Формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: социологический анализ

Размещено на http://www.allbest.ru/

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "Формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: социологический анализ"

Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 "Социология"

Выполнила: Жарова Дарья Петровна

Научный руководитель: доцент кафедры

социального управления и планирования,

кандидат социологических наук

Денисова Юлия Валерьевна

Санкт-Петербург - 2016

• Оглавление
• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
• 1.1 Факторы формирования конкурентоспособности на рынке труда
• 1.2 Молодые специалисты как субъекты рынка труда: особенности социальной группы и профессиональные компетенции
• Глава 2. Требования современного рынка труда
• 2.1 Особенности современного рынка труда
• 2.2 Критерии, методы и особенности отбора персонала
• Глава 3. Социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста
• 3.1 Анализ востребованности молодых специалистов в компаниях
• 3.2 Проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
• Заключение
• Список литературы
• Приложения


Введение

Актуальность поставленной проблемы. Современный рынок труда ставит новые задачи как для работодателей, так и для заинтересованных в трудоустройстве специалистов. Одной из тенденций рынка труда в настоящее время стало изменение подхода к пониманию рабочей силы, а именно, все чаще используется определение "человеческие ресурсы", подразумевающее отношение к сотрудникам компании как к капиталу, который может принести дополнительную прибыль, а не как к издержкам. Такой подход предполагает также новые методы и критерии отбора персонала, в основе которых лежит личностно-ориентированное трудоустройство, то есть, отбор не только по профессиональным компетенциям, но и по личностным качествам кандидатов и их мотивации. Предпосылкой личностно-ориентированного отбора является стремление найти кандидата, заинтересованного не только в конкретной должности, но и в развитии и карьерном росте внутри выбранной компании. В связи с этим, для работодателей важно найти подходящих сотрудников на входные, или стартовые, должности. Таким образом, в центр внимания попадают молодые специалисты, выпускники вузов, которые не имеют или имеют незначительный опыт работы в интересующей их сфере, поскольку именно они являются главными претендентами на входные должности в компании. В данных условиях наиболее актуальной становится проблема изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Успех молодых специалистов на рынке труда обуславливается тем, какое профессиональное направление обучения они выбрали, какими личностными характеристиками они обладают, какие профессиональные навыки они получили в процессе обучения и какие связи они приобрели в ходе социального взаимодействия. Вхождение молодежи на рынок труда всегда сопровождается определенным риском, поскольку на момент окончания вуза они обычно не имеют продолжительного опыта работы и находятся на стадии хаотичного поиска, поскольку не имеют четкого представления о специфике работы на том или ином месте работы. Во многом успех трудоустройства зависит от лояльности работодателей по отношению к специалистам без опыта работы и от их готовности самостоятельно обучать сотрудников в процессе трудовой деятельности. Разработка данной темы актуальна в трех аспектах. Во-первых, с точки зрения молодых специалистов, поскольку для успешного вхождения на рынок труда необходимо обладать информацией о его особенностях и критериях отбора в компаниях, а также о том, какими качествами необходимо обладать. Во-вторых, с точки зрения системы высшего образования, поскольку этот институт должен помогать студентам в приобретении необходимых знаний и компетенций, которые бы соответствовали требованиям рынка труда. И в-третьих, тема актуальна с точки зрения работодателей, так как конкурентоспособность молодых специалистов напрямую зависит от "правил игры", устанавливаемых работодателями на рынке труда.

Объект: молодые специалисты на рынке труда.

Предмет: формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда.

Цель: определение направлений повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда.

Задачи:

1. Выявить особенности функционирования современного рынка труда;

2. Определить методы и критерии отбора персонала;

3. Раскрыть особенности молодых специалистов как социальной группы;

4. Определить основные аспекты конкурентоспособности на рынке труда;

5. Составить социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста.

Гипотеза: чем более высокий уровень мотивации к работе в компании демонстрирует молодой специалист, тем выше его шансы занять искомую вакансию, несмотря на отсутствие опыта и практических навыков.

Теоретическая разработанность проблемы. Рассмотрены концепции изучения рынка труда М. Блауга, Г. Беккера, М. Грановеттера. Также используются работы в области менеджмента Ф. Тейлора, Д. МакГрегора, У. Оучи, М. Армстронга.

Молодые специалисты как социальная группа рассматриваются в рамках концепций В.Т. Лисовского и И.С. Кона. Высшее образование рассмотрено в теориях Э. Дюркгейма и П. Сорокина.

Теоретической основой изучения конкурентоспособности на рынке труда стала теория форм капитала П. Бурдье и теория социальных сетей М. Граногветтера.

Практическая значимость исследования. Исследование направлено на выявление проблем конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда и составление практических рекомендаций для повышения шансов на трудоустройство после окончания ВУЗа.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда

1.1 Факторы формирования конкурентоспособности на рынке труда

Рынку труда как экономической единице присущ неотъемлемый рыночный механизм - конкуренция. Конкуренцию на рынке труда можно трактовать по-разному, в зависимости от субъектов конкуренции. Это может быть конкуренция между работодателями за обладание человеческими ресурсами, и может быть конкуренция между соискателями на должность (человеческими ресурсами). Объектом конкуренции во втором случае выступает вакантная должность. Конкуренция (в широком смысле) - это соперничество между равноправными субъектами рыночных отношений за обладание ресурсами. Таким образом, ситуация конкуренции на рынке труда определяется наличием квалифицированных рабочих одинаковой профессии, которые независимо друг от друга предлагают свою рабочую силу работодателям. Мы будем рассматривать конкуренцию человеческих ресурсов, а именно нас интересует их конкурентоспособность на рынке труда. Конкурентоспособностью, в данном случае, является свойство работника успешно конкурировать на рынке труда с работниками, которые имеют аналогичный уровень квалификации. Конкурентоспособность зависит от трех видов способностей: 1) способность к трудовой деятельности, 2) способность поиска подходящей работы, 3) способность убедить работодателя в своих преимуществах по сравнению с другими кандидатами. Лобанова В.В. Современные теоретические подходы к пониманию роли и значения конкуренции на рынке труда и возможности их использования при решении задачи роста национальной конкурентоспособности // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3 (7) С. 49. Так как человеческие ресурсы определяются, в первую очередь, как носители определенных личностных качеств, их конкурентоспособность определяется также с точки зрения профессиональных и социально-психологических преимуществ. Так, мы выделяем следующие качества человеческих ресурсов, которые выступают инструментом в конкурентной борьбе: профессиональные качества и опыт, деловые качества, психоэмоциональные качества, культурные, социальные и символические качества.

Изучая конкурентоспособность молодых специалистов важно отметить, что они определяются не как продукт производства учебного заведения, но как личность, обладающая определенными качествами. Шилова М.И., Белых И.Л. Формирование конкурентоспособности выпускника вуза // Вестник ТГПУ. 2010. №4 С. 39. Данное уточнение необходимо для того, чтобы отметить тот факт, что современные условия рынка труда предполагают личностно-ориентированное трудоустройство. Поэтому мы изучаем характеристики конкурентоспособной личности, а не специалиста. Таким образом, конкурентоспособность личности характеризуется совокупностью таких качеств, как сформированная система целей и ценностных ориентаций, творческое мышление, лидерские качества, стрессоустойчивость, стремление к профессиональному росту и развитию. Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу, - СПб, 2000, с. 51-52. Вопросами адаптации к рынку труда занимались многие социологи, среди них можно выделить системный подход Н. Лумана Луман Н. Решения в "информационном обществе" // Проблемы теоретической социологии. Вып 3. / Отв. ред. А.О. Бороноев. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000., теорию сигналов М. Спенса Spence M. Competitive and optimal responses to signals: An analysis of efficiency and distribution // Journal of Economic Theory. 1974. Т. 7, № 3. С. 296-332. и сетевой подход М. Грановеттера. Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.). Boulder: Westview Press, 1992. Однако данные подходы занимаются изучением процесса и проблем трудоустройства, а не конкурентоспособностью. Поскольку мы выяснили, что в настоящее время конкурентоспособность изучается с точки зрения личностно-ориентированного подхода, то методология исследования также должна включать индивидуалистский подход.

Пользуясь экономической терминологией все приобретенные в течении жизни качества, способности, навыки и умения человека можно назвать капиталом, поскольку, как и материальные блага, они имеют определенную ценность. Также можно отметить, что обладание тем или иным нематериальным капиталом определяет статус человека в обществе, а неравное распределение капитала определяет дифференциацию в обществе. Относительно конкурентоспособности на рынке труда можно сказать, что кандидаты, стоящие на одном уровне, обладают одинаковым не денежным капиталом.

В данной работе мы будем придерживаться методологического подхода Пьера Бурдье. Концепция Бурдье входит в состав интегративных парадигм в социологии. Под интегративной парадигмой стоит понимать объединение объективистских и субъективистских взглядов в социологии, учение на стыке структурализма и интеракционизма. Бурдье сам определяет направление своих научных взглядов как конструктивистский струкционализм или структуралистский конструктивизм. Однако он объясняет данное направление не как синтез объективизма и субъективизма, а скорее, как отрицание принципов того и другого. В критике структурализма он отмечает, что, противопоставляя себя субъективизму и социологии действия, он полностью исключает из социальной структуры агентов (действующих лиц) и превращает их в "эпифеномен" (сопутствующее явление). С другой стороны, символический интеракционизм, в свою очередь, сводит все социальные явления только к социальному взаимодействия, игнорируя факт существования объективных структур, где существуют определенные объективные законы, на которые агенты не могут повлиять. Таким образом, отмечая недостатки обеих теоретических подходов, Бурдье определяет свою гносеологическую концепцию, основанную на представлении того, что объективные социальные структуры формируют практики и представления агентов, агенты же в свою очередь производят практики, которые могут воспроизводить и изменять социальную структуру. Данный подход не устраняет проблему дуализма в социологии, но дает возможность изучения социальных явлений, принимая во внимание как законы, действующие в объективной реальности, так и действия агентов в социальной структуре, обусловленные накопленными знаниями и опытом.

Центральное место в социологии Бурдье занимает понятие "габитус". Габитус определяется как система диспозиций (предрасположенностей), порождающая и структурирующая практику агента. Другими словами, габитус это инкорпорированная (индивидуализированная) социальность. Отношения между миром и агентом формируются посредством габитуса, то есть диспозиций, приобретенных с опытом. Этот процесс происходит путем накопления практик, которые представляют собой неосознанные действия, посредством которых реализуются привычные схемы деятельности и мышления. Габитус формируется в соответствии с социальным окружением и может изменяться в соответствии с временем и местом. Таким образом, используя понятия "габитус", "диспозиция" и "практики", мы можем отойти от объективизма в чистом виде, не переходя при этом к субъективизму, поскольку такой понятийный аппарат объединяет в себе схемы индивидуалистского и структуралистского подходов и рассматривает агентов с их мышлением и деятельностью, взаимодействие которых обусловлено определенной социальной структурой, где действуют объективные законы.

Другим понятием, которым оперирует Бурдье является "социальное пространство". Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики / Пер. с франц.; Отв. ред. перевода, сост. и послесл. Н.А. Шматко. - М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2005. Социальное пространство представляет собой абстрактное пространство, конструируемое подпространствами, или полями. Поле в свою очередь - это специфическая система объективных связей между различными позициями, определяемыми социально и в большой степени не зависящими от физического существования индивидов, которые эти позиции занимают. Структура поля обусловлена неравным распределением различных видов капитала, при этом поле само может выступать источником распределения капиталов и благ. Таким образом, можно выделить множество возможных полей в социальном пространстве, такие как поле политики, поле экономики, поле религии, поле науки и т.д. При этом каждое поле представляет собой некую арену, где в борьбе за капиталы, ресурсы устанавливаются определенные правила "игры". На этой арене конкурируют доминирующие и доминруемые агенты, соответственно, доминирующие агенты устанавливают правила игры. Однако доминируемые не подчиняются беспрекословно этим правилам и могут повлиять на их изменение. В этом состоит еще отличие взглядов Бурдье от представителей объективизма, где установленные социальные законы не могут быть изменены под воздействием индивидуальной деятельности субъектов. В борьбе за ресурсы и власть на каком-либо поле конкурентоспособность агентов обусловлена объемом их капиталов (экономического, культурного, социального), причем значимость того или иного капитала определяется спецификой поля, то есть, агент, владея определенными видами и объемами капиталов, может иметь высокие конкурентные шансы на одном поле, в то же время проигрывая на другом.

Анализируя рынок труда, по методологии Бурдье, подходит рассмотрение поля экономики, соответственно рынок труда можно представить в виде субполя экономики. Придерживаясь представления о том, что на каждом поле действуют определенные правила игры, которые устанавливают доминирующие агенты, мы можем говорить о том, что доминирующими в данном случае являются работодатели, а доминируемыми, соответственно, соискатели. Борьба в данном случае имеет трехсторонний характер: борьба работодатель-работодатель (за человеческий капитал), борьба кандидат-кандидат (за должность и экономический капитал) и борьба работодатель-кандидат, где агенты могут преследовать различные индивидуальные цели, но при этом действует неизменная экономическая схема максимизации прибыли и минимизации издержек. Если рассматривать рынок труда как поле, где взаимодействуют работодатели и кандидаты на должность, то мы видим, что работодатели как доминирующие устанавливают правила игры на этом поле, а соискатели вакансии, в свою очередь, подчиняясь этим правилам, вступают в конкурентную борьбу с другими кандидатами, используя в качестве инструмента свои капиталы. Специфика сферы поиска работы предполагает владение тем или иным капиталом, определенным габитусом и практиками, эти факторы и являются индикаторами конкурентоспособности на рынке руда. Несмотря на, что габитус используется для описания индивидуальных предрасположенностей агента и указывает на субъективное понимание социальных явлений, в основе его формирования лежит социальное окружение и история. Бурдье говорит о том, что габитус может быть не только индивидуальным, но и коллективным, здесь речь идет в первую очередь о семье и социальных группах, которым принадлежит агент. Габитус формируется не только путем индивидуального опыта, но и может быть "унаследован", а следовательно, будучи неосознанным, может не соответствовать месту и времени. Такое дополнение к пониманию габитуса может быть применено к описанию взаимодействия на поле экономики. Например, автор пишет, что габитус, приобретенный в докапиталистическое время, может стать преградой в процессе адаптации к капитализму. Говоря о рынке труда как о субполе экономики, следует указать, что адаптация к рынку труда является немаловажным аспектом в определении конкурентоспособности, соответственно, если представления и диспозиции агента не соответствуют времени и месту и являются унаследованными, такой габитус помешает адаптации агента на рынке труда, поскольку он потерял свою актуальность.

Поле экономики устанавливает определенные условия на "вход". Эти условия в основном связаны с капиталами, которыми владеют агенты. П. Бурдье в своем труде "Формы капитала" Бурдье П. Формы капитала/ пер. Добряковой М.С. // Экономическая социология. Т. 3, № 5, 2002, с. 60-74. пишет о существовании трех форм капитала: экономический, культурный и социальный капиталы. Соответственно, экономический капитал - это капитал, конвертируемый в деньги и может быть институционализирован в форме прав собственности. Это чисто экономическое определение капитала, подразумевающее накопленные либо унаследованные ценные ресурсы, с помощью которых можно приобрести определенные материальные блага на рынке товаров и услуг.

В рамках данной темы нас интересуют больше такие формы капитала, как культурный и социальный. Культурный капитал представляет собой степень усвоения культурных ценностей, интеллект, кругозор, мировоззрение уровень полученного образования и знания языка. Можно выделить несколько особенностей культурного капитала. Во-первых, он может быть конвертирован в экономический капитал, в том случае, если он подтвержден документально, например, работник, имеющий документ, подтверждающий его уровень образования, может "продать" свой культурный капитал на рынке труда за денежное вознаграждение в виде заработной платы. Во-вторых, культурный капитал в инкорпорированном состоянии не может быть делегирован или передан по наследству как экономический, поскольку принадлежит его носителю и умирает вместе с ним. В-третьих, накопление культурного капитала требует больших временных затрат. И в-четвертых, культурный капитал напрямую связан со своим владельцем, таким образом, объем культурного капитала зависит не только от времени, потраченного на его накопление, но и от некоторых врожденных психофизиологических качеств человека.

Культурный капитал имеет три состояния: инкорпорированное, объективированное и институционализированное. Инкорпорированный культурный капитал - это то, что неотделимо от тела человека и не имеет материальной оболочки. Процесс накопления такого капитала представляет собой постоянное самосовершенствование, работу над собой. Другими словами, это культивирование, усвоение культуры, получение образования и так далее. Мы не можем увидеть инкорпорированный культурный капитал, но можем сделать выводы о его уровне при личном взаимодействии с его носителем. Он представляет собой мировоззрение, кругозор, культура речи, уровень владения языками и общенаучного познания.

Объективированное состояние культурного капитала представлено в виде материальных предметов и ценностей, это продукты культурной деятельности владельца капитала, воплощенные в осязаемой оболочке и, будучи привязаны к носителю, являются отражением его культурных ценностей.

В контексте изучения конкурентоспособности на рынке труда наиболее интересным является институционализированное состояние культурного капитала. Это состояние характеризуется объективацией культурного капитала в форме академических квалификаций. В институционализированном состоянии культурный капитал представляет собой сертифицированное подтверждение культурной компетенции. Здесь можно привести такие примеры, как аттестат о среднем общем образовании, диплом о среднем профессиональном и высшем образовании, научные степени, сертификаты и т.д. Культурный капитал, санкционированный академическим сообществом, дает своему владельцу большие преимущества по сравнению с владением инкорпорированным капиталом, поскольку культурные компетенции в инкорпорированном состоянии невозможно подтвердить документально, а соответственно, невозможно доказать факт владения ими.

Институционализированный культурный капитал имеет ценность на рынке труда, где он может быть конвертирован в экономический. В процессе конкуренции за вакантную должность из всего множества претендентов, которые имеют одинаковые способности и навыки, преимуществом обладают только те кандидаты, культурный капитал, который официально принят и юридически гарантирован академическим сообществом. Поэтому можно выделить еще одну особенность культурного капитала: владение культурным капиталом только в инкорпорированном состоянии независимо от его объема и качества не дает конкурентных преимуществ на такой платформе, как рынок труда, поскольку он не институционализирован авторитетным субъектом социальной системы.

Третья форма капитала, по Бурдье, это социальный капитал. Социальный капитал образован социальными связями, более-менее институционализироваными отношениями, принадлежностью к той или иной социальной группе. Социальный капитал, также, как и культурный, может быть конвертирован в экономический и институционализирован в форме символического капитала. Здесь символический капитал можно представить в виде репутации, узнаваемости, признания. Символический капитал в сумме с социальным также дает конкурентные преимущества перед теми, кто им не обладает, поскольку он институционализирован и имеет определенную ценность, соответственно, его можно обменять на экономические блага. Когда мы говорим о социальном капитале, важно отметить значимость любых социальных связей в обществе, поскольку они образуют определенную социальную сеть взаимодействия. Соответственно, количество установленных социальных связей находится в прямой пропорциональности к тому насколько широкой будет социальная сеть. Важность социальных связей определяется, в первую очередь, тем, что через социальную сеть передаются и другие формы капитала, более того, приобретение различных форм капитала через социальную сеть требует меньше временных затрат, что дает возможность обладания большим объемом этих капиталов.

Для более подробного описания социальных сетей взаимодействия и того как это они связаны с конкурентоспособностью на рынке труда можно воспользоваться подходом М. Грановеттера. В своем популярном труде "Сила слабых связей" Granovetter M. The Strength of Weak Ties //American Journal of Sociology. 1973. Vol. 78. No 6. Pp. 1360-1380. он указывает на то, что успешное функционирование на рынке труда обусловлено наличием слабых связей, что в его трактовке означает знакомства. Во-первых, в сети знакомств происходит передача информация о вакантных должностях и специфике работы организации. Во-вторых, может быть получена важная информация о работодателе и о требованиях к кандидатам, что повышает конкурентоспособность и шансы на трудоустройство. В-третьих, такая "инвестиция" в контакты, то есть, увеличение социальных связей имеет символическое значение, а именно, удовлетворяет потребность в одобрении, достижении статуса и власти.

Таким образом, мы видим, что наличие системы слабых связей, или социального капитала, является важным критерием оценки конкурентоспособности на рынке труда, поскольку есть возможность не только получить актуальную информацию о должностях, но и заслужить определенный статус и репутацию в глазах работодателя, благодаря заочному знакомству.

1.2 Молодые специалисты как субъекты рынка труда: особенности социальной группы и профессиональные компетенции

Новые тенденции, сложившиеся на современном рынке труда, демонстрируют возросшую ценность высшего образования. Специалисты с высшим образованием по определению должны обладать высоким уровнем конкурентоспособности на рынке труда. Начинает формироваться новый сегмент рынка труда, а именно, рынок труда молодых специалистов, обладающий уникальными характеристиками. Необходимо определить, сущность и особенности данной социальной общности.

Итак, по распоряжению Правительства "Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года", молодой специалист - это "гражданин Российской Федерации в возрасте до 30 лет, имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией". Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р <Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года> //URL:http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/word/specialist_molodoj//КонсультантПлюс, 1992-2015 (дата обращения: 19.12.2015). В рамках данной работы мы не будем придерживаться строгого определения "молодого специалиста", а ограничимся условным определением молодого специалиста как выпускника ВУЗа без опыта работы по специальности. Таким образом, для нас важным является именно процесс получения высшего профессионального образования, формирования личностных и профессиональных ориентаций, социализации и вхождения в новые социальные институты.

Понятие "молодой специалист" тесно связанно с понятием "молодежь" как социальной общности. Многие социологи посвятили свои труды проблеме молодежи и ее места в социальной структуре общества. Важнейшими признаками молодежи как социальной общности большинство социологов признали возрастные характеристики и связанные с ними особенности социального положения, а также некоторые социально-психологические свойства.

Одно из первых определений понятия "молодежь" было дано в 1968 г. В.Т. Лисовским: "Молодежь-поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодежи могут колебаться от 16 до 30 лет". Лисовский В.Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи. Автореф. канд. дис. Л., 1968. Позднее более полное определение было дано И.С. Коном: "Молодежь-социально-демографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленных тем и другим социально-психологических свойств. Молодость как определенная фаза, этап жизненного цикла биологически универсальна, но ее конкретные возрастные рамки, связанный с ней социальный статус и социально-психологические особенности имеют социально-историческую природу и зависят от общественного строя, культуры и свойственных данному обществу закономерностей социализации". Кон И.С. Молодежь// Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т.16.С. 478.

Таким образом, в рамках данной работы можно сформулировать следующее определение молодых специалистов: это социально-демографическая общность, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик и состоящая из индивидов, проходящих стадию социализации и обладающих необходимыми образовательными и профессиональными компетенциями для осуществления трудовой деятельности. Так, для характеристики молодых специалистов как особой социальной общности недостаточно обратиться только к трудам по социологии молодежи, мы видим, что важным компонентом здесь является образование, а потому необходимо обратиться к тематике социологии образования. Первым теоретиком в данной области принято считать Э. Дюркгейма, он рассматривал образование как отражение сущности общества и считал главной его функцией поддержание связей между личностью и социумом. В его работах по социологии образования можно выделить следующие основные положения: Дюркгейм Э. Социология образования. М.: ИНТОР, 1996.

1. Образование - это социальный институт.

2. Образование как социальный институт зависит от общественного развития. конкурентоспособность молодой специалист востребованность

3. Социально-экономические изменения в обществе влекут за собой изменения в образовании.

4. Образование непосредственно зависит от потребностей общества.

5. Цель образования как социального института - привитие учащимся таких качеств, которые требуются в данном типе общества.

6. Образование представляет собой процесс социализации молодого поколения.

Таким образом, мы видим, что, с точки зрения функционализма, образование является социальным институтом, который должен соответствовать социально-экономическому развитию общества. Учитывая темпы развития современных обществ, система образования не может носить "догоняющий" характер, а наоборот, должна прогнозировать новые тенденции экономического развития.

Среди классиков социологии образования можно также выделить П. Сорокина, которому принадлежит теория профессиональной стратификации. Для любого общества справедливым является то, что для выживания и функционирования группы важна профессия, а для успешного выполнения профессиональных обязанностей необходим соответствующий уровень интеллекта. По П. Сорокину, "на нижних ступенях социальной лестницы всегда находились люди, занимающиеся неквалифицированным физическим трудом, низкооплачиваемые работники. Верх социальной лестницы всегда занимали люди с высоким уровнем интеллекта и образования. Это вожди, лидеры, врачеватели, священники, жрецы, военные, управленцы, ученые, политики, изобретатели, предприниматели". Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: Политиздат,1992. С. 353-372. Таким образом, Сорокин видит прямую зависимость престижа профессии от уровня образования и, соответственно, интеллекта различных социальных групп.

Основываясь на вышесказанном, можно сказать, что система образования функционирует в обществе не автономно, а наоборот, находится в сложных взаимосвязях и взаимозависимостях с другими социальными институтами. Институт образования неотделим от экономики, особенно это проявляется в том, что рынок труда выступает в качестве регулятора системы образования, поскольку текущая и перспективная потребность в кадрах в значительной степени формируют ориентации населения в отношении образования. Константиновский, Д.Л., Фурсова В.В. Социология образования: Учебное пособие - М., 2004. С. 83-85.

С точки зрения изучения системы образования, интересны не столько теоретические функции образования, а сколько фактическое исполнение этих функций. Для этого полезно рассмотреть систему высшего образования в конкретном обществе, в данном случае в российском, и определить, насколько эта система соответствует текущим требованиям социально-экономического развития.

Последние четыре года стали периодом широкомасштабного реформирования системы российского высшего образования, главной предпосылкой этого стало вступление страны в Болонский процесс. Болонский процесс - это процесс добровольного сотрудничества образовательных систем европейских стран, направленный на создание общего образовательного и научного пространства. URL:http://www.bologna.ntf.ru/p44aa1.html (дата обращения: 19.12.2015). Россия стала участником Болонского процесса в 2003 на Берлинской конференции европейских министров, ответственных за высшее образование. Однако на данном этапе Россия не в полной мере использует инструменты продвижения и интернационализации системы высшего образования. В то время как в соответствии с Берлинским коммюнике, "членство в Болонском процессе подразумевает существенные изменения и реформы для всех подписавшихся стран". Понимание Европейского пространства высшего образования. Коммюнике Конференции Министров по высшему образованию. Берлин, 19 сентября 2003 года.

За десять лет членства в Болонском процессе Россией должны были быть приняты существенные меры по усовершенствованию образовательного процесса в соответствии с европейскими стандартами. Первые шаги на пути реформ в российском образовании были предприняты в 2012 году и отразились в Федеральном законе "Об образовании в Российской Федерации". Законодательно приняты все соответствующие меры, подтверждающие завершение реформы образования в соответствии с условиями Болонского процесса. А именно, введена двухуровневая система образования (бакалавриат - магистратура), система кредитов, обеспечены условия академической мобильности, появились предпосылки обучения в течение всей жизни и так далее. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 14.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации".

Введение новой системы высшего образования предполагает и существенное изменение образовательного процесса в рамках ВУЗа по европейскому образцу. Переход вуза к новой системе образования обозначил ряд ключевых проблем. Во-первых, настоящие федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) основаны на компетентностном подходе. Во-вторых, существенно выросли требования к качеству образования, к более широкому внедрению активных форм обучения с использованием современных информационных и коммуникационных технологий. В-третьих, повысились требования к степени инновационности преподавательского состава. В связи с этими вопросами новая система образования решает следующие задачи.

1. Реализация получения непрерывного профессионального образования, обеспечивающего для каждого обучающегося возможность дальнейшего профессионального, карьерного и личностного роста.

2. Повышение эффективности и результативности научных исследований, реализация принципа обучения через проведение научных исследований на всех этапах подготовки специалистов.

3. Подготовка научно-педагогических кадров, обладающих необходимыми компетенциями и инновационным мышлением.

4. Внедрение новых образовательных технологий и принципов организации учебного процесса, обеспечивающих эффективную реализацию инновационных моделей непрерывного образования и проблемно ориентированного обучения.

5. Мониторинг трудоустройства и карьерного роста выпускников. Королев С.Я. Задачи университета при переходе на двухуровневую систему образования//Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2012. С. 3-4.

Можно отметить, что главной целью новой стратегии высшего образования стало формирование необходимых компетенций выпускников вузов для дальнейшего их применения в профессиональной деятельности. "Компетенции - это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности... Профессиональная компетентность выпускника вуза определяет его социальную значимость, востребованность на рынке труда, мобильность и устойчивость к изменениям социально- экономических условий" Хвастунова Д.А. Профессиональные компетенции// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2012. С. 56.. Проблема формирования в высшей школе профессиональной компетентности будущих специалистов очень актуальна, что подтверждается рядом факторов: это низкий уровень удовлетворенности работодателей степенью подготовки молодых специалистов; отсутствие стабильной системы трудоустройства выпускников вузов; а также потребностью в росте экономического развития. "На сегодняшний день взаимосвязь между высшей школой и бизнесом представлена цепочкой "вуз - студент - работодатель", где вуз "продаёт" студенту набор образовательных услуг, а студент "продаёт" работодателю набор своих профессиональных знаний и компетенций, занимаясь самопродвижением на рынке труда". Шульпина Е.Ю., Хаймурзина Н.З. Взаимодействие вуза и бизнес-сообщества в процессе формирования профессиональной компетентности студентов-менеджеров// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2012. С. 58-59. Данная ситуация порождает проблему того, что вуз в своей деятельности не ориентируется на удовлетворение потребностей бизнеса, а студент испытывает трудности при поиске работодателя, готового "купить" результат его труда - набор знаний и компетенций. В таких условиях студенту может не хватать мотивации для освоения образовательной программы. "Задачей современного вуза на настоящий момент является изменение характеристик конечного продукта своей деятельности: этим продуктом становится уже не набор образовательных услуг, а набор профессиональных компетенций и знаний. Таким образом, цепочка "вуз - студент - работодатель" сокращается до "вуз - работодатель", что делает постоянное взаимодействие высшей школы и бизнеса необходимым элементом образовательного процесса. При таких условиях и вуз, и работодатель способны мотивировать студента к развитию собственных компетенций и знаний." Там же.

"Примечательно, что большинство формулировок компетенций в ФГОС начинаются со слова "способность". Известно, что способности определяются как индивидуально психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения деятельности. А обнаруживаются они в процессе практического овладения способами, методами и "секретами" этой деятельности. Склонности, способности и задатки - это только предпосылки формирования компетенций. Очевидно, что обнаружение и развитие профессиональных способностей ("компетенций") выпускника возможно лишь в процессе самой деятельности по выбранной профессии. Кафедры вуза могут заложить лишь основы для развития потенциальных профессиональных способностей. Бакалавр должен быть готов к самостоятельной работе и профессиональному саморазвитию". Дружилов С. Бакалавр: проблемы подготовки и использования на производстве//Человек и труд, №5, 2011, с. 62. Таким образом, мы видим, что вузовское образование играет важную роль в дальнейшей адаптации выпускника на рынке труда, однако эта роль определяется не столько передачей теоретических знаний по специальности, сколько формированием широкого спектра социально-психологических личностных качеств, которые должны помочь молодому специалисту в дальнейшей реализации и совершенствовании своих компетенций при осуществлении трудовой деятельности.

Молодежь как социально-демографическая группа требует отдельного изучения, поскольку она объединяет в себе как ценности предыдущих поколений, так и формирует новые. Интересным в данной области мы считаем исследование самоорганизации и атомизации молодежи. Морозова Т., Шмигирилова Л. К вопросу самоорганизации современной молодежи// Человек и труд, № 5, 2011, с. 30-33. Самоорганизация молодежи как социальной группы определяется "как процесс упорядочения социальных связей и отношений, в которые включена и которые формирует сама молодежь". Там же., с. 30. Одной из категорий приведенного исследования является то, какие факторы жизненного успеха выделяет молодежь как наиболее значимые. Авторы сделали вывод, что важными факторами жизненного успеха являются знания, целеустремленность и связи. В этой связи мы можем сделать вывод, что молодежь акцентирует внимание на приобретении образовательных компетенций, на четкой постановке целей и на формировании сети социального взаимодействия. Однако авторы отмечают, что при том, что молодежь считает, что жизненный успех зависит от приобретенных контактов, представители этой группы не стремятся к активному социальному участию, хотя именно посредством такого участия и приобретается большее количество социальных контактов. Данный парадокс объясняет феномен атомизации молодежи как социальной группы, то есть, данная социальная группа характеризуется замкнутостью и изолированностью. Несмотря на низкую социальную активность молодежи стоит отметить, что у них отмечается высокий уровень "веры в самого себя", "что подтверждает значимость для молодежи индивидуалистических практик и ориентаций". Там же, с. 33. Такая тенденция также говорит о том, что для молодежи характерна атомизация, что в данном контексте скорее является преимуществом, поскольку определяются такие важные в современных условиях качества, как целеустремленность, самостоятельность и творческое, нестандартное мышление. При описании ценностей, характерных для молодежи, отмечается то, что построение карьеры стоит для на втором месте (после создания семьи), далее по иерархии ценностей идут самореализация и свобода в принятии решений и поступков. Остальные описанные ценности значительно проигрывают вышеприведенным. Этот факт вновь подтверждает, что молодежь настроена на построение карьеры и при этом оставаться независимыми в принятии решений. Другими словами, молодежь не хочет быть зависимой от требований каких-либо социальных институтов, что подчеркивает их атомизацию как социальной группы.

Итак, выводом к вышесказанному может быть следующее. Молодежь считает важным приобретение культурного (образование) и социального (связи) капитала, самостоятельность и целеустремленность, и при этом характеризуется индивидуалистскими взглядами. Если мы говорим о молодых специалистах на рынке труда, то стоит отметить, что такие ценностные установки являются преимуществом в формировании конкурентоспособности на рынке труда, поскольку удовлетворяют потребности работодателей в сотрудниках с наличием нестандартных взглядов и творческого мышления, обладающие при этом такими качествами, как целеустремленность и стремление к саморазвитию.

В рамках первой главы мы рассмотрели теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности на рынке труда. Базовой концепцией изучения конкурентоспособности была выбрана теория капиталов и социальных полей П. Бурдье. Мы рассмотрели формы капиталов, которыми обладает человек, а именно, экономический, культурный, социальный и символический, и их значение на субполе экономике - рынке труда. Данные капиталы являются основой формирования конкурентоспособности. Так, институционализированный культурный капитал представляет собой академические степени и сертификаты, официально подтверждающие владение определенными компетенциями, именно в этом состоянии культурный капитал может представлять ценность на рынке труда, в отличие от инкорпорированного состояния. Социальный капитал, в свою очередь, представляется в виде социальной сети взаимодействия и может дать конкурентное преимущество при трудоустройстве двумя путями: во-первых, посредством социальных контактов поиск работы осуществляется быстрее и качественнее; во-вторых, социальный капитал институционализируется в символический, в частности, в репутацию, которая может стать решающим фактором при трудоустройстве.

Также мы рассмотрели молодых специалистов как социальную группу, выделяемую на основе ее отличительных признаков: социальных, демографических, культурных и личностных характеристик. Важным отличительным признаком молодых специалистов является наличие высшего образования, поэтому мы рассмотрели систему высшего образования как социальный институт, посредством которого происходит социализация личности и приобретаются необходимые компетенции. Также мы определили особенности молодежи как социальной группы. Молодежь как социально-демографическая группа отличается своими жизненными целями и системой ценностей.

Таким образом, объединяя концепции изучения конкурентоспособности и молодых специалистов, можно сделать вывод, что формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда осуществляется посредством приобретения и накопления культурного (высшее и дополнительное образование) и социального (социальные контакты) капиталов.

Глава 2. Требования современного рынка труда

2.1 Особенности современного рынка труда

В современном обществе рынок труда является неотъемлемой частью социально-экономической системы. Соответственно, он напрямую зависит как от экономических, так и от социальных факторов.

Рынок труда - это динамическая система, включающая в себя комплекс экономических и социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные блага. Мазунина, М.В. Рынок труда: учебное пособие / М.В. Мазунина. - Киров: ФГБОУ ВПО "ВятГУ", 2014. с. 25. Рынок труда может быть рассмотрен только с точки зрения экономических теорий, поскольку использует те же категории, что и рынки товаров и услуг. Так, для характеристики рынка труда также определяется уровень спроса, предложения и цен. На рынке труда, спрос представляет собой количественно и структурно определенную, обеспеченную соответствующими денежными ресурсами, потребность в работниках. Предложение - объем суммарной потребности различных групп населения в работе по найму и заработке. А цена - это ставка заработной платы работающих по найму, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда. Там же. Спрос и предложение на рынке обычно зависят от цены, но на рынке труда цена (т.е., заработная плата) не имеет подобного влияния, поскольку является практически фиксированной, а ее незначительные изменения не могут повлиять на уровень спроса и предложения. Поэтому на рынке труда более важную роль играют факторы внешней среды, в особенности социальные.

Таким образом, рынок труда в целом подчиняется экономическим законам, но для его оценки недостаточно использовать только экономические теории, необходим также социологический подход. Экономическая теория изучает установление заработной платы, цены на рабочую силу, на рынке труда и экономические факторы, которые влияют на этот процесс. С точки зрения социологии, установление заработной платы не является объектом изучения. "Социологи в большей мере заинтересованы в том, как и почему на рынке труда одни устраиваются на "хорошую" работу, другие на "плохую" работу, а третьим предоставляется социальное пособие." Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. - 2003, p. 19. При этом в социологии рынки труда можно изучать с точки зрения разных подходов. Так, первые упоминания о рынках и экономике появились в трудах М. Вебера и Э. Дюркгейма, которые исходили как раз из того, что процессы, происходящие на рынках, имеют социальную природу. Идея такого "дуалистического" подхода находит свое отражение в дальнейшем в трудах М. Грановеттера, который при описании рынков труда отмечает, что "более адекватные модели рынка труда будут опираться на некую комбинацию наработок экономистов об инструментальном поведении и эффективности, с одной стороны, и социологический анализ социальной структуры, отношений и сложного переплетения мотивов, имеющих место во всех реальных ситуациях - с другой". Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.). Boulder: Westview Press, 1992. Р. 233. Грановеттер предлагает рассматривать рынок труда с точки зрения социологических исследований, изучающих укорененность поведения [embeddedness], сети социального взаимодействия и ограничения демографического характера. Автор считает, что на рынке труда "укорененность" поведения заключается в том, что любой социальный опыт индивида по отношению к рынку труда создает определенный шаблон будущего поведения, соответственно, чем удачнее прошлый опыт поиска работы, тем положительнее будет следующий и наоборот. Социальные сети, основанные на "слабых связях" помогают индивиду лучше ориентироваться на рынке труда, быстрее находить работу и накапливать определенный социальный капитал, такой как, например, репутация.

Экономические теории также старались объяснить неэкономические факторы, действующие на рынке труда, через "методологический индивидуализм" Blaug M. The Methodology of Economics, or how economists explain//2nd ed. New York: Cambridge University press, 1997, pp.49-52., где рассматриваются мотивы и поведение индивидов. Индивиды здесь представляются как рациональные, автономные и равноправные экономические агенты, а свойства системы выводятся из свойств ее элементов, т.е., индивидов. Применяя этот подход, экономисты принимают тот факт, что индивидуальные свойства экономических субъектов влияют на функционирование рынка труда. Однако Грановеттер критикует данный подход, потому как в экономической интерпретации методологического индивидуализма индивиды рассматриваются как "атомизированные акторы", независимые от влияния других людей, а при таком подходе абсолютно игнорируются сети отношений, через которые индивидуальные действия агрегируются на уровне институтов. Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.). Boulder: Westview Press, 1992, p. 234.

Важный вклад в развитие экономической теории рынков труда с использованием социальных факторов внес экономист Г. Беккер, который развил идею "человеческого капитала" Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education//2nd ed. NBER, 1975, pp.13-44. и разработал ее базовую теоретическую модель, на которой основывались многие дальнейшие исследования. Основанием для данной теории послужило представление о том, что не только экономисты и бизнесмены задумываются об инвестициях и прибыли, "обычные люди тоже принимают решения по поводу инвестиций и ожидают "прибыли"" Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. - 2003, p. 27.. Отличие состоит только в том, что люди занимаются инвестицией не в технику или активы, а в "самих себя", то есть, инвестируют в свой человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов. В свою очередь, человеческий капитал понимается как некий запас способностей, заложенных в человеке, его знания, навыки и компетенции. Одним из главных аспектов данной теории являются инвестиции в человеческий капитал, то есть, инвестиции в человека как субъекта рынка труда - будущего или действующего. Данные инвестиции, с точки зрения этой теории, производятся в процессе трудовой деятельности индивида, это может быть непосредственно обучение внутри фирм, либо накопление опыта уже в процессе трудовой деятельности. Также теория инвестиций в человеческий капитал применима и на более раннем этапе, а именно, на этапе получения образования. Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования рабочего коллектива из компетентных специалистов в указанной области, с точки зрения работодателей. Такая тенденция имеет большое значение и в более крупном масштабе - в функционировании всего рынка труда и, как следствие, всей экономической системы.