Разом з тим, доречно обмовитися, що деструктивізм характеризуються, переважно, політичними революціями, як формою швидкої й радикальної зміни політичного ладу, і соціальною революцією, як такого ж роду форми швидкої й радикальної зміни соціальної структури суспільства. Але під соціальною революцією розуміються, також, істотні, але не стрімкі зміни соціальної структури суспільства, коли вони підготовлені впливом якого-небудь фактора, скажемо, технологічного, і здійснюються еволюційним чином, тобто поступово, наприклад, інформатизацією суспільства. Взагалі, межа між соціальною революцією й соціальною реформою досить рухлива й залежить від точки зору, періоду, що розглядається дослідником, і віддаленості спостерігача від розглянутої події. Те, що зараз оцінюється в якості епохального переломного моменту, завтра може виявитися не більш ніж (штрихом в еволюції).

Таким чином, до функцій соціально-трудового конфлікту відносяться:

– розвиток соціально-трудової сфери;

– розвиток сторін соціально-трудових відносин;

– розвиток соціальної структури суспільства;

– ріст економічного багатства суспільства;

– поява нових елементів соціальної структури або вдосконалювання наявних;

– випробування міцності наявних соціальних структур і інститутів;

– задоволення або обмеження інтересів і потреб конфліктуючих і третіх сторін;

– ослаблення або руйнування соціальної структури, соціальних інститутів, економіки й інших сфер соціуму.

1.3 Умови загострення й фактори зниження гостроти соціально-трудового конфлікту

Перш, ніж говорити про механізми попередження й вирішення соціально-трудового конфлікту, розглянемо конфлікт у світлі теоретичних концепцій основних соціологічних шкіл, що аналізують умови, при яких конфлікт з'являється, одержує більшу гостроту, розширюється й заглиблюється, щоб потім вивести опис заходів, що попереджають загострення, поглиблення й розширення конфлікту, і процедур його вирішення. Скористаємося для цих цілей описом умов, що привів у своїй книзі "Структура соціологічної теорії" Дж. Тернер. Згідно Дж. Тернеру ключові тези К. Маркса щодо умов, можуть бути представлені в такому вигляді:

I. "Чим більш нерівномірно розподілені в системі дефіцитні ресурси, тим глибше конфлікт інтересів між пануючими й підлеглими сегментами системи".

II. "Чим глибше підлеглі сегменти починають усвідомлювати свої щирі колективні інтереси, тим більш імовірно, що вони будуть сумніватися в законності існуючої в цей час форми розподілу дефіцитних ресурсів…" [2].

III. "Чим більше підлеглі сегменти системи усвідомлюють свої колективні інтереси, чим більше вони сумніваються в законності розподілу дефіцитних ресурсів, тим більш імовірно, що вони повинні будуть спільно вступити у відкритий конфлікт із домінуючими сегментами системи..." [2].

IV. "Чим вище ідеологічна уніфікація членів підлеглих сегментів системи, чим більше розвинена їхня структура політичного керівництва, тим сильніше поляризація пануючих і підлеглих сегментів системи."

V. "Чим сильніша поляризація пануючих і пригноблених, тим більш насильницьким буде конфлікт."

VI. "Чим більш насильницьким є конфлікт, тим більші структурні зміни й перерозподіл відсутніх ресурсів, що відбуваються в системі" [2].

Дж. Тернер пише, що на основі робіт К. Маркса виникає ряд допущень, які служать трампліном для теоретизування відносно конфлікту:

1. Незважаючи на те, що соціальні відносини проявляють властивості систем, вони все-таки буяють конфліктними інтересами.

2. Ця обставина свідчить про те, що соціальна система систематично породжує конфлікти.

3. Отже, конфлікт є неминучим і дуже розповсюдженою властивістю соціальних систем.

4. Подібні конфлікти мають тенденцію проявлятися в полярній протилежності інтересів.

5. Конфлікти найчастіше відбуваються через недостатність ресурсів, особливо влади.

6. Конфлікт - головне джерело зміни соціальної системи [2].

Георг Зіммель до умов, що загострюють конфлікт, зараховував:

- емоційну залученість груп у конфлікт;

- згуртованість залучених у конфлікт;

- згуртованість конфліктуючих груп;

- ступінь згоди усередині конфліктуючих груп;

- ступінь взаємодії конфліктуючої групи з навколишнім їхнім соціумом;

- ступінь переродження конфлікту із засобу досягнення мети в самоціль;

- ступінь виходу конфлікту, по поданню його учасників, за межі індивідуальних цілей і інтересів [2].

Ральф Дарендорф, в інтерпретації Дж. Тернера, приводить такі умови загострення конфлікту:

- усвідомлення своїх об'єктивних інтересів членами групи;

- здатність утворити групу;

- міру наявності технічних, політичних, соціальних умов організації;

- ступінь накладення на розподіл авторитету інших винагород;

- величину диспропорцій у розподілі винагород;

ступінь нездатності до угод [2].

У той же час Р. Дарендорф відзначав, що чим більш організовані сторони, тим легше врегулювати соціальний конфлікт, тоді як неуважність інтересів роблять урегулювання неможливим [23].

Льюіс Козер до причин конфлікту відносить такі фактори:

- ступінь сумніву незаможних у законності (справедливості) існуючого розподілу ресурсів;

- ступінь відносного зубожіння незаможних [2].

Фактори загострення конфлікту по Л. Козеру наступні:

- множинність причин конфлікту;

- емоційність членів конфліктної групи;

- твердість соціальної структури, у межах якої відбувається конфлікт;

- ступінь не реалістичності конфлікту (хибність інтересів);

- ступінь виходу конфлікту за межі індивідуальних цілей;

- ступінь зв'язку конфлікту з найбільш істотними цінностями й проблемами [2].

Л.Козер звернув увагу й на тривалість конфлікту. На його думку, ця тривалість скорочується, якщо:

- сторони конфлікту ясно усвідомлюють свою мету;

- сторони дають якнайбільше інтерпретацій символічному змісту перемоги або поразки, тобто розширюють спектр можливих винагород і альтернатив вирішення конфлікту;

- лідери вміють тримати під контролем дії своїх прихильників і знають, що їм особисто потрібно в конфлікті [2].

Спробуємо синтезувати ці кілька груп тез щодо факторів, що сприяють загостренню, розширенню й поглибленню конфлікту. При цьому виконаємо кілька операцій: всю сукупність тез розташуємо в певному логічному порядку; деякі тези переформулюємо, щоб уникнути суперечливості.

1. Соціальний конфлікт викликається нерівномірним розподілом дефіцитних ресурсів (влади, грошей, матеріальних благ і т.д.), коли виникає сумнів у справедливості такого розподілу, бажання й можливість змінити правила розподілу.

2. Цей сумнів виникає на певному щаблі усвідомлення членами співтовариства своїх інтересів. При чому різні щаблі усвідомлення викликають і різну гостроту конфлікту. На першому щаблі, коли усвідомлення пов'язане з реєстрацією нерівномірності розподілу дефіцитних ресурсів, відбувається виникнення соціальної напруженості, конфліктної ситуації, поява й загострення конфлікту. Але в міру підвищення аналітичних здатностей учасників конфлікту, розуміння конфліктної ситуації - можливий перегляд інтересів, стратегій і тактик вирішення конфлікту, що може сприяти зниженню або підвищенню гостроти й тривалості конфлікту.

3. На першому щаблі усвідомлення, росте емоційна напруженість, з'являється потреба у формуванні згуртованої групи, росте ступінь згоди в групі, необхідної для колективних дій і, у результаті, конфлікт загострюється. Але потім у міру більш чіткого усвідомлення цілей і інтересів конфліктуючих сторін, і розуміння ними суті конфліктної ситуації, гострота конфлікту може знизиться або підвищитися.

4. Ідеологізація, політизація, ірраціоналізація (тобто, насичення конфлікту емоційними, афектними мотивами), переродження цілей у самоцілі, неясне розуміння цілей, підміна індивідуальних цілей надіндивідуальними, прив'язка інтересів членів групи до цінностей і проблем більше широких спільностей загострюють конфлікт. Більш ясне розуміння цілей, індивідуалізація конфлікту, очищення особистих цілей учасників конфлікту від групових цінностей і емоційних мотивів, можуть привести до розширення можливостей конструктивного вирішення конфлікту.

5. Загострюють конфлікт, також, нездатність учасників конфлікту до угод і твердість соціальної структури.

Опираючись на ці тези виведемо заходи, що сприяють згладжуванню конфлікту, зниженню його гостроти, зменшенню масштабів і глибини [44]. Так, якщо однієї із причин конфлікту є нерівномірність розподілу дефіцитних ресурсів (перша теза), то профілактичним заходом буде, імовірно, множення ресурсів і їхній справедливий розподіл. У дії цього фактора безсумнівно є безліч моментів, що опосередковуються. Так, загальновідомий факт, що в багатому суспільстві саме в умовах росту продуктивності праці, коли наймані робітники переконані в збільшенні частки прибавочного продукту й зростанні прибутку, зростає соціальна напруженість, спостерігається ріст числа конфліктів. У періоди економічного росту профспілки в капіталістичних країнах прагнуть передбачити майбутній ріст продуктивності праці, щоб вигоди від нього не дісталися винятково роботодавцеві [40]. У періоди економічного спаду ефективність конфліктів для їхніх ініціаторів, профспілок знижується [40]. Н. В. Сивачев приводить кілька історичних періодів спаду й підйому профспілкового руху, що підтверджують цю закономірність: "З кінця 1820-х років і до економічної кризи 1837 р. робочий рух США переживав підйом" [42]; "Криза 1837 року завдала твердого удару по профспілках і багато які з них розпалися" [42]; "Страйковий рух оживився в 1853 - 1854 р. За два роки відбулося близько 400 страйків. Але економічний спад 1854 - 1855 р. і криза 1857 р., що супроводжувалася масовим безробіттям, знову звели нанівець успіхи в справі створення профспілок" [42]. На думку І.Я. Кисельова, у періоди економічного спаду, конкуренція зі сфери взаємин праці й капіталу переміщається в сферу взаємин між індивідами й групами в самому робітничому класі [45]. Втім, спад конфліктності між працею й капіталом зв'язаний не тільки з економічним циклом. У цей час такий спад в індустріально розвинених країнах зв'язаний, очевидно, зі структурною перебудовою продуктивних сил і всього суспільства, у зв'язку з його трансформацією. Так, фахівці Міжнародного Бюро Праці відзначають серед факторів, що ставлять перед профспілками нові проблеми в індустріальних країнах, глобальний економічний спад і великі структурні зміни; а в країнах, що переходять до ринкових відносин - переосмислення ролі профспілок. На їхню думку, структурні зміни знижують силу профспілок, через зміни в характері праці й консолідацію урядів з роботодавцями [46]. Подібну тенденцію відзначають і інші вчені [47]. Але якщо структурні зміни в продуктивних силах носять довгостроковий характер і визначають попит на певну робочу силу на досить великий період часу, то консолідація урядів з роботодавцями в умовах постійних змін на ринку праці й у співвідношенні сил у трудових відносинах буде тривати доти, доки такий союз не створить загрози деградації робочої сили. Тоді вектор повернеться в іншу сторону й лібералізація зміниться новою хвилею соціального реформаторства.

Множення ресурсів, безсумнівно, може сприяти згладжуванню конфліктів, але в сполученні зі "справедливістю" розподілу, щоб не зростало "відносне зубожіння". Разом з тим, профілактика відносного зубожіння найманих робітників грає, очевидно, набагато більшу роль у згладжуванні конфліктів, особливо в умовах перманентного дефіциту ресурсів, у яких, властиво, і функціонує будь-яке суспільство. В області економічних інтересів, профілактика відносного зубожіння, виражається в практиці вирівнювання доходів, що розуміється як дії, спрямовані на зменшення різниці в доходах, різниці в темпах збільшення доходів і вилучення надприбутків на соціальні потреби суспільства. Тезу про вирівнювання, можна редукувати на багато соціальних сфер. По суті в демократичному суспільстві політика вирівнювання здійснюється й у питаннях перерозподілу влади. Методами представництва, делегування й участі, влада розподіляється усе більш рівномірно у всіх сегментах соціальної структури. Рядовий член цього суспільства, проявляючи певний мінімум політичної активності, здатний, щонайменше, залучити суспільну думку до тих або інших питань громадського життя. При цьому процес вирівнювання ніколи не приведе до абсолютної рівності, однак він необхідний для зняття напруги, тому що є символом руху до справедливого розподілу ресурсів.

Друга теза зв'язує зниження гостроти конфлікту зі ступенем усвідомлення протиборчими сторонами своїх інтересів. Його необхідно розширити, тому що розуміння інтересу - процес діалектичний і підданий діалектиці проникнення в сутність. По-перше, для того, щоб зрозуміти, усвідомити свій інтерес, необхідно усвідомити й не свій інтерес. Потім, щоб знайти місце свого й не свого інтересу, треба усвідомити й спільний інтерес усього суспільства. Тільки тоді, коли свій інтерес вбудований в ієрархію й мережу інтересів соціуму, можна говорити про більш-менш об'єктивне відбиття інтересу у свідомості. Тобто, для щирого розуміння необхідно системне мислення. А воно засновано на раціоналізмі. Афективне сприйняття може тільки зашкодити розумінню. Важливо також, не умоглядно усвідомити свій і не свій інтерес, але й зв'язати його реалізацію із соціальною практикою. Необхідно освоїти методологію цілераціональної дії, для того, щоб знати, якою мірою пізнаний інтерес може реалізовуватися в соціальній практиці і якою ні, які наслідки дій, спрямованих на реалізацію свого й не свого інтересу, як для окремого інтересу, так і для ієрархії всіх інтересів у соціумі.

Це досягається за допомогою такого соціального інституту як освіта, спрямованого на засвоєння культури як системи цінностей, норм і зразків поводження, у тому числі методів раціонального мислення й цілераціональної дії. Здатність до конструктивного соціального діалогу, до вирішення соціального конфлікту, обумовлена саме раціональним мисленням і раціональною дією, у той час як нераціональні мислення й дії ведуть до неконструктивного вирішення конфлікту або його не вирішення. Відзначимо, що завдання освіти - в основному культурне, тому що дає в руки конфліктуючих сторін духовний інструмент, духовні ресурси попередження й вирішення конфлікту. Разом з тим, освіта виконує й творчу функцію, тому що підвищує в суспільстві ступінь насиченості знанням, ступінь раціоналізму. В умовах такого суспільства підвищується здатність сторін і їхніх лідерів до конструктивного вирішення конфліктів шляхом конструктивних цілераціональних дій по введенню їхніх інтересів і інтересів соціальної системи, до динамічної відповідності один одному. У цьому випадку конфлікт виконує дві функції: розвиток соціальної системи й задоволення потреб конфліктуючих.

Третя теза розкриває роль організованості конфліктної групи в конфлікті. Як і у випадку з попередньою тезою, роль організованості прямо залежить від системи цінностей суспільства й здатностей його членів до цілераціональної дії. Якщо в суспільстві існує згода із приводу центральної системи цінностей, то, як думає Е. Шилз, культурні продукти будуть сприяти інтеграції, а якщо культурна діяльність здійснюється в умовах культурного розпаду, то зростає конфліктність. Отже, для зниження конфронтації процес утворення організацій (профспілок, союзів роботодавців) повинен здійснюватися в умовах відповідності їхнім ціннісним системам, системі цінностей даного суспільства й коректуватися "ціннісним діалогом" за допомогою "соціального діалогу". Ці діалоги - процес перманентний, що відбувається на безлічі рівнів від підприємства до суспільства в цілому.

Четверта теза називає ряд причин загострення соціально-трудового конфлікту. Розглянемо, зокрема, такі характеристики соціального конфлікту як його тоталізацію, поляризацію, політизацію, ідеологізацію й ірраціоналізацію, що підсилюють його деструктивну функцію.

Тоталізація означає, що конфлікт охоплює багато які (у винятковому випадку всі) сфери громадського життя, незважаючи на те, що спочатку він міг зародитися в якійсь окремій сфері. Поляризація вказує на те, що сторони, котрі беруть участь у конфлікті, втягують у нього безліч інших людей, що раніше не брали участь, таким чином, що все суспільство розколюється на два ворожих табори. Конфлікт, що виник в одній зі сфер із приводу специфічних для неї цінностей, може політизуватися, придбати політичне фарбування й тривати вже із приводу політичних цінностей. Ідеологізується соціально-трудовий конфлікт у тому випадку, якщо в ході його розвитку предметом суперечки стають не особисті економічні інтереси людей, що беруть участь у ньому, а загальні ідеї, ідеологічні цінності. Наприклад, боротьба найманих робітників підприємства або групи підприємств за підвищення зарплати може «збагатитися» за рахунок привнесеної політиками й ідеологами ідеєю боротьби проти підприємців і капіталізму взагалі, що прямо з інтересами найманої праці не зв'язано, а відбиває інтереси груп, що претендують на владу. Зрозуміло, такий конфлікт буде більше запеклим, тому що його вирішення припускає структурні зміни в суспільстві, зміну пануючої еліти.

Всі, тільки що перераховані характеристики мають тенденцію розвиватися в комплексі, стаючи системою, у якій кожний елемент "працює" на загальну мету, розкол суспільства сприяє розвитку всіх інших. Так і політизація, і ідеологізація сприяють тоталізації й поляризації, а останні, у свою чергу, зміцнюють політико-ідеологічний аспект боротьби.

Фактори, що ведуть до розколу, за своїм значенням для даного суспільства - ірраціональні. Але необхідно виділити ще один фактор, ірраціональний за своїм змістом. Це ірраціоналізація конфлікту. У конфлікті, як будь-якій взаємодії, люди грають ролі (відповідно до теорії ролей). Причому, одні з них беруть на себе ролі лідерів або "акторів", а інші ролі ведених або "публіки". Актори різними прийомами впливають на публіку, у тому числі й на арбітрів, щоб зміцнити свої позиції в конфлікті, публіка фрагментарно повторюючи їхньої дії, визначає свої позиції в конфлікті, погодившись зі своїми симпатіями й антипатіями до акторів, своїм розумінням суті й характеру конфлікту, своїми соціально-психологічними установками й соціальними стереотипами. У процесі комунікації актори й публіка багаторазово обмінюються інформацією й пристосовуються один до одного, у результаті чого може бути загублена раціональна основа конфлікту, суперечка із приводу предмета переродиться в суперечку із приводу позицій сторін, що не має раціонального дозволу. При цьому чисто зовнішні характеристики конфлікту, наприклад, видовищність, стають основними. І чим конфлікт більш видовищний і емоційний, тим далі від раціонального вирішення. Різного роду конфлікти конкурують один з одним у постійному дискусійному полі й ірраціональній стороні конфлікту, висуваючи на авансцену найбільш видовищні з них, ведуть суспільство від дійсно назрілих проблем, залишаючи їх як джерело подальших конфліктів [48].

Відповідно, процеси, зворотні названим, це: плюралізація й індивідуалізація (детоталізація), розсіювання й розпилення (деполяризація), деполітизація й деідеологізація, а також раціоналізація конфлікту - сприяють його розвитку убік мирного дозволу, урегулювання [49].

Плюралізація - поняття комплексне. Воно означає насамперед множення, кількісний ріст напрямків суспільного розвитку й альтернатив способу життя, як і індивід, і соціальна група можуть вибрати для себе, так сказати, у якості "екологічної ніші", де вони будуть відгородженні від небажаних, з їхнього погляду, впливів суспільства. Як приклади плюралізму, можна привести політичну, культурну, економічну множинність альтернативних ніш. У соціальному конфлікті плюралізм випливає з волі вибору. Користуючись поняттями теорії ролей можна сказати, що кожний актор і кожний глядач вибирає в дискусійному полі, поле що випливає з його конфліктів ті конфлікти, які більш інтенсивні. І кожний може стати учасником декількох конфліктів. Завдяки плюралізму ефект тоталізації знижується, конфлікт індивідуалізується, стає не загальним, а частковим, що підвищує ймовірність його врегулювання. Множинна приналежність до груп з конфліктуючими інтересами є балансувальниммеханізмом запобігання розколу з якоїсь однієї підстави [50].

Аналогічне плюралізму - явище розсіювання (деполяризації). Воно ґрунтується на плюралізмі. Множинність структур і воля вибору перешкоджає розколу суспільства на два ворогуючі табори. Крім того, та сама людина може входити в різні структури, грати різні ролі й тому сама перестає бути полярною (одномірною) особистістю. Це сприяє зближенню людей, виявившись в якімсь конфлікті в структурах різних опонентів. Зближення відбувається за безліччю ліній: за стилем мислення, за психологічною установкою і за соціально-економічними інтересами [29].

Деполітизація й деідеологізація соціально-трудового конфлікту, також знижують тотальність, тому що зменшують число сфер, залучених у даний конфлікт. Крім того, у випадку із трудовим конфліктом, звільнення його від політико-ідеологічних оболонок оголює суть конфлікту, що природно, підвищує ймовірність його врегулювання. Зрозуміло, що є сугубо політичні й ідеологічні конфлікти, які неможливо деполітизувати і деідеологізувати, а навпаки, їх необхідно очищати від залучених у їхню орбіту культурних і економічних сфер, що оголить їх політичну й ідеологічну суть, а також знизить ступінь тоталізації, зменшить розщеплення суспільства. Однак, це очищення не може бути абсолютним, мова йде всього лише про акцентування уваги конфліктуючих сторін на суті даного конфлікту.

Раціоналізація конфлікту, означає зниження впливу на поводження конфліктуючих зовнішніх театралізованих ефектів, підвищення розуміння конфліктуючими сторонами суті конфліктів, що у випадку із трудовими відносинами означає підвищення самої культури трудових відносин, економічної освіченості сторін, трудових відносин і культури переговорів, як одного з найважливіших методів урегулювання соціально-трудових конфліктів.

Виходячи з наявної практики, варто визнати, що врегулювання соціального конфлікту, у тому числі й колективного трудового конфлікту - це не тільки, й навіть не стільки поодинокий процес погашення вже конфлікту, що розгорівся, а процес, що опирається на широку мережу профілактики. Тому що, якщо в суспільстві немає інститутів і механізмів нейтралізації явищ поляризації, політизації, ідеологізації й ірраціоналізації соціального конфлікту, його не можна врегулювати в принципі. У такому суспільстві, конфлікт можна або придушити, загнавши його в прихований стан, або ліквідувати шляхом знищення однієї або обох сторін, а також предмета конфлікту.

Оскільки сам трудовий конфлікт - це сигнал про дозріле в трудових відносинах і економіці протиріччя, де справжня профілактика й справжнє врегулювання, означає розвиток зазначених сфер. При цьому, агентами такого розвитку повинні бути всі сторони, що беруть участь у конфлікті і його врегулюванні. Це означає, що вирішення соціального конфлікту - це соціальна творчість людей, незадоволених колишнім станом суспільних відносин, своїм місцем у них, а також незадоволеність тими, хто до конфлікту володів більшими ресурсами. У діях учасників урегулювання укладені гарантії, що вони створюють те, що їм дійсно підходить і на що вони згодні.

У конфліктології є ще одне дуже важливе поняття - інституціоналізація конфлікту. Це принципове визнання конфлікту, забезпечення правових і організаційних передумов для його врегулювання. Визнання соціального конфлікту в якості закономірного соціального явища, притягує до нього увагу з боку суспільства й держави, відкриває шлях до створення й розвитку структур, що беруть участь у вирішенні конфлікту, і розвитку сфери соціуму, у якій виник конфлікт [29].

Підміна індивідуальних цілей учасників конфлікту надіндивідуальними, прив'язка інтересів членів групи до цінностей і проблем більше широких спільнот має ідеолого-політичну природу, і безсумнівно пов'язана з деідеологізацією й деполітизацією трудового-соціально-трудового конфлікту.

Переродження цілей у самоцілі, імовірно, має складну природу й зв'язане як із психологічними потребами лідерів і їхніх послідовників, так і з ірраціональними моментами розвитку конфлікту.

Неясне розуміння цілей - наслідок недостатньої грамотності конфліктуючих сторін і їхніх лідерів, а також поширення ідеологій, функцією яких є мобілізація сторін на досягнення політичних і ідеологічних цілей.

Усе, що пов'язане із цілепокладанням учасників конфлікту, вимагає розвитку їхніх інтелектуальних здатностей і соціального діалогу. Подібні міри необхідні й для підвищення здатності учасників конфлікту до досягнення згоди.

Особливо стоїть питання про твердість соціальної структури (п'ята теза). Твердість означає, що структура нездатна до іншого розподілу ресурсів. В умовах цієї твердості, конфлікт повинен неминуче прийняти гостру, аж до насильства, форму. Гнучка ж соціальна структура здатна до зміни норм, розподілу ресурсів і до соціальної мобільності. Таким чином, у членів конфліктної групи підвищується можливість змінити свій статус і вийти з конфлікту, не наполягаючи на насильстві. Твердість і гнучкість соціальної структури - у першу чергу ціннісне питання й вирішується воно на базі прямо протилежних систем цінностей. Для створення гнучкої структури, необхідна відповідна система цінностей і відповідні цій системі соціальні інститути.

До факторів попередження, зниження гостроти й вирішення соціально-трудового конфлікту відносять:

– здатність сторін розуміти конфліктну ситуацію й співпрацювати між собою для її зм'якшення й ліквідації;

– задоволення інтересів і потреб сторін;

– економічний ріст на підприємстві, у галузі, у країні; в умовах економічного спаду можливо відносне зниження рівня соціально-трудової конфліктності;

– справедливий розподіл ресурсів: влади, доходів, винагород;

– розсіювання конфлікту (розпилення), коли учасники конфлікту виконують безліч соціальних ролей у різних соціальних структурах, інститутах, асоціаціях;

– деполітизація, деідеологізація, раціоналізація соціально-трудового конфлікту;

– соціальна мобільність, множинність соціальних ролей учасників конфлікту.

Невідповідність між очікуваннями найманих робітників й реальною винагородою за працю, між іншими очікуваннями й реальними умовами зайнятості й праці, між очікуваннями й реальними соціальними гарантіями в сфері праці - приводить до соціальної напруженості в соціально-трудовій сфері, що у певні моменти виражається в конфліктних ситуаціях, тобто сторони в цій ситуації, а саме, наймані робітники й роботодавці, усвідомлюють, що винагорода, умови праці й соціальні гарантії стали предметом несумісних (суперечливих) інтересів сторін.

Коли одна зі сторін висуває претензії (вимоги) до іншої, а інша сторона їх не задовольняє - виникає соціально-трудовий конфлікт. Його можна відвернути, а якщо цей момент упущений, зм'якшити й вирішити конструктивним чином, якщо:

– сторони розуміють конфліктну ситуацію й здатні до співробітництва, щоб зняти її;

– при цьому задовольняються інтереси й потреби сторін, пов'язані із соціально-трудовою сферою;

– ресурси в соціально-трудовій сфері розподіляються справедливо, тобто є згода щодо справедливості;

– у сфері, ураженою соціальною напруженістю, конфліктною ситуацією, конфліктом (на підприємстві, у регіоні, галузі, країні) проводиться робота з вирівнювання доходів (або доходи вирівнюються спонтанно);

– підприємство (регіон, галузь, країна) перебуває у стані економічного росту, що дозволяє задовольняти зростаючі потреби сторін;

– соціальна структура суспільства гнучка, дозволяє перерозподіляти ресурси (владу, доходи, винагороди); рольова структура рухлива, дозволяє учасникові конфлікту пересуватися в рольовому полі соціуму;

– соціально-трудовий конфлікт чистий, тобто, урятований або очищається від політичних, ідеологічних моментів, детермінант, нашарувань;

– соціально-трудовий конфлікт раціональний, у найкращому разі цілераціональний, тобто його сторони переслідують реальні цілі раціональними способами (відібраними свідомо з урахуванням їх ефективності).

2. Соціально-трудові конфлікти і їхнє вирішення у сучасній Україні

2.1 Особливості соціально-трудових конфліктів в Україні в трансформаційний період

Конфліктні ситуації у сфері трудових відносин в Україні мали місце до 1989 року, нерідко доходячи до страйків [56], але, як правило, соціально-трудові конфлікти проходили в латентній формі й не на інституціональній основі. Соціальна напруженість виражалася незадоволеністю працівників різними сферами праці й виробництва.

В 1988 році Український НДІ праці (тоді Українська філія НДІ праці) провів методом анкетного опитування дослідження задоволеності робітників різними факторами, пов'язаними з їхньою працею. На 22-х підприємствах м. Луганська й Луганської області опитано по гніздовій вибірці 1406 робітників, які оцінили свою задоволеність за 26-ти факторами матеріального стимулювання, умов праці, умов для розвитку особистості, організації праці й виробництва, невиробничої сфери. Результати опитування, методом середньозваженої, наведені до індексного вираження й розташовані на шкалі від 0 до 2, де значення "0" відбиває повну незадоволеність, "1" - часткову незадоволеність, а "2" - повну задоволеність (див. табл.2.1). Щоб індексне вираження стало зрозумілим, приведемо приклад. У машинобудуванні задоволеність умовами праці дорівнювала 0,287. У процентному вираженні це означало, що 14,5% були задоволені умовами праці, а 82,6% - не задоволені або задоволені не повністю.

Дані таблиці наочно показують, що вже в 1988 році робітники багатьох галузей промисловості (на прикладі Луганської області) були більше не ніж вимога.

Таблиця 2.1

Задоволеність працівників показниками трудової сфери

	Всі пита-ні	Галузі промисловості
		Металур-гійна	Машино-будівна	Вугле-видобу-вна	Харчо-ва	Міс-цева	Легка	Хіміч-на
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Середнє значення всіх факторів	0,654	0,736	0,559	0,650	0,437	0,777	0,701	0,615
Виробни-чі фактори в цілому	0,696	0,746	0,600	0,680	0,472	0,900	0,772	0,526
З них: матеріа-льне стимулю-вання	0,646	0,588	0,550	0,560	0,430	0,966	0,760	0,631
умови праці	0,437	0,471	0,287	0,438	0,368	0,733	0,501	0,299
умови для розвитку здібнос-тей	0,938	1,040	0,910	0,891	0,454	1,084	1,034	0,689
організація праці й виробництва	0,754	0,822	0,660	0,762	0,662	0,897	0,819	0,557
Невиробнича сфера	0,589	0,718	0,495	0,602	0,381	0,580	0,586	0,758

Це не було локальним явищем. Як повідомляє Є.І. Головаха, проведене в 1997 р. вивчення суспільної думки показало істотне зниження задоволеності людей своїм життям [35]. Серед можливих причин цього, він вказує виснаження ентузіазму мас [35], які, на нашу думку, на тлі швидкого економічного й соціального прогресу, капіталістичного миру й відставання соціалістичної системи в рівні життя, підвищують інформованість, але це втратило колишні орієнтири своєї соціальної активності.

В 1990 році Українським НДІ праці (тоді Українською філією НДІ праці) проведене аналогічне дослідження (див. табл. 2.2); (див. табл. 2.3).

Таблиця 2.2

Задоволеність працівників показниками трудової сфери

Фактори	Індекс
Умови оплати праці	0,667
Умови праці	0,688
Організація праці	0,634

Як видно з даних таблиць 1-3 за період з 1988 по 1991р. соціальна напруженість у формі незадоволеності робітників різними факторами трудової сфери підвищилася або щонайменше, не знизилася, залишаючись на високому рівні (останні два виміри, з огляду на їхню невисоку репрезентативність, можна вважати контрольними).

Таблиця 2.3

Задоволеність працівників факторами трудової сфери (в індексному вираженні по шкалі від 0 до 2)

Фактори	Індекс
Оплата праці: 1) система оплати 2) розмір заробітної платні 3) розподіл доходів 4) розподіл фондів суспільного споживання	0,39 0,16 0,40 0,55
Умови праці: 1) ритм і напруженість 2) чистота повітря 3) температура середовища 4) рівень шуму 5) режим роботи	0,46 0,19 0,31 0,42 1,11
Організація праці: 1) робота устаткування 2) розподіл робіт	0,35 0,41
Керування й трудові відносини: 1) компетентність керівництва 2) захист прав працівників 3) узгодження інтересів соціальних груп	0,62 0,51 0,53
Соціальна сфера: 1) забезпеченість житлом 2) організація побуту 3) організація відпочинку	0,77 0,40 0,74

Так, якщо по двобальній шкалі індекс задоволеності матеріальним стимулюванням праці в 1988р. становив у цілому 0,646, то в 1991р. задоволеність чотирма показниками оплати праці коливалася від 0,55 до 0,16 (див. табл. 2.3).

Незадоволеність пов'язана переважно з дією двох факторів: зниженням реальної заробітної плати й одночасним ростом надій на її приріст.

З іншого боку, серед населення України, принаймні в Луганській області, переважають люди із чітко вираженою матеріальною спрямованістю інтересів у трудовій сфері. Незважаючи на деяку умовність такої характеристики й запропонованої самоочевидності того, що в сфері праці, або краще сказати на ринку праці, працівник шукає можливості для задоволення своїх матеріальних інтересів, то виявляється те, люди щодо цього істотно відрізняються один від одного.

Людина обирає трудову сферу значною мірою орієнтуючись на свою соціальну перспективу [85] і професійна орієнтація найтіснішим чином пов'язана із соціальної [86]. При цьому в критерії вибору професії й соціальної позиції на рівних підставах входять міркування щодо престижності, зручності, вигоди [87] і майнового положення [59].

Інтегральним детермінантом вибору є спрямованість особистості, що концентрує в собі такі соціальні й психологічні детермінанти як потреби, інтереси, мотиви, установки, орієнтації й диспозиції [88;89]. У зв'язку із цим, в 1990 році Українським НДІ праці (тоді Українською філією НДІ праці), було проведене дослідження з метою розробки тесту соціально-професійної спрямованості. У цьому дослідженні увага акцентувалася на виробленні таких критеріїв вибору професії особистістю, які дозволяли б судити про те, що індивід шукає в трудовій сфері в першу чергу: гарний заробіток й інші матеріальні блага, зручні й комфортні умови діяльності або можливості для творчості й самореалізації себе як особистості.

Дослідження проводилося в три етапи. На першому 200-м опитаним пропонувалися питання про те, що вони у своїй роботі вважають важливим. З 115 питань, що відбивають різні потреби й інтереси методом шкалограммного аналізу число індикаторів потреб і інтересів скоротилося до 80. Вони були згруповані в пари й на основі методу парних порівнянь і факторного аналізу [90] після другого опитування 100 респондентів по випадковій вибірці, були відібрані три групи індикаторів по 16 індикаторів у кожної, які відбивали матеріально-прагматичні інтереси, бажання мати комфортні умови праці й прагнення до творчої праці.

Із цих груп індикаторів був складений попередній тест із 21-го парного порівняння можливостей, які надає трудова сфера. Після опитування 3419 робітників 63-х професій, по 50 чоловік у кожній, на підприємствах 14-ти галузей народного господарства (машинобудівних, вуглевидобувних, хімічних, металургійних, легких, поліграфічних, харчових, будівельних матеріалів, громадського харчування, транспорту, зв'язку, будівництва, побутового обслуговування, торгівлі) у м. Луганську, Луганській області й м. Кіровограді, ще раз відкинули пари індикаторів, які погано сприймалися респондентами, і одержали тест. Результати тестування співвіднесли з категоріями працюючих по оплаті, умовах і інтелектуальній насиченості праці. Виявилося, що ті працівники, які в сфері праці переважно стурбовані задоволенням своїх матеріальних потреб, як правило вибирали високооплачувану роботу, і орієнтуються на творчість, працюють здебільшого там, де цю орієнтацію легше реалізувати. Аналогічна відповідність орієнтації й робочого місця спостерігалося й відносно (зручної), (спокійної), (нешкідливої) роботи. Таким чином, можна сказати, що тест спрямованості на соціально-професійні можливості в праці вийшов адекватним вимірюваної спрямованості. Відповідно до результатів тестування осіб з матеріально-прагматичною спрямованістю виявилося 48,8%, зі спрямованістю на комфортні умови праці - 33,6%, зі спрямованістю на творчі можливості - 9,1%. Зрозуміло, що залежно від умов життя ця спрямованість в особистості може змінитися. У цей час спрямованість на комфорт і творчість значно знизилася на користь матеріально-прагматичної.

Разом з тим, поширення цієї спрямованості, безумовно, не могло не відбитися на гостроті соціально-трудового конфлікту, тому що вона, принаймні у свідомості працюючих, не в останню чергу асоціюється в досліджуваний період із проблемою виживання.

І в інших регіонах колишнього СРСР відзначається витиснення "високих" цінностей більш "низькими" матеріальними цінностями й цінностями виживання [91], висуванням матеріального інтересу наприкінці 1980-х років на лідируюче місце [92].

У зв'язку з початком перебудови суспільних відносин у СРСР з'явилася реальна можливість легалізації й інституціалізації соціально-трудового конфлікту, зокрема, страйки. У перший же рік масового страйкового руху в обробній промисловості СРСР було загублено 201 робочий день розраховуючи на 1000 працюючим. В Україні цей показник склав 124 дня [46]. Далі динаміка страйкового руху в Україні розвивалося в такий спосіб (див. табл.2.4).

Було б перебільшенням сказати, що страйковий рух в Україні є однієї з основних погроз економіці. У порівнянні з розвиненими країнами втрати від нього невеликі. Так при втратах робочого часу 124 людино-дня на 1000 працюючим в Україні в 1989 році, у США в цьому ж році загублено 143 людино-дня, у Великобританії - 146, у Франції - 143, Канаді - 621, Іспанії - 869, Греції - 5499, Шрі-Ланці - 7458 [100,с.109]. Разом з тим, треба помітити, що при втратах робочого часу від страйків в Україні в 1998 році в розмірі 59 людино-днів на 1000 працюючих у цілому у вугільній галузі цей показник склав 1809 людино-днів.

Таблиця 2.4

Страйки в Україні

Рік	Підприємства	Працівники	Загублені робочі дні (л/д)
1990	260	130936	126132
1991	239	175936	1823142
1992	2239	181616	865726
1993	485	260000	2676000
1994	1638	126300	352500
1995	247	57600	202400
1996	1269	171400	2134200
1997	1162	116413	128300
1998	687	98700	1311200
1999	290	42000	443125
2000	76	20600	280500
2001	31	6800	294 тис. л/годин
2002	97	9300	128 тис. л/годин

Так що, для окремих галузей ситуація все-таки була напруженою (розрахована за даними [100]).

Початок страйкового руху збігся з відносним погіршенням економічного становища СРСР і погрозою втрати військово-політичного паритету з розвиненими капіталістичними країнами. Керівництво СРСР розуміло, що протиріччя, що нагромадилися, усередині країни й у її відносинах зі світовим співтовариством можна перебороти лише потужним ривком у сфері технологій. Але впровадження нових технологій стримувалося падінням трудової моралі, що також було наслідком внутрішніх протиріч, що заглиблюються. З метою подолання цього падіння були вжиті заходи, щодо гуманізації праці й економіки, одним з наслідків яких є підвищення самостійності й ступеня волі в цих сферах, у зв'язку із чим з'явилася й можливість боротися за величину трудової винагороди. Завдяки цьому протест, що накопичувався довгі роки, "вирвався" назовні.

У результаті страйковий рух із самого початку прийняв форму "сплеску", "вибуху". Причому, спочатку він вразило сфери, де більші маси працівників сконцентровані в невеликих географічних просторах і завжди одержували від держави значні дотації (гірники). Легко організовувалися страйки на підприємствах транспорту, де страйкуючі мали у своєму арсеналі вагомі "козирі" і могли паралізувати життєдіяльність країни. І лише за ними потягнулася інтелігенція: лікарі, учителі. У той же час у галузях, де підприємства розрізнені, вилучені один від одного, або в галузях, де в період розгортання страйкового руху активно застосовувалися принципи госпрозрахунку, акціонування, приватизації й інші методи залучення в ринкові відносини, тривалі й потужні страйки організувати було значно важче і вони там особливого розвитку не одержали. Головним вогнищем конфліктності були дотаційні й бюджетні галузі народного господарства, причому бюджетна сфера за рівнем конфліктності усе більше висувалася в лідери по конфліктах, що відзначали й закордонні дослідники [101]. Незважаючи на лавино образний ріст соціально-трудової конфліктності, у ряді галузей організувати масові акції протесту не вдавалося, наприклад, у житлово-комунальному міському господарстві [102].

В 1991 році Українською філією НДІ праці по програмі НДІ праці проведене соціально-психологічне дослідження причин колективних трудових конфліктів на прикладі колективу шахти ім. Менжинського, виробничого об'єднання "Первомайськвугіль" у Луганській області, що брав активну участь у страйках в 1989 і в 1991 роках. Перший страйк тривав один тиждень, другий - два місяці. У процесі дослідження анкетним опитуванням було охоплено 124 працівника шахти, у тому числі 75 робітників, 25 фахівців і 24 керівника різного рангу. З метою уточнення деяких питань із опитуваними проводилися інтерв'ю.

За результатами дослідження виявлено, що в свідомості шахтарів відбивалася незадоволеність, пов'язана з несправдженими очікуваннями в сфері праці. 94% опитаних заявили, що не виправдалися їхні очікування щодо умов праці, 89% - щодо організації праці, 85% - щодо зарплаті, 60% - щодо змісту праці. На думку 62% опитаних, одержувана ними зарплата не відповідала їхньому трудовому внеску й була нижче ціни їхніх трудових витрат, не забезпечувала підтримки нормального прожиткового рівня. Серед робітників такої думки дотримувалися 68%, серед фахівців - 60%, серед керівників - 46%.

Основними причинами низького заробітку й рівня життя багато хто вважав: 1) неефективність економічної політики, що проводиться урядом СРСР (48%); 2) нездатність адміністрації підприємства забезпечити ефективну роботу (46%). 50% опитаних указали, що колективні трудові конфлікти на шахті виникали часто і раніше. З них: робітників, що дотримувалися такої думки - 57%, керівників - 50%, а фахівців і службовців - 28%.

Багато працівників зв'язували можливе поліпшення свого економічного становища зі зміною форм власності, хоча половина опитаних прямого зв'язку не бачила (51%). Разом з тим, 47% не заперечували, щоб їхнє підприємство перейшло в приватні руки; 48% підтримували ідею передачі шахти в колективну власність; 39% - в акціонерну. Однак біля третини опитаних пророкували негайний фінансовий крах шахти при зміні форм власності.

Ця думка мала об'єктивну основу, шахта як в 1990р., так і в 1991р. працювала без балансового прибутку, збитково, у зв'язку із чим не мала власних фондів виробничого й соціального розвитку. Обидві сфери підприємства перебували в стані розвалу й вимагали багатомільйонних інвестицій (у цінах 1991р.). На думку більшості опитаних (58%) трудовий конфлікт, котрий прийшов навесні 1991 року до двомісячного страйку, відбувався насамперед між трудовим колективом підприємства й урядом СРСР, що не виконав перед шахтарями своїх обіцянок, щодо поліпшення їхнього соціально-економічного положення. Майже половина респондентів указали, що конфлікт відбувався між колективом шахти і її адміністрацією, а біля третини - що він відбувався між колективом шахти й управлінськими структурами середньої ланки між шахтою й урядом, маючи на увазі під ним як міністерство, так і адміністрацію виробничого об'єднання "Первомайськвугіль".

Причинами конфлікту, на думку опитаних, були: низький розмір заробітної плати (64%), шкідливі умови праці (68%), застаріле обладнання й технологія (60%), погана забезпеченість матеріалами й інструментами (58%), погані соціально-побутові й культурні умови життя й відпочинку працівників (68%), слабкий захист інтересів найманих робітників виборними органами й організаціями (69%), недостатня соціальна допомога трудящим з боку підприємства для підтримки задовільного рівня життя (44%). Як безпосередній привід до страйку (за результатами інтерв'ю) шахтарі розглядали невиконання даних раніше урядом обіцянок і заклик регіонального страйкому (м. Донецьк) до проведення страйку.

Із приводу наслідків страйків у шахтарів не було особливо оптимістичних оцінок. Так, на думку 60% опитаних, страйк 1991 року не привів до якихось позитивних ефектів. При цьому 49% відзначили, що нанесено серйозний збиток самій шахті, 55% - що такий збиток нанесений країні в цілому. У той же час 49% відзначали, що в ході страйку в 1991 році підвищилася згуртованість між робітниками, що брали в ній участь.

В 1992 році Український НДІ праці провів дослідження із практики ведення колективних переговорів і врегулювання трудових конфліктів.

У цій роботі були досліджені причини виникнення й поширення колективних трудових конфліктів, фактори посилення негативних функцій соціально-трудового конфлікту, у тому числі економічні, політичні й культурні. Прозондовано суспільну думку найманих робітників різних професійних груп, у якій виявлені глибокий сумнів у справедливості розподілу суспільного багатства, соціальні установки й стереотипи боротьби, недовіри, утриманства й утопізму. Вони представлені даними таблиці 2.5, складеної на основі анкетного опитування 422 працівників підприємств будівництва, будівної індустрії, "Вторчермета", пасажирського й вантажного автотранспорту, комунального господарства, установ охорони здоров'я, освіти, міліції й органів керування в м. Луганську (див. табл. 2.5).

Згідно даним цієї таблиці опитані в основному не довіряли в момент опитування як суспільству в цілому, так і представникам різних соціальних груп, тому що, на їхню думку в суспільстві панувала атмосфера обману (стереотип недовіри). За останні десятиліття минулого сторіччя недовіра до органів влади стійко знижувалася [103]. Як відзначає Н.А. Шульга, недовіра досягла небезпечної для суспільства риси [104]. Підсилювалася переорієнтація особистості на систему особистих цінностей (родину, здоров'я), помічена ще на початку 80-х років минулого століття [105]. Більшість же опитаних нами вважали себе обділеними, одночасно думаючи, що "іншим" дістається більше благ, ніж самим опитаним, і що ці "інші" перебувають у всіх верствах суспільства. Такі уявлення відбиває думка "мені недодають", що можна розцінювати як стереотип утриманства. Респонденти, також, указали, що вони самі не можуть впливати на події в суспільстві, визнаючи цим самим, що цього впливу вони очікують як би з боку (стереотип утриманства) і при цьому чекають негайного рішення.

Перед початком страйкового руху, до 1989 р. існувала й підвищувалася напруженість у соціально-трудових відносинах, що виражалися в незадоволеності найманих робітників різними факторами, переважно оплатою праці. Одночасно їхні соціальні установки характеризувалися високим рівнем спрямованості на задоволення своїх матеріальних потреб і інтересів.

Економічні труднощі в СРСР привели до орієнтації суспільства на перетворення в політичному житті, у результаті яких у найманих робітників з'явилася більша воля в захисті своїх інтересів у сфері праці. Це послужило стимулом до прояву невдоволення у відкритій формі - у вигляді страйків.

На страйки, наймані робітники покладали надії, щодо поліпшення свого економічного становища. Разом з тим, адресатом вимог, що висувалися страйкарями, було, як правило, вище керівництво СРСР через те, що роботодавцем виступала держава.

Наймані робітники кінця 80-х, 90-х років проявляли високий ступінь недовіри до всіх суспільних структур, сподіваючись при цьому на швидке поліпшення свого економічного становища.

Як наймані робітники, так і представники держави-роботодавця, не мали навичок організації й проведення соціального діалогу. Їхні взаємини в момент виникнення масового страйкового руху не були забезпечені необхідними для соціального діалогу соціальними інститутами й цінностями.

Крім того, соціально-трудові конфлікти кінця 80-х, початку 90-х років 20-го століття були насичені політичними, ідеологічними й ірраціональними мотивами, що затрудняло їхнє попередження й вирішення.

До середини 90-х років 20-го століття обидві сторони соціально-трудових конфліктів допускали порушення існуючого законодавства, що зобов'язувало сторони конфлікту використовувати примирливі процедури для його вирішення.

У силу сформованої кризової ситуації в економіці держава-роботодавець допускала серйозні порушення трудового законодавства, зокрема, не виплачуючи заробітну плату за працю протягом тривалого часу.

Проте, страйковий рух як крайня форма соціально-трудової конфліктності за більш ніж десятилітній період свого існування істотно зменшився.

2.2 Особливості соціальних механізмів попередження й вирішення соціально-трудових конфліктів в Україні

На противагу активному індивідуалізму суспільства з ринковою економікою, систему цінностей суспільства України можна назвати "пасивним колективізмом". Формуватися вона почала багато сторіч тому назад і довгий час існувала у формі системи цінностей слов'янської громади й самодержавства. Ця система на перший план висувала цінності покори, особистої пасивності й колективної відповідальності-безвідповідальності. У період з 1917 року по 1991рік (не вважаючи на короткочасний сплеск соціальної активності) ця система мало змінилася. У ній, навпроти, зросло значення колективної безвідповідальності.

Ще в 20-х роках, дослідженнями Всеукраїнського інституту праці під керівництвом Ф.Р. Дунаєвського було встановлено, що значення так званої "ініціативи мас" полягало в тому, що під її символікою ховалася особиста пасивність і безвідповідальність, і вироблялася ціла система "відходу" від відповідальності за неякісне виконання або невиконання функцій.

При пасивному колективізмі для того, щоб суспільство могло функціонувати, вся відповідальність і активність пропонувалася вождеві, цареві, богові. Таким чином, загальній пасивності "колективних індивідів" протиставляли насильство й "репресивні механізми" вождів. Культурна система, як система цінностей, була відносно збалансована й у суспільстві панував певний порядок.

Колективний успіх, колективна власність, колективна відповідальність-безвідповідальність, особиста пасивність, утриманство, покірність волі вождя, віра у вождя, порядок вождя, преклоніння перед вождем і перед насильством, неповага до особистості рядового громадянина й правам людини взагалі, нетерпимість до інакомислення, що переступає рамки нав'язаного колективом і вождем стереотипу - характерні цінності пасивного колективізму, авторитаризму й тоталітаризму [119].

У перехідний період здійснюється руйнування колишньої системи цінностей, відмова від деяких з них, що становлять символічний мир колишнього суспільства. Ще невідомо, чи буде замінена система цінностей повністю або частково, або вона відновиться в колишній структурі, але зараз очевидна відносна деградація деяких з колишніх цінностей, зокрема, "покірності". У результаті, культурна (ціннісна) система виявляється дизбалансованою, репресивні механізми колишнього порядку порушені. Накопичені раніше політичні, економічні й соціальні протиріччя переросли в кризу, що заглиблювалася з кожною спробою вирішити її на основі незбалансованої системи цінностей.

...