Управление конфликтами инновационного развития ВУЗов

В первом параграфе «Генезис конфликтов инновационного развития в вузах» исследуются основные переменные, определяющие переход конфликтной ситуации в конфликт инновационного развития. К ним относятся условия, причины и факторы, объект и предмет.

Под конфликтной ситуацией в данном случае понимается совокупность условий и обстоятельств жизни человека, при которой происходит его столкновение с какой-либо противоположной силой, характеризующейся по отношению к нему несовместимостью целей и способов достижения этих целей (Ященко М.М.). В условиях конфликтной ситуации действия оппонента воспринимаются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.

Результаты социологического исследования «Управление конфликтами инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования» показывают, что нововведение довольно часто воспринимается акторами социального пространства вуза как непосредственная или опосредованная угроза. В частности, согласно данным проведенного экспертного опроса, 52,08% респондентов считают, что разработка и внедрение инноваций в вузе представляют особую проблему, так как у многих преподавателей и сотрудников внедряемые новшества вызывают опасение.

Именно реакцией на ощущение угрозы или опасности от введения новшеств во многом объясняется частота возникновения конфликтных ситуаций в вузах, ставших на путь инновационного развития. О том, что конфликты инновационного развития возникают часто, заявили 21,77% опрошенных преподавателей и сотрудников Белгородского государственного университета, 13,20% - Липецкого государственного педагогического университета; 13,33% - Волжского института экономики, педагогики и права и 9,33% - ОРАГС. При этом в Белгородском государственном университете, переживающем бурный инновационный рост и признанном победителем конкурсного отбора образовательных учреждений высшего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные программы, таких конфликтов, по мнению респондентов, больше, чем в других вузах.

Условия возникновения конфликта характеризуют внешнюю и внутреннюю микро- и макросреду, в которой развивается конфликт. При этом внешние условия определяются несовпадением позиции вуза и других социальных институтов в инновационной сфере. Чаще всего формирование внешних условий осуществляется по двум сценариям. В первом случае от вуза требуют инновационных действий, а он еще не готов к их осуществлению. Во втором случае вуз предлагает инновации, которые не воспринимаются социальной средой. Внутренние условия формируются всей вузовской средой, и, в конечном счёте, определяются степенью ее инновационной восприимчивости, под которой следует понимать восприятие новшества большинством участников инновационного процесса, ориентацию на решение использовать какое-либо нововведение.

Условия возникновения конфликтов следует отличать от причин конфликта, которые приводят к его возникновению и являются первичным внутренним фактором его развития. По данным проведенного социологического опроса, в вузах преобладают организационно-управленческие причины конфликтов инновационного развития. В качестве наиболее значимых среди них респонденты назвали несоответствие структуры вуза требованиям инновационной деятельности (23,3%); неоптимальность функциональных связей вуза с внешней средой (18,40%); нарушение функциональных связей между структурными элементами организации (21,30%); неполное соответствие работников по профессиональным качествам. По мнению участников опроса, значительно реже причинами конфликтов являются несоответствие требованиям, которые предъявляет инновационная деятельность (8,3% респондентов), ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения задач инновационного развития вуза (15,5%). 13,20% респондентов отмечают наличие социально-психологических причин инновационных конфликтов.

Преобладающий организационно-управленческий характер причин конфликта детерминирует специфический алгоритм его развития, в процессе которого несовпадение диспозиций участников инновационного процесса стимулируется и провоцируется функционально-организационной несостоятельностью системы управления вузом. Именно поэтому конфликты инновационного развития непосредственно и довольно жестко связаны с качеством управления учреждением ВПО.

Исследование позволило выделить факторы конфликта инновационного развития. На основе проведенного экспертного опроса, в качестве факторов конфликта инновационного развития были определены: слабая разработанность нормативных процедур, сопровождающих инновационное развитие вуза (27,1% экспертов); недостаток и несправедливое распределение средств на укрепление материальной базы вуза, закупку оборудования для лабораторий (35,4%); естественное столкновение интересов людей при внедрении чего-то нового, неизведанного (18,75%); традиционные для людей стереотипы конфликтного поведения (18,75%). Таким образом, и среди факторов конфликта инновационного развития преобладают те, что обусловлены организацией управленческого процесса, качеством принимаемых администрацией образовательного учреждения решений.

По данным экспертного опроса, в качестве предмета конфликта инновационного развития выступают проблемы, которые также тесно связаны с организационно - функциональной несостоятельностью управления вузом, которая чаще всего выражается в бюрократизации управленческих процедур. В частности, формализацию, которая замедляет внедрение новшеств, отметили в процессе проведенного исследования 31,25% респондентов; сопротивление инновациям со стороны преподавательского состава вуза - 31,25%; высокую централизацию, тормозящую инновационные инициативы - 10,42%; сочетание чрезмерной бюрократизации управления с нескоординированностью действий различных внутривузовских служб - 6,25%; низкую юридическую проработку нововведений - 16,67%.

Результатом совокупного влияния условий, причин и факторов конфликта инновационного развития является нарастание конфликтного взаимодействия. Оно включает несколько этапов: инцидент, эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Особенностью инцидента в конфликте инновационного развития является то, что на этом этапе довольно отчетливо выделяются представители «инновационных» и «традиционалистских» ценностей, так как в инциденте презентуются интересы, цели и ценности субъектов взаимодействия, определяются их позиции. При этом конфликт инновационного развития потенциально тяготеет к эскалации, поскольку, во-первых, инновации в вузе неизбежно затрагивают значительное число преподавателей, сотрудников, студентов; во-вторых, сам характер образовательного процесса, основанный на интенсивном эмоциональном взаимодействии, повышает роль индивидуально - психологических составляющих в инновационном процессе.

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Эскалации конфликта инновационного развития, по данным проведенного нами социологического опроса, более всего способствуют: увеличение количества участников конфликта (отметили 19,70% респондентов); рост эмоционального напряжения - 32,10%; переход участников конфликта от аргументов к претензиям и личным выпадам - 31,50%. Все вышеназванные явления ведут к усилению такой бурной борьбы и накалу эмоций. Данные социологического опроса показывают, что в плане эскалации конфликт инновационного развития ничем не отличается от других видов конфликта.

Таким образом, конфликт инновационного развития в вузе порождается противоречиями, возникающими в процессе взаимодействия и взаимосодействия основных субъектов вузовского пространства: администрации, профессорско-преподавательского состава, сотрудников, студентов. На всех этапах его генезиса преобладают организационно - управленческие детерминанты, непосредственно связанные с качеством управления вузом. Тем не менее, конфликтное взаимодействие всегда выступает как взаимодействие между людьми и группами людей, что актуализирует проблему анализа связей и отношений, возникающих в ходе разработки и внедрения инноваций.

Во втором параграфе «Инновационный процесс в вузе как динамическая система противоречивых интеракций» обосновывается, что понятие «интеракция», рассматриваемое как деятельность партнеров по общению, заведомо социально и психологически непохожих друг на друга, но при этом зависимых в осуществлении своих намерений, наиболее приемлемо для определения взаимодействий участников инновационного развития. Во-первых, потому, что, в конечном счёте, речь всегда идет о межличностном взаимодействии. Во-вторых, инновационный процесс характеризуется значительным уровнем рассогласованности действий и намерений его участников, существованием множества инновационных барьеров. Более того, понятие «интеракция» может быть применено для характеристики взаимодействия различных структур, в которых институализируются и агрегируются диспозиции работников.

Основными участниками взаимодействия в ходе инновационного развития (субъектами интеракции) являются: администрация вузов (при этом нужно учитывать, что она структурирована в «вертикальном» и «горизонтальном» отношении); профессорско-преподавательский состав; сотрудники, в том числе научные работники; студенты, однако участие абсолютного большинства из них носит фрагментарный характер.

Следовательно, инновационный процесс допустимо рассматривать как динамическую систему интеракций, представляющую собой взаимодействие людей с различными, зачастую противоположными типами восприимчивости к инновациям, различной инновационной готовностью, различными типами инновационного поведения. В свою очередь степень готовности работников вуза к инновациям, предрасположенность их к участию в инновационной деятельности, уровень инновационной активности определяются в диссертации как их инновационные диспозиции.

В качестве значимых показателей, характеризующих инновационный процесс в вузе, выделены: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям; диспозиции субъектов инновационного развития; восприимчивость к нововведениям; уровень инновационной активности работников вуза; готовность к освоению новшеств. Количественные характеристики показателей позволяют определить социологические индикаторы инновационного процесса в вузе.

Эти показатели были положены в основу социологического исследования «Диагностика факторов, влияющих на успешность внедрения инноваций». В результате исследования было определено состояние каждого из показателей инновационного процесса в вузе.

1. Отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям. «Отношение к инновациям» представляет собой социологическую категорию, которая раскрывает как объективное положение работника вуза, так и его субъективный взгляд на инновационный процесс. Преподавателем или сотрудником со сформировавшимися инновационными ценностями может считаться тот специалист вуза, который придает важное значение инновациям, использует их в своей деятельности и приписывает инновационным процессам важную роль в своей педагогической работе.

Исследование показало, что в настоящее время у 47,70% респондентов фиксируется в целом положительное отношение к инновациям. Из них 11,80% считают инновации новым словом в развитии образования, а 35,90% полагают, что инновации - это эффективный путь реформирования системы образования. Полученные данные позволяют сделать вывод, что у преподавателей и сотрудников вузов в основном сформированы инновационные ценности, на основе которых формируются конкретные типы поведения и отношения. Но при преимущественно позитивном восприятии инноваций только 35,10% преподавателей вузов оценивают использование инноваций в своей деятельности как, безусловно, важную её составляющую. И 42,10% участвующих в исследовании преподавателей и сотрудников вузов считают, что в высшем профессиональном образовании нововведения необходимы.

Таким образом, на ценностном уровне диспозиции участников инновационного процесса характеризуются противоречием между меньшинством респондентов, которые сумели интериоризировать инновации как ценность, и большинством тех, кто вполне удовлетворяется формальным признанием их значимости.

2. Восприимчивость к нововведениям. Специфика восприятия новшеств преподавателями и сотрудниками высшей школы выражается, в первую очередь, в том, что они осторожно относятся к нововведениям на этапе их внедрения. Только 10,00% респондентов принимают активное участие в любом нововведении, которое внедряется в вузе; 35,90% принимают участие, взвесив все обстоятельства.

Неоднозначно относятся преподаватели и к тем инновациям, которые внедряются «извне». Так, 47,60% опрошенных преподавателей (их можно определить как «традиционалисты») относятся к инновациям как к заимствованию «чужого» отечественного или зарубежного образца. Это приводит к психологическому отторжению инноваций и вызывает противоречия между преподавателями и руководством подразделений вуза, обычно придерживающегося модернистских позиций. «Традиционалисты» не отвергают инновации как таковые, они лишь выступают против слепого копирования западного опыта и форсирования инновационного процесса, когда лучшие традиции вуза слепо разрушаются.

Осторожность, с которой преподаватели воспринимают инновации, объясняется, по их собственному мнению, следующими причинами: отсутствием необходимой материально-технической базы (19,20% респондентов); недостаточной информированностью об инновациях (6,20%); стилем руководства, препятствующим нововведениям (6,20%); недостаточными собственными навыками (5,90%); нежеланием заниматься этой деятельностью (6,00%). Однако во всех случаях доля указавших конкретную причину осторожного отношения к нововведениям невелика.

Интерпретируя полученные данные, мы полагаем, что в настоящее время для большинства вузовских работников типично сдержанное восприятие инноваций, имеющее не рациональную, но ценностную и тесно связанную с ней традиционалистскую мотивацию.

3. Уровень инновационный активности работников вуза характеризуется частотой применения инновационных умений и навыков. При этом под инновационными умениями понимается способность самостоятельно, в отведенное время и с определенным качеством решать инновационную задачу на основе приобретенных знаний и опыта, применять на практике инновационные технологии. В ходе проведенного исследования 63,86% респондентов заявили, что самостоятельно применяют эти действия в своей инновационной деятельности; 27,67% - их не применяют. Чаще всего участники исследования применяют педагогические инновации (25,6%); организационные инновации (16,6%); технологические (14%). Вместе с тем не ответили на вопрос 35,8% респондентов. Полученные результаты дают основание считать, что в вузах существует, по меньшей мере, скрытое противоречие между большинством активных участников внедрения новшеств и относительным меньшинством пассивных созерцателей инновационного процесса.

4. Готовность к освоению новшеств представляет собой сложную динамическую характеристику сознания и практической деятельности, включающую интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные и волевые стороны психики. Наличие готовности к инновационной деятельности по-разному проявляется в ходе взаимодействия вузовских работников и организационных структур. С одной стороны, высокий уровень готовности при наличии довольно жестких бюрократических ограничений стимулирует противоречия и конфликты. С другой стороны, он служит основанием для формирования условий внедрения инноваций, в том числе и для приобретения союзников среди коллег и администрации.

Исследование выявило сравнительно низкий уровень инновационной готовности участников образовательного процесса в вузах, в меньшей степени вузовского руководства, чем «рядовых сотрудников». Так, 31,2% опрошенных нами преподавателей полагают, что отсутствие у руководителей вузов психологической готовности к нововведениям, в значительной степени, влияет на внедрение инноваций в вузе. Далеко не всегда мотивированы к ним и преподаватели. 41% преподавателей вузов признают, что причина, которая мешает им более активно заниматься инновационной деятельностью, - слабая инновационная мотивация работников системы образования. Именно в таких ситуациях и обостряются противоречия между участниками инновационной деятельности.

Таким образом, проблема внедрения инноваций часто заключается не только в неготовности преподавателей, но и в позиции руководителей. Однако только 13,2% респондентов - преподавателей и сотрудников вузов считают, что руководители отдельных подразделений, а зачастую и руководители вузов применяют стиль руководства, препятствующий нововведениям. Еще 7% опрошенных преподавателей вузов называют в качестве главной причины, которая мешает им заниматься инновационной деятельностью, отсутствие поддержки со стороны педагогического сообщества и широкой общественности.

На основе полученных результатов в диссертации делается вывод о том, что в процессе «вертикального» и «горизонтального» взаимодействия участников инновационного развития вуза формируется комплекс предпосылок для возникновения конфликтов инновационного развития. Главным образом они связаны с противоположностью ценностных ориентаций, неоднозначным восприятием ими инноваций и различной степенью готовности в их освоении и внедрении.

В третьем параграфе главы «Модернизационный потенциал инновационного конфликта в вузе» конфликт инновационного развития рассматривается как закономерное явление, имеющее значительный модернизационный потенциал. Под модернизационным потенциалом инновационного конфликта в вузе в диссертации понимается комплекс возможностей, заложенных в его содержании и обеспечивающих обновление (модернизацию) образовательного учреждения при условии конструктивного разрешения конфликта.

Конфликт инновационного развития является открытой системой. Для его возникновения и развития необходимы ресурсы и информация, которая поступает к участникам как из самой организации, в данном случае - вуза, так и из внешней среды. Кроме того, каждый из участников имеет достаточно степеней свободы для индивидуального самовыражения, поскольку конфликт, как открытая система, всегда многомерен. Это порождает потребность в разработке таких методов, реализация которых учитывает различные варианты его развития.

Выступая как открытая система, конфликт инновационного развития обладает способностью к самоорганизации. Но эта потенциальная возможность может реализоваться лишь при условии когерентности поведения участников. Когерентность есть согласованное протекание во времени конфликтного взаимодействия сотрудников вуза, которое либо ослабляет социальную напряженность, либо усиливает ее. Следствием самоорганизации являются: стабильность состава участников конфликта, отсутствие резко выраженных форм противоборства и сведение противостояния к открытым дискуссиям, рациональное обоснование позиций сторон.

Именно такой сбалансированный конфликт представляет широкие возможности использования его для модернизации вузовской системы. Они связаны с тем, что конфликт выступает как средство активизации научной и социальной жизни вуза, способствует предотвращению застоя, служит источником развития, четко дифференцирует позиции участников инновационного процесса и объединяет сторонников новшеств.

При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет вузу и его коллективу обрести новое качество самоорганизации, основанное на органичном сочетании инноваций и лучших традиций. Любой конфликт в своем развитии подходит к точке бифуркации, в которой участники оказываются перед выбором возможных вариантов его развития. В данной точке конфликт инновационного развития находится в неравновесном состоянии, где малейшие флуктуации (случайные обстоятельства) могут кардинально изменить направление его дальнейшего развития. Именно в ней можно с помощью минимальных усилий повернуть развитие конфликта в конструктивное русло, так как в этой точке система достигает максимальной неустойчивости.

Сохранение и развитие модернизационного потенциала инновационного конфликта в этой точке возможно при наличии аттрактора. Аттрактор означает устойчивое состояние системы, которое как бы «притягивает» к себе все множество «траекторий» системы, определяемых различными начальными условиями. Если система (в данном случае конфликт) попадает в среду аттрактора, то она неизбежно эволюционирует к этому устойчивому состоянию. Таким аттрактором способно выступить новое качество вуза, обретаемое в результате достижения им статуса учебно - научно - инновационного комплекса (УНИК).

Среда УНИК обеспечивает конструктивное развитие конфликта инновационного развития в силу нескольких обстоятельств: она создает материальную базу, обеспечивающую возможность для экспериментов и внедрения новшеств; формирует креативную научно-образовательную среду, что позволяет привлечь творческих учёных из других вузов, расширяет рамки сотрудничества с другими отечественными и зарубежными вузами, увеличивает ряды инноваторов. Особую роль в эволюции конфликта играет его ядро. Это управляющий элемент, главное место концентрации информации системы, в котором в сжатом виде записана история развития системы, ее сущность. Конструирующим элементом ядра конфликта инновационного развития выступают ценности (инновационные и традиционалистские, присущие участникам конфликта). Взаимодействие носителей этих ценностей и определяет динамику конфликта инновационного развития. Воздействуя на ядро системы, можно в принципе разрешить конфликт.

Однако для обеспечения проявления модернизационного потенциала конфликта во взаимодействии его участников необходимо обеспечить доминирование позиций носителей инновационных ценностей.

Поэтому вопрос реализации модернизационного потенциала конфликта инновационного развития вуза - это, в первую очередь, вопрос управления вузом.

Если в качестве стратегической цели (миссии) вуза выступает инновационное развитие (а источник преобразования системы или ее функций лежит обычно в самой системе), то конфликты, возникающие в ходе этого развития, будут способствовать процессу самоорганизации, разрушая старые устоявшиеся консервативные традиции и давая начало формированию новых, прогрессивных свойств системы.

3. Венчурное управление конфликтами инновационного развития

Первый параграф главы «Принципы аналитического моделирования инновационных конфликтов в вузовской среде» посвящён рассмотрению содержательных моделей конфликта инновационного развития.

В диссертации обосновывается идея о том, что условием эффективного управления конфликтами инновационного развития в вузе является венчурный подход, который предполагает своевременную диагностику конфликтогенных процессов, их прогнозирование и моделирование, применение технологий регулирования социальных взаимодействий. При этом построение модели конфликта инновационного развития рассматривается в диссертации как необходимая предпосылка системы управленческих воздействий.

Методологической основой разработки и исследования рассматриваемых содержательных моделей является системный анализ, который целесообразно дополнить идеями когнитологии - нового междисциплинарного научного направления, изучающего широкий спектр проблем восприятия, понимания и принятия решений.

Суть аналитического моделирования инновационных конфликтов заключается в поэтапном структурировании элементов конфликта на базе одного или нескольких признаков, выступающих в качестве оснований их выделения. А затем - в воссоздании общей целостной картины конфликта в его структурном и динамическом аспектах. Эта картина и выступает в качестве содержательной синергетической модели конфликта.

Проблема аналитического моделирования конфликтов инновационного развития требует концептуального решения. Концептуальность в данном случае обеспечивается: строгой дефиницией основных понятий, без которых невозможно интерпретировать сущность конфликта и причинно-следственные связи, определяющие его эволюцию; существованием общего видения сущности инновационного конфликта и его функциональной роли; наличием системы принципов построения модели, обеспечивающих движение по «заданной магистрали»; социально-технологической обоснованностью, обеспечивающейся признанием исходных положений теории управления конфликтами; корректным определением границ модели конфликта, позволяющим, насколько возможно, отделить ее от среды; установлением функций модели.

Исходным принципом моделирования конфликта инновационного развития является принцип выделения ядра и определения тенденций его эволюции. Следующим действием является моделирование периферии и ее связей с ядром. Из этого вытекает следующий принцип концепции моделирования - необходимость моделирования сложной структуры, включающей в себя многоуровневые элементы. Сочетание данных принципов позволяет построить структурную модель конфликта. Принцип моделирования динамики конфликта инновационного развития в вузе предполагает определение его эволюции во времени, изменения под воздействием различных внутренних механизмов, а также внешних факторов и условий.На этой основе формируется динамическая модель конфликта. Принцип многообразия типов конфликта дает возможность построить поливариантную модель конфликта инновационного развития, в которой конфликт может быть рассмотрен в каждом из этих срезов: управленческом, нормативном, статусном, содержательном. Принцип моделирования системы взаимодействий требует встраивания системы взаимодействия участников, то есть «моделирования интеракций». Это особенно важно в вузе, процесс функционирования которого, как уже отмечалось, характеризуется систематическими интенсивными интеракциями и немыслим вне их. Принцип моделирования процесса управления и регуляции предполагает построение на его основе системно-технологической модели конфликта, обоснование которой является одной из задач диссертационного исследования.

Аналитическое моделирование инновационных конфликтов в вузе требует формирования комплекса необходимых условий, которые могут быть разделены на три группы:

- содержательные, включающие в себя минимально необходимые теоретические положения, на основе которых строятся модели;

- методические, предполагающие применение максимально возможного набора методов моделирования, их комбинацию в зависимости от целей субъекта управления и ситуации;

- организационно-практические, к которым относятся наличие организационных структур, осуществляющих моделирование, и практика их деятельности.

Целенаправленное формирование этих условий обычно сопряжено с необходимостью преодоления ряда барьеров (препятствий), к числу которых исследование позволяет отнести:

- недостаточную теоретическую разработанность концепций моделирования инновационных конфликтов, особенно с учётом специфики учреждений высшего профессионального образования;

- ограниченное количество публикаций по проблеме, что затрудняет получение информации как для специалистов, занимающихся проблемами изучения инновационных конфликтов, так и для руководителей и сотрудников инновационных вузов;

- дефицит специалистов-профессионалов в этой области, которых можно было бы привлечь для построения модели конфликта и разработки стратегии управления им;

- отсутствие у администрации ряда вузов понимания необходимости моделирования конфликтов инновационного развития.Второй параграф «Системно-технологическая модель конфликта инновационного развития» посвящён описанию модели, позволяющей имитировать применение технологий управления инновационным конфликтом и выявить последствия этих действий.

Системно-технологическая модель конфликта инновационного развития представляет собой его аналог, в котором воспроизводятся наиболее существенные связи и отношения, возникающие вследствие применения его участниками комплекса технологий, обеспечивающих им достижение индивидуальных и групповых целей в процессе конфликтного взаимодействия.

Данная модель позволит: определить основные показатели, позволяющие диагностировать структуру и динамику конфликта; выявить параметры, необходимые для прогноза вероятного развития конфликта; в том числе поведение сторон; апробировать на идеальном образце те или иные управленческие решения.

Ее специфика проявляется в том, что она: является результатом последовательного проведения операций анализа элементов конфликта инновационного развития, а затем формирования его целостной картины; представляет собой результат синтеза отдельных моделей, построенных с учетом различных «срезов» конфликта; выступает не как простая сумма этих моделей, а как некоторое новое качество видения конфликта - то есть максимально эмерджентна по своей сути; является изначально технологичной, ибо строится с учетом будущих действий по регулированию инновационного конфликта. Предлагаемая модель динамична, поскольку может и должна меняться по мере эволюции конфликта.

Опираясь на «технологический» подход к моделированию, можно выделить следующие этапы построения модели.

1. Формулировка основных целей и задач - первый этап построения модели. Главной целью построения системно-технологической модели конфликта инновационного развития является формирование аналога реальных конфликтов инновационного развития, который позволяет апробировать применение технологий управления инновационным конфликтом и выявить последствия такого управления. Задачи, решаемые в ходе системного моделирования, заключаются в том, чтобы описать, объяснить структуру каждого из элементов, выявить характер связей между ними и определить их возможности в целенаправленном изменении конфликтного процесса.2. Определение границ системы, отделение ее от внешней среды. Границы конфликта инновационного развития в вузе подвижны и определяются степенью вовлечения в него структурных подразделений и отдельных работников. Для выявления границ конфликта инновационного развития целесообразно использовать социологическую диагностику диспозиций его участников. Ее результаты дают возможность определить степень включенности работников и коллективов в конфликтные взаимодействия, ценностно-целевые установки, отстаиваемые в конфликте.

3. Составление списков элементов системы. В принципе, список элементов конфликта инновационного развития может быть довольно большим, однако он обычно ограничивается с учетом тезауруса субъекта моделирования. Поскольку же в основе избранного в диссертации подхода лежит идея технологизации управления конфликтом инновационного развития, предусматривающая коррекцию противоречивых взаимодействий участников, список элементов составляется с учетом структуры социального действия. В нем выделяются элементы ядра конфликта и динамические элементы системы конфликта в целом.

4. Выявление ядра системы. Ядро системы - диалектически взаимосвязанные диспозиции сторон. В структуре ядра выделяются конституирующий и динамический элементы. Конституирующий элемент конфликта инновационного развития - инновационные ценности. Динамическим элементом являются базирующиеся на ценностях действия участников.

5. Анализ взаимосвязей внутри ядра, а также ядра и других элементов системы. Выявление ядра конфликта инновационного развития является основанием для анализа взаимосвязей между его элементами, без которых он не может существовать как взаимосвязанная система и процесс. Систему взаимосвязей можно воспроизвести, опираясь на концепцию диспозиции личности, в соответствии с которой ведущую роль в системе диспозиций играют высшие диспозиции (концепции жизни и ценностные ориентации).

6. Построение структуры системы. На основании описанных элементов и связей между ними логически выстраивается структура конфликта инновационного развития. Он рассматривается как трехуровневая система. В качестве основных уровней в ней выступают: социокультурный, институциональный и личностный. При этом учитывается, что в зависимости от уровня происходят изменения основных конституирующих элементов конфликта: объекта, предмета, участников и их действий. На первом уровне объектом конфликта являются инновации как приоритетное направление образовательной политики; предметом - проблемы, возникающие при определении статуса вуза в образовательном пространстве страны и конкретного региона. Второй уровень конфликта инновационного развития - институциональный, где объектом являются инновации в конкретной отрасли образования, а предметом - проблемы, возникающие при внедрении инноваций в образовательную стратегию конкретного вуза. Третий уровень конфликта инновационного развития - личностный. На данном уровне объектом конфликта инновационного развития являются конкретные инновации, внедряемые в том или ином подразделении вуза. Предметом - проблемы, возникающие при внедрении данных инноваций на уровне межличностных отношений.

7. Установление функций системы и ее подсистем. Принятая в диссертации концепция показывает, что конфликты инновационного развития играют важную роль по отношению к участникам и социальной среде. Данный конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют на психику, поведение, деятельность как оппонентов, так и окружающих, так и на вуз в целом, а также на инновационный процесс в вузе. Основные функции конфликта инновационного развития могут быть разделены на конструктивные и деструктивные.8. Анализ явлений эмерджентности. Конфликт инновационного развития, представленный как система, имеющая трехуровневую структуру, формирует новое качество на каждом из трех уровней своего развития. Новое качество первого уровня выражается в изменении содержания инновационных ценностей. Новое качество второго уровня - образование инновационного вуза. Новое качество третьего уровня: формирование инновационно-ориентированной личности преподавателя, сотрудника и студента вуза, для диспозиций которой характерно придание значимости инновационному развитию и инновациям, готовность и способность их применять в учебном и научном процессе.

9. Конструирование системно - технологической модели. Обобщая результаты анализа конфликта инновационного развития вуза на основе системного и синергетического подходов, можно построить его модель, которая позволяет сформировать эффективный механизм управления конфликтами инновационного развития вуза и дать системное определение конфликта инновационного развития. В соответствии с ним конфликт инновационного развития в вузе представляет собой взаимодействие участников инновационного процесса, при котором они руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения новшеств в учебный, научный и воспитательный процесс.

В третьем параграфе «Проектирование сценариев развития инновационного конфликта в вузе» обосновывается применение тезаурологического подхода для предотвращения конфликта, либо для его конструктивного разрешения. Сущность этого подхода заключается в том, что субъект управления определяет своё отношение к конфликту и выстраивает собственные действия как последовательный процесс практической реализации нормативно-ценностной структуры.

Возможность и целесообразность применения проективной методики связана с тем, что конфликт инновационного развития в значительной степени зависит от субъективных ориентаций его участников. Конфликтное взаимодействие субъектов интерпретируется как поведение, определяющееся их ценностно-смысловыми диспозициями (тезаурусами). Изменение тезаурусов влечет за собой изменение конфликтной ситуации. Следовательно, процесс управления инновационным конфликтом может быть представлен как процесс формирования, сопоставления и взаимодействия (в том числе и конкурентно-конфликтного) тезаурусов его акторов. Именно тезаурусы участников определяют развитие взаимодействия участников конфликта инновационного развития в вузе. Тезаурус, детерминированный идеями конфронтации, как правило, стимулирует углубление конфликта. А иерархия ценностей, подчинённая идее сотрудничества, чаще всего ведёт к его конструктивному разрешению.

Системно - технологическая модель конфликта инновационного развития, основанная на применении тезаурологического подхода, дает возможность представить вероятные алгоритмы его развития в случае установления цепочки логически обусловленных причинно-следственных связей. В зависимости от характера этих связей будут существенно меняться и функции инновационного конфликта. Можно выделить три возможных сценария его развития.

Условиями реализации первого («модернизационного») сценария развития конфликта инновационного развития, наиболее точно отражающего реальность, являются: некритичное отношение к западному опыту со стороны руководства системы образования и неспособность руководителей вузов отстоять свои позиции в тех случаях, когда предлагаются непродуманные и даже опасные решения. Злоупотребление западным опытом приводит к редукции демократических основ организации вузовской жизни; разрушению традиций, падению авторитета научных школ, существующих в вузе. В этом случае инновационный конфликт развивается как конфликт между администрацией вуза, позиция которой основывается на принудительном внедрении инноваций, и большинством работников.

Второй вариант сценария развития конфликта - «консервативный». Для него характерен открытый или скрытый отказ от нововведений, попытка осуществить учебно-воспитательный процесс без учета динамики внешних и внутренних изменений. В «чистом виде» не встречается, но возможны более или менее близкие к нему варианты. Этот сценарий реализуется в том случае, когда традиционные ценности считаются в вузе незыблемыми. В результате осуществления «консервативного» сценария развития конфликта можно ожидать: увеличения текучести кадров; появления застоя в научных исследованиях, отсутствия четко ограниченных траекторий развития вуза; подавления инакомыслия со стороны администрации.

Существует и третий («умеренный») сценарий конфликта инновационного развития. При таком варианте развития событий возникновение конфликта также неизбежно, но существует возможность его перевода в конструктивное русло. Предмет конфликта в данном случае - стремление сохранить баланс между стабильностью и переходом на путь инновационного развития. Инновации в таком вузе являются ценностью, но к ним формируется избирательное отношение. Конфликт возникает тогда, когда баланс между стабильностью и нововведениями нарушается в ту или иную сторону. Его участниками становятся сторонники умеренного, поэтапного развития и те, кто форсирует внедрение инноваций в вузе.

Существование различных вариантов развития инновационного конфликта позволяет вести речь о проектировании конфликтных процессов, которое представляет собой деятельность, направленную на предотвращение неблагоприятных сценариев и деструктивных функций и создание условий для максимального проявления модернизационного потенциала конфликта инновационного развития.Четвёртая глава «Технологии предупреждения и разрешения конфликтов в управлении инновационными изменениями в вузе». Первый параграф главы «Специфика мониторинга конфликтов инновационного развития» посвящён анализу возможностей мониторинга конфликтов инновационного развития в вузе для его диагностики и прогнозирования возможных следствий.

Исключительная значимость проблемы инновационного развития вузов обусловливается необходимостью организации в них мониторинга инновационных процессов. Подобный мониторинг предполагает: периодические замеры; систематическое выяснение степени решения проблем внедрения инноваций с целью использования этой информации по каналам обратной связи для принятия оптимальных управленческих решений; экспертную оценку результатов полученных социологических данных, осуществляемую квалифицированными специалистами; выработку и реализацию преобразовательных управляющих воздействий.

Основными функциями мониторинга являются: констатирующая, заключающаяся в диагностике конфликтов; корректирующая, позволяющая выявлять недостатки внутривузовской политики; прогностическая, обеспечивающая накопление информации, необходимой для прогнозирования конфликтов и их последствий; инструментальная, предполагающая внедрение технологий, направленных на предотвращение конфликтов, их разрешение и использование конструктивного потенциала.

Учитывая особенности мониторинга конфликтов инновационного развития в вузе, можно выделить три важных компонента, определяющих структуру мониторинга: логическая схема, содержащая формулировку целей и задач и связывающая между собой основные компоненты; индикаторы, исчерпывающе определяющие измеряемые показатели; методология сбора и анализа данных.

При разработке системы мониторинга необходимо выбрать показатели, удовлетворяющие целям и задачам исследования. В качестве важных показателей, характеризующих инновационный процесс в вузе и возможность возникновения инновационных конфликтов, мы выделили: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям; восприимчивость к нововведениям; уровень инновационной активности работников вуза; готовность к освоению новшеств. Количественные характеристики этих показателей позволяют определить социологические индикаторы инновационного процесса в вузе и причины возникновения конфликтов инновационного развития в нём.

Потенциально возможны три модели организации мониторинга конфликтов инновационного развития в вузе, каждая из которых имеет свои позитивные и негативные черты.

Первая модель предполагает осуществление его силами, главным образом, самих управленческих структур вуза. Вторая модель мониторинга конфликтов инновационного развития связана с ангажированием независимых специалистов и экспертов. Третья модель может быть определена как комбинированная. Она реализуется при участии управленческих структур вуза, исследовательских центров вуза. На наш взгляд, эта модель наиболее эффективна и перспективна, поскольку минимизирует издержки, присущие двум первым моделям, и усиливает их позитивные стороны.

Мониторинг требует разработки программы изучения конфликтного взаимодействия и определения эмпирических объектов исследования (выборки), обоснования методики проведения конкретного исследования. Основным методом диагностики мы определяем в данном случае анкетный опрос, в процессе которого можно выявить мотивы вступления оппонентов в конфликт, их ценности, отношения к инновациям, внедряемым в вузе.

Подобный опрос следует дополнить экспертным интервью, целью которого является пополнение интерпретации понятия «конфликт инновационного развития в вузе», уточнение выдвинутых гипотез, разработка прогноза развития инновационного конфликта в вузе.

В качестве дополнительных источников получения информации нами было использовано включенное наблюдение. Оно позволяет пополнить сухой, но репрезентативный материал более живыми сведениями, повысить обоснованность интерпретации данных. Наблюдение как метод сбора первичных данных было использовано нами для подготовки выдвижения гипотез и служило трамплином для массового обследования, а затем применялось на заключительной стадии массовых обследований для уточнения и интерпретации основных выводов.

Для уточнения полученных данных в исследовании использовался контент-анализ документов (протоколов Учёных советов, заседаний кафедр, научно - технического совета). Он позволяет, прежде всего, выявить наличие в вузе проблемы конфликта инновационного развития, его особенности. Кроме того, контент-анализ является самым технологичным и в силу этого в наибольшей степени подходящим для систематического мониторинга больших информационных потоков методом.

Применение указанных исследовательских процедур в ходе подготовки диссертации позволило выявить как отрицательные, так и положительные стороны методики. К отрицательным можно отнести: сравнительно низкие возможности выявления участников конфликта, поскольку они не всегда бывают явными, а границы остаются размытыми; наличие корпоративных интересов, препятствующих вынесению информации о наличии конфликта за пределы вуза; неотработанность методик, которые бы можно было применять для исследования конфликта инновационного развития.

В качестве положительных сторон следует отметить: доступность объекта исследования, сравнительно низкую ресурсоемкость процедуры исследования, возможность применить рекомендации, выработанные на основе результатов исследования, на практике.

Во втором параграфе «Использование регулирующего потенциала корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития» рассматривается специфика корпоративной культуры как средства согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формирования общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В соответствии с положениями «рационально-прагматического» или «функционального» подхода, корпоративная культура, воздействуя на поведение индивидов, влияет на деятельность организации в целом. Это означает, что она может быть использована в качестве инструмента управления организацией. Корпоративная культура в данном случае выступает как рационально спланированная и выстроенная руководством подсистема образовательного пространства вуза (наряду с технологической, административной и т.д.), способствующая эффективному решению организационных проблем. Она выступает в роли атрибута или свойства организации и представляет собой «то, что для неё ценно, стиль её лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также то, как определяется успех» (К. Камерон, Р. Куинн). При этом основные составные элементы корпоративной культуры (символы, ценности, установки) рассматриваются как потенциально поддающиеся управлению и рациональным изменениям.

Регулирующий потенциал корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития в вузе представляет собой комплекс возможностей, которые она предоставляет участникам инновационного процесса для согласования диспозицией и достижения баланса интересов. Эти возможности определяются характером функций корпоративной культуры в образовательном учреждении. К их числу относятся функции:

- определения ценностно-смысловых установок, поскольку корпоративная культура задает значительную часть системы ценностей преподавателям, сотрудникам и студентам. В зависимости от их характера формируются стратегии поведения участников инновационной деятельности;

- конструирования неформальных коммуникаций, что выражается в налаживании межличностных связей, в формировании среды общения работников, при комплиментарном состоянии которой возможность конфликтов минимизируется;

- формирования стимулов и мотиваций деятельности. Следствием проявления данной функции является осознание участниками потребности в инновационной деятельности; принятие решения о применении новшеств; получение вознаграждения за успешную реализацию запланированных действий;

- социальной дифференциации и интеграции. В пространстве корпоративной культуры происходит знаковое различение сторонников и противников инноваций, которое зачастую не столь очевидно в системе формально-бюрократических служебных отношений;

- самоуправления и саморегулирования. Корпоративная среда способна формировать и транслировать нормы поведения, предписывающие участникам отношений определенный порядок действий, в условиях ее создаются неинституционализированные механизмы взаимного влияния акторов инновационного процесса, их взаимодействия и взаимосодействия.

Использование регулирующего потенциала корпоративной культуры, в конечном итоге, сводится к тому, чтобы оказать мягкое, косвенное воздействие на участников конфликта. В процессе подобного воздействия, меняя те или иные элементы корпоративной культуры, субъекты управления образовательным пространством вуза могут создавать условия, при которых самоорганизационные процессы будут обеспечивать становление качественно нового уровня развития вузов без чрезмерно жестких административных форм управления, без давления. Это произойдёт в случае развития процессов «самодостраивания» корпоративной культуры, в результате которых достигается согласование ценностей преподавателей и сотрудников вуза, приводящее к уничтожению предпосылок возникновения конфликтов.

В третьем параграфе «Оптимизация интерактивного взаимодействия акторов инновационных изменений в вузе» рассматриваются принципы, соблюдение которых при организации взаимодействия инновационного процесса минимизирует возможность его деструктивного конфликтного развития. При этом принципы рассматриваются нами как научно обоснованные положения, отражающие закономерности процесса управления конфликтами.

Принцип рациональности позволяет утверждать, что для оптимизации интерактивного взаимодействия необходимо: объективно оценивать возможности субъектов инновационного процесса; обеспечить их в ресурсном отношении; определить сферу ответственности каждого участника и механизм делегирования этой ответственности; разработать систему стимулирования работников.

Принцип информирования о существе проблемы гласит: любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если для членов коллектива вуза станет ясно, какие задачи будут разрешены в результате внедрения.

Принцип превентивной оценки заключается в том, что члены коллектива вуза должны быть достаточно полно информированы уже на подготовительной стадии инновационных изменений о том, какие усилия от них потребуются, чтобы внедрение прошло успешно; какие трудности и неудобства их ожидают на стадии внедрения; какие проблемы могут возникнуть в процессе дальнейшего использования новой технологии.

Принцип инициативы снизу требует, чтобы хорошо продуманная система информации о нововведении была доведена до самого низа управленческой иерархии вуза - до непосредственных исполнителей, чтобы она вошла в их сознание как полезное и нужное самим работникам и обществу в целом дело.

Принцип соучастия требует, чтобы в нововведении приняли непосредственное участие все те, кого оно касается. В этом случае оно принимается людьми как свое собственное дело и осуществляется значительно быстрее, несмотря ни на какие трудности.Принцип тотальности предполагает реальное участие сотрудников в разрешении проблем внедрения новшества во всех подразделениях вуза, на которые инновация может оказать влияние.

Принцип перманентного информирования требует, чтобы инноваторы непрерывно информировали заинтересованных лиц как о достигнутых успехах, так и о трудностях во внедренческом процессе. Реализация его предполагает установление самых разнообразных форм обратной связи. Обращение к заинтересованным лицам за советом и поддержкой стимулирует инициативу, позволяет значительно ускорить решение организационных и технических проблем внедрения.