Формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: социологический анализ

6. "Готовы ли Вы проходить неоплачиваемые стажировки?" и "Как Вы считаете, у кого больше шансов на трудоустройство?".

Рассмотрим теперь результаты анализа по каждой из таблиц сопряженности.

1. В таблице 1 мы видим, что те, кто удовлетворен своим образованием полностью, имеют среднее профессиональное образование. Очевидно, что студенты в большинстве своем не удовлетворены своим образованием. Также те, кто имеет высшее образование на уровне бакалавриата или специалитета, мнения разделились поровну: скорее удовлетворены и скорее не удовлетворены.

2. По результатам таблицы 2 мы обнаружили, что те, кто уверен во влиянии стажировок на решение работодателя о приеме кандидата на работу, чаще других считают, что у молодого специалиста с небольшим практическим опытом в виде стажировок и/или практик больше шансов на успешное трудоустройство.

3. Очевидно, что респонденты, не готовые к прохождению неоплачиваемых стажировок считают, в большинстве своем, что наличие таковых не существенно влияет или не влияет совсем на решения работодателей. Однако, те, кто готов или уже проходил стажировки, чаще склонны считать, что их наличие оказывает существенное влияние. Результаты по сопряженности данных переменных можно увидеть в таблице 3.

4. По таблице 4 наиболее интересными, по нашему мнению, являются следующие результаты: чаще всего стажировки как лучший способ для повышения конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда выбирали те респонденты, которые уверены, что наличие стажировки влияет на решение работодателя о приеме кандидата на работу. Среди тех, кто уверен, что стажировки не оказывают влияния на решение работодателя, большинство видит оптимальным вариантом для повышения шансов на получение желаемой должности наличие законченного высшего образования.

5. Наиболее значимым результатом таблицы 5 является следующее: респонденты, считающие отсутствие опыта работы основной причиной отказа работодателей, чаще всего утверждают, что стажировки, а также законченное высшее образование повышают шансы молодого специалиста на трудоустройство.

6. В таблице 6 мы видим, что участники опроса, готовые к прохождению неоплачиваемых стажировок или уже имеющие подобный опыт, чаще других определяют шансы молодого специалиста с небольшим опытом работы выше, чем опытно сотрудника.

Результаты по каждой из таблиц можно увидеть в приложении 3.

3.2 Проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда

Основание сравнения: изучение конкурентоспособности молодых специалистов.

Объекты сравнения: результаты экспертного интервью и результаты опроса.

Критерии сравнения:

1. Причины отказа при отборе на вакансию;

2. Важность опыта работы при отборе;

3. Удовлетворенность качеством образования у выпускников;

4. Преимущества молодых специалистов по сравнению с опытными сотрудниками;

5. Оценка значимости прохождения стажировок;

6. Способы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.

При анализе отказов кандидатам в должности можно выделить следующее. Менеджеры по отбору персонала говорят о том, что главной причиной отказа молодому сотруднику в должности является отсутствие необходимых личностных качеств, целеустремленности и хорошо развитых коммуникативных навыков, низкая степень самомотивации для работы на данной должности, отсутствие заинтересованности в карьерном росте и желания расти и развиваться внутри компании. В то же время молодые специалисты уверены в том, что главной причиной отказа является отсутствие опыта работы и только малая часть считают, что причиной отказа является отсутствие необходимых личностных качеств и плохая самопрезентация. Причиной такого расхождения во мнениях можно считать то, что в ситуации, когда кандидат по каким-либо критериям не подходит компании, отказ в должности не аргументируется, соответственно, специалисты не могут объективно оценить данную ситуацию.

Опыт работы при отборе на вакансии для молодых специалистов оценивается как неважный критерий, поскольку на данных должностях предусматривается обучение. Сами молодые специалисты в абсолютном большинстве считают, что это наиболее важный критерий при отборе.

По вопросу качества образования можно сделать следующий вывод. Опрошенные специалисты в большинстве скорее не удовлетворены своим образованием с точки зрения приобретения необходимых профессиональных навыков. С другой стороны, работодатели считают вузовскую подготовку молодых специалистов удовлетворительной для осуществления последующей профессиональной деятельности, однако данная оценка связана не столько с уровнем теоретических знаний, а сколько с приобретенными качествами такими, как обучаемость, концентрация внимания и способность к работе с большим количеством новой информации, а также коммуникативные навыки и навыки делового общения.

При сравнении молодого специалиста и опытного сотрудника следует вновь отметить, что для молодых сотрудников в компаниях существует определенный набор должностей, на которые они могут претендовать. Соответственно, опытные сотрудники не обладают конкурентным преимуществом при отборе на данные должности. Наоборот, менеджеры по подбору персонала отмечают, что при выборе между молодым специалистом и опытным сотрудником на одну и ту же должность предпочтение отдается молодому специалисту с желанием расти и развиваться. Однако молодые специалисты более пессимистично смотрят на данную ситуацию выбора и считают, что предпочтение отдается либо опытному сотруднику, либо молодому специалисту с наличием опыта работы или прохождения стажировок.

Опыт прохождения стажировок отмечается как важный при отборе на вакансию как молодыми специалистами, так и менеджерами по подбору персонала. Однако стажировки важным критерием конкурентоспособности определяют только те специалисты, которые уже имели опыт прохождения стажировок. Компании, в которых проводились экспертные интервью, проводят обучение в рамках стажировок, поэтому первыми претендентами на вакантную должность будут те, кто прошел стажировку в компании. Однако опыт прохождения стажировок в других компаниях также имеет значение, поскольку кандидаты получают рекомендательное письмо, которое учитывается при отборе. Прохождение неоплачиваемых стажировок является для работодателей индикатором того, что кандидат мотивирован на работу по выбранному направлению и обладает базовыми компетенциями для осуществления профессиональной деятельности.

Молодые специалисты и работодатели выделяют разные способы повышения конкурентоспособности. Так, большинство молодых специалистов считают, что наилучшим способом повышения конкурентоспособности является прохождение стажировок. Менеджеры в свою очередь также определяют пройденные стажировки как конкурентное преимущество, но акцентируют внимание на том, что сам факт прохождения стажировки не будет определяющим фактором при приеме на работу, а более действенным способом повышения конкурентоспособности менеджеры по персоналу определяют участие в тренингах и мастер-классах, поскольку все это помогает развить коммуникативные навыки, навыки делового общения и самопрезентации. Таким образом, молодые специалисты при оценке своих конкурентных шансов обращают внимание только на практический опыт официальной работы или стажировок, и только малая часть из них считает, что следует совершенствовать свои личностные качества.

Итак, по итогам сравнительного анализа можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты низко оценивают свои конкурентные шансы по сравнению с опытными сотрудниками. В то же время менеджеры по подбору персонала считают, что не существует как такового выбора между опытным сотрудником и молодым специалистом, поскольку для последних в компаниях есть специальные должности, которые являются первой ступенью карьерного роста в компании, так называемые "стартовые" должности, на которых не предусмотрен отбор среди опытных сотрудников. При этом конкурентоспособность молодых специалистов начинает определяться не по профессиональным компетенциям, а по наличию высшего образования, накопленному культурному и символическому капиталу, которые проявляются в навыках и культуре общения, а также в сформированных социальных связях и репутации, которые приобретаются через социальные связи, в частности посредством стажировок.

Можно также отметить, что преимуществом для молодых специалистов при поиске работы является подготовка к собеседованиям и отборочным испытаниям. Более того, молодым специалистам следует обращать внимание на такой метод отбора, как телефонное интервью, поскольку это, во-первых, подготовка к очному собеседованию в компании, так как запрашивается та же самая информация, что и на очном этапе, во-вторых, на данном этапе также происходит отбор и при неудовлетворительном результате общения с менеджером кандидат не будет приглашен следующий этап отбора. Мы выяснили, что все опрошенные специалисты предпочитают проходить индивидуальные собеседования, хотя менеджеры по подбору персонала отмечают, что при отборе на должности для молодых специалистов предпочитают ассессмент-центр, поскольку такой метод экономит время и более точно выявляются личностные качества кандидатов, необходимые для вакантной должности.

Таким образом, мы можем определить следующие проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Во-первых, представления молодых специалистов о требованиях, предъявляемых при отборе не в полной мере соответствуют действительности. Во-вторых, неготовность проходить стажировки лишает возможности не только приобрести необходимые профессиональные компетенции, но и завести необходимые социальные контакты и, как следствие, заработать определенную репутацию через социальную сеть или посредством рекомендательного письма для работодателей. И в-третьих, при формировании конкурентоспособности важным аспектом является повышение своих коммуникативных навыков, навыков делового общения, знания иностранных языков и способностей к хорошей самопрезентации, поэтому молодым специалистам не стоит пренебрегать участием в тренингах и мастер-классах и дополнительным образованием.

На основании проведенного исследования можно составить следующий социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста на рынке труда. Молодому специалисту при прохождении отбора на желаемую вакансию необходимо доказать свою заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании. Также ему необходимо быть готовым к прохождению нестандартных видов собеседований таких, как стрессовое интервью, групповое собеседование и ассессмент-центр, где нужно проявить свою креативность и творческое мышление, а также способность ориентироваться в нестандартных рабочих ситуациях. Далее молодой специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования.

Было проведено оригинальное исследование на тему "формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда". Были использованы следующие методы исследования: наблюдение, опрос и экспертное интервью. Далее было проведено сравнение результатов опроса молодых специалистов и экспертного интервью с менеджерами по персоналу с целью определить основные различия в мнениях по вопросу формирования и способов повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Выводы полученные в результате исследования помогли определить основные проблемы формирования конкурентоспособности, а также составить социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста. Полученные результаты могут быть использованы как практические рекомендации для выпускников вузов с целью повышения шансов на успешное трудоустройство.



Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты - это социально-демографическая общность, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик и состоящая из индивидов, проходящих стадию социализации и обладающих необходимыми образовательными и профессиональными компетенциями для осуществления трудовой деятельности.

В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования.

Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования коллектива организации из компетентных специалистов, обладающих ценными для компании личностными качествам, с точки зрения работодателей.

Молодежь считает важным приобретение культурного и социального капитала, самостоятельность и целеустремленность, и при этом характеризуется индивидуалистскими взглядами. Эти ценностные установки являются преимуществом в формировании конкурентоспособности на рынке труда, поскольку удовлетворяют потребности работодателей в сотрудниках с наличием нестандартных взглядов и творческого мышления, обладающие при этом такими качествами, как целеустремленность и стремление к саморазвитию.

Для молодых специалистов в компании выделены определенные должности, на которые они могут претендовать. Данные должности являются стартовыми в компании и предполагают обучение. Поскольку компании готовы тратить ресурсы на обучение новых сотрудников, то они заинтересованы в долгосрочном трудоустройстве сотрудников и их карьерном росте внутри компании. Такая тенденция обусловлена стремлением сохранить организационную культуру компании и повысить качество человеческих ресурсов.

Разнообразие методов и подходов к отбору персонала обусловлено тем, что сотрудники должны обладать не только профессиональными качествами, но и личностными, социально-психологическими и культурными качествами.

Конкурентоспособность на рынке труда обусловлена культурным и социальным капиталами кандидатов. Социальные связи, также, как и культурные и личностные качества, помогают лучше ориентироваться на рынке труда, приобрести необходимые контакты и заработать репутацию в глазах работодателей. Для приобретения необходимых качеств и контактов может помочь прохождение стажировок в крупных компаниях, а также тренингов и мастер-классов.

Наиболее важным критерием отбора в современных компаниях является мотивированность специалистов на работу в данной компании и заинтересованность в росте и развитии в рамках компании.

Основной проблемой конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда является несоответствие представлений выпускников о требованиях отбора с реальными и неготовность проходить стажировки.

Молодому специалисту при прохождении отбора на желаемую вакансию необходимо доказать свою заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании, проявить свою креативность и нестандартное мышление, а также специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования.



Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2000, с. 187.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2010.

3. Бунатян А.Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях // Вестник Университета Российской академии образования. №3, 2010, с. 149-151.

4. Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики / Пер. с франц.; Отв. ред. перевода, сост. и послесл. Н.А. Шматко. - М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2005.

5. Бурдьё П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н.А. Шматко. - М.: Socio-Logos, 1993. - 336 с.

6. Бурдье П. Формы капитала/ пер. Добряковой М.С. // Экономическая социология. Т. 3, № 5, 2002.

7. Валитова З.Х., Есимова А.Б. Теоретические вопросы изучения перехода молодежи от обучения к рынку труда // Вестн. Том. гос. ун-та. Философия. Социология. Политология. 2015. №1 (29) С. 154-161.

8. Гаги В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник//Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008.

9. Демина Нина Владимировна Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2008. №12.

10. Дружилов С. Бакалавр: проблемы подготовки и использования на производстве//Человек и труд, №5, 2011.

11. Дюркгейм Э. Социология образования. М.: ИНТОР,1996.

12. Иванов, Д.В. Парадигмы в социологии: учеб. пособие. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 72 с.

13. Иванова Н.В. Анализ рынка труда в условиях модернизации экономики // Интернет-журнал Науковедение. 2011. №1 (6) С. 4.

14. Кара А.Н., Кузнецова Е.Ю. Пирамида конкурентоспособности рабочей силы: уровни построения и их логическая взаимосвязь // Проблемы современной экономики. 2011. №1 С. 46-49.

15. Кон И.С. Молодежь// Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т.16.

16. Константиновский, Д.Л., Фурсова В.В. Социология образования: Учебное пособие - М., 2004.

17. Королев С.Я. Задачи университета при переходе на двухуровневую систему образования//Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2012.

18. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. -М.: Академический Проект, 2005.

19. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - 2-е изд., испр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007.

20. Кусакина О.Н., Скокло А.М. Проблемы конкурентоспособности на рынке труда. / Материалы X Международной конференции "Циклы природы и общества". - Т. 2, Ставрополь, 23-26 сентября 2008 г.

21. Лисовский В.Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи. Автореф.канд. дис. Л., 1968.

22. Лобанова В.В. Современные теоретические подходы к пониманию роли и значения конкуренции на рынке труда и возможности их использования при решении задачи роста национальной конкурентоспособности//Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3 (7).

23. Луман Н. Решения в "информационном обществе" // Проблемы теоретической социологии. Вып 3. / Отв. ред. А.О. Бороноев. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000.

24. Мазунина, М.В. Рынок труда: учебное пособие / М.В. Мазунина. - Киров: ФГБОУ ВПО "ВятГУ",

25. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебнопрактическое пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.

26. Морозова Т., Шмигирилова Л. К вопросу самоорганизации современной молодежи// Человек и труд, № 5, 2011.

27. Наумова Е.Ю. К вопросу определения понятия "Человеческие ресурсы" // Известия ВолгГТУ. 2012. №13 С. 100-103.

28. Павлова И.О. Управление персоналом//Минобрнауки России, Самарский национальный исследовательский университет имени С.П. Королёва. - Самара. - 2012.

29. Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу, - СПб, 2000.

30. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. 2012. №4-1.

31. Понимание Европейского пространства высшего образования. //Коммюнике Конференции Министров по высшему образованию. Берлин, 19 сентября 2003 года.

32. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: Политиздат, 1992.

33. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, с. 117.

34. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 2011.

35. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 14.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации".

36. Хвастунова Д.А. Профессиональные компетенции// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2012.

37. Чернопятов А.М. Теория организации: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений. - С: Издательство Советская типография, 2010.

38. Шилова М.И., Белых И.Л. Формирование конкурентоспособности выпускника вуза // Вестник ТГПУ. 2010. №4.

39. Шульпина Е.Ю., Хаймурзина Н.З. Взаимодействие вуза и бизнес-сообщества в процессе формирования профессиональной компетентности студентов-менеджеров// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2012.

40. Янченко Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений (воспроизводственный подход)//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. №2, 2010.

41. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education // 2nd ed. NBER, 1975.

42. Blaug M. The Methodology of Economics, or how economists explain//2nd ed. New York: Cambridge University press, 1997.

43. Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. - 2003.

44. Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View//The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.). Boulder: Westview Press, 1992.

45. Granovetter M. The Strength of Weak Ties //American Journal of Sociology. 1973. Vol. 78. No 6.

46. Spence M. Competitive and optimal responses to signals: An analysis of efficiency and distribution // Journal of Economic Theory. 1974. Т. 7, № 3.

47. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge//Organizational behavior. - 15th ed., 2012.

Электронные источники:

48. Болонский процесс//URL:http://www.bologna.ntf.ru/p44aa1.html (дата обращения: 19.12.2015).

49. Глобальное исследование рынка труда 2015//Hays Global Skills Index//URL:http://www.hays.ru/Hays-Global-Skills-Index 2015/index.htm (дата обращения 20.12.2015).

50. Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р <Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года> //URL: http://www.consultant.ru/law /ref/ju_dict/word/specialist_molodoj//КонсультантПлюс, 1992-2015 (дата обращения: 19.12.2015).

51. Рынок труда весной// URL: https://hh.ru/article/307403 (дата обращения 5.04.2016).



Приложение 1. Программа исследования: "Конкурентоспособность молодого специалиста на рынке труда"

Объект: молодые специалисты.

Предмет: конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда.

Цель: составление социального портрета конкурентоспособного молодого специалиста.

Задачи:

1. Определить степень востребованности молодых специалистов в компаниях

2. Определить, как молодые специалисты оценивают свой уровень конкурентоспособности

3. Выявить критерии отбора, используемые менеджерами компании при найме новых сотрудников, чтобы определить, какие характеристики кандидатов могут дать конкурентное преимущество

4. Провести сравнительный анализ мнений работодателей и молодых специалистов по вопросу конкурентоспособности последних на рынке труда

5. Составить социологический портрет конкурентоспособного молодого специалиста и обозначить главные проблемы формирования конкурентоспособности.

Методы:

1. Опрос. Будет проведен онлайн-опрос среди молодых специалистов. Особенностью онлайн-опроса является то, что этот метод позволяет в относительно короткий срок собрать необходимую информацию, распространить анкеты только среди тех лиц, которые подходят по критериям выборочной совокупности. Посредством метода опроса мы планируем выяснить, как молодые специалисты оценивают свои шансы на рынке труда, основываясь на своем опыте прохождения отборочных испытаний при приеме на работу. Также мы хотим определить, что, по их мнению, является главной проблемой их конкурентоспособности.

2. Экспертное интервью. Будет проведено экспертное интервью с менеджерами по подбору персонала из нескольких компаний. Задачей экспертного интервью будет выяснить, на что могут претендовать молодые специалисты в компаниях, как проходит отбор кандидатов и как менеджеры оценивают конкурентоспособность молодых специалистов.

Используя предыдущие методы сбора информации, мы должны выяснить мнение двух субъектов рыка труда (работодатели и молодые специалисты) по вопросу конкурентоспособности молодых специалистов. На основе полученных данных мы хотим провести сравнительный анализ этих мнений, чтобы определить, совпадает ли восприятие ситуации на рынке труда молодыми специалистами с реальной, то есть с тем, как ее определяют работодатели.

Гипотезы:

1. Конкурентоспособность молодых специалистов определяется, в первую очередь, их личностными качествами и культурными компетенциями, а не профессиональным опытом.

2. Проблемой формирования конкурентоспособности молодых специалистов является их недостаточная осведомленность в реальных потребностях работодателей и особенностях проведения собеседований.

Гайд интервью:

Паспортичка

Имя

Название компании

Сфера деятельности компании

Должностные обязанности

1. Кого, по Вашему мнению, можно назвать молодым специалистом?

2. Как часто Вы принимаете на работу молодых специалистов? (Если часто, почему предпочитаете МС опытным сотрудникам?)

3. В сотрудниках каких профессиональных областей нуждается Ваша компания?

4. На какие должности могут рассчитывать МС в Вашей компании?

5. Как Вы ищете сотрудников на вакантные должности?

6. Какими методами отбора кандидатов Вы пользуетесь? (телефонное интервью, собеседование в кадровом агентстве, собеседование в компании, анализ прилагаемых документов, рекомендаций, стажировка и т.д.).

7. Вы используете при отборе дополнительные тестирования (например, IQ-тест, тест на профориентацию, психологические тесты, стрессовое интервью, решение кейсов, тест по иностранному языку и т.д.).

8. По каким причинам Вы чаще всего отказываете кандидатам? (отсутствие опыта, профессиональные качества, личные качества).

9. На этапе собеседования, что важнее в кандидате на должность: профессиональный опыт или личные качества и самопрезентация (то, что выясняется при личном общении с кандидатом, его цели и желание развиваться на данной должности + речь, внешний вид).

10. Обязательно ли наличие практического опыта выпускника вуза?

11. Прохождение неоплачиваемых стажировок (месяц и более) во время учебы являются преимуществом молодого специалиста? В Вашей компании есть возможность пройти стажировку, предварительное обучение?

12. Удовлетворены ли Вы профессиональной подготовкой выпускников?

13. Как, по Вашему мнению, молодые специалисты могут повысить свою конкурентоспособность на рынке труда?

14. Если на вакантную должность после предварительного отбора осталось только два кандидата: один специалист с большим опытом работы, а второй - молодой специалист, кому Вы отдадите предпочтение, при прочих равных?

Вопросы анкеты:

Молодые специалисты на рынке труда.

Предлагаем вам принять участие в исследовании, направленном на выявление основных качеств молодого специалиста для успешного прохождения собеседования. Ваши ответы помогут нам сформировать портрет успешного соискателя на современном рынке труда. Спасибо, что согласились принять участие в опросе!

Обязательно:

1. Укажите ваш пол:

Мужской/Женский

2. Укажите ваш возраст:

3. Ваш уровень образования

Если Вы студент, выберите вариант "Другое" и укажите курс:

Среднее общее

Среднее профессиональное

Высшее (бакалавр, специалист)

Высшее (магистр)

Неоконченное высшее

Другое:

4. Какой формат собеседования Вы предпочитаете?

Телефонное интервью

Собеседование в кадровом агентстве

Групповое собеседование в компании

Индивидуальное собеседование в компании

У меня нет опыта прохождения собеседований

5. Какие дополнительные тестирования Вы проходили в процессе собеседования?

У меня нет опыта прохождения собеседований

Не проходил дополнительные тестирования

IQ-тест

Тест на профориентацию

Психологический тест

Тест на знание английского языка

Стрессовое интервью

Кейс (ситуационное интервью).

6. Почему, на Ваш взгляд, работодатели чаще всего отказывают соискателям?

Отсутствие практического опыта

Непрофильное образование

Низкий уровень владения иностранными языка

Скромность, застенчивость

Самонадеянность

Неграмотная речь

Несоответствующий внешний вид

Другое.

7. Готовы ли Вы проходить неоплачиваемые стажировки?

Готов

Не готов

Уже проходил одну неоплачиваемую стажировку

Уже проходил несколько неоплачиваемых стажировок.

8. По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя?

Да, существенно влияют

Да, но не играют большой роли

Нет, никак не влияют

9. Удовлетворены ли Вы своей профессиональной подготовкой на момент окончания учебного заведения?

Да, полностью удовлетворен

Скорее удовлетворен

Скорее не удовлетворен

Нет, совсем не удовлетворен

10. Кого, по Вашему мнению, можно назвать молодым специалистом?

11. Что, на Ваш взгляд, повышает шансы молодого специалиста на получение желаемой должности?

Прохождение практик/стажировок

Участие в тренингах/мастер-классах

Повышение уровня знания иностранных языков

Наличие законченного высшего образования

Высокий средний балл диплома

Качественно составленное резюме

Другое.

12. Как Вы считаете, у кого больше шансов на трудоустройство?

У молодого специалиста, имеющего небольшой практический опыт (практики, стажировки)

У молодого специалиста без опыта, но с желанием учиться и развиваться

У опытного специалиста

Их шансы равны

Затрудняюсь ответить.



Приложение 2. Дневник наблюдения

Таблица. Действия менеджеров кадрового агентства при подборе кандидатов

Ситуация	Наблюдаемое явление	Интерпретация явления
Анализ резюме	Резюме кандидата переносится в электронную базу для последующего звонка	Информация в резюме кандидата подходит по базовым требованиям работодателя (пол, возраст, образование, опыт работы)
	Резюме кандидата не заносится в базу	Информация в резюме кандидата не подходит по базовым требованиям работодателя (пол, возраст, образование, опыт работы)
	Резюме кандидата заносится в базу по другой вакансии	Информация в резюме подходит по требованиям на другую вакансию (другого работодателя)
Телефонное интервью	Вопрос менеджера: "На какую должность Вы претендуете?"	Уточнение соответствия указанной в резюме желаемой должности. Оценка степени желания работать на указанной должности
	Менеджер просит соискателя рассказать о себе	1. Запрос информации об образовании, опыте работы и статусе. 2. Проверка соответствия информации, указанной в резюме, с тем, что говорит кандидат 3. Проверка коммуникативных навыков кандидата, навыков делового общения, культуры общения 4. Проверка отсутствия дефектов речи (если это необходимо для должности) и грамотность речи 5. Оценка желания соискателя работать и степени его заинтересованности в должности 6. Подготовка кандидата к очному собеседованию
	Менеджер просит рассказать про увлечения и хобби	Одним из критериев отбора на должность является активный образ жизни кандидатов
	Менеджер завершает разговор с кандидатом фразой: "Ваше резюме будет отправлено на рассмотрение руководителю"	Кандидат не подходит для должности, его резюме рассматриваться не будет
	Менеджер приглашает на собеседование в организации	Кандидат удовлетворяет требованиям отбора



Приложение 3. Результаты опроса

Рисунок 1

Рисунок 2



Рисунок 3

Рисунок 4



Рисунок 5

Рисунок 6



Рисунок 7

Рисунок 8



Рисунок 9

Таблица сопряженности 1. @3. Образование * @9. Удовлетворенность образованием

Частота
	@9.УдовлетворенностьОбразованием	Итого
	Да, полностью удовлетворен	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Нет, совсем не удовлетворен
@3.Образование	Среднее профессиональное	0	4	2	2	8
	Высшее (бак, спец)	4	4	6	0	14
	Высшее (маг)	0	2	0	0	2
	Неок высшее	2	4	2	0	8
	Студент	0	0	8	2	10
Итого	6	14	18	4	42



Таблица сопряженности 2. @8. Влияние стажировок * @11. У кого больше шансов на трудоустройство

Частота
	@11.УКогоБольшеШансовНаТрудоустройство	Итого
	У молодого специалиста, имеющего небольшой практический опыт	У молодого спецалиста без опыта, но с желанием учиться и развиваться	У опытного специалиста	Их шансы равны	Затрудняюсь ответить
@8.ВлияниеСтажировок	да, существенно влияют	10	0	6	0	0	16
	да, но не играют большой роли	12	0	6	2	2	22
	Нет, никак не влияют	0	2	0	0	2	4
Итого	22	2	12	2	4	42

Таблица сопряженности 3. @7. Готовность к стажировкам * @8. Влияние стажировок

Частота
	@8.ВлияниеСтажировок	Итого
	да, существенно влияют	да, но не играют большой роли	Нет, никак не влияют
@7.ГотовностьКСтажировкам	Готов	8	6	0	14
	не готов	6	12	4	22
	Уже проходил 1 стажировку	0	2	0	2
	Уже проходил несколько стажировок	2	2	0	4
Итого	16	22	4	42

Таблица сопряженности 4 @8. Влияние стажировок * @10. Повышение шансов

Частота
	@10.ПовышениеШансов	Итого
	Прохождение практик/стажировок	Участие в тренингах/мастер-классах	Повышение уровня знаний иностранных языков	Наличие законченного высшего образования	Качественно состваленное резюме	Другое
@8.ВлияниеСтажировок	да, существенно влияют	10	2	0	4	0	0	16
	да, но не играют большой роли	12	0	2	2	4	2	22
	Нет, никак не влияют	0	0	0	4	0	0	4
Итого	22	2	2	10	4	2	42

Таблица сопряженности 5. @6. Отказы * @10. Повышение Шансов

Частота
	@10.ПовышениеШансов	Итого
	Прохождение практик/стажировок	Участие в тренингах/мастер-классах	Повышение уровня знаний иностранных языков	Наличие законченного высшего образования	Качественно состваленное резюме	7
@6.Отказы	отсутствие практического опыта	18	0	2	10	4	0	34
	Низкий уровень владения иностранными языками	0	0	0	0	0	2	2
	Скромность, застенчивость	4	2	0	0	0	0	6
Итого	22	2	2	10	4	2	42

Таблица сопряженности 6. @7. Готовность к стажировкам * @11. У кого больше шансов на трудоустройство

Частота
	@11.УКогоБольшеШансовНаТрудоустройство	Итого
	У молодого специалиста, имеющего небольшой практический опыт	У молодого спецалиста без опыта, но с желанием учиться и развиваться	У опытного специалиста	Их шансы равны	Затрудняюсь ответить
@7.ГотовностьКСтажировкам	Готов	10	0	4	0	0	14
	не готов	8	2	6	2	4	22
	Уже проходил 1 стажировку	2	0	0	0	0	2
	Уже проходил несколько стажировок	2	0	2	0	0	4
Итого	22	2	12	2	4	42



Приложение 4. Транскрипт интервью

Интервьюер: Назовите, пожалуйста название компании, сферу деятельности и ваши должностные обязанности.

Респондент: ПАО "Ханты-Мансийский банк Открытие", я начальник отдела подбора персонала южно-региональной дирекции, в мои обязанности входит прием заявок на подбор персонала, контроль течения вакантных должностей, заполнение их, размещение в СМИ, проведение собеседований, проведение оценочных мероприятий, если внутренний конкурс объявлен, вывод кандидата и его первичная адаптация

И: Кого, по вашему мнению можно назвать молодым специалистом?

Р: Если строго подходить, то я бы назвала молодым специалистом профильного выпускника, профильного совершенно факультета того или иного ВУЗа, который точно определился с тем, чем он хочет заниматься, и понимает, что он будет делать в той или иной степени, но, как показывает практика, молодыми специалистами мы начинаем считать студентов предвыпускного, выпускного курса и помогаем им в том, чтобы определиться, чего они, собственно говоря, хотят делать, потому что получаемая ими специальность и вузовское образование не соответствует реалиям бизнеса для общества

И: Как часто вы принимаете на работу молодых специалистов?

Р: Еженедельно.

И: Почему вы их предпочитаете опытным сотрудникам?

Р: Вовсе не предпочитаю, такова реальность, молодые специалисты - это обычно люди на первые входные должности в банк, то есть самые начальные, куда опытный сотрудник просто-напросто не пойдет.

И: Хорошо. В сотрудниках каких профессиональных областей нуждается ваша компания.

Р: Самых разных (смеется). Несмотря на то что компания предоставляет банковские услуги населению, тем не менее, разнообразие внутренних функций, давайте так: разделим. Собственно, банковские операционные офисы, туда нужны люди, готовые работать по двум направлениям, обладающие двум противоположными компетенциями: либо клиентоориентированные с хорошо развитыми коммуникативными навыками для работы на клиентском потоке и либо люди способные работать с большим объемом бумажной информации для формирования досье, учета карт выдаваемых, формирования всевозможных внутренних документов, контроль операционный и так далее - это одна область. Область вторая - это сервильное подразделение, то есть то, что обеспечивает жизнедеятельность бизнес-подразделений. Здесь у нас бывает непосредственно банковские, конечно же, сотрудники, которые работаю в операционном управлении, сопровождают деятельность банка в части контроля финансовых потоков, движения денежных средств и так далее, это юридические подразделения, там наш департамент отдела персонала, который включает в себя 4 подразделения: подбор персонала, кадровое администрирование, обучение персонала, начисление заработной; отдел координации и поддержки сети, который осуществляет аналитическую деятельность, и отдел бухгалтерии, который осуществляет бухгалтерскую деятельность банковскую специфическую, хозяйственный отдел, без которого мы просто жить не можем, который вне зависимости сферы деятельности общего предприятия будет занимать одним и тем же, а именно поставлять воду, контролировать клининговые службы, обеспечивать нас бумагой, всевозможной канцелярией, расходными материалами, обеспечивать сохранность нашей мебели и так далее, это водители, которые обеспечивают наличие транспорта в необходимый момент для сотрудников банка, ну вот наверное и всё, вот такое вот разнообразие.

И: А молодые специалисты на какие должности чаще всего рассчитывают?

Р: Приходя в банк, конечно же, они хотят быть операционными сотрудниками на фронте, то есть в операционном офисе на приеме клиентов, иногда бывает, что умудряемся скорректировать их желания на этапе интервью, иногда это не получается. Приведу конкретный пример: сегодня у меня было двое молодых специалистов с математическим образованием, они тоже хотели попробовать себя в банковской сфере, но по результатам собеседования стало понятно, что им ближе аналитика, то есть симфония цифр, работа с выгрузками больших портов информации, которую нужно систематизировать, анализировать, трансформировать и превращать в отражение реальности, поэтому они пойдут к нам в отдел аналитики и координации сети.

И: Как вы ищите сотрудников на вакантные должности, самостоятельно подбираете?

Р: Смотрите, здесь на самом деле всем известные тропинки, прежде всего это работные сайты, наиболее популярные и наиболее сильные по наполняемости - это HeadHunter и Superjob. Насколько я могу судить, рекрутинговое сообщество делится на две части совершенно четко 50 на 50: кто-то знает хорошо Superjob и работает только с ним, кто-то знает и любит HeadHunter и работает только с ним. Я люблю HeadHunter. Вот моя интернет основная поточная и ресурсная зона - это HeadHunter. Потом, естественно, это те люди, которые, ну фильтр составляют, если говорить о статистике, то фильтр таков: из 250 резюме, выпадающих по поиску, я позвоню в лучшем случае семи и в лучшем случае одного приглашу на интервью. Это вот если говорить об идеальной статистике. Вот. Откуда еще берем? Рекомендации, то есть моментально при заходе вакансии тут же делается рассылка по всем офисам, и посыпались знакомые, родственники, бывшие коллеги и так далее. Иногда мы используем head-hunting, но, если говорить о молодых специалистах, здесь head-hunting невозможен, во-первых, просто легенду не создать, с которыми можно зайти и снять имя и фамилию, а во-вторых, мы просто напугаем этих людей, потому что они еще не готовы к такому образу и правил игры не знают. Молодые специалисты - это ВУЗы, и, как показывает практика последнего месяца, я с Вузами работаю очень плотно, самая привлекательная, самая доходная с точки зрения потока желающих у нас пройти стажировку и остаться у нас работать - это мастер-классы. Один мастер-класс - и у меня просто поток.

И: То есть молодые специалисты вас сами находят?

Р: Да. Я, естественно, проводя мастер-класс, раскладываю свои визитки и наши листовки, и со следующего дня начинаются письма на почту, звонки на мобильный, и пошел поток

И: Хорошо. Какими методами отбора вы чаще пользуетесь: телефонное интервью, собеседование в компании, рекомендации, - чаще всего какой используется?

Р: Чаще всего каким пользуюсь?

И: Да.

Р: Не могу выделить, в равной степени, если по процентам поделить эти три направления, что вы назвали, то будет 33, 33 и 33 %.

И: Кадровыми агентствами пользуетесь, помощью кадровых агентств?

Р: Кадровыми агентствами пользуется наша головная компания при очень сложном подборе, на сколько я знаю. Я сама из внешнего рекрутмента, соответственно, придя во внутренний HR банка, я понимаю, почему банки, не только банк "Открытие", а вообще банковская сфера очень слабо сотрудничают с кадровыми агентствами, здесь специфика несколько иная.

И: Используете ли вы дополнительные тестирования: IQ-тесты, профориентация, психологические тесты, стрессовое интервью?

Р: Можно тогда встречный вопрос: зачем мне психологические составляющие характеристики личности?

И: Может быть, чтобы понять, насколько человек способен развиваться или насколько он предрасположен к тому, чтобы активно работать с клиентами.

Р: На 100 % уверена, что психологические тестирования мне этого не покажут.

И: Стрессовые интервью или тесты по иностранным языкам?

Р: Стрессовое интервью - немножечко не мой метод. Ассессменты - да, очень люблю, они показательны, они эффективны, и они очень экономят время: 4 часа ассессмента и у меня 8 человек, выбранных и уже прошедших этот очень сложный этап, то есть они знают, чего ждать. Групповые интервью, да, на входных позициях бывают как первичный отсев: из 25 оставляем 10, дальше выводим их на ассессмент, так как групповое интервью не дает полного познания компетенции. Стрессовое интервью, как я уже сказала, нет, не мой метод, не люблю потому, ну потому что человек в стрессовой ситуации, зачем мне его поведение в стрессовой ситуации.

И: По каким причинам вы чаще всего отказываете кандидатам?

Р: По каким причинам чаще всего, ну наверно по несостоятельности основной компетенции, которая мне сейчас нужна, - это целеустремленность.

И: Что важнее в кандидате на этапе собеседования: профессиональный опыт или личные качества и самопрезентация?

Р: Конечно, личные качества и самопрезентация, конечно. Это первичный такой отсев, который дает мне понимание, человек вообще в теме, не в теме, в курсе правил игры или нет.

И: Обязательно ли наличие практического опыта у выпускника?

Р: Нет, вообще необязательно. Даже лучше, если его нет, легче обучится.

И: Прохождение неоплачиваемых стажировок во время учебы - это преимущество для молодого специалиста?

Р: Конечно, конечно, это формирование, очень хорошее формирование той самой драгоценной компетенции, которая называется целеустремленность

И: У вас в компании есть возможность пройти стажировку или предварительное обучение?

Р: Конечно, именно этим и занимаемся.

И: Удовлетворены ли вы профессиональной подготовкой выпускников?

Р: Вы имеете в виду знания, качество знаний?

И: Ну, да.

Р: Вообще не удовлетворена, они вообще ничего не знают, честно скажу (смеется). Я просто запасаюсь вопросником от бизнес-подразделения, и я знаю ответы на эти вопросы, потому что я же не разбираюсь в банке, поэтому они у меня записаны. Вот я констатирую: ничего не знают. "Ой, да, мы это проходили, но, вы знаете, это было два года назад, я уже ничего не помню" Замечательный ответ. А зачем учились?

И: Ну да, чаще всего так и происходит. Хорошо, давайте к следующему вопросу: как, по вашему мнению, молодой специалист может повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Р: Нет лучшего кандидата, чем 100 %-но мотивированный.

И: И последний вопрос: если на вакантную должность после предварительного отбора остается 2 кандидата: один с большим опытом, а второй - молодой специалист, - кому вы отдадите предпочтение при прочих равных?

Р: Конечно, молодому специалисту. Зачем мне человек с большим опытом на ту же позицию, на которую претендует молодой специалист. Почему человек с большим опытом не достиг большего?

И: Логично. Спасибо за ответы.

Р: Не за что, мне было интересно.

Размещено на Allbest.ru

...