Формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: социологический анализ

Как уже говорилось, социально-экономическое развитие общества имеет сильное воздействие на рынок труда. Так, в России рынок труда имеет ряд особенностей, связанных с экономическим развитием страны. Во-первых, он формировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большого удельного веса теневой экономики. Сейчас рынок труда еще не оформился окончательно, что свойственно для переходной экономики.

Во-вторых, современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. При этом высококвалифицированный труд практически не стимулируется. Все это сопровождается снижением производительности труда. Гага В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник//Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008, с. 42-45.

На данном этапе экономического развития России актуально совершенствование компетентности и профессионализма рабочей для дальнейшего экономического развития. В постиндустриальном обществе меняется специфика рынка товаров и услуг, на смену промышленному производству, как главному сегменту рынка, приходят наука и высокие технологии. Необходимость в развитии научно-технического сектора требует не просто высококвалифицированных работников, а высокообразованных людей, интеллектуалов. Так, главным движущим фактором развития постиндустриального общества является человеческий капитал, то есть, профессионалы, высокообразованные люди. На данном этапе развития общества наличие у работников высшего образования является важным и зачастую решающим фактором. Соответственно, данная траектория предполагает совершенствование системы высшего образования в том направлении, которое бы соответствовало требованиям современной экономической политики, в целом, и рынка труда, в частности.

По данным Hays Global Skills Index, (глобального исследования рынка труда) анализ результатов России выявил небольшое увеличение несоответствия потребностей бизнеса и умений работников - индекс 5.5 в 2015 году, против 5.4 в 2014 году. Это означает, что кандидаты не обладают навыками, востребованными среди работодателей. При этом система образования не в полной мере готова адаптироваться к новым тенденциям современной экономики. Генеральный директор Hays в России Алексей Штейнгардт комментирует: "На протяжении 2014 года Россия боролась с нестабильной экономической ситуацией, вызванной продолжением геополитического кризиса. Однако российский индекс остается более или менее стабильным по сравнению с предыдущими годами. Несмотря на разнообразие программ, качество и доступность российского образования, потребности бизнеса и умения работников по-прежнему не совпадают в отраслях и на должностях, требующих высокой квалификации. Это говорит о том, что России предстоит пройти долгий путь, прежде чем образовательная система будет способна предоставлять квалифицированных работников, которые востребованы на рынке. Рынок труда в целом остается преимущественно негибким, особенно в том, что касается российского законодательства о временных сотрудниках и рынка внешнего персонала в целом". Глобальное Исследование Рынка Труда 2015//Hays Global Skills Index// URL: http://www.hays.ru/Hays-Global-Skills-Index-2015/index.htm (дата обращения 20.12.2015).

В настоящее время в изучении функционирования рынка труда появился важный феномен, а именно, его виртуальная проекция. Здесь мы можем говорить о таких процессах, как поиск работы и поиск сотрудников посредством онлайн-ресурсов. Чаще всего в пример приводятся самые популярные сайты, ориентированные на поиск работы, Head Hunter и Superjob. Работа таких сайтов демонстрирует актуальные проблемы рынка труда и дает возможность проанализировать реальные возможности трудоустройства в выбранной сфере. Более того, посредством таких ресурсов сближается дистанция между работодателями и соискателями, происходит более быстрый обмен необходимой информацией и более быстрая и содержательная обратная связь. К тому же данные сайты регулярно освещают актуальную статистику по состоянию рынка труда, публикуют статьи, в которых содержится полезная информация как для работодателей, так и для соискателей. Так, например, на сайте Headhunter.ru была приведена статистика по состоянию рынка труда на март 2016. Рынок труда весной// URL: https://hh.ru/article/307403 (дата обращения 5.04.2016). Были предоставлены следующие результаты: спрос на персонал в сфере услуг (спортивные клубы, салоны красоты) вырос на 43 %, в сфере искусство и развлечения - на 34 %, в сфере науки и образования - на 36 %. Это самые высокие показатели по профессиональным областям. В то же время государственный сектор показывает полное отсутствие заинтересованности в новых сотрудниках, поскольку, по сравнению с 2015 годом, в этой сфере было опубликовано на 18 % меньше вакансий, Там же. что может быть результатом того, что в данной сфере подбор персонала происходит без активного использования интернет-платформ. Интересным и актуальным в рамках данной работы может быть показатель по сфере, названной "начало карьеры", где публикуются резюме и вакансии для студентов, выпускников и молодых специалистов. Очевидно, что по состоянию рынка труда на март 2016 снизилась потребность в специалистах без опыта работы (на 8 % меньше, чем 2015), однако эта ситуация имеет тенденцию измениться ко времени окончания академического года в вузах, когда появится больше молодых специалистов, заинтересованных в трудоустройстве.

В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда и прогресса государственной экономики необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования. Таким образом, в фокус попадают студенты ВУЗов, которым необходимо за время обучения приобрести и усовершенствовать свои профессиональные качества и практические навыки. В свою очередь, важным является вопрос лояльности работодателей к молодым специалистам без опыта работы.

2.2 Критерии, методы и особенности отбора персонала

Качественное изменение рынка труда и форм взаимодействия его субъектов определяет изменение подходов к изучению рабочей силы. По марксисткой теории, рабочая сила - это способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности; другими словами, это трудоспособность. Далее произошла трансформация понятия "рабочая сила" в такие понятия как "трудовые ресурсы", "кадры", "трудовой потенциал", "персонал" и так далее. Самым последним термином в данном контексте стали "человеческие ресурсы". Поскольку это относительно новое понятие, существует множество его трактовок разными авторами. В совокупности всех трактовок, можно дать следующее определение человеческих ресурсов: это совокупность людей, носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. При использовании такого подхода к пониманию человеческих ресурсов акцентируется внимание на том, что это не просто рабочая сила, способная осуществлять трудовую деятельность, но и личностные качества людей, их цели и мотивация. Если рабочая сила или трудовые ресурсы предполагают только наличие профессиональных навыков, которые могут быть применены к определенному виду трудовой деятельности, то человеческие ресурсы являются комплексной группой, сформированной в результате роста количества высокообразованных людей, и следовательно, имеющих высокий уровень личностного и социокультурного развития. Такая тенденция привела к тому, что в современной экономической теории появилось гуманистическое начало, что предполагает уход от определения рабочих как "механизма", осуществляющего трудовую деятельность на предприятии, важна личность работника, его потенциал. Таким образом, мы будем пользоваться понятием "человеческие ресурсы", чтобы подчеркнуть социальную природу определения и значимость социально-психологических и культурных характеристик субъектов рынка труда.

Замена понятия "рабочая сила" на "человеческие ресурсы" подразумевает изменение характера трудовых отношений между работодателем и сотрудниками, они приобретают статус социально-трудовых. Такие отношения представляют собой систему взаимосвязей и взаимодействий, которые складываются по поводу участия человека в трудовой деятельности, целевой и социальной направленности этой деятельности, способов и условий ее формирования, а также ее социальных результатов, причем данные отношения могут складываться как в процессе труда, так и вне его. Янченко Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений (воспроизводственный подход)//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. №2, 2010, с. 35. Социально-трудовые отношения, которые складываются вне трудового процесса - это, прежде всего, их "дотрудовая" стадия, то есть, в процессе поиска работы и в процессе найма на работу новых сотрудников. Поэтому принципы современного менеджмента в компаниях предполагают уже на этапе отбора определять не только профессиональные, но и социально-психологические, личностные и образовательные компетенции кандидатов на должность. Такой комплексный подход к процедуре подбора и отбора персонала ставит своей целью не просто найти сотрудника на вакантную должность, способного к трудовой деятельности, но и осуществить прогноз на долгосрочную перспективу: сможет ли тот или иной кандидат адаптироваться к условиям работы и к коллективу организации, обладает ли он необходимыми коммуникативными качествами для успешного взаимодействия с коллегами и с руководством, насколько он обучаем и мотивирован и карьерно ориентирован на работу в данной организации.

С тем, как менялось представление о работниках (от рабочей силы к человеческим ресурсам), изменялись и подходы к подбору и отбору персонала. Мы рассмотрим эволюцию этих подходов, начиная с начала 20 века, заканчивая современными представлениями и методами. В первую очередь стоит отметить, что существует фундаментальная разница между процессами подбора и отбора персонала, что также тесно связанно с переходом от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Большинство ученых сходятся во мнении, что управление персоналом берет свое начало от теории "научного управления" Ф. Тейлора. Главным постулатом теории Тейлора стало утверждение, что существуют универсальные оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В своей теории Тейлор выделяет такие важные критерии подбора и управления, как разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - 2-е изд., испр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007, с. 13. Соответственно, мы видим, что при описании требований к работникам Тейлор пользуется только критерием профессиональной специализации. Он писал, что нужно "отыскать смекалистых", поскольку только такие кадры могут обеспечить высокую производительность. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, с. 116. В основе "тейлоризма" лежит классическая экономическая цель "максимизации полезности", поскольку прослеживается ориентация на высокую производительность предприятия, соответственно, рабочие в этой теории рассматриваются только как рабочая сила, а их потенциал и мотивация определяются в контексте трудоспособности и зависимости от материальной выгоды. Данная теория заработала обоснованную популярность в 1920-30-е годы, когда в условиях изменения способа производства появилась необходимость в квалифицированных кадрах, а массовость нового производства заставляла ориентироваться только на экономическую прибыль, поэтому несмотря на некоторые ее недостатки, она подходила для применения в экономической ситуации того времени.

Однако несмотря на определенный успех тейлоровской теории, она приносила свои плоды только до середины 20 века. Одной из проблем данной теории стало то, что она игнорировала творческий потенциал, ограничивала самостоятельность рабочих и, как следствие, начала тормозить производственный процесс. Как уже говорилось выше, на смену "тейлоризму" пришел более гуманистический подход - концепция "человеческих ресурсов". По вопросу подбора персонала, можно сразу определить фундаментальное отличие: новый подход признает существующий дефицит высококвалифицированных кандидатов, а также ценность таких характеристик, как знания, способности и навыки, за которые необходимо бороться для повышения качества работы организации.

Эволюцию взглядов на подбор персонала можно увидеть также в рамках бихевиористского подхода, а именно, в "теории X" и "теории Y" (Д. МакГрегор) и "теории Z" (В. Оучи). Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008, с. 12. Теория X придерживается установок о том, что:

1. Человек по своей природе ленив и не приспособлен к труду, соответственно, его нужно принуждать;

2. Человек не амбициозен, боится перемен и хочет безопасности;

3. Человек не хочет брать на себя ответственность в трудовом процессе, а это значит, что он хочет, чтобы им руководили;

4. Человек ненавидит работать, ему это не свойственно.

Данная теория придерживается принципов "тейлоризма". Исходя из данных установок, с большой вероятностью можно предположить, что подбор персонала в рамках такой концепции осуществлялся из принципа отрицания индивидуальности работника/кандидата, а также из представления о том, что любого рабочего можно с легкостью заменить на точно такого же, если он не справляется с поставленной перед ним трудовой задачей.

В противовес "теории X", Мак-Грегор предложил "теорию Y", которая представляет собой альтернативу предыдущей.

"Теория Y" имеет следующие основные положения:

1. Осуществление трудовой деятельности для человека также естественно, как отдых. Он стремится к труду и способен трудиться не только в условиях наказаний и принуждения;

2. Стремление к достижению целей организации будет выше, если при этом работник может достичь свои личные цели, удовлетворить потребность в самовыражении.

3. Работник может брать на себя ответственность и управлять другими, если он имеет определенные врожденные склонности, воспитание или личностные качества.

Таким образом, мы видим, что "теория Y" более индивидуализирована и более лояльна по отношению к работникам. При этом, подбор персонала в соответствии с этой теорией происходит также более человеко-ориентировано, поскольку в оценку кандидата, помимо профессиональных навыков, также входит оценка его целеустремленности, инициативности и самостоятельности. "Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации". Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательскоторговая корпорация "Дашков и К°", 2008, с. 14.Таким образом новая теория придает сотрудникам и кандидатам более "человеческий облик".

Последней в этом блоке можно представить "теорию Z" В. Оучи, который объединил и усовершенствовал основные идеи теорий "X" и "Y". Стоит отметить, что Оучи взял за основу своей теории опыт японской системы управления персоналом, которая, по его мнению, является самой успешной, поскольку "японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден: он является важным и необходимым ее лицом и ее судьба лежит на его плечах." Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - 2-е изд., испр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007, с. 15.Можно определить следующие основные направления данной концепции: долгосрочный найм сотрудников, ротация кадров, неспециализированная карьера. Человек в теории Оучи определяется как основа организации, именно от него зависит ее успех. В этом утверждении кроется главный принцип перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Особенно стоит отметить тот факт, что Оучи в своей теории отдельно определяет принципы найма сотрудников. Долгосрочный найм и ротация кадров означают, что компаниям следует производить в основном внутренний отбор персонала, а к внешнему прибегать только в том случае, если внутри компании не нашлось нужного кандидата. Из этого положения следует то, что на должности, находящиеся на первой "ступени" карьерной лестницы будут приглашаться молодые специалисты, которые будут продолжать карьеру в этой компании с помощью механизма ротации кадров.

Такой подход представляет определенный интерес, так как, во-первых, компания может "вырастить" своего сотрудника, зная его сильные и слабые стороны, его потенциал и возможности, у которого не будет желания перейти в другую компанию, поскольку как только он достигнет нового уровня профессионального развития, ему будет предложена новая должность внутри компании; а во-вторых, поскольку новые сотрудники компании - в основном выпускники вузов, практически не имеющие опыт работы, отбор производится в основном по личностным, социально-психологическим и культурным качествам, что в полной мере олицетворяет принцип концепции "человеческих ресурсов", а следовательно, соответствует современному подходу в управлении персоналом.

Мы уже начали тему подбора и отбора персонала, следует еще раз отметить, что данные понятия несмотря на их некие сходства, имеют ряд отличий и не могут выступать синонимами. Подбор персонала - это процесс массового поиска кандидатов на вакантные должности организации в соответствии с требованиями к этим должностям и составленной должностной инструкцией. То есть, подбор персонала представляет собой механический поиск всех возможных кандидатов, не включающий в себя личное взаимодействие и основывающийся только на профессиональном соответствии кандидатов на должность. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 2011, с. 126. Отбор персонала связан с более глубоким анализом соответствия кандидатов. Профессиональный отбор - это "процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы." Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, с. 117.То есть, отбор персонала представляет собой процесс изучения не только профессиональных, но и психологических качеств кандидата, по результатам которого происходит выбор из совокупности претендентов самого подходящего с учетом соответствия его профессиональных компетенций и личных качеств характеру деятельности и интересам организации.

Процессы подбора и отбора персонала проходят несколько стадий и требуют определенной методики проведения. М. Армстронг выделяет следующие ключевые этапы отбора: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2010, с. 288.

1. Определение требований. Этот этап включает в себя составление должностной инструкции и перечня требований к будущему работнику, а также принятие решения об условиях занятости.

2. Привлечение кандидатов. Происходят обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.

3. Отбор кандидатов. На этом заключительном этапе происходит анализ документов, анкет от соискателей, проведение собеседований, проверка рекомендаций и предложение о найме наиболее подходящему кандидату.

Для того, чтобы определить требования к будущему работнику необходимо провести анализ содержания работы и описание характера работы. Это необходимо для того, чтобы определить, какие задачи необходимо решать на данном рабочем месте, чтобы исходя из этого определить, какими качествами, личностными, психологическими, профессиональными, должен обладать будущий сотрудник, какой ему необходим опыт работы и какой должен быть уровень квалификации. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, в которой подробно описан характер работы и должностные обязанности. Далее на основе всего вышеперечисленного составляется перечень требований к кандидатам. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. -М.: Академический Проект, 2005, с. 802-804 Требования к кандидатам дополняются также теми характеристиками, которые могут быть получены путем изучения характеристик уже работающих сотрудников. Изучение уже работающих сотрудников необходимо, как минимум, по двум причинам: во-первых, можно определить какие качества являются для сотрудника преимуществом, а какие - недостатком при выполнении данного вида работы, во-вторых, это поможет провести отбор таким образом, чтобы новые сотрудники могли не только качественно выполнять свои должностные обязанности, но и смогли адаптироваться в уже сформированном коллективе, благодаря схожим личностным качествам.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2010, с. 289-290

1. Технические компетенции - специальные особенности и навыки, которые потребуются при выполнении работы; в настоящее время эти компетенции представляют собой определенный уровень владения компьютерной техникой;

2. Требование к поведению и установкам - соответствие основным установленным ценностям в компании, этот пункт тесно связан с особенностями организационной культуры и работы в уже сформированном коллективе;

3. Квалификация и дополнительное обучение - то есть, любые дополнительные умения и навыки, которые могут пригодиться на месте работы, например, знание иностранного языка, прохождение тренингов и мастер-классов по профильному направлению;

4. Профессиональный опыт;

5. Соответствие организации - соответствие организационной культуре компании (внешний вид, речь, поведение, самопрезентация и т.д.), а также желание развиваться непосредственно в этой компании.

Требования к кандидатам формулируются в двух частях: обязательные и желательные. Первая часть аргументируется теми критериями, которые строго прописаны в должностной инструкции и которым обязательно необходимо соответствовать, так как этого требует специфика работы.

Таким образом, мы видим, что для того, чтобы провести качественный отбор кандидатов на вакантную должность, менеджеры проводят детальный анализ специфики работы и коллектива, по результатам которого требования к кандидатам определяются не только по уровню профессиональных компетенций и практическому опыту работы, но важную роль играют также личностные характеристики, которые можно выявить только на этапе отбора при личном взаимодействии с кандидатом. Так, мы переходим к самой важной части отбора персонала, а именно, к методам отбора.

Для начала необходимо отметить, что существует два направления в отборе персонала на вакантные должности, которые связаны с целями компании, реализуемыми в управлении человеческими ресурсами: это внешний и внутренний набор. Соответственно, внешний отбор - это выбор кандидатов из тех, кто ранее не работал в компании, а внутренний отбор подразумевает отбор среди нынешних сотрудников компании. В рамках концепции "человеческих ресурсов" и теории "Z" внутренний набор считается наиболее предпочтительным, поскольку сотрудники знакомы с компанией, адаптированы к ее организационной культуре и обладают всеми необходимыми компетенциями, благодаря обучению в компании в процессе работы. Компании предпочитают набирать сотрудников на более высокие должности среди своих сотрудников, по нескольким причинам: во-первых, так компания может увеличить свой "человеческий капитал", во-вторых, в условиях, при которых возможен карьерный рост, сотрудники становятся более мотивированы, в-третьих, это способствует сохранению и поддержанию организационной культуры, "духа компании", так как сотрудники адаптированы к условиям, к коллективу, работают в команде и доверяют друг другу, и в-четвертых, руководство также проявляет больше доверия к сотрудникам, что дает возможность делегировать некоторые полномочия с гарантией их исполнения. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge//Organizational behavior. - 15th ed., 2012, p. 514-516. В рамках нашей работы стоит отметить, что подобная тенденция, с одной стороны, уменьшает шансы на трудоустройство молодых специалистов, но с другой стороны, при соответствии компетенций увеличиваются шансы на качественно лучшее долгосрочное трудоустройство с возможностью карьерного роста. При внешнем наборе ситуация для организации складывается обратным образом, однако также имеет ряд преимуществ: во-первых, требуется больший период времени на адаптацию сотрудника в компании, во-вторых, точно не определены его сильные и слабые стороны и соответствие деловых качеств. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. -М.: Академический Проект, 2005, с. 806. Стоит отметить, что оба подхода имеют один общий недостаток - и внешний и внутренний набор могут навредить климату в организации: в первом случае из-за прихода нового сотрудника, во втором - из-за продвижения только одного сотрудника по карьерной лестнице (например, если речь идет об одном из отделов).

Традиционно отбор персонала проходит в несколько этапов, на каждом из них используются различные методы. Первый этап - это заполнение автобиографической анкеты. На этом этапе выясняется базовая информация и первый отсев неквалифицированных кандидатов. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. -М.: Академический Проект, 2005, с. 816. Анкета позволяет в ускоренном режиме выяснить важную для отбора информацию о кандидатах, такую как пол, возраст, уровень образования, опыт работы, ожидания по поводу будущего места работы и так далее. Далее результаты по анкете сравниваются с установленными критериями отбора и принимается решение о переходе на следующий этап отбора.

На втором этапе проводится интервью (собеседование). Целью собеседования является оценка соответствия кандидата должности дать возможность кандидату понять подходит ли ему эта должность и условия работы. В ходе отборочного собеседования получают ответы на вопросы: готов ли кандидат к выполнению рабочих задач, будет ли он наилучшим для данной работы из всех остальных кандидатов. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2000, с. 187. Собеседование является самым важным этапом отбора персонала, поскольку выявляются не только профессиональные, но и индивидуальные качества кандидата, его коммуникативные навыки, целеустремленность, мотивированность, надежность и желание работать и развиваться в компании. Стоит отметить, что при проведении интервью с кандидатом акцент делается не на слабых, а на сильных сторонах кандидата. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. 2012. №4-1 С. 152-153. Можно выделить несколько типов собеседования, каждый из которых применяется исходя из специфики должности. По форме проведения выделяют:

1. Биографическое - получение полной информации о прошлом кандидата, о его профессиональном опыте, образовании, увлечениях и интересах;

2. Кейс (ситуационное) - проверка действий кандидата в имитационных условиях, которые демонстрируют реальную рабочую ситуацию;

3. Групповое - собеседование проводится одновременно с несколькими кандидатами, далее проводится их сравнение;

4. Стрессовое - намерено воспроизводится обстановка неприязни к кандидату и стрессовые условия проведения собеседования, чтобы выяснить, как кандидат ведет себя в напряженной обстановке;

5. Ассессмент-центр (центр оценки) - объединяет в себе групповое и ситуационное интервью, обычно проходит в формате "деловой игры", помогает сэкономить время и без дополнительных тестов отобрать подходящего кандидата.

Используются также дополнительные тестирования, которые помогают выявить те стороны личности кандидата, которые важны для будущей работы, но не могут быть выявлены путем собеседования. Среди таких тестов выделяют биографические, психологические, интеллектуальные, характерологические и другие. Демина Нина Владимировна Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2008. №12 С. 68.

Таким образом, мы видим, что современные компании серьезно относятся к системе управления человеческими ресурсами и важным аспектом этого управления являются процессы подбора и отбора персонала. Человеческие ресурсы представляют ценность для компании и, соответственно, необходимо, чтобы сотрудники подходили для работы в компании не только по своим профессиональным качествам, но и по личностным, социально-психологическим и культурным. Чтобы определить критерии конкурентоспособности на рынке труда, необходимо понимать какие методы отбора используются при отборе персонала. Так, мы выяснили, что большинство методов, используемых при отборе персонала, направлены на выявление индивидуальных склонностей соискателей, их мотивации, а также возможность кандидата адаптироваться в организации.

Мы рассмотрели особенности современного рынка труда в рамках теоретических концепций на стыке социологии и экономики. А именно, мы рассмотрели концепции "методологического индивидуализма", "человеческого капитала" и "социальных сетей".

Мы определили, в чем заключается суть понятия "человеческие ресурсы" и какое значение в организационном управлении имеет такой подход к определению персонала. Также был изучен процесс подбора и отбора персонала. Мы выделили критерии, методы и этапы отбора персонала с целью выявить наиболее значимые факторы конкурентоспособности специалистов.

Таким образом, мы определили, что современный рынок труда характеризуется изменением подходов к менеджменту организации и к социально-трудовым отношениям, а также к отбору персонала в компаниях. В новых условиях функционирования рынка труда отбор персонала характеризуется личностно-ориентированным подходом, что подразумевает отбор, в первую очередь, по личностным характеристикам и только потом - по профессиональным компетенциям.

Глава 3. Социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста

3.1 Анализ востребованности молодых специалистов в компаниях

Результаты исследования:

Подготовительным этапом исследования стало изучение работы одного из кадровых агентств Санкт-Петербурга методом включенного наблюдения. Задачей данного наблюдения было изучить основы работы с соискателями вакансий, предпочтения работодателей и базовые методы проведения собеседований с кандидатами.

Результаты наблюдения.

Поиск кандидатов на вакантные должности в компаниях проходит следующие этапы: 1) изучение требований к кандидатам, предоставленных работодателями; 2) анализ резюме, размещенных на сайтах по поиску работы (HeadHunter.ru, SuperJob.ru, Job.ru, Rabota.ru), с целью определения соответствия соискателя по базовым критериям, определенным в требованиях таким как возраст, семейное положение, образование, опыт работы и желаемая должность; 3) после выбора подходящих по резюме кандидатов с ними проводится телефонное интервью, при помощи которого можно провести следующий этап отбора по соответствию требованиям при недостатке необходимой информации, представленной в резюме, или для ее проверки; в зависимости от специфики должности на этапе телефонного интервью могут быть проверены следующие характеристики соискателей: речь, заинтересованность в должности, ожидания по поводу места работы, увлечения, зарплатные ожидания, мотивация; 4) далее кандидаты, удовлетворяющие первичным требованиям, в конце телефонного интервью приглашаются на собеседование в компании или в кадровом агентстве; 5) на собеседовании кандидатам предлагается ответить на те же вопросы, которые были заданы в процессе телефонного интервью, выявляются те стороны личности кандидата, которые соответствуют работе в компании, при этом используются различные методы проведения собеседования, чаще всего проводились: ассессмент-центр, групповые интервью и компетентностное индивидуальное интервью; 6) на последнем этапе происходит обсуждение кандидатов, успешно прошедших отбор и из них методом сравнения происходит выбор наиболее подходящего или нескольких подходящих. Если при проведении всех вышеперечисленных этапов не удается найти подходящих кандидатов, то кадровое агентство начинает новый поиск. Если долгое время вакансия остается открытой, то с работодателем уточняются требования к кандидатам, поскольку становится очевидным, что по предъявленным критериям нет возможности найти полностью подходящего кандидата.

Была выявлена одна особенность кадровых агентств, которая не позволяет проводить дальнейшее исследование по конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда, основанное на их работе. Кадровые агентства выступают в качестве консультантов для работодателей и помогают найти кандидатов на должности, поиск и отбор которых является слишком время- и трудозатратным для менеджеров по подбору персонала копании. Исходя из этого можно выделить две группы должностей, для работы с которыми обращаются в кадровое агентство. Первая группа - это должности, не требующие определенных образовательных или профессиональных компетенций, например, работа в сфере консультирования и продаж. Должности в этой группе не требуют ни высшего образования, ни опыта работы, а из методов отбора обычно используется групповое интервью. Данные должности характеризуются массовым подбором, то есть, на одну вакансию открыто сразу несколько мест (например, в новый магазин требуется команда продавцов-консультантов). Ко второй группе относятся должности высшего звена, которые требуют большой опыт работы (от 6 лет), разнообразный набор компетенций, ограничения по возрасту. В пример можно привести высшие управленческие должности, например, должность генерального директора. Таким образом, при изучении конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда мы не можем использовать данные, полученные в кадровом агентстве, поскольку они будут не репрезентативными. Во-первых, потому что должности из первой группы не требуют наличия высшего образования, то есть, нельзя дать объективную оценку именно молодым специалистам. Во-вторых, должности второй группы заведомо не предусматривают отбор кандидатов среди молодых специалистов.

Главным результатом наблюдения, который будет использоваться в дальнейшем анализе проблем конкурентоспособности молодых специалистов, является следующее. Приведена интерпретация некоторых стандартных фраз менеджеров по персоналу при проведении телефонного интервью (Приложение). Исходя из этих интерпретаций можно сделать следующие выводы. Во-первых, телефонное интервью является не менее важным этапом отбора кандидатов, которым не стоит пренебрегать при поиске работы. Во-вторых, уже на этапе телефонного интервью выявляются такие качества кандидата, как коммуникативные навыки, навыки делового общения, оценивается желание кандидата работать на указанной должности, его мотивированность, а также выявляются особенности, связанные с образом жизни кандидата. В-третьих, телефонное интервью является подготовительным этапом к прохождению очного собеседования, поскольку совпадает набор вопросов. В-четвертых, несмотря на большое количество различных вопросов к соискателю, отказ в должности не аргументируется, более того, о несоответствии должности не принято сообщать.

Таким образом, наблюдение за работой кадрового агентства дает нам общее представление о процессе отбора сотрудников в организации, что позволяет более детально провести дальнейшее исследование о формировании конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Более того, мы определили, что, изучая молодых специалистов на рынке труда, важно отметить, что существует ограниченный круг должностей, на которые они могут претендовать в силу установленного ценза на должности высшего звена.

Результаты экспертного интервью:

Мы получили экспертную оценку шести менеджеров по подбору персонала по вопросам трудоустройства молодых специалистов, на основе которой мы можем сделать некоторые выводы по их конкурентоспособности на рынке труда.

В первую очередь, стоит сказать о том, что мы получили в общем схожие ответы по основным исследовательским вопросам от всех интервьюируемых. Поэтому результаты по всем интервью будут представлены в обобщенном виде.

Для начала стоит отметить, что менеджеры по подбору персонала определяют молодых специалистов как выпускников вузов профильных специальностей. При этом один из интервьюированных дополняет данное определение тем, что это выпускники, которые определились с тем, чем хотят заниматься и понимают, что будут делать.

Потребность в молодых специалистах HR-менеджеры определяют, как высокую, но только на определенные должности в компании. Они отмечают, что принимают на работу молодых специалистов часто. На первый взгляд, этот факт заставляет сделать вывод, что в компаниях существует феномен "текучести" кадров, однако сами менеджеры определяют такую высокую заинтересованность в новых сотрудниках не только их увольнениями, но и повышением.

Все эксперты отмечают, что для молодых сотрудников существует ограниченное количество вакансий, на которые они могут претендовать. В основном это стартовые должности в компании, на которых предусмотрено обучение. Соответственно, данные должности не предполагают наличие опыта работы, а отбор проходит не по профессиональным компетенциям, необходимых для исполнения должностной инструкции, а по готовности и желанию занять данную должность. Также отмечается важность личностных качеств кандидатов. Так, один из экспертов определил важными следующие качества: клиентоориентированность и коммуникативные навыки. В общем стоит отметить, что молодым специалистам отказывают при приеме на работу из-за несоответствия по личностным качествам и отсутствия желания работать и, главное, развиваться в компании.

При отборе персонала на первом этапе происходит мониторинг резюме на сайтах HeadHunter и SuperJob, после этого выбранные кандидаты проходят телефонное интервью, далее приглашаются на собеседование в компании. В компании осуществляется отбор в два этапа. На первом этапе проходит, как правило, групповое интервью. Эксперты выделяют как самый действенный метод отбора кандидатов метод ассессмент-центр, поскольку он позволяет за короткий промежуток времени выбрать сразу несколько подходящих кандидатов. Более того, сразу можно предположить, как претендент будет вести себя в процессе работы, оценить его навыки и способности, к тому же, данный метод дает самим кандидатам возможность понять, что от них потребуется на данном рабочем месте и они уже в процессе собеседования могут принять решение о том, подходит им эта должность или нет.

Эксперты определяют еще один способ поиска подходящих сотрудников на должности для молодых специалистов, а именно, говорят о том, что информация о новой открытой вакансии сначала поступает во все отделы и филиалы компании, что дает возможность найти подходящих кандидатов через сети знакомств и рекомендаций. Более того, компании, в которых проводилось интервью, пользуются таким методом отбора сотрудников, как стажировка или практика. Менеджеры считают, что стажировка является самым показательным методом в силу того, что можно увидеть все способности, навыки и потенциал кандидата непосредственно в рабочем процессе. Таким образом, при успешном прохождении стажировки в компании кандидату на должность может сразу быть предложено трудоустройство при наличии открытой вакансии, если свободных вакансий нет, то кандидат заносится в резерв. Такой резерв используется в первую очередь, когда открывается вакансия, поскольку кандидаты в этом резерве точно подходят компании по компетенциям и личностным качествам, а также уже знакомы с должностными обязанностями на данном рабочем месте.

Также мы узнали мнение экспертов о том, как они оценивают конкурентоспособность молодых специалистов и какими компетенциями они обладают. По результатам интервью можно сделать следующие выводы. Давая оценку профессиональной вузовской подготовке молодых специалистов, эксперты разделились во мнении. Так, двое экспертов определяют уровень профессиональной подготовки выпускников как низкий, двое говорят, что уровень вузовской подготовки выпускников их устраивает, и один интервьюер отдельно выделяет, что специалистов с наивысшим уровнем подготовки выпускают ВУЗы СПбГУ, ВШЭ и Университет Герцена. Стоит отметить, что вне зависимости от того, как менеджеры по персоналу оценивают практические знания молодых специалистов, полученные в вузе, они считают, что некоторые пробелы в знаниях не помешают занять должность в их компании, предназначенную для молодых специалистов, поскольку для всех сотрудников стартовых должностей предусмотрено обучение.

Что касается формирования конкурентоспособности и повышения ее уровня, то в совокупности мнений можно выделить следующие способы повышения конкурентоспособности молодых специалистов:

1. Совершенствование коммуникативных навыков;

2. Повышение уровня английского языка (минимум до уровня intermediate);

3. Приобретение опыта прохождения стажировок и практик в крупных компаниях с получением рекомендательного письма;

4. Участие в тренингах и мастер-классах, помогающих развить необходимые навыки.

По вопросу конкурентоспособности молодых специалистов эксперты сходятся в одном - "нет лучшего кандидата, чем 100 %-но мотивированный" и целеустремленный. Именно эти качества в первую очередь оцениваются на этапах отбора. В то же время, на вопрос, насколько важно для молодого специалиста до прихода в компанию иметь практический опыт работы, мы получили следующие ответы. В целом, для компаний неважно наличие опыта работы, наоборот, один эксперт отмечает, что в некоторых случаях даже лучше, если такового нет, поскольку так кандидаты "не испорчены" и их не нужно переучивать. Однако при этом отмечают, что официальный опыт работы, зафиксированный в трудовой книжке не имеет значения, но опыт прохождения стажировок является большим преимуществом для молодых специалистов, во-первых, приобретаются необходимые навыки работы, во-вторых, прохождение неоплачиваемых стажировок демонстрирует нематериальную заинтересованность в должности, а соответственно, мотивацию, и в-третьих, наличие рекомендательного письма после прохождения стажировки является сертифицированным подтверждением приобретенных компетенций.

Итак, мы можем сделать следующие выводы. Во-первых, в компаниях существует набор должностей, на которые предполагается отбор именно среди молодых специалистов. Во-вторых, при выборе между молодым специалистом и опытным сотрудником на одну и ту же должность предпочтение отдается молодому специалисту. В-третьих, личностные качества молодых специалистов, их мотивация и целеустремленность являются намного более важными критериями при отборе по сравнению с профессиональными компетенциями. И наконец, наиболее действенным способом повышения своей конкурентоспособности для молодых специалистов является прохождение стажировок в крупных компаниях.

Результаты опроса:

Отчет об исследование общественного мнения среди молодых специалистов по поводу формирования их конкурентоспособности на рынке труда, способов ее повышения, а также необходимых качеств и характеристик для успешного прохождения собеседования.

Участникам опроса была предложена анкета, состоящая из 9 вопросов и паспортички (пол, возраст, уровень образования). Анкета создана в электронной форме и была расположена в формах Google. Ссылка на анкету распространялась через социальную сеть ВКонтакте. Анкету заполнили 47 респондентов. Из общей совокупности опрошенных были исключены 5 респондента, чей возраст не попадает в интервал от 20-30, так как именно к этому возрастному интервалу относится понятие "молодой специалист". Таким образом, для анализа полученных данных были отобраны 42 респондента в возрасте от 20 до 30 лет (средний возраст респондентов - 21,3 лет). Среди участников опроса 12 мужчин и 30 женщины. Для подведения результатов были использованы следующие методы анализа данных: частотный анализ и таблицы сопряженности.

Для начала рассмотрим результаты частотного анализа:

1. Первым вопросом был уровень образования респондентов. По результатам опроса мы увидели, что 38,1 % опрошенных (16 участников) приходится на людей с уже законченным высшим образованием (бакалавриат, специалитет) и 23,9 % (10) - на студентов. Также в равных пропорция в опросе участвовали респонденты со средним профессиональным или неоконченным высшим образованием - по 19 % (по 8 респондентов) на каждый.

2. Двое (4,6 %) участников опроса не имеют опыта прохождения собеседований. Среди участников, имеющих подобный опыт, превалирующее число респондентов (95,4 %) выбрали индивидуальные собеседования как предпочтительный формат прохождения отбора на открытую вакансию.

3. Среди участников опроса, имеющих опыт прохождения собеседований, большинство респондентов (52,4 % или 22 человека) никогда не проходили дополнительных тестировании при участии в отборе на открытую вакансию. 19,1 % (8) опрошенных проходили профориентационные тесты. В психологических тестированиях и кейсах (ситуационных интервью) участвовали по 9,5 % (по 4) опрошенных. Также двое (4,7 %) имели опыт прохождения IQ-теста в процессе собеседования.

4. Большая часть участников (85,7 % или 36 человек) опроса уверенны, что работодатели чаще всего отказывают в приеме на работу по причине отсутствия практического опыта у кандидата. 9,6 % респондентов основной причиной считают скромность и застенчивость соискателя, "низкий уровень владения иностранным языком" выбрали лишь 4,7 % опрошенных.

5. По отношению к неоплачиваемым стажировкам мы обнаружили следующие результаты: 52,4 % (22) не готовы проходить неоплачиваемые стажировки/практики, тем не менее 33,4 % (14) готовы участвовать в них. 9,5 % (4) уже проходили одну стажировку, вдвое меньше, а именно 4,7 % (2) - несколько.

6. Что касается влияния неоплачиваемых стажировок на успешность трудоустройства, 52,4 % (22) опрошенных утверждают, что наличие или отсутствие такого практического влияет, но не играет основной или существенной роли при решении работодателя по поводу приема кандидата на работу. В то же время 38,1 % или 16 опрошенных, уверенны, что опыт, полученный в процессе стажировки и, собственно, его наличие оказывают существенное влияние при отборе кандидатов работодателем. 9,5 % (4) респондентов считают, что стажировки вообще не влияют ни на что при прохождении собеседования.

7. Интересный факт, что большинство респондентов скорее не удовлетворены и не удовлетворены полностью своим образованием и уровнем своих знаний на момент окончания учебного заведения - так считают 42,8 % (18) и 9,5 % (4) опрошенных соответственно, - в то время как 33,4 % (14) респондентов скорее удовлетворены. Лишь 14,3 % участников опроса (6 человек), что их образование и полученные в процессе обучения знания их полностью удовлетворяют.

8. Люди, принимавшие участие в опросе, высказали также свое мнение о том, какие варианты на их взгляд более эффективны для повышения конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда. 52,4 % (22) опрошенных считают, что лучшим методом будет прохождение стажировок во время учебы. 10 респондентов (23,9 %) считают таковым наличие законченного высшего образования, а 9,5 % (4 человека) - качественно составленное резюме. По 4,7 % (по 2 респондента) приходится на такие варианты ответа, как "прохождение тренингов и мастер-классов" и "повышение уровня знаний иностранных языков". То же количество участников выбрали ответ "другое" и указали в нем несколько перечисленных вариантов, такие высшее образование, стажировки и уровень английского языка.

9. Выбирая между опытным кандидатом и молодым специалистом, респонденты придерживаются мнения, что при прохождении собеседования больше шансов на его успешное прохождение имеет молодой специалист, имеющий небольшой практический опыт (практики/стажировки), так считают 22 респондента (52,4 % опрошенных). Другим популярным ответом является "опытный сотрудник". Только двое (4,7 %) предполагают, что работодатель предпочтет молодого специалиста без опыта работы, но с желанием учиться и развиваться. Равными как для опытного сотрудника, так и для молодого специалиста шансы видят также 4,7 % опрошенных (двое). Однако 9,6 %, а именно четверо участников опроса, не смогли определиться и выбрали вариант "затрудняюсь ответить".

Результаты по каждому из вопросов представлены в виде гистограмм в Приложении 3 на рисунках 1-9.

Далее мы произвели анализ таблиц сопряженности, составленных с помощью программы "SPSS Statistics 17.0". Таблицы сопряженности были составлены по следующим вопросам анкеты (переменным):

1. "Ваш уровень образования" и "Удовлетворены ли Вы своей профессиональной подготовкой на момент на момент окончания учебного заведения?"

2. "По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя?" и "Как Вы считаете, у кого больше шансов на трудоустройство?"

3. "Готовы ли Вы проходить неоплачиваемые стажировки?" и "По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя?"

4. "По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя?" и "Что, на Ваш взгляд, повышает шансы молодого специалиста на получение желаемой должности?"

5. "Почему, на Ваш взгляд, работодатели чаще всего отказывают соискателям?" и "Что, на Ваш взгляд, повышает шансы молодого специалиста на получение желаемой должности?"