен идти на совет к царю. Он должен войти к фараону раньше главного казначея, который должен ожидать у северного фасада. Затем главный казначей встречает его и докладывает: "Все твои дела в порядке". Когда оба сановника доложат друг другу, визирь посылает открыть всем двери царского дома, чтобы все могли входить и выходить с ведома курьера, который должен распоряжаться, чтобы все это было записано.

Когда к нему обращается проситель, он должен поставить решение в два месяца для земли севера или юга, но для земли вблизи столицы и двора - в 4 дня, согласно закону, он должен выслушивать каждого просителя. Всякая просьба должна быть изложена письменно; не дозволяется просить устно".

Далее подробнейшим образом перечисляются все деловые обязанности визиря Рехмира: он набирает войска и утверждает списки гарнизонов, командующим выдает инструкции по управлению войсками, выслушивает всех чиновников от первого до последнего, определяет границы номов, принимает документы о храмовых доходах, контрактах и залогах, составляет списки всех быков, наблюдает за каналами в первый день каждой декады, заведует наблюдениями выхода Сириуса и подъема Нила. От него исходят должностные награждения, ему представляют отчет все служащие на флоте с высших до низших чинов, он наблюдает за скульптурными и строительными работами в храме, расписывает в фунтах золота и серебра повинности от каждого нома и делает многое другое.

Инструкция визиря Рехмира служит образцом точности и исчерпывающей полноты. Напротив, у современных чиновников обязанности определяются абстрактно, в самом общем виде. Отсюда - многочисленные противоречия и дисфункции: должностное лицо обвиняют в том, чего оно не должно делать, и не требуют того, что оно обязано выполнять. Прикрываясь обтекаемой формулировкой обязанностей, современный бюрократ стремится уклониться от их исполнения. Данные эмпирических исследований свидетельствуют, что в 60-80% случаев ответственность конкретного должностного лица устанавливается очень нечетко.

Обтекаемые формулировки должностных обязанностей порождают разветвленную систему тайных ходов в управленческой пирамиде, множество запасных лазеек, ложных тоннелей. Абстрактная формулировка возникает из желания предусмотреть все случаи, возникающие в деловой практике. В действительности же она не решает ни одной конкретной ситуации. Поэтому ее приходится снабжать массой дополнительных инструкций, лишенных всякого смысла.

Поясняющий пример. Комсомольский циркуляр

В 1987 г. Московский горком комсомола разослал в районные комитеты циркуляр "План реализации нештатных ситуаций". В нем подробно описаны 17 неожиданных ситуаций, которые могут возникнуть на отчетно-выборных конференциях, и "правильные" способы их разрешения. Если на конференцию пришло мало народу, пустые места следовало заполнять активистами или оперотрядом. Если зал переполнен, то предписывается в половине десятого утра перекрыть вход и через боковые двери внести 40 стульев. Детально регламентируется ход собрания: в каком часу специально подготовленные комсомольцы должны подать предложения об изменении повестки дня, когда председательствующему надо зачитать заранее подготовленный текст; что надо делать, если от делегатов поступают записки с каверзными вопросами (в этом случае у стола редакционной комиссии моментально должны собраться наиболее опытные работники РК ВЛКСМ, список которых заранее согласовывается, и готовить ответы).

Другая черта должностной иерархии - ритуал. Как любая форма демонстративного поведения, он связан с особым пониманием бюрократами престижа, статуса, авторитета, выполняемых функций. Ритуал освящает и приподнимает обычные действия, придает им торжественность, вносит элементы праздничности, тем самым превращая их в предмет, недосягаемый для критики и сомнений. Ритуал сакрализирует рутинные действия чиновников, придает им особую значимость и ценность.

Ритуальные аспекты почитания были на высоте в двух культурах - в современной Японии и в Древнем Египте. У древних египтян ритуал был наполнен глубоким религиозным смыслом. Это и понятно, так как первоначально жречество и чиновничество мало различались: жрецы поучали гражданские чины, а граждан ские чиновники отправляли жреческие функции Поэтому обращение к "чину" в какой-то степени было равнозначно обращению к "богу". Имени фараона вообще не полагалось упоминать всуе. Вместо него говорили "великий дом", "жизнь ему, здравие и благополучие". Царь не умирал, а "заходил в свой вечный горизонт".

Отсюда один из древнейших постоянных титулов царя - "живущий вечно". Коронация означала момент вступления царя в непосредственное общение с божеством и обставлялась особенно пышно. Церемониал сопровождался символическими действами, например, прикосновением губами к груди божества и присвоением материальных символов власти - львиного хвоста, диадемы с фигурой страшной змеи, царской короны. Элементы древней коронации сохранились в современных служебных церемониях и сегодня, в частности, в церемонии приведения к присяге президента страны.

Каждый чиновник имел свой титул. Например, титул "стоящий над людьми" обозначал принадлежность к высшему сословию. Внутри же сословия существовали дополнительные титулы, которые добавлялись к первому. Так, сочетание двух титулов "стоящий над людьми" (общегрупповой символ) и "главный" (внутригрупповой атрибут) давало новый титул - "князь". Эти князья имели, кроме того, и придворные титулы, например, "царский знакомый" или "единственный друг". Наконец, существовал еще функциональный титул, выражающий личное расположение царя к чиновнику. Вместе с ним даровалось право на получение гробницы.

Награждение верных слуг саркофагом из казенных каменоломен, жертвенной доской, фасадом гробницы для заупокойного культа или участком земли служило дополнительным источником средств существования для чиновников и способом усиления авторитета фараона. В своих посмертных автобиографиях, начертанных на стенах гробниц, вельможи перечисляли не только свои заслуги, но и царские милости. Странным в древних обычаях является только заупокойный характер дарений. Но смысл и функция одаривания за службу сохранились неизменными в течение пяти тысяч лет. И сегодня за преданность чиновников награждают многочисленными орденами и медалями, высокими званиями, юбилейными подарками, как и прежде, начальство одаривает подчиненных не из личных средств, а за казенный счет. Хотя услуги оказываются им лично.

Одаривание может принимать материальную и нематериальную форму. Это могут быть знаки особого расположения высокого лица, одобрительные жесты, взгляды. Особый аспект ритуала чинопочитания - поступки, которые, если их совершить по отношению к равному себе или нижестоящему, выглядели бы унизительно, к примеру, целование ног. Но если фараон позволил целовать себе ноги, то это знак высочайшей милости. На это могут рассчитывать только особо приближенные. Чиновники помельче допускаются лишь до того, чтобы целовать царский пол. Пережитки подобного ритуала - современные приемы "задабривания" начальства, скажем, намерение потереть ему спинку в бане, сбегать в магазин за дефицитным товаром.

Одаривание и знаки милости отличаются от другого элемента бюрократической жизни. Это льготы, которые не входят в содержание церемониала. Льготы и привилегии имеют социальную или экономическую природу, они служат формой либо освобождения от каких-то повинностей (бесплатный проезд, постой, кормление), либо дополнительных выплат или милостей (например, привилегия первым входить к царю с докладом). Льготы и привилегии оказываются вышестоящим лицом нижестоящему, но не наоборот. Ответной благодарностью подчиненных на подобные знаки внимания может быть только добросовестная служба. Чиновник не может иначе отблагодарить начальника. Лояльность и преданность в ответ на льготы и привилегии - естественная форма обмена между низами и верхами.

Превращенной формой лояльности выступает лесть и угодливость. Настоящая преданность доказывается реальными поступками, а ложная - вербальными символами. Взятка также выступает ложной формой ответной реакции подчиненного на расположение начальника. Во-первых, взятка является не оплатой, а авансом - своеобразным выпрашиванием (покупкой) будущих милостей. Во-вторых, взятка не имеет юридического оправдания. То, что покупается за взятку, входит в круг должностных обязанностей, например, быстрое оформление документов, которое чиновником намеренно тормозится.

Во всем цивилизованном мире мздоимство преследуется законом как то, что нарушает рациональные принципы управления, вносит дисфункции. Взятка ставит вышестоящее лицо в зависимость от нижестоящего, первый подпадает под власть второго, ибо должен ответить ему каким-то знаком особого расположения: ускорить решение вопроса или решить тяжбу в его пользу. Взятка часто служит средством сделать карьеру, продвинуться по службе раньше других. Но нарушение равенства среди подчиненных, если оно происходит по инициативе нижестоящего, а не начальника, подрывает основы иерархии. В конечном счете взятка есть присвоение не принадлежащих тебе прав одаривать должностное лицо, покушение на привилегии начальника, косвенный способ распределения богатства (льгот и привилегий) в пользу одних и в ущерб другим.

Взятка - социальная форма добровольного унижения. Чем больше чиновник кланяется и умилостивляет вышестоящее лицо, тем быстрее продвигается по служебной лестнице. Свой гипертрофированный вид унижение принимает в восточной бюрократии. В восточной деспотии у подчиненных существовало единственное право - унижаться и смиренно ждать милости, а у начальника - унижать и снисходить. Уважение лишь скрывало стремление одного занять место другого. И когда такое происходило, этот другой перенимал все атрибуты власти, манеру поведения и образ жизни начальствующего лица.

Бюрократия, особенно восточная, существует в мире слов. Отсюда цветистость ритуала, лингвистические обороты письма, заверения и клятвы, служебное продвижение за счет ораторского искусства, обещаний, доносительства. Расцвет древнеегипетской бюрократии совпадает с расцветом ораторского искусства. Высокомерная риторика и любовь к трескучим одам в честь высокопоставленных вельмож характерны не только для египетской бюрократии. Становление советской бюрократии в течение 70 лет происходило на фоне усиления вербальных символов и ослабления значимости реальных поступков, речи партийных деятелей, правительственные постановления, отчетные доклады съездам партии, официальные пресса и литература демонстрировали образцы канцелярита и угодничества. Бюрократическая риторика, сошедшая с высокой трибуны, продолжала жить в лозунгах и призывах, украшавших улицы и площади каждого города, в парадных рапортах предприятий, в приукрашивании статистических данных о развитии народного хозяйства.

93. Восточная и западная бюрократия

В период существования в СССР социализма возникло особое понятие, характеризующее бюрократическую систему, - практика пожизненных должностей. Оно описывало ситуацию, при которой дискредитированный чиновник не понижался, а переводился на другое руководящее место. В западном обществе подобного типа "служебной мобильности" как массового явления не наблюдалось. Здесь руководитель любого ранга - от президента страны до начальника отдела - доступен публичной критике и порицанию. Суд может наказать их как и любого другого гражданина. Должностное лицо, на которого упала тень подозрения, уходит в отставку. В советской административной системе добровольная отставка была не принята. Чиновник крепко держался за свое кресло, дающее множество привилегий. Он хочет "быть в обойме", "у кормушки", ездить в служебной машине, которую можно неограниченно использовать для личных целей. С "теплого местечка" Добровольно никто в отставку не подает, так как очень часто, лишившись должности, чиновник, особенно высокопоставленный, как бы автоматически теряет высокий гражданский статус. О нем говорят: он стал человеком из очереди. Очередь - это участь рядовых граждан, а не чиновной элиты.

В западном обществе статус гражданина или частного лица важнее, чем статус должности. Напротив, в восточных бюрократиях человек не имеет статуса частного лица. Должностное лицо наделяют непомерно высокими достоинствами, но сразу отказывают ему в них после отставки.

Происходит подмена лица должностью. Крайняя форма подмены - фетишизация должности. Подобное явление можно назвать еще "культом должности", в его основе лежит трансформация, характерная для любого язычества: неодушевленным предметам приписываются специфические качества, а созданные культурой свойства принимаются за нечто природное. Фанатичное преклонение перед символом власти - а должность является таковой - неизменно сопровождается умалением значения личности и, следовательно, статуса человека как гражданского и частного лица.

Характерная черта советской бюрократии - совмещение статусных (должностных), родственно-дружеских и профессиональных черт. Чиновник часто продвигается благодаря дружеским, клановым и родственным связям. Социологические исследования, проведенные во второй половине 80-х годов, показали: около 50% управленцев в различных ведомствах и министерствах СССР устраиваются по протекции, родственным связям, по звонку. Решающее значение при выдвижении на руководящую должность имеют личные контакты с руководителями более высокого ранга. В свое время Дюркгейм отмечал, что вначале существовала родственно-семейная форма продвижения, затем - кланово-классовая, а позже - профессиональная. Они должны следовать друг за другом, но в России формы совместились. Здесь механизм наследования никогда не был прочным, а профессиональная культура - глубокой. Они существовали, взаимодействовали и накладывались друг на друга.

94. Деградация элитных групп

Как только бюрократия замыкается в собственном кругу, во главу угла ставится не эффективность, а лояльность. Прослойка чиновников начинает деградировать и превращается в закрытую систему. Межличностные отношения формируются по образу гипер- или квазиродственных отношений: каким бы плохим ты ни был, ты - свой.

Этот феномен российский математик и исследователь социальных систем А. Ефимов назвал деградацией элитных групп. Термин "элитная группа" обозначает совокупность элементов в чем-то лучших, чем остальные. "Свои" для родственников всегда предпочтительнее и лучше "не своих". Однажды сформировавшаяся управленческая группа имеет две возможности эволюции: она может в зависимости от правил, по которым заменялись выбывающие элементы, оставаться группой лучших, а может деградировать и стать группой худших. Административная система в СССР, охватившая все уровни государственного и хозяйственного управления, эволюционировала по второму пути - за десятилетия она превратилась в замкнутую корпорацию бюрократов, выделенную из массы рядовых граждан высоким статусом и окладами, привилегиями, спецпайками, кастовой солидарностью и поддержкой. Каждое следующее поколение советских руководителей в целом было хуже предыдущих.

Устранив от руководства народным хозяйством техническую интеллигенцию, получившую образование в дореволюционное время, советская власть создала широкую сеть учебных заведений, в которых готовились на руководящие посты выходцы из социальных низов - из рабочих и крестьян. Главными критериями являлись не уровень компетенции и глубина знаний, а классовое происхождение, идеологическая преданность, политическая грамотность. Пополняемая таким образом административная система функционировала с грубыми ошибками и просчетами. В это самое время управленческие кадры на Западе рекрутировались из социальных верхов, наиболее образованной и подготовленной части общества. Идеологические "чистки" кадров, тотальная проверка на лояльность и преданность, прессинг страха выбивали лучших людей и оставляли худших. Постепенно формировалась особая должностная прослойка - номенклатура, т.е. высшее звено управленцев, отделенных от остального корпуса работников особой процедурой включения и удаления ее членов.

Процесс вырождения элитных (т.е. эталонных) элементов стал необратимым. На первый план выдвинулись ценности, чуждые профессиональной системе управления. Они привнесены извне - из сферы политики: фанатичная вера в цели партии, революционная дисциплина, беззаветная преданность делу. Отсюда тянутся ростки авторитарного стиля. Гонения, травля и репрессии усилили негативный отбор кадров.

Практика негативного отбора кадров и эскалации привилегий для высшего эшелона со временем еще больше укрепились. Постепенно формируется механизм коррупции. Коррумпированная бюрократия стремится подчинить себе аппарат управления на основе групповых антиобщественных интересов. В недрах аппарата разворачивается борьба за власть, за сферы влияния. Бюрократизация не менее опасна, чем коррупция. Она функционирует внутри системы, не вступая в явное противоречие с законностью. Бюрократ выдает частные интересы своей сферы управления за государственные интересы.

По мере того как управленческая элита, призванная служить катализатором лучших представителей нации, теряла лучших претендентов на руководящие посты, их место заняли не просто средние, а худшие представители, которые постоянно становились большинством. Деградирующая элитная группа не способна воспроизводить нужное себе пополнение, в ней начинают преобладать дисфункциональные (с точки зрения норм рациональности) элементы. Они выступают в роли рекомендателей, покровителей, просителей, способствующих продвижению наверх "своих". Каждое новое назначение становится хоть немного, но хуже предыдущего. Со временем формируется механизм защиты слабых - тех, кто продвинулся, минуя конкурентную борьбу с сильными. Протекционизм, гарантия должностного статуса, горизонтальная мобильность (пересаживание из одного кресла в другое), система привилегий, наконец, коррупция, - элементы механизма негативного отбора и защиты худших. Он возник и развился в условиях, которые препятствовали действию другого механизма, успешно удаляющего из группы худшие элементы.

Пользуясь классификацией А. Ефимова, можно утверждать, что западная бюрократия принадлежит к "коалиционному" типу иерархических сообществ, а восточная - к группам, описываемым при помощи понятия "клика". Кликой называется группа участников игры с общими интересами, связи между которыми заранее явным (формальным) образом не установлены. Напротив, "коалиция" - это группа с заранее установленными, четко заданными и формально определенными связями. Бюрократическая организация как наивысшая форма хозяйствования, согласно М. Веберу, ставит во главу угла планомерный расчет и рациональное ведение предпринимательской деятельности, идеальным типом которого выступает промышленное предприятие. Место под солнцем в системе рыночной конкуренции ему обеспечено лишь в том случае, если предприятие построено на принципах механизма позитивного отбора - продвижения лучших и увольнения худших.