Характеристика женского рынка труда в России

Почему же в регионах с некоторым преобладанием "женских" отраслей при значительных масштабах безработных женщин, все же их доля в общем составе потерявших работу относительно ниже? Однозначное объяснение этому дать сложно. Вероятнее всего, это связано с тем, что спад производства в ведущих отраслях, таких как машиностроение, легкая и текстильная промышленность, вызвал широкое распространение частичной занятости как альтернативы полной безработицы. Для большинства работающих женщин в создавшихся условиях главное - сохранить рабочее место. При этом многие из них согласны потерять в заработке, лишь бы иметь гарантированный доход и сохранить социальные услуги, предоставляемые по месту работы. Мужчины чаще, чем женщины увольняются по собственному желанию в надежде найти более подходящую работу, а женщины остаются на условиях частичной занятости. Характерно, что во всех перечисленных областях уволившиеся по собственному желанию составляют среди безработных более высокую долю, чем по РФ в целом (47%), а в Ивановской области на этот контингент безработных приходится 59% - один из самых высоких показателей по России.

Довольно низкая доля женщин среди безработных характерна также для некоторых автономных преобразований (Эвенкийский автономный округ - 45,7%, Коми-Пермяцкий автономный округ - 49,4%). Но здесь, скорее всего, сказывается общая недостаточно высокая экономическая активность и традиционная нехватка женских рабочих мест.

Есть различия и в региональной продолжительности безработицы. Если в целом по РФ она была в январе - июне 1997 г. у женщин 5,4 мес. (у мужчин - 4,9), то аналогичный показатель значительно превышен в Северо-Кавказском районе - 6,5 мес., в Ярославской области - 6,4 мес., Ивановской - 5,7 мес. Продолжительность женской безработицы ниже средней по РФ в Западно-Сибирском районе - 5,0 мес., Северо-Западном - 5,1 мес.

Таким образом, по территории России складываются неоднозначные процессы с женской безработицей, на которые влияют демографические и социально-экономические факторы, имеющие большую региональную специфику.

Проблема помощи слабозащищенным категориям женщин

Вторичная занятость - неотъемлемый элемент любого рынка труда

В зависимости от социально-экономической ситуации в стране она может иметь различные масштабы и причины. В России в переходный период рыночной экономики сложилось достаточно тревожное положение на рынке труда. Резкое падение объёмов производства, конверсионные процессы, вынужденное переселение граждан из других регионов и ряд других факторов усугубляют ситуацию с занятостью населения, особенно женской его половины. И как следствие - увеличение количества безработных в областях и регионах страны.

В создавшихся условиях одни женщины теряют основную (или первичную) работу совсем, становясь безработными, другие стараются сохранить занятость частичной как альтернативу полной безработице, а некоторые стараются приспособиться к новым условиям на рынке труда путем вторичной (или дополнительной) занятости. О том, как процесс адаптации происходит для женщин в период социально-экономических реформ, можно судить по результатам анализа, проведенного Центром исследования рынка труда Института экономики РАН в 2003 г.

По основной работе на первом месте бюджетные организации, затем идут АО и государственные предприятия. Почти половина тех, кто имеет вторичную занятость, находят её на основной работе, другая половина занята в основном на дому (30%). Доходы от дополнительной работы являются основным источником семейного бюджета у 13% женщин.

Возникает вопрос, в какой мере вторичная занятость естественна, а в какой носит вынужденный характер.

Среди женщин, имеющих дополнительную работу, 23,4% никогда бы не прекратили её, 44,3% оставили бы это занятие, если бы заработная плата на основной работе была больше, и 30,3% связывают свое решение с уровнем семейного дохода. По регионам эти показатели почти не различаются.

Таким образом, вторичная занятость женщин - это в первую очередь реакция на изменение ситуации на рынке труда и один из способов адаптации к рыночным условиям в переходный период.

Социальная дискриминация женщин

Женщины активно участвуют в преобразованиях российской экономики, меняют формы своей трудовой активности. Основное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости россиянок, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях перехода к рынку, женщины оказываются менее социально-защищенными в сфере труда, чем мужчины. Женщины вынуждены не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, становясь безработными, а затем переквалифицироваться, как правило, на формы занятости, не требующие ни образования, ни накопленных профессиональных знаний. Иными словами, женская экономическая инициатива повсеместно вступает в конфликт с социальной дискриминацией женщин, которая проявляется в сферах труда и занятости, распределения власти и собственности, культуры и образования, политической и духовной жизни общества. Социальная дискриминация женщин является одной из форм насилия над личностью.

Основные проявления социальной дискриминации

Приватизация государственного сектора экономически отрицательно сказалась на положении работающих женщин. И в условиях перехода к рынку именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше. Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном.

В среднем зарплата россиянок остается по народному хозяйству более, чем на треть ниже, чем у мужчин.

Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации в бюджетной сфере.

В российском трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие предпосылки для дискриминации: запрет на работу в ночное время и на некоторые виды работ; ограничение рабочего времени (командировки, сверхурочные). По официальным данным, примерно треть руководителей предприятий различных форм собственности признают, что предпочитают при приёме на работу мужчин, а не женщин.

Очевидно, что необходимо преобразовать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решения при выборе режима и вида работы.

Дискриминация женщин существует повсеместно, независимо от форм собственности. Различия в том, что на госпредприятиях, например, ввиду их большей открытости, многочисленности персонала, обмена информацией между работницами, факты дискриминации становятся быстро и широко известными.

В частном же секторе работница находится в большей зависимости от работодателя - мужчины. Уровень социальной и правовой защищенности женщины от дискриминации в частном секторе значительно ниже, чем на государственных предприятиях. В частной фирме нередко отсутствуют или бездействуют профсоюзы. Существует более жестокая зависимость работницы от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство.

На лицо факт социальной дискриминации женщин при приеме и увольнении их с работы в условиях расширяющейся безработицы, закрытия предприятий и сокращения штатов.

Расширился перечень категорий женщин, подвергающихся дискриминации по признаку пола. Это, прежде всего, женщины предпенсионного возраста, беременные, инвалиды, одинокие.

Усиливается дискриминация выпускниц вузов, которых просто не берут на работу. Молодым женщинам-специалистам часто предъявляются требования, связанные не с профессиональными качествами, знаниями и умениями, а с чисто внешними характеристиками, причем об этом открыто пишется в рекламных объявлениях. Им ставятся условия, ограничивающие их права, например, не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного времени.

Происходит дальнейшее вытеснение женщин из различных сфер деятельности, ранее традиционно им принадлежавших: банковского дела, страхования. Все это приводит к тому, что женщины часто вынуждены занимать рабочие места, не соответствующие их образованию, довольствоваться более низкой заработной платой без перспектив дальнейшего роста.

Дискриминация женщин в сфере труда и занятости имеет целый ряд отрицательных социальных последствий. Разделение по признаку пола в профессиональных сферах, медленное развитие женского предпринимательства, "вымывание" женщин из сферы управления и властных институтов, - все это ухудшает положение женщины в обществе, снижает её социальный статус.

Унижение достоинства женщины, психологические стрессы, неполная занятость, вынужденный возврат в семью, усиление экономической зависимости от мужа, ограничение самореализации женщин способствуют развитию у них острого психоэмоционального напряжения и заболеваний невротического характера.

С подобным положением женщины на российском рынке труда смириться нельзя, особенно в условиях нарастающей мировой тенденции к установлению равноправия полов во всех сферах деятельности, в том числе и профессиональной.

Так, в 2000 году, по оценкам американского правительства, женщины составляли 62,6% всех занятых. Журнал "Time" назвал это явление "революцией на рабочем месте". Новая ситуация меняет рынок занятости в ХХI веке. В связи с этим особенно острой становится задача реализации в России положений Конвенции ООН (1979 г.) о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, ратифицированной бывшим СССР ещё в 1981 году.

Профессиональная характеристика женской безработицы

В условиях экономической самостоятельности и развития рыночных условий труда еще недостаточна государственная поддержка женского предпринимательства, не созданы элементы инфраструктуры, ориентированные на оказание помощи женщинам-предпринимателям.

Ситуацию безработицы усугубляет то, что на рынке труда в переизбытке оказались машинистки-делопроизводители, педагогические работники, продавцы, повара, швеи, товароведы и другие специалисты феминизированных профессий. Службы занятости занимаются переобучением, но устроить на новое место, обеспечить подходящей зарплатой в условиях безработицы и сокращения производства женщин очень непросто. Поэтому Программа социально-экономического развития государства на 2003-2008 годы делает упор на государственное регулирование занятости населения. Она предусматривает стимулирование создания новых рабочих мест, содействие развитию предпринимательства, переобучение и повышение квалификации кадров, внедрение нестандартных форм занятости.

Сегодня женщины сталкиваются с чрезмерными нагрузками на работе, ростом безработицы и бедности, ухудшением условий труда. В каждой отрасли хозяйства имеются значительные различия в доходах, получаемых мужчинами и женщинами. Средняя заработная плата женщин составляет 81 % от средней заработной платы мужчин. При этом женщины имеют такой же образовательный уровень, как и мужчины.

Основной причиной безработицы является несоответствие между спросом и предложением рабочей силы. Нарушен баланс в соотношении сил между приемом и увольнением работников. Проблема в том, что некоторые профессии, уважаемые несколько лет назад, оказались не нужны. Наиболее показательны примеры с бухгалтерами, экономистами и юристами. И с каждым, годом дисбаланс по этим профессиям растет. Разумеется, все коммерческие структуры желают нанять бухгалтера с опытом работы, высокой квалификацией. А в центры занятости обращаются, как правило, молодые специалисты. Многие закончили техникумы и различные курсы. Вот и получается, что только за 1 полугодие 2003г. на учете в центрах занятости населения в г. Екатеринбурге зарегистрировано 3368 незадействованных бухгалтеров, а заявленных вакансии -- только 208, то есть 16 человек на место. Что касается экономистов, то предложений по ним 2175, а вакансий -- всего 65, то есть 33 кандидата на должность. Примерно такое же положение с юристами: 911 человек претендуют на 30 кресел. В последние годы компанию представителям этих профессий составили педагоги. Если год назад на учете в службах занятости состояло преподавателей 1038, то сейчас 1563. Не лучше положение и с воспитателями детских садов. В городе на 47 вакансий претендуют 1088 человек. Повсеместно в избытке швеи-мотористки: 2716 безработных, 393 вакансий. Много лишних продавцов промтоваров: 2091 на 247 вакансий. Не лучше положение среди торгующих продовольственными товарами: 2591 безработный, 682 вакансии. Наиболее же востребованы строители: нужны каменщики, кровельщики-жестянщики, облицовщики-плиточники, прорабы, машинисты бульдозера и экскаватора, газоэлектросварщики, токари, электромонтеры, слесари-сантехники, фрезеровщики, плотники, резчики. Не укомплектован штат неквалифицированного труда -- дворников, грузчиков.

Так как на рынке труда по-прежнему сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу - женщинам найти работу гораздо сложнее и конъюнктура для них менее благоприятна, чем для мужчин.

Женщины в основном сосредоточены в профессиональной группе специалистов (70,4%), большинство из которых составляют педагогические работники, медицинский персонал и бухгалтеры. Численное распределение внутри данной группы таково: мужчин-педагогов в три раза меньше, чем женщин-педагогов, но при этом среди профессорско-преподавательского состава мужчин больше почти в два раза. Женщин-кандидатов наук - 36,2%, докторов наук - 13,2%. Аналогичное распределение можно наблюдать и среди медицинского персонала. Большинство мужчин, занятых в этой сфере, являются врачами (67%). Женщины - это, в основном, медсестры и санитарки (81% от общей численности женщин-медработников). Все это отражает процесс феминизации бедности. Недостаточное участие женщин в процессах принятия решений в общественной, политической и экономической сферах жизни города и страны в целом.

Современная динамика безработицы на рынке

В электронной базе данных Центра занятости населения г. Екатеринбурга по данным на 15.04.2006 г. находилось 14365 вакансий, в том числе для предприятий строительного комплекса - 1513. Руководящему составу и служащим в объеме вакансий, предназначенных для строительных предприятий, принадлежит девятая часть, на остальные места требуются специалисты рабочих профессий. На 1.04.2006 г. на учете центра занятости состояло 8885 человек.

Исходя из анализа, в основе которого объем вакансий, поступивших в службу занятости, количество и профессиональный состав граждан, находящихся на учете центра занятости, то рынок труда в строительном комплексе города выглядит следующим образом: спрос на рабочую силу превышает предложение по таким специальностям, как арматурщики в 23 раза, бетонщики - в 8 раз, грузчики - в 3 раза, каменщики - в 36 раз, маляры - в 3 раза,, машинисты бульдозера - в 11 раз, машинисты экскаватора - в 16 раз, облицовщики-плиточники - в 7 раз, плотники - в 6 раз, штукатуры - в 5 раз, электрогазосварщики - в 13 раз.

На заявленные вакансии службой занятости было направлено 604 человека, из них принято на работу всего 72. Основная причина низкого приема на работу в низкой квалификации, - объясняет этот факт заместитель директора Центра занятости населения г.Екатеринбурга Анатолий Родионович Кудряшов. На учет становятся люди, уволенные с прежнего места из-за нарушений. Сотрудники службы занятости пытаются им помочь, выдают направления на работу, но часто безрезультатно, потому что на строительных площадках нужны толковые, опытные и дисциплинированные специалисты.

В первом квартале текущего года в Центр занятости населения г. Екатеринбурга обратилось 38177 человек, из них только 10085 были поставлены на учет службы занятости в качестве ищущих работу, из них 4880 признаны в качестве безработных. Остальные обратившиеся - 28092 ограничились консультациями специалистов службы занятости и получением информации о вакансиях из городской базы данных.

Вот эта активная часть ищущих работу граждан и есть главный кадровый потенциал рынка труда. Следует отметить, что в этой массе немало строителей перспективного возраста: специалисты от 30 до 54 лет занимают 49% от общего числа ищущих работу. Помимо того, вопреки известному утверждению, что у безработицы "женское лицо" (примерно 66% безработных, состоящих на учете службы занятости - женщины), в свободной массе желающих найти или поменять рабочее место преимущество принадлежит мужчинам. Так, в первом квартале этого года информацию о вакансиях из электронных киосков общегородской базы данных (такие киоски есть во всех районных отделениях городского центра занятости, и доступ к ним свободен) получили 23352 человека, в том числе 59% мужчин, при этом 57% запрошенных вакансий относятся к рабочим специальностям. Как видим, основная часть ищущих работу обращается к работодателям самостоятельно, получив при этом информацию в центре занятости. Поэтому далеко не каждый пришедший от нас к работодателю человек имеет на руках направление службы занятости. Важно, что все без исключения вакансии доходят до потребителя.

Но давайте вернемся к тем насущным проблемам, которые являются именно нашей головной болью и мало волнуют работодателей, хотя именно они, эти проблемы, и являются причинами досужих представлений о службе занятости, как о кормушке для невостребованных специалистов. На длительном учете службы занятости, как правило, задерживаются граждане, чья профессия не пользуется спросом на рынке труда, либо те, кто испытывает трудности с устройством на работу из-за низкой квалификации и недостаточного опыта. Есть люди, которым работодатели под разными предлогами отказывают в приеме, в число таких неудачников входят специалисты предпенсионного возраста, особенно женщины, лица, прибывшие из мест лишения свободы, инвалиды и другие категории граждан, нуждающихся в особых условиях труда и сокращенном рабочем дне. Со стороны службы занятости таким гражданам оказывается содействие в трудоустройстве с помощью специальных государственных программ. Это и переобучение профессиям, пользующимся спросом на рынке труда, и организация общественных работ, и содействие во временном трудоустройстве безработных с оказанием материальной поддержки. Думается, работодатели, не должны сходу отметать все предложения службы занятости по оказанию помощи гражданам, испытывающим трудности в поиске работы. И на строительных площадках требуется малоквалифицированный труд с привлечением подсобных рабочих, уборщиков, сторожей, грузчиков.

Граждане, чья профессия оказалась невостребованной на рынке труда, кстати, в эту категорию попадают и выпускники некоторых учебных заведений, имеют полное право пройти переобучение в Центре занятости населения. При выборе профессий, по которым будут учиться безработные, приоритет отдан рабочим специальностям, в том числе и строительным, как самым востребованным на рынке труда. В частности, в рамках отпущенных финансовых средств в первом квартале текущего года службой занятости направлено на обучение 36 человек по таким профессиям, как машинист бульдозера - 1, облицовщик - плиточник - 8, плотник - 3, столяр - 1, стропальщик - 3, штукатур-маляр-стропальщик - 2, штукатур-маляр-облицовщик-плиточник - 8, электрогазосварщик - 10. Все более популярной становится профессиональная подготовка сразу по нескольким направлениям для мастеров-универсалов. Во втором квартале этого года планируется организовать обучение еще для 28 человек. К списку вышеперечисленных строительных профессий добавляются слесари-сантехники и художники-декораторы. Обычно после окончания обучения для группы выпускников устраивается конкурс-аукцион, на который приглашаются работодатели.

Процесс обмена вакансий намного ускорится после воплощения идеи, которая в настоящее время находится в стадии внедрения. Это работа с базой данных в режиме реального времени через подключение к Интернету. При этом работодатель будет иметь возможность на своем рабочем месте самостоятельно, без обращения к специалистам службы занятости ввести или удалить вакансию, взять информацию из кадрового банка и банка высококвалифицированных специалистов. Уже создан веб-портал, разработана программа, но появились определенные финансовые проблемы, хочется надеяться, что и эта часть вопроса со временем будет решена. Ну а пока, остановлюсь на том, что при подборе кадров следует обращаться по месту регистрации предприятия в районное отделение Центра занятости населения города Екатеринбурга к начальнику отдела по работе с предприятиями или ведущему инспектору по вакансиям. Ваша информация попадет в общегородскую компьютерную базу данных, появится в электронных киосках, на информационных стендах и страницах сотрудничающих с нами газет, станет открытой и доступной для огромного количества ищущих работу.

2.2 Характеристика женского рынка труда в г. Екатеринбурге

Екатеринбург - один из немногих крупных городов России, в котором уровень безработицы составляет менее одного процента от числа жителей. Насколько велика в этом роль государственной Службы занятости населения? Екатеринбуржцы не хотят работать "у станка", крупнейшие заводы вынуждены нанимать на "рабочие специальности" иностранцев.

В Службе занятости населения Свердловской области сейчас зарегистрировано более 39 тысяч безработных. При этом есть 33 тысячи свободных вакансии. Лучше всего обстоят дела в крупных городах, а в отдаленных сельских районах число безработных превышает количество вакансий в 34 раза. В последнее время особым спросом пользуются военнослужащие, водители, грузчики, воспитатели, охранники, врачи, бетонщики, дворники, каменщики, медсестры и официанты. Зато из-за конкуренции сложно найти работу бухгалтерам, сторожам, кассирам, продавцам, подсобным рабочим, кладовщикам и экономистам. Правда, всегда надо учитывать сезонный фактор. Большую часть вакансий составляют рабочие места на временную, сезонную летнюю работу в различные оздоровительные учреждения. Туда требуются повара, мойщики посуды, кухонные рабочие, прачки. Кроме того, в городах массово начинают работать летние кафе, а значит, есть потребность в барменах, официантах, тех же мойщиках посуды, уборщиках, в торговле овощами, фруктами, газированной водой. Ну и, конечно, оживление ремонтно-строительных работ.

Проблему занятости населения отчасти должен решить развивающийся малый бизнес, считают власти города. Сейчас в этой сфере занята уже треть жителей Екатеринбурга. В странах Запада эта цифра достигает 90 процентов. Найти работу самому, а потом дать работу другим - просто, считает главный специалист Комитета по предпринимательству Екатеринбурга Вячеслав Архангельский. Только надо учесть, что кафе и фитнес-центры не перспективны. Будущее, например, за сферой ЖКХ или переработкой мусора. Возможны и другие варианты.

Службы занятости региона начали пользоваться интернетом - дают на своих страницах не только перечень вакансий и координат, но и советы, как одеться на собеседование. Но в первую очередь надо научить желающих найти работу уважению к этой работе, уверен директор одного из развлекательных учреждений Екатеринбурга. Несмотря на то, что темпы безработицы снижаются, у Служб занятости остается много проблем. По-прежнему сложно найти работу женщинам, инвалидам и молодым. 72 процента безработных Свердловской области имеют начальное, среднее профессиональное либо среднее общее образование, и только 10 процентов - высшее или неполное высшее образование.

По словам специалистов, основная проблема рынка труда Екатеринбурга состоит в том, что коренные жители выходят из промышленной сферы и переходят в сферу торговли, обслуживания и информационную сферу. Город теряет статус промышленного центра и приобретает статус финансово-торгового. Количество свободных вакансий в Екатеринбурге в два раза превышает количество безработного населения. Возникающий дефицит восполняется за счет мигрантов. Это одобряют не все.

В 1998 году уровень безработицы в Екатеринбурге достигал 2,14, а это уже критическая цифра для населения города - более 2 процентов. После дефолта, когда предприятия стали вновь подниматься, стали развиваться и малые предприятия, индивидуальные предприниматели, то, соответственно, стали создаваться рабочие места. И, соответственно, сейчас количество рабочих мест, вакансий уже более шести лет превышает количество безработных, стоящих на учете. На сегодняшний день это чуть более 6,5 тысяч человек. Количество вакансий сейчас - около 16 тысяч. То есть, в принципе, 2,5 раза могли бы всех трудоустроить. И действительно сейчас нет проблемы найти работу в городе. Единственная проблема - это найти хорошую, высокооплачиваемую и интересную работу. Вот это действительно проблема для многих безработных.

Размер пособия зависит от того, какая у него была зарплата до этого, имел ли он 26 рабочих недель в течение последнего года, и, соответственно, уровень его зарплаты. И пособие назначается таким образом: три месяца - 75 процентов средней заработной платы, четыре месяца - 60 процентов, и остальные месяцы - 45 процентов от его зарплаты за три месяца. Но в любом случае, не выше верхнего предела, который установлен постановлением правительства. Размер для нашего региона, то есть с учетом районного коэффициента, - 3 тысячи 312 рублей.

Сейчас, к сожалению, безработица действительно имеет женское лицо. Даже если посмотреть на вакансии, то чуть более 36 процентов из всего количества вакансий - это именно только для женщин. А количество состоящих у нас на учете женщин достигает 74 процента. За 2005 год были трудоустроены более 30 тысяч человек, из них женщин - более 57 процентов.

Несмотря на изменения в количестве вакансий, структура городского рейтинга во многом сохраняется.

К первой группе вакансий ("высоковостребованные специальности") относятся профессиональные группы с удельным весом в нашем рейтинге более 10%. Представители этих специальностей на рынке труда Екатеринбурга находятся в очевидном дефиците и могут рассчитывать на достойные (для своего стратификационного и квалификационного уровня) условия занятости. К ним по-прежнему относятся представители рабочих профессий, менеджеры по продажам, инженеры и среднетехнический персонал.

Несколько ниже (9,4%) показатели у профессиональной группы "бухгалтеры и экономисты". Сюда же относится категория управляющих. Порядок занимаемых этими профессиональными группами позиций по спросу изменился. Впервые с января 2005 г. в лидеры вышли представители рабочих профессий (их удельный вес в рейтинге увеличился с 13,6% в мае до 16,8% в июне).

Второе место с показателем 16,19% занимают специалисты по продажам. В полном соответствии с тенденцией, в очередной раз (c 12,9% в мае до14,0% в июне) увеличился спрос на инженеров и среднетехнический персонал. Довольно резко снизилась востребованность бухгалтеров и экономистов (11,7% в мае и 9,4% в июне). На апрельский уровень (3,5%) вернулся спрос на управляющих.

Во вторую группу (которую условно можно назвать "востребованные специальности") входят профессиональные группы со средним удельным весом в нашем рейтинге 3-10%. Спрос на представителей этих специальностей достаточно устойчив, однако условия занятости внутри профессиональной группы могут достаточно сильно варьироваться, в зависимости от работодателя и соискателя, и в ряде случаев, не стоит торопиться с выбором. Лидерами в июне здесь стали офисные работники (6%) и сотрудники сектора розничной торговли (5,1%). По сравнению с маем, у первых рейтинг вырос на 0,3%, а у вторых - наоборот, снизился на 0,6%. Вслед за ними с показателем 3,2% следуют складские работники. Сотрудники сферы общественного питания занимают 3% общего спроса. В связи с сезонным фактором увеличилось количество заявок на неквалифицированную рабочую силу (5,1% в июне против 4,0% в мае).

Третья группа ("маловостребованные специальности") в секторе массовых профессий может быть охарактеризована как "рынок работодателя", то есть в этом секторе соискатели рабочих мест не имеют особых возможностей для выбора, хотя отдельные выгодные вакансии здесь неизбежно присутствуют. Кроме того, ряд профессиональных групп периодически мигрирует в категорию востребованных, спрос на них сильно колеблется и, в зависимости от ситуации, условия занятости сильно варьируются. В эту категорию входят компьютерные специалисты (2,8%) и водители (2,4%). Доля спроса на другие профессиональные группы на рынке труда колеблется от 0,4% до 2%.

Рассмотрим структуру спроса на кадры в кадровых агентствах и через прямые объявления работодателей в газетах.

Практически треть вакансий, представленных кадровыми агентствами (33%) занимают сотрудники сектора продаж различного уровня. С большим отрывом за ними следуют инженеры и среднетехнический персонал (14,3%), топ-менеджеры (13,7%) бухгалтеры и экономисты (12,3%). Доля спроса на другие профессиональные группы незначительна.

Структура прямых объявлений работодателей в газетах значительно менее концентрирована. Лидерами здесь являются представители рабочих профессий (19%). Второе место (13,9%) занимают инженеры и среднетехнический персонал. Специалисты по продажам - третьи (13,5%). Далее следуют бухгалтера и экономисты (8,9%), сотрудники офиса (5,7%) и сектора розничной торговли (5,5%). Заявки на неквалифицированную рабочую силу занимают 5,7%. Доля других профессиональных групп заметно ниже.

Динамика безработных женщин на примере г. Екатеринбурга представлена в приложении (таблицы 4-7).

Рынок труда диктует стратегию подбора профессионалов. Одной из наиболее интересных для работодателей групп на рынке труда являются профессионалы - те, кого можно назвать "профи". Как правило, эти люди обладают большим опытом, трудолюбивы и эффективны. Дорого стоят, но приносят прибыль компании. Спрос на них значительно превышает предложение.

Нужно учесть, что практически все "профи" уже трудоустроены. Чаще всего они не ищут работу, а ждут предложений от кадровых агентств. Если компания, в которой работает "профи", успешна, управляется на высоком профессиональном уровне и тем самым мотивирует своих сотрудников, то переманить профессионала можно только на значительно более высокую зарплату и только в более солидную компанию, так как эта категория работников не желает рисковать и уходить с хорошего места.

Например, в Екатеринбурге руководители филиалов, которые проработали в успешной компании один год и более, получают 40000-60000 рублей в месяц. Ясно, что переманить такого работника можно только на зарплату не ниже 60000 рублей. Если в компании "хромает" управление и директор филиала - "профи" готов рассматривать предложение по работе с заработной платой на испытательный срок в размере 30 000 рублей, то для этого специалиста рынок труда готов сделать сразу несколько предложений. Рекрутинговые агентства все чаще сталкиваются с ситуацией, когда работодатель готов брать работника, а специалист не спешит принимать решение, выбирая из трех-четырех одновременно предложенных ему вариантов.

Можно сделать вывод, что нынешний этап развития рынка труда в отношении группы "профи" можно охарактеризовать как "рынок работника". Работодателю, желающему получить понравившегося ему специалиста, нужно за него побороться. Для сильного специалиста определяющим фактором при выборе компании может служить не только зарплата и интересная работа, позволяющая получать новый опыт и повышать квалификацию, но и уважение к себе со стороны руководства, возможность влиять на принимаемые решения, эффективное управление компанией, надежность и хороший имидж фирмы на рынке, социальный пакет и многое другое. Дальнейшее во многом зависит от взаимных ожиданий работодателя и работника.

При согласовании условий контракта работодатель оговаривает с работником, каких успехов тот должен добиться в течение определенного периода и как у него будет меняться вознаграждение в зависимости от достижений компании и его личных результатов. При этом обычно работодатели предлагают "профи" трудиться у них во время испытательного срока за невысокую начальную зарплату. Получается, что опытный специалист, который действительно способен достичь поставленных руководством целей, получает на "старом месте" зарплату большую, чем предлагают ему на испытательный срок на новом месте. Если его текущая зарплата составляет, скажем, 20 000 рублей, то он не готов идти на полгода на зарплату в 15 000 рублей в новую компанию, даже с перспективой получать через год 30 000 рублей (и даже если в компании, где он сейчас работает, его многое не устраивает). Причиной служат сомнения -- как он сработается с новым руководителем, да и все ли хорошо в этой фирме. То есть такое предложение для него -- это риск плюс проигрыш в зарплате. В свою очередь, руководитель фирмы хочет найти работника, который гарантированно выполнит поставленные перед ним задачи и проработает в компании не меньше одного-двух лет.

Работодатель, который хочет найти эффективного работника, должен выбрать из трех возможных стратегий с учетом своих финансовых возможностей и ситуации на рынке труда.

1. Стратегия высокой зарплаты. Сначала стоит определить, сколько получают "профи" сейчас на рынке Екатеринбурга, и предложить зарплату на 10--30% выше, а затем взять одного из самых сильных специалистов. В этом случае выбор будет большой, любое опытное кадровое агентство без проблем справится с работой хорошо и в срок. Минус -- относительно более высокие затраты на оплату труда высококлассного специалиста. Особенно это чувствительно на начальном этапе работы "профи".

2. Стратегия оптимального сочетания качества и цены. Если компания не готова "купить" дорогого специалиста, который к тому же является еще и "дефицитным товаром", можно попробовать другой вариант. Взять на работу, так сказать, "полупрофи". К примеру, взять на должность директора филиала хорошего менеджера по продажам, но без опыта или с небольшим опытом управления коллективом. Такой специалист обычно на старом месте работы получает меньше, чем "профи". Новая работа ему будет интересна и с материальной, и с профессиональной точки зрения. Пока он не наработал опыт, его сложно переманить в другую компанию. К минусам этого варианта отнесем сложность отбора специалиста с большим потенциалом из многих кандидатов, у которых пока нет нужного, успешного опыта. Требуются большие усилия по обучению работника, особенно на начальном этапе. К тому же возрастают риски потерять время и деньги, если выбор все же окажется неправильным и специалист не справится с работой.

3. Стратегия минимизации затрат на зарплату. Эта "стратегия" не имеет никакого отношения к подбору "профи" или хотя бы "полупрофи". Можно, конечно, найти работника и на низкую зарплату. Но в данном случае возрастают риски, что такой работник не справится с поставленными задачами и цели компании не будут достигнуты.

Глава 3. Развитие женского рынка труда г. Екатеринбурга

3.1 Проблемы правовой защищенности женщин на рынке труда

Как старый КЗоТ, так и новый Трудовой кодекс содержат нормы, регулирующие женский труд. Ясно, что женщины нуждаются в особой защите со стороны государства. С другой стороны, это создает им самим дополнительные проблемы на рынке труда.

Женские права и гарантии нередко работают против самих женщин. Так, в период действия прежнего КЗоТа часто говорилось о том, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот, реализация которых возложена на работодателей. Как следствие, предпочтение при приеме на работу отдавалось работникам-мужчинам. Потому и говорилось, что у безработицы женское лицо.

Очевидно, для искоренения так называемого тендерного неравенства (неравенства полов от анг. gender -- пол) и сокращения масштабов женской безработицы законодатель, принимая Трудовой кодекс, пошел по пути урезания "женских" льгот.

В чем это проявилось? Сравним объемы льгот, предоставленных женщинам по старому КЗоТу и новому ТК.

Льготы для всех женщин

Прежний КЗоТ запрещал женский труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 130). В отличие от КЗоТа ТК (ст. 253) не запрещает, а лишь ограничивает труд женщин на упомянутых работах и обязывает правительство утвердить перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин.

В настоящее время вплоть до утверждения упомянутых перечней применяется прежний Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот Перечень также содержит перечисление должностей руководителей и специалистов, на которых в виде исключения разрешен женский труд.

Новый ТК, как и прежний КЗоТ, запрещает женский труд на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 160 КЗоТа, ст. 253 ТК). Напомним, что нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров -- Правительства РФ от 06.02.93 г. № 105.

Далее. КЗоТ (ст. 161) запрещал женский труд в ночное время. Исключение составляли те отрасли народного хозяйства, в которых это было вызвано особой необходимостью и разрешалось в качестве временной меры (попутно заметим, что запрет ночного труда беременных женщин регулировался КЗоТом отдельно).

Нормы, аналогичной статье 161 КЗоТа, новый ТК не содержит.

Льготы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет

В ТК (ч. 1 ст. 259) сохранен запрет на привлечение беременных женщин к ночному труду. Отметим, что в настоящее время беременные -- это единственная категория женщин, которых нельзя не только привлекать к ночной работе, но и направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК). Подобный запрет существовал и в прежнем КЗоТе (ст. 162).

Особо следует упомянуть о льготах, предоставленных женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет.

Раньше таких женщин также запрещалось привлекать к выполнению ночных, сверхурочных и т.п. работ. Сейчас этот запрет снят, и мамы малышей в возрасте до 3 лет могут направляться в командировки, работать ночью, сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Однако для этого требуется их согласие, выраженное в письменной форме, кроме того, такая работа не должна быть им запрещена медицинскими рекомендациями. При этом администрация обязана проинформировать такую работницу о ее праве отказаться от направления в командировку, работать ночью и т.д. (ч. 2 ст. 259 ТК).

Возможно, урезая число запретов на применение женского труда в той или иной форме, законодатель и хотел сделать его более привлекательным для работодателя. Однако следует иметь в виду, что на практике это может обернуться против самих же женщин. Ведь администрации не трудно будет надавить на работницу и заручиться ее письменным согласием против ее воли на сверхурочную работу и т.п.

Обратим внимание на то, как скорректирован еще один жесткий запрет в отношении беременной женщины. Как и прежде, расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации. Добавлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК). По прежнему КЗоТу также не разрешалось увольнять беременную во всех случаях, кроме ликвидации организации. При ликвидации же работодатель был обязан трудоустроить такую работницу. Причем на период трудоустройства за ней сохранялась средняя заработная плата, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 170 КЗоТа). Нормы аналогичного содержания об обязательном трудоустройстве беременной женщины новый ТК не содержит.

Заметим, что изложенное правило КЗоТа об увольнении касалось не только беременных, но и женщин с детьми до 3 лет имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет; одинокой матери с ребенком до 14 лет. Сейчас в отношении последних трех групп женщин действует иное правило. По общему правилу расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет, по инициативе работодателя не допускается. Однако из этого правила законодатель сделал массу исключений. В частности, это увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим, лицом; состояния здоровья женщины (согласно медицинскому заключению); неисполнения ею без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания; прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей и др.

Ряд норм КЗоТа и ТК, касающихся рассматриваемой категории женщин, идентичен. Так, как и прежде, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки (обслуживания) либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 164 КЗоТа, ст. 254 ТК).

Льготы прочим женщинам

Прежний КЗоТ устанавливал, что женщины, имеющие детей, в возрасте от 3 до 14 лет, детей-инвалидов (инвалидов с детства) до достижения ими 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия. Последняя из упомянутых категорий работников и к работе в ночное время могла быть привлечена только по согласию.

Теперь же изложенная льгота (включая и процедуру привлечения к ночной работе) действует в отношении работников, имеющих детей-инвалидов (инвалидов с детства) до 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей (ч. 3 ст. 259 ТК). Как видно, женщин с детьми от 3 до 14 лет в этом списке нет.

3.2 Пути улучшения ситуации на женском рынке труда г. Екатеринбурга

Мы говорили о том, что для улучшения положения женщин, необходимо адаптивное к переходным социально-экономическим условиям законодательство. Законодательное регулирование занятости и безработицы в России осуществляется в соответствии с законом РФ "О занятости населения в РФ" от 19.04.91 г., а также Положением о порядке регистрации безработных граждан и условий выплаты пособий по безработице, принятым Правительством РФ 17.11.92 году.

Государственное регулирование проблем занятости и безработицы в России осуществляет министерство труда и социального развития РФ; центры и службы занятости (биржи труда). Эти же ведомства разрабатывают и реализуют общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе социального партнерства, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, охраны труда, подготовки и переподготовки кадров.

Регулировать трудовые отношения призван закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. В нем регламентированы основные правила ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений.

Обычно коллективный договор включает пять положений:

1. Нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе его оплату, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;

2. Нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми;

3. Нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);

4. Обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования работников;

5. правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора.

Подписывают коллективный договор представители администрации и профсоюза.

Косвенными мерами государственного регулирования являются: налоговая, денежно-кредитная и амортизационная политики Правительства. Особое место в системе регулирования рынка труда занимают биржи труда - учреждения, выполняющие посреднические функции на рынке труда. Основные направления деятельности бирж труда это:

1) регистрация безработных;

2) регистрация вакантных мест;

3) трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;

4) изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;

5) тестирование лиц, желающих получить работу;

6) профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных;

7) выплата пособий.

В России в органы государственной службы занятости в 1997 году обратилось 4,6 млн. человек, из них получили работу 2,4 млн. человек (более 52%). В Екатеринбурге для реализации стремлений женщин к переобучению и готовности работать на дому призваны способствовать созданные Биржа женского наемного труда, центр переобучения и постоянно действующая Выставка-продажа изделий, выполненных женщинами. Учредителями Биржи стали комитет по занятости населения и Союз женщин г. Екатеринбурга.

За два с лишним года работы биржи сделано немало. Их информационный банк включает данные о более 5 тыс. женщин. Помощь в трудоустройстве была оказана более тысяче человек. Также создан центр обучения, где можно получить 13 профессий. Большую роль играет сотрудничество с работодателями в области подбора кадров. В ближайшем будущем планируется открытие центра социальной, трудовой и психологической реабилитации и адаптации к условиям, сложившимся на рынке труда, создание более 500 новых рабочих мест.

Выше было сказано о том, что здоровье женщин, занятых на вредном производстве, часто страдает больше, чем здоровье мужчин. В связи с этим необходимо в кратчайшие сроки добиваться разработки комплекса мер, включающих создание нормативной базы, правил, требований и инструкций, расширение медицинских исследований, организацию контроля за условиями труда на рабочих местах, проведение периодических медицинских осмотров персонала, обеспечение его средствами защиты, установление рациональных режимов труда и отдыха. И эти рекомендации строятся на том, чтобы создавать здоровые условия труда для женщин, а не запрещать им работать в той или иной производственной среде. Запретительный или ограничительный порядок должен быть более гибким, чем раньше, чтобы учитывать вероятность ухудшения положения женщин на рынке труда, а также происходящие изменения в технической и санитарно-гигиенических условиях на производстве. В этом заключается новый подход профсоюзов к политике в области охраны труда женщин. Сегодня запретительная политика в традиционном виде становится для женщин существенным тормозом в поиске работы, порождает произвол в трудовых отношениях, дает возможность работодателям увольнять их в первую очередь. Это касается не только охраны труда, отдыха, других вопросов, связанных с социально-трудовыми отношениями.