У таблиці 2.6 показано систематизовані цінності й підтримуючі їхні соціальні інститути, характерні для суспільства з ринковою економікою, для суспільства з командно-розподільною економікою й для перехідного суспільства (див. табл. 2.6).

Суспільства з ринковою й командно-розподільною економікою, як наочно свідчить таблиця, несуперечливі з системами цінностей і підтримуючими цю систему інститутами. У результаті протиріч, що поступово нагромадилися, суспільство з командно-розподільною економікою виявилося нестабільним, система його цінностей стала суперечливою, тому що в ній зникла цінність відповідальності, а з'явилася цінність волі й незалежності.

Одночасно зруйнувалися старі репресивні механізми й культ вождя. Ясно, що дизбалансована система цінностей рано або пізно буде доведена до балансу. Це може відбуватися в трьох варіантах: або відновиться командно-розподільна економіка, або буде створена ринкова економіка, або - змішана. Перші два варіанти простіше, тому що є вже готові моделі.

Таблиця 2.5

Системи цінностей і соціальні інститути суспільств із різною економікою

Тип суспільства	З ринковою економікою	З командною економікою	З економікою, що трансформується
Система цінностей	Активний індивідуалізм	Пасивний колективізм	Розбалансований колективізм
Цінності	Особистий успіх; Особиста активність; Воля; Особиста відповідальність; Соціальне співробітництво;	Успіх вождя; Колективний успіх; Особиста пасивність; Тотальний конформізм; Активність вождя; Особиста й колективна відповідальність;	Виживання; Особиста воля; Особиста безвідповідальність; Особиста пасивність; Колективний успіх;
Соціальні інститути	Приватна власність; Підприємництво; Ринок; Обмежена державою конкуренція; Соціальний діалог і партнерство; Демократія; Сильні суспільні організації; Гарна інформаційна система.	Державна власність; Економічна монополія держави; Державні монополії влади й соціального контролю; Командно-розподільча система; Репресивні інститути; Інформаційна завіса.	Державна, корпоративна й приватна власність; Корпорації номенклатурної буржуазії й бюрократії; Тіньова командно - розподільна система; Інститути, що приватизуються; Корпоративні репресивні інститути; Квазі ринок; Конкуренція; Ін-й хаос.

В силу протиріч, що нагромадилися, з яких чимала частка є наслідком функціонування системи цінностей пасивного колективізму.

Звичка покладатися на колектив і вождя не стимулює раціональне мислення, необхідне для розвитку ринкової економіки. Ірраціоналізм у сполученні з утриманством викликає утопізм мислення, уявлення про те, що багато чого в житті можна досягти швидко й без особливих зусиль. У період переходу й соціально-економічної кризи утопізм підсилюється у зв'язку з потребою швидше перебороти дискомфорт. Масова свідомість до останнього часу характеризувалася висуванням на вершину ієрархічної системи цінностей всіх нових ідей, відбиваючи її нестійкість [92]. "Прискорення", "перебудова", "правова держава", "ринок", "суверенітет", "приватизація", "наведення порядку" - все це як цінності певних соціальних груп, так і фетиші, що змінюють суспільну свідомість.

У часи до перебудови, суспільству була властива порівняно проста система цінностей, позбавлена релігійних ідеалів. Але в результаті дискредитації, по черзі збільшення рангу ідеалів цінностей соціальної справедливості й цінностей буржуазного правового суспільства, система цінностей в Україні ставала усе більше спрощеною. Як думає К.К. Грищенко, система цінностей у перехідному суспільстві не може бути замінена на іншу систему досить швидко. Спроби прискорити цей процес в Україні підсилюють соціальну напруженість у формі несприйняття реформ [120]. Система цінностей у суспільстві й пов'язана з нею духовна атмосфера значною мірою впливають на успіх реформаторства [121], але ця система - один із самих інертних елементів соціуму.

У даний момент систему цінностей пасивного колективізму "прагне" очолити цінність-ціль "здоров'я". На роль основної цінності-засобу претендує цінність "порядок".

Цінності організацій відбивають пануючу в суспільстві систему цінностей, але між організаціями найманих робітників і роботодавців є розходження, обумовлені різницею в ролях, які грають ці організації на ринку праці, і впливом властивому ринку системи цінностей. У цих системах відбиті цінності членів як профспілок так і союзів роботодавців.

В 1994 році Українським НДІ праці проведене дослідження, у ході якого вивчалися системи цінностей організацій найманих робітників і роботодавців, а також ціннісні орієнтації працівників, профспілкових активістів, промисловців і підприємців, і фактори, під впливом яких формуються системи цінностей. Об'єктам дослідження були колективи державних і недержавних підприємств і установ м. Луганська: верстатобудівного заводу ім. В.І. Леніна, хлібокомбінату № 2, лікарні № 7, онкологічного диспансеру, поліклініки № 12, шкіл № 24 і № 30, Луганської державної філармонії, акціонерного товариства ПО "Облрембиттехніка" і 17 фірм і малих підприємств. Усього опитано 389 чоловік, у тому числі робітники, що служать, керівники підприємств, підприємці, профспілкові лідери.

При розробці робочої програми ми скористалися методичним підходом аналізу цінностей, викладеному в роботі А.А. Ручки "Соціальні цінності й норми"[73]. Відповідно до цього підходу, цінності підрозділяються на цінності-мети й цінності-засобу. Перші по своєму змісту значною мірою збігаються із цілями, що стали визнаними імперативами діяльності. Другі містять у собі правила, норми й засоби, за допомогою яких досягається мета.

Всі опитані, представники різних категорій зайнятих, а саме: роботодавці (промисловці й підприємці) і наймані робітники (робітники, що служать і профспілкові лідери) - орієнтовані, в основному, на систему (або ієрархію) цінностей, яку можна назвати "системою цінностей виживання", тому що її очолює цінність "гарне здоров'я" (див. табл. 2.7).

За результатами моніторингу ціннісних орієнтацій, що проводились в 1991-2000 роках Інститутом соціології НАН України, також виявлене домінування в зазначеному періоді ціннісного ядра, пов'язаного із задоволенням первинних потреб [12]. В 1989 році, нагадаємо, аналогічним дослідженням, проведеним у трудових колективах різних галузей у Луганській області, було виявлено, що ієрархію цінностей очолювало матеріальне благополуччя. Дослідження, проведене ленінградськими соціологами в 60-х роках, принаймні в молодих працівників, виявлена перевага цінності творчої праці. Таким чином, за минулий період ієрархія цінностей-цілей у зайнятого населення значно змінилася. Потреба у творчості відсунулася на другий план, а на першому виявилися потреби в здоров'ї й матеріальному благополуччі.

В ієрархії потреб А. Маслоу, потреба у творчості - найвища, а потреба в здоров'ї - одна з найнижчих. В ієрархії цінностей зберігається такий самий порядок. Отже, система цінностей-цілей має тенденцію до "спрощення".

У момент опитування найбільш "висока" ієрархія цінностей була в директорів (їхніх заступників) державних підприємств (промисловців). Незважаючи на те, що цінностям здоров'я й матеріальної забезпеченості вони надавали не менше значення, чим інші професійні групи, у промисловців на одному рівні зі здоров'ям цінувалася творча робота. Досить високо вони оцінювали особисту незалежність, професійний ріст і суспільне визнання. Система цінностей у них була насичена цінностями всіх рівнів.

Підприємці і їхні директори, колеги промисловці у групі зайнятих, виглядали на їхньому тлі дещо "зубожіло". Цінність творчої роботи займала в них третє місце після цінностей здоров'я й матеріальної забезпеченості. Соціальні цінності (визнання, незалежності й росту) виражені слабше, ніж у промисловців. Лише "приналежність до групи" у підприємців виражена сильніше.

Робітники та службовці по ієрархії цінностей-цілей займали проміжне положення між групами роботодавців. У них більш "приземлені" цінності, чим у промисловців, але більше "високі", чим у підприємців.

Профспілковим лідерам, серед цінностей властиві виживання, вони віддають перевагу матеріальному благополуччю в порівнянні зі своїм здоров'ям. А в іншому - дуже близькі до робітників та службовців державних підприємств і установ, тому в дечому випереджаючи останніх, а в дечому відстаючи від них. Так, особисту незалежність і суспільне визнання, вони цінують вище робітників та службовців, а творчу роботу й професійний ріст - нижче.

Сама "низька" структура цінностей - у робітників та службовців недержавного сектора економіки. Так, серед них творчій роботі віддавали перевагу тільки 27,3%, особистій незалежності - 19,9%, приналежності до групи - 13,6%, суспільному визнанню - 9,1%, професійному росту - 4,5%. Проте матеріальна забезпеченість визнавалася як цінність в 86,4% представників цієї категорії зайнятих (найвищий показник серед всіх опитаних).

Загалом, в опитаних, такі системи цінностей-цілей: у промисловців - "творчість-здоров'я"; у підприємців - "здоров'я-забезпеченість"; у найманих робітників держсектору - "здоров'я-забезпеченість"; у найманих робітників недержавного сектору - "забезпеченість-здоров'я"; у профспілкових лідерів - "забезпеченість-здоров'я"; в опитаних у цілому - " здоров'я-забезпеченість".

За цінностями-засобами різні групи зайнятих відрізнялися один від одного в більшій мірі, чим за цінностях-цілям (див. табл.3.8).

Для виявлення ціннісних орієнтирів у сфері "засобів" задоволення потреб і інтересів, або, інакше кажучи, досягнення цілей, була вибрана наступна сукупність цінностей: порядок, працьовитість, організованість, добробут, заповзятливість, влада, воля, принциповість, розвиток, стабільність, партнерство, знання, рівність, братерство.

У цілому, вся маса опитаних виявилася орієнтованою на порядок - 59,5% опитаних, працьовитість - 50,5%, організованість - 44,2%, добробут і багатство - 41,3%. Найбільш багатою палітрою засобів відрізнялися промисловці. На другому місці за розмаїтістю були підприємці. Потім - робітники та службовці державних підприємств і профспілкових лідерів. На останньому місці - робітники та службовці недержавного сектора економіки. За цінностях, що очолюють ієрархію, ціннісні системи можна охарактеризувати так:

- у промисловців - "сильна влада й розвиток";

- у підприємців - "заповзятливість і працьовитість";

- у робітників та службовців держпідприємств - "порядок і працьовитість".

Насамперед, привертає до себе увагу той факт, що звернення до здатності союзу захищати інтереси своїх членів, найбільше проявлялося в ціннісній орієнтації профспілкових лідерів підприємств і установ. Поряд із цим, у них же в найбільшій мірі виявилася орієнтація на досягнення цілей будь-яким шляхом і на незмінність засобів і методів у діяльності профспілок. Таким чином, можна констатувати, що в масах профспілкового активу відбувалося становлення ідеології консервативно-агресивного типу стосовно іншої сторони трудових відносин.

Разом з тим, ця ж категорія опитаних оцінила більш високо, у порівнянні з іншими категоріями, здатність організації погоджувати свою мету із цілями інших "верств і класів суспільства", що свідчить про процеси активного пошуку деякою частиною профспілкових лідерів базового рівня ідеологічної установки, альтернативної консервативно-агресивної тенденції. Агресивна тенденція підтримується ціннісною орієнтацією на конфлікт, а протилежна їй - орієнтацією на співробітництво й партнерство.

У підприємців орієнтація на партнерство наближається, по своїй виразності, до аналогічної орієнтації в профспілкових лідерів. Поряд із цим, орієнтація на відновлення методів організацій у них сильніше, ніж в інших груп опитаних.

Промисловці вдвічі менше підтримували здатність організації, погоджували свою мету з іншими "вествами суспільства", у порівнянні із профспілковими лідерами й підприємцями, незважаючи на те, що цінності "партнерство й згода" у них були більш популярні, чим у підприємців і профспілкових лідерів.

Цінність "здатність погоджувати мету з іншими" близька до цінності "партнерство". При переході від більш широкої цінності "партнерство" до більш специфічної цінності організації "здатність до узгодження цілей", промисловці й інші групи опитаних уточнили свої позиції. Якщо інші, так сказати, залишилися вірні партнерству, то промисловці різко обмежили сферу своєї готовності до компромісів.

Звертає на себе увагу також і відношення роботодавців і найманих працівників недержавного сектора до проблеми сили й незалежності союзів (профспілок). Якщо серед підприємців - прихильників цієї цінності менше, ніж в інших групах, то серед їхніх робітників та службовців - найбільше. Різниця між ними - більш ніж дворазова. Мабуть, це ознака майбутнього розколу профспілок, у які одночасно входять підприємці і їхні наймані робітники. Імовірно, що позиція найманих робітників у майбутніх конфліктах з підприємцями, за умови їхньої самоорганізації, буде менш гнучкої, чим у підприємців, тому що перші менш за всіх підтримують специфічну цінність організацій "здатність погоджувати свою мету із цілями інших". Вони, також, менш інших орієнтовані на партнерство, знання, розвиток і принциповість.

У цілому ієрархічну систему цінностей організацій найманих робітників і роботодавців можна назвати: "Захист - сила - рівність".

У дослідженні, проведеному у квітні 2001 року Українським центром економічних і політичних досліджень ім. А. Разумкова (за участю автора) помічена така структура цінностей-цілей (індексне вираження на шкалі від 0 до 4):

- гарне здоров'я	3,9;
- матеріальна забезпеченість	3,8;
- особиста незалежність	3,3;
- наявність близьких за духом	3,4;
- цікава робота	3,2;
- особистий ріст	2,8;
- суспільне визнання	2,7.

Цінності-засоби виявилися такими (індексне вираження на шкалі від 0 до 2):

- порядок	1,9;
- соціальна захищеність	1,9;
- повага до знань	1,8;
- тверда влада	1,7;
- соціальна рівність	1,5;
- демократія	1,5;
- умови для підприємництва	1,5.

Специфічні цінності профспілок (% опитаних):

- сила й незалежність профспілки	16,6;
- уміння узгоджувати мету з іншими	12,8;
- інновація у діяльності	10,1;
- демократія в керуванні	10,0;
- фінансові дотації ззовні	7,7;
- застосування різних форм боротьби	4,6;
- тверда централізація керування	2,5.

На це питання відповідали тільки члени профспілок.

У цілому дані цього дослідження підтверджують результати, отримані в попередні роки. У той же час, опитування населення у всіх регіонах України, проведене Центром ім. А. Разумкова, показує, що серед специфічних цінностей профспілок домінують, на відміну від цінностей респондентів Донбасу, поряд з "силою й незалежністю" домінує "соціальне партнерство" (уміння узгоджувати свою мету з іншими верствами суспільства) і "інновація в діяльності".

Соціальна структура, другий елемент соціального механізму, - це сукупність соціальних класів і груп. Вона породжується, з одного боку, системою цінностей, що схвалює ті або інші види діяльності, а з іншого боку - суспільним поділом праці. У результаті соціально-економічних процесів, що відбуваються в нашій країні з початку століття (знищення національної буржуазії, середнього класу, заможного й середнього селянства; формування однорідного безкласового суспільства, партійно-господарську номенклатуру - до перебудови; будівництво ринкової економіки й демократії - з початку перебудови й дотепер), наше суспільство до останнього часу не мало чітко структурованих соціальних класів і груп, за винятком одного, класу найманих робітників. Але навіть і в цей клас однорідність пустила коріння. До найманих робітників зараховували себе і їхні фактичні роботодавці, директори державних підприємств, і навіть чиновники.

Процес класового утворення все-таки йде. Директори підприємств, чиновництво, керівники міністерств, відомств, промислових комплексів, фінансово-промислових груп і банків є соціальною основою для формування великої вітчизняної буржуазії. Цей процес супроводжується боротьбою за сфери впливу, поділ власності, пільгові режими господарської діяльності й влада. Основні події відбуваються за лаштунками публічного життя, що утрудняє структурний аналіз. Бачимо, що більш-менш ясні подання про соціальну структуру з'являться пізніше, коли нинішній переділ власності вступить у заключну фазу.

Відповідно до прийнятою Міжнародною Організацією Праці класифікацією зайнятих, вони діляться на найманих робітників і підприємців. У реальній соціальній структурі прийнято розрізняти класи за рядом ознак, серед яких поряд з місцем соціальної групи в системі суспільних відносин на ринку праці, у виробництві, у споживанні суспільного продукту, ураховують рівень доходів, утворення й інші стратифікаційні ознаки. Комплексне застосування сукупності цих критеріїв дозволяє в класах найманих робітників і підприємців, а також серед категорій населення, яких через якісь причини важко зарахувати до якого-небудь класу, виділити представників середнього класу. До нього відносяться особи вільних професій, дрібні власники, високооплачувані робітники, частина керуючих, учені, педагоги, лікарі та інші.

В Україні на даний момент, середнього класу, як впливового елемента соціальної структури немає, тому що особи вільних професій і інтелектуальної праці бідні й відносно усе більш біднішають. Дрібна буржуазія розвивається в якості "придатку" і її ріст контролюється великою буржуазною системою пільг, розподілом і "трестівськими" акціями. Вона зараз - не клас, а соціальний сателіт.

Тим часом середній клас - атрибут стійкого суспільства, тому що він виконує роль "буфера" у зіткненні між буржуазією й найманими робітниками, тому що об'єктивно не може прийняти позицію одного з полярних класів, його інтереси зосереджені на соціальній стабільності й соціальному балансі.

В Україні соціальні інститути, так само як і інші елементи соціальних механізмів попередження й вирішення соціально-трудових конфліктів, виконують свої функції в умовах трансформації й викликаних нею наслідків. Розглянемо інститути права, економіки, політики, організацій найманих робітників і роботодавців з погляду їхньої ролі в попередженні й вирішенні соціально-трудового конфлікту.

Право - це система загальнообов'язкових соціальних норм, які охороняються силою держави [23]. У систему права входять норми, правосвідомість і правовідносини [24]. Норми формуються законодавством, судовою практикою, традиціями, віруваннями й звичаями [14]. Вони є зовнішнім джерелом правовідносин. Внутрішнє джерело - правосвідомість. Правосвідомість - це цілісна система поглядів, ідей і теорій [24], що відображають, з одного боку, правову дійсність, а з іншого боку - виступають внутрішнім, суб'єктивним фактором правотворення й правореалізації, у якому свою особливу роль відіграють інтереси й воля сторін правовідносин, зрозуміло, у межах нормативної системи [24]. Оскільки правосвідомість - все таки джерело правовідносини, то вона якоюсь мірою й творець правової дійсності.

Реформування сфери соціально-трудових відносин в Україні відбувається, таким чином: в умовах значно менших темпів глобалізації й інформатизації і відповідно до меншої акцентованості соціальних партнерів на вимоги, які висувають ці процеси в соціально-трудових відносинах, а з іншого боку, в умовах значно меншої мотивації робочої сили до самозахисту своїх економічних інтересів [46]. Внаслідок цього в соціально-трудових відносинах в Україні відбуваються трохи циклічні і не циклічні процеси:

цикли підвищення й ослаблення конфліктності, яких можна зараз нарахувати три. Останній цикл демонструє стійке ослаблення соціально-трудової конфліктності;

цикл підвищення й ослаблення тенденцій до самоорганізації найманих робітників для захисту своїх економічних інтересів ( 1988-2002 рр.);

майже лінійна тенденція до локалізації й індивідуалізації соціально-трудового конфлікту, що з однієї сторони добре, оскільки індивідуалізований конфлікт значно легше врегулювати, чим розширений на регіон або країну. З іншої ж, це й небезпечне явище, якщо наймані робітники розчаруються в ефективності соціально-трудового конфлікту в його нинішній формі, то оберуть інші способи тиску на підприємця.

У найближчій перспективі, в Україні може зберегтися тенденція до локалізації й економічної раціоналізації соціально-трудових конфліктів. А на більше віддалену - трансформація конфлікту в умовах гнучкості й глобалізації ринку праці в індивідуальну за формою, але більш економічно небезпечні соціально-трудові конфлікти (оскільки окремий працівник буде мати більше високу суспільну продуктивність праці).

Ціннісні орієнтації відповідно до приведених прикладів досліджень у соціальних групах, залучених у соціально-трудові відносини в 90-х роках 20 століття, становлять ієрархічні структури не високого рівня. У більшості представників опитаних груп домінують цінності здоров'я й матеріального благополуччя.

В окремих випадках, наприклад, у представників роботодавців, директорів підприємств, цінність творчості є тотожним поряд із цінністю здоров'я.

Серед цінностей-засобів, тобто таких, які організують досягнення цінностей-цілей, домінують цінності влади, працьовитості, заповзятливості, розвитку й порядку.

Серед цінностей-засобів, що організують найманих робітників і роботодавців (їхніх представників) в асоціації (асоціативні цінності) переважають цінності сили й незалежності, захисту інтересів членів асоціацій.

Слабо представлені цінності підприємництва, співробітництва, інновацій, необхідних для інтеграції в сучасне суспільство з ринковою соціально орієнтованою економікою.

В Україні склалася класова структура, у якій представлені наймані робітники й власники засобів виробництва. Значно відстає становлення середнього класу через різку поляризацію в доходах населення.

Правовий інститут попередження й вирішення соціально-трудових конфліктів у цілому розвивається, хоча в ньому є елементи, що залишилися від колишнього трудового права, зокрема більш значні в порівнянні з міжнародними трудовими нормами, можливості профспілок впливати на господарську діяльність підприємця. Разом з тим обидві сторони соціально-трудових відносин схильні негативно оцінювати рівень правової культури соціальних партнерів.

Як профспілки, так і організації роботодавців прагнуть до домінування на ринку праці.

Як профспілки, так і організації роботодавців переживають процеси структурної перебудови. У профспілках іде робота з переосмислення своєї ролі в соціально-трудових відносинах, а в організаціях роботодавців - її освоєння.

Незважаючи на деякі позитивні тенденції інститути представників інтересів у соціально-трудових відносинах у цілому можна визнати недостатньо розвиненими й структурованими. Довіра найманих робітників до профспілок як представників, що захищають їхні соціально-трудові інтереси низька, соціальна база профспілок зменшується.

Галузеві структури профспілок і організацій роботодавців не ізоморфні, профспілки не в змозі своїми соціально-економічними вимогами до роботодавців тих або інших галузей і професій спонукати останніх згуртуватися й створити відповідний галузевий, професійний союз роботодавців.

Соціально-трудові конфлікти в Україні періоду з 1989 по 2003 рік з'явилися, розвивалися, урегулювалися й загасали не традиційним образом. Вони не стали наслідком тільки наростання протиріч між найманими робітниками й роботодавцями, а скоріше наслідком "зустрічі", взаємодії двох факторів: нагромадженням "енергії протесту" і появою можливості відкрито виразити "протест".

Звідси, соціальні механізми попередження й вирішення соціально-трудових конфліктів, тут менш пов'язані із традиційними механізмами: цінностями інтеграції, консенсусу, солідарності; інститутами представництва інтересів у сфері праці, інститутами соціального діалогу й соціального партнерства, і більш - з такими рисами соціальних суспільств, як соціальна апатія, соціальна утома, соціальна індиферентність.

У силу таких обставин можна припустити, що протиріччя в соціально-трудових відносинах пройдуть новий цикл нагромадження, їхнього вирішення в стрімкому наростанні конфліктності і її поступовому "згасанні", якщо тільки представництво інтересів не буде розвинено на достатньому для активного партнерства рівні, що припускає високий ступінь довіри найманих робітників і роботодавців до своїх представницьких організацій; ізоморфність структур профспілок і організацій роботодавців, висока активність соціальних партнерів в інформуванні один одного, у консультаціях, переговорах і висновкі соціально-трудових угоди на всіх рівнях соціального партнерства.

Разом з тим, за рахунок пасивності найманих робітників у захисті своїх соціально-трудових інтересів відбувається зміцнення позицій роботодавців і підвищуються їхні можливості в надмірній експлуатації працівників, що в остаточному підсумку несприятливим чином позначиться на якості трудового життя й робочої сили.

3. Охорона праці

3.1 Аналіз потенційних небезпек

а) Негативний вплив відеодісплейних терміналів на функціональний стан людини, який обумовлений наявністю електростатичних полів та випромінювань, що може призвести до зниження імунітету, алергічних реакцій, шкіряних захворювань;

б) негативний вплив електромагнітних та іонізуючих випромінювань від відео дисплейних терміналів на органи зору людини, що може призвести до астенопії (відчуття дискомфорту та біль в очах);

в) Нервово-психічні навантаження у роботі соціального працівника. Специфіка роботи соціального працівника передбачає постійний контакт з клієнтами, колегами по роботі, з керівництвом. При вирішені деяких робочих питань можуть виникнути конфлікти або суперечні ситуації, що призведе до емоційного дискомфорту, роздратування та емоційної нестабільності, що в свою чергу буде пов'язано з захворюваннями нервової системи, стресових станів та зниження наснаги до праці

г) Недостатній рівень освітлення в офісних або адміністративних приміщеннях.

Причини: вихід з ладу освітлювального приладу. Що може призвести до погіршення зору, до зниження працездатності;

д) Незадовільні параметри мікроклімату в офісних та адміністративних приміщень

Причини: - не ефективна робота системи опалення;

відсутність або несправність технічних засобів повітря обміну, що може призвести до загальних захворювань.

е) Можливі загорання

Причини: порушення правил пожежної безпеки, що може призвести до пожежі

3.2 Заходи мінімізації соціальних конфліктів у сфері праці

Конфлікти у сфері праці являють собою один з видів соціальних конфліктів, що з точки зору суб'єктно - діяльнісного підходу визначається як протиборство (активне протиріччя) суб'єктів, котрі самовизначаються. І оскільки і самовизначення, і протиборство в цьому самовизначенні відбуваються у індивідів та їх спільнот і груп постійно, повсякденно, конфлікт є нормальним і масовим соціальним феноменом. Але якщо людина постійно знаходиться у стресовому стані, постійно конфліктує, то це може призвести до психологічного дисбалансу.

До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать:

- компроміс,

- переговори,

- застосування сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори -- специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова -- це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти:

1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей;

2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів;

3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності;

4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної;

6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил -- своїх і супротивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.

Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з різними партнерами, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися.

Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, -- це відступ. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, утратити все.

3.3 Заходи з пожежної безпеки

Вимоги до пожежної безпеки офісних та адміністративних приміщень в яких використовується ЕОМ повинні відповідати НПАОП 40.1-1.21-98 «Правила безпечної експлуатації електроустановок споживачів».

Для забезпечення пожежної безпеки передбачене:

вивчення та перевірка знань з пожежної безпеки;

наявність первинних засобів пожежної пожежагосіння.

До первинних засобів відносяться:

вуглекислотні вогнегасники - 5;

системи автоматичного пожежосповіщання.

В даному розділі надані основні заходи з охорони праці для офісних та адміністративних приміщень зокрема.

Висновки

Аналіз статистичних даних і результатів соціологічних досліджень показує, що соціально-трудова конфліктність в Україні носить нестандартний характер. Поява й поширення соціально-трудових конфліктів у явній формі стала продовженням і формою вирішення соціально-економічної трансформації, що наростала від початку, соціальної напруженості, пов'язаної з незадоволеністю найманих робітників станом соціально-трудової сфери. До початку трансформації, ця незадоволеність зросла до критичного ступеня й підігрівалася, тими умовах що з'явилися в інформатизації світового співтовариства, надіями на поліпшення в цій сфері, підвищенням винагороди за працю й задоволення зростаючих потреб.

Трансформація українського суспільства представила найманим робітникам можливість вільно виражати й захищати свої соціально-трудові інтереси. З іншої сторони держава, орієнтуючись на демократичні цінності, заблокувала діяльність репресивних механізмів і стримуючих норм. У результаті, різко порушився культурний баланс суспільства, що припускає урівноваження волі в захисті своїх інтересів і відповідальності особистості й соціальної групи за наслідки своєї соціальної діяльності. Ця діяльність стала неконтрольованою й малокерованою. Соціально-трудові конфлікти стали охоплювати цілі галузі й регіони.

Ці конфлікти мали кілька особливостей, які затрудняли їхню профілактику й вирішення. Особливості пов'язані з політизацією й ідеологізацією конфліктів, які були обумовлені історичними коріннями й передумовами. Єдиним роботодавцем для найманих робітників на початку страйкового руху залишалася держава. Тому всі вимоги працівників адресувалися їй, що у свою чергу сприяло поляризації протиборчих сторін, політизації й ідеологізації конфлікту.

Наймані робітники, виховані в умовах тоталітаризму, характеризувалися патріархально-тоталітарною культурою, їм були властиві цінності пасивності, колективізму, нетерпимості й утриманства. У зв'язку із цим вони сподівалися на легку й швидку перемогу, перерозподіл матеріальних ресурсів на свою користь. Професійні групи найманих робітників то по черзі, то спільно вели наступ на державу-роботодавця, розхитуючи владу, економіку, право й соціальну сферу.

В умовах глибокої соціально-економічної кризи й недостачі ресурсів для задоволення вимог найманих робітників, держава обрала єдино можливу в той час тактику почергового, часткового й поетапного їхнього задоволення. Разом із цим увімкнувся один із соціальних механізмів зниження гостроти й широти поширення соціально-трудових конфліктів - розсіювання.

Єдиний робітничий клас, що почав було консолідуватися навколо зачинателів страйкового руху, шахтарів, виступав не єдиним фронтом, а як би по черзі. Лідери страйкового руху, очевидно розуміли, що держава здатна виділяти ресурси по черзі й поетапно, користувалися цією обставиною. Але з їхніх дій виростав механізм розсіювання.

Подібний процес відбувався й в інших галузях. Ресурси виділялися в першу чергу тим підприємствам, де сили страйкарів перевершували сили адміністративного опору.

Таким чином, профспілки, інші представники найманих робітників разом із чиновниками держави-роботодавця, структурували механізм розсіювання сил найманих робітників як однієї зі сторін конфлікту. Не будемо говорити, що цей механізм відноситься тільки до конструюючих механізмів соціального керування або тільки до спонтанно виникаючих механізмів. Скоріше його природа двоїста. Він виник у силу обставин, але вміло був використаний роботодавцем.

У певній мірі на зниження конфліктності в соціально-трудовій сфері вплинуло усвідомлення найманими робітниками своїх соціально-трудових інтересів. Якщо спочатку до економічного інтересу домішувалися політичні й ідеологічні, що підсилювало конфронтацію й приводило до прискорення політичної трансформації, то до середини 90-х років 20-го століття профспілкам і взагалі найманим робітникам у цілому, вдалося звільнитися від впливу політичних партій і ідеологій. Це знизило глибину розколу між найманою працею й роботодавцем, відповідно й гостроту соціально-трудових конфліктів. У цьому випадку ми маємо справу не тільки з когнітивним процесом, але й із соціальним механізмом, як послідовною дискредитацією політичних і ідеологічних мотивів у соціально-трудовій конфронтації. Цей механізм скоріше спонтанного походження, чим цілеспрямований управлінський вплив.

Паралельно усвідомленню інтересів відбувається й раціоналізація соціальної взаємодії, тому що усвідомлення інтересу коректує постановку мети. Тиск на роботодавця стає більше цілераціональним, а отже, конфлікт - більш реалістичним, ціледосяжним, отже більш урегульованим.

Зм'якшуючи вплив, що розсіюється, на соціально-трудові конфлікти, дозволило змінити соціальну структуру суспільства України. Держава віддала значну частину власності на засоби виробництва в приватні руки. Розподіл загальнодержавної власності на державну, колективну, приватному й змішану сприяв розсіюванню соціально-трудового конфлікту. Групи найманих робітників виявилися роз'єднаними, "розпорошеними" по різних секторах економіки, дезорієнтованими в соціально-трудових відносинах, тому що з'явилися групи підприємств із колективною формою власності, де найманий робітник формально перетворився у власника; і група підприємств, де профспілка або відсутня, або перебуває під патронатом власника. У такий спосіб соціальна база профспілок звузилася, сили їх стали меншими й імовірність перемоги в боротьбі з роботодавцями знизилася. У цьому процесі проглядається, також, і деяка плюралізації рольової приналежності. Найманий робітник за характером своїх функцій, способом життя, доходами і статусом, якоюсь мірою залишається колишнім, а з іншого боку, стає співзасновником підприємства, суб'єктом економічної діяльності й часом впливає на економічну політику. Безсумнівно, тут ми маємо справу із соціальними механізмами соціально-структурної трансформації й рольової плюралізації.

Протягом аналізованого періоду відбулася інституціоналізація соціально-трудового конфлікту. З несподіваного й незаконного феномена він перетворився в явище, регульоване законом, спеціально створеними структурами, процедурами й ритуалами. Це допомогло більшу частину соціально-трудових конфліктів вирішувати на базі чинного законодавства, визнаючи інтереси обох сторін соціально-трудових відносин природними й законними, що у свою чергу підвищило раціональність конфлікту, змістовність очікуваних результатів його рішення й стереотипи процедур вирішення.

Реструктуризація в окремих галузях економіки, зокрема, у вугільній галузі призвела до зрушень у соціально-професійній структурі деяких регіонів України, трудової міграції найбільш активної частини найманої праці. Соціальна база соціально-трудової конфліктності знижується, конфліктна сила профспілок зменшується, конфлікти стають менш гострими й менш результативними. Мігруючі працівники одержують необхідні ресурси в інших країнах, в інших галузях, в інших сферах економіки.

Поряд із цими соціальними механізмами продовжує працювати механізм тоталітарної, що нехай уже руйнується, але ще існуючої культури, як системи цінностей і норм. Її стереотипи утриманства, колективізму, нетерпимості, недовіри й неорганізованості, після декількох циклів підвищення-зниження конфліктності, спричинили синдром "утоми", "розчарування" і "апатії". Ціннісні комплекси "виживання" відволікають енергію боротьби, найманий робітник усувається від неї й займає вичікувальну позицію.

При цьому цілий ряд соціальних механізмів попередження й вирішення соціально-трудових конфліктів, поки ще слабо включений або не включений у ці процеси.

Не склалася й нова збалансована система цінностей. До теперішнього часу в ієрархії цінностей переважають "здоров'я", "тверда влада", "соціальний захист". Стереотипи колективізму й пасивності, утриманства й неорганізованості, стримують розвиток цінностей активізму, а це у свою чергу зберігає перспективу появи важко регульованих соціально-трудових конфліктів.

Для подолання зазначених негативних факторів розвитку соціальних механізмів попередження й вирішення соціально-трудових конфліктів необхідні:

- істотний економічний ріст;

- вирівнювання до розумних співвідношень доходів населення;

- виховання на всіх рівнях у громадянах цілеспрямованості, навичок соціальної самоорганізації й методів активної соціальної взаємодії;

- формування широкої інформаційної підсистеми соціального діалогу;

- створення на державній основі розгалуженої системи технічної, методичної, інформаційної підтримки найманих робітників і роботодавців в організації соціально-партнерської взаємодії на всіх рівнях соціально-трудових відносин.

Перелік посилань

1. Конституція України. Х.: ООО «Одиссей», 2007. 64 с.

2. Кодекс Законів про Працю України від 25.03.2006 р.

3. Про зайнятість населення. Закон України від 01.03.91. Зібрання законодавства України - т.1, 1(3)13. Із змін. від 17.12.99; 08.06.2000; 21.12.2000; 26.04.2001; 07.02.2002.

4. Про оплату праці: Закон України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

5. Про внесення змін до Закону України "Про оподаткування прибутку підприємств": Закон України від 22.05.97 р. № 283/97-ВР.

6. Про збір на обов'язкове соціальне страхування: Закон України від 26.06.97 р. № 402/97-ВР (із змінами і доповненнями).

7. Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування: Закон України від 26.06.97 р. № 400/97-ВР.

8. Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Закон України від 14.01.98. Офіційний вісник України. 1998. № 6. с. 219.

9. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.95 р. № 323 та зареєстрована в Міністерстві юстиції України 21.12.95 р. за № 465/1001.

10. Інструкція зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затверджена наказом Мінстату України від 07.07.95 р. №171 та зареєстрована в Міністерстві юстиції України 07.08.95 р. за № 287/823, зі змінами, затвердженими наказом Держкомстату України від 18.02.99 р. № 67 та зареєстрованими в Міністерстві юстиції України 09.03.99 р. за №145/3438.

11. Інструкція із статистики заробітної плати: Затв. Мінстатом України від 11.12.95 р. № 323.

12. Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій: Затв. Мінфіном України від 30.11.99 р. № 291.

13. Інструкція щодо заповнення форм державної статистичної звітності про використання робочого часу, затверджена наказом Держкомстату України від 04.01.2000 р. за №1 та зареєстрована в Міністерстві юстиції України 08.02.2000 р. за №74/4295.

14. Накази Держкомстату "Про затвердження типових форм первинного обліку" від 09.10.95 р. № 253 та "Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі" від 22.05.96 р. № 144.

15. План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій: Затв. Мінфіном України від 30.11.99 р. № 291.

16. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 "Витрати": Затв. Мінфіном України від 31.12.99 р. № 318.

17. Порядок обчислення середньої заробітної плати: Постанова КМУ від 08.02.95 р. № 100 (із змінами і доповненнями).

18. Порядок справляння збору на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття: Затв. Мінпраці України від 03.10.97 р. № 4.

19. Про нарахування збору на виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності: Лист Пенсійного фонду від 20.07.99 р. № 04/3865.

20. Про окремі питання щодо сплати збору на обов'язкове державне пенсійне страхування: Лист Пенсійного фонду від 22.12.99 р. № 06/6691.

21. Про порядок сплати збору на обов'язкове державне пенсійне страхування з окремих видів господарських операцій: Лист Пенсійного фонду від 03.10.2000 р. № 08/5271.

22. Про прибутковий податок з громадян. Декрет Кабінету Міністрів України від 26.12.92. Подоходный налог. Сборник систематизированного законодательства. Приложение к газете "Бизнес". 2002. № 8/1 с. 9. Із змін. від 07.03.2002.

23. Про сплату збору за додатковими ставками, установленими Законом України від 15 липня 1999 року № 967-XIV "Про внесення змін до Закону України "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування": Лист Пенсійного фонду від 26.08.99 р. № 04/4484.

24. Щодо деяких питань сплати збору на обов'язкове державне пенсійне страхування: Лист ВРУ від 02.02.2000 р. № 06-10/83.

25. Азаренкова Г.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: посібник / Г.М. Азаренкова. К.: "Ліра-К", 2010. 342 c.

26. Бабынина Л. С. Экономика труда: учебник. В 2т. Т.1. М.: издательство "Альфа - Пресс", 2007. 760 с.

27. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини. Київ: Центр навчальної літератури, 2004 - 440 с.

28. Бутинець Ф.Ф., Давидюк Т.В., Малюга Н.М., Чижевські Л.В. Бухгалтерський управлінський облік: Підручник для студентів спеціальності 7.050106 "Облік і аудит" вищих навчальних закладів. За ред. проф. Ф.Ф. Бу-тинця; 2-е вид., перероб. і доп. Житомир: ПП "Рута", 2002. 480 с.

29. Грішнова O.A. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник / O.A. Грішнова. К.: "Знання", 2009. 390 с.

30. Гринъова В.М., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / В.М. Гриньова, Шульга Г.Ю. К.: "Знання", 2010. 310 с.

31. Гуляєв В.В. Деякі особливості використання примирних процедур при розв'язанні колективних трудових конфліктів // Україна: аспекти праці. 1995. №5-6. С. 29-32.

32. Гуляєв В.В. Вимоги роботодавців до якості молодої робочої сили та їх уявлення щодо регулювання зайнятості молоді // Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. 2000.№5. С. 4-11.

33. Осовий Г. Профспілковий рух в Україні: нова соціальна роль, стан на перспективи розвитку // Україна: аспекти праці. 2002. №1. С. 3-9.

34. Биченко А. Профспілки України очима населення // Національна безпека і оборона. 2001. №8. С. 62-65.

35. Україна: сприяння реалізації принципів свободи асоціації та ефективного визнання прав на колективні переговори (Результати комплексного соціологічного дослідження) Міжнародне бюро праці. Проект технічного співробітництва "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці. Київ, 2003. С. 4-40.

36. Гуляев В.В. Социальное партнерство как рыночный механизм // Международная научно-практическая конференция "Проблемы экономики, оплаты и нормирования труда в условиях формирования рыночных механизмов". Сборник докладов. Хмельницкий, 1995. С. 413-418.

37. Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні. Монографія. К.: Інститут соціології НАН України, 1999. 184 с.

38. Гуляєв В.В. Колективний договір - чинник захисту чи обов'язок?// Соціальний захист. 2000. №6. С. 50-53.

39. Жуков В. 3 історії колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні /Міжнародне бюро праці. Проект технічного співробітництва "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці". Київ, 2003. С. 41-45.

40. Арсеєнко А. Г. Глобалізація: основний зміст та соціально-економічні та політичні наслідки напередодні ХХ1 століття// Українське суспільство на порозі третього тисячоліття. Кол. монографія/ Під ред. М.О. Шульги. К.: Інститут соціології НАН України, 1999. С. 23-50.

41. Врублевський В. К., Хорошковський В. І. Нова Україна: виклики ХХ1 сторічча// Українське суспільство на порозі третього тисячоліття. Кол. монографія/ Під ред. М.О. Шульги. К.: Інститут соціології НАН України, 1999. С. 70-85.

42. Гуляєв В.В. Соціально-трудові відносини у 21 сторіччі// Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення. Збірник наукових праць. Луганськ. 2003. Вып. 1. С. 96-104.

43. Економіка праці і срціально-трудові відносини. Навчальний посібник /За ред. В.М.Ковальова. К.: Центр навчальної літератури, 2006. 256 с.

44. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / За ред. Назарової. К., 2010. 573 с.

45. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.метод. посібник / За заг. ред. проф. Качана Є. П. Тернопіль: ТДЕУ, 2006. 373 с.

46. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Акіліна О.В., Ільїч Л.М. К.: Алерта, 2010. 734 с.

47. Економіка праці і соціально-трудові відносини [Рекет] : навчальний посібник / В.М. Ковальов, B.C. Рижиков, О.Л. Єськов; Ред. В.М Ковальов. Київ : Центр навчальної літератури, 2006. 256 с.

48. Єсінова Н. І. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / НІ. Єсінова. К: Кондор, 2006. 432 с.

49. ЗавіновськаГ.О. Економіка праці: Навчальний посібник / Г.О. Завінов-ська. К: КНЕУ, 2007. 304 с.

50. Іляш О.І., Гринкевич СС. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навчальний посібник / О.І. Іляш, СС Гринкевич. Київ : "Ліра-К". 2010. 476 с.

51. Козак Ю.Г., Лук'яненко Д.Г., Макогон Ю.В та ін. Міжнародна економіка: Навчальний посібник. К: Центр навчальної літератури, Видавництво "АртЕк", 2002. 436 с.

52. Колот A.M. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Підручник / / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. К : КНЕУ, 2009. 711 с.

53. Костенко Т.Д., Підгора CO., Рижиков B.C., Панков В.А., Герасимов A.A., Ровенсъка B.B. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. Київ: Центр навчальної літератури, 2005. 400 с.

54. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини : на-вч. посіб. для студ. вищ. навч. закл./ В. М. Лукашевич.3-є вид., стер.. Львів: Новий Світ - 2000, 2008. 248 c.

55. Мерзляк А. В., Михайлов С П. Економіка праці і СРВ: Навч. посіб. / Під ред. Є. П Михайлова. К.: Центр навчальної літератури, 2005. 240 с.

56. Міжнародні організації економічного співробітництва: Довідник/ Національний інститут проблем міжнародної безпеки; відповідальний редактор AI. Сухоруков, НГ. Віденко. К: НІПМБ, 2005. 116 с.

57. Міжнародні організації: Навчальний посібник. За ред.. ЮГ. Козака, B.B. Ковалевського. К.: ЦУЛ, 2003. 288 с.

58. Мірошниченко О. Система показників стану соціального партнерства в Україні та її інформаційне забезпечення // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. Збірник наукових праць. Вип. 7. Рер-нопіль: "Економічна думка. 2002. с. 200-205.

59. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд. М.: ИНФРА - М, 2007. 272 с.

60. Пащенко LH. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / LH Пащенко. Львів: " Магнолія", 2009. 260 с.

61. Просветов Г. И. Экономика и статистика труда: Задачи и решения: Учебно-практическое пособие, М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2008. 160 с.

62. Рофе Ф. И. Економика труда: учебник / А. И. Рофе. М.: КНОРУС 2010. 400 с.

63. Синица Т.В. Формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства. X.: ХДЕУ, 2004. 21 с.

64. Тимош І.М. Економіка праці: Навч. пос. Тернопіль: Астон, 2002. 347 с.

65. Транченко Л.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Посібник / Л.В. Транченко. К.: "Ліра-К", 2008.184 с.

66. Усач Б.Ф. Аудит: Навч. посіб. 2-ге вид., стер. К.: Знання-Прес 2003. 223 с.

67. Яркин П. Тенденції ринку прац і в Україні // Фінанси, №12, 2005. с. 23-27.

68. Ященко С. Безробіття та шляхи його подолання в Україні // Фінанси, №2, 2006р. с. 10-14.

Размещено на Allbest.ru

...