Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития Корпоративной культуры в современной России

Давыдов Владимир Никифорович

Екатеринбург - 2008

Работа выполнена на кафедре социологии и социальных технологий

управления Уральского государственного технического университета - УПИ

Научный консультант:- доктор философских наук, профессор

Вишневский Юрий Рудольфович

Официальные оппоненты:- доктор философских наук, профессор

Павлов Борис Сергеевич;

- доктор философских наук, профессор

Слюсарянский Марк Абрамович;

- доктор социологических наук, профессор

Шаталова Нина Ивановна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита диссертационной работы состоится 14 мая 2008 года в 14-00 на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 502.009.01 при Уральской академии государственной службы (620219,

Екатеринбург, ул. 8 Марта, д.66, зал Ученого совета).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской академии государственной службы

Автореферат разослан «____» апреля 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент Т.Е. Зерчанинова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация российского общества и его определенная стабилизация в начале ХХI века показали: становление гражданского общества в современной России в значительной степени определяется качеством социального управления на всех уровнях социума. В этой связи на первый план в социологии управления выходит изучение становления и взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, объединений и групп, особенностей взаимодействия управляющих и управляемых.

Взятый в начале третьего тысячелетия в Российской Федерации курс на формирование социально ориентированного государства, в условиях развития постиндустриального общества резко повысил внимание к системе управления как на микро, так и на макроуровне.

Отражением этих процессов является качественное изменение и усложнение содержания и исследовательских парадигм в социологии управления. В этих условиях особенно эвристичной выступает институциональная парадигма, которая также требует углубления и конкретизации.

Развитие ряда отраслей народного хозяйства страны, в том числе высшего профессионального образования, через реализацию национальных приоритетных проектов привело к необходимости оптимизации управления большими и малыми системами. Особенно остро эти проблемы стоят в сфере высшего профессионального образования в связи с переходом человечества к информационной цивилизации и организационно-содержательной перестройкой российской высшей школы, интегрирующейся в европейское образовательное пространство.

Успех и эффективность реформ в системе высшего образования России тесно связаны с возрастанием роли «человеческого», личностного фактора, с привлечением преподавателей и студентов к участию и соучастию в управлении этими процессами. В современных исследованиях по социологии управления уровень проявления субъективного фактора все чаще соотносят с организационной, корпоративной культурой. Она рассматривается как важный фактор и механизм становления «партисипативного» типа управления. Этот аспект анализа предполагает использование и в социологии управления социокультурного подхода, акцентирующего внимание на единстве социального и культурного в управленческих процессах, в развитии субъектов управления.

Традиционно исследования организационной, корпоративной культуры связывались преимущественно с производственной сферой, с производственными организациями, корпорациями, фирмами. Сегодня очевидно, что такое понимание существенно сужает проблемное поле организационной, корпоративной культуры. Более глубокий анализ социального института высшего профессионального образования невозможен в рамках только институционального подхода, без обращения к проблематике организационной, корпоративной культуры, без учета её воздействия на процессы управления.

С точки зрения социологии управления, безусловно, актуально и разграничение - на категориальном уровне - организационной и корпоративной культур, изучение различных субъектов и институтов становления, функционирования и развития корпоративной культуры на разных уровнях управления. Системный подход к изучению корпоративной культуры как фактора социального управления требует изучения всего многообразия таких субъектов и институтов. Между тем изменения, произошедшие в институциональной структуре и системах управления современного российского общества, существенно изменили место, роль и функции профсоюза. Все более значимой выступает реальная деятельность профсоюза по социальной защите работников. Углубляется институциализация самих профсоюзов и - на этой основе - происходит интеграция самих профсоюзов, профсоюзных организаций, что существенно усиливает их роль в интеграции трудовых коллективов. Профсоюз все более активно выступает в качестве действенного субъекта социального партнерства. Возрастает и роль профсоюза как субъекта развития и обогащения организационной культуры, её перерастания в высшую стадию - корпоративную культуру, которая связана с высокой степенью активности коллективов в управлении, соуправлении и самоуправлении.

Между тем, эти новые реалии применительно к профсоюзу, его корпоративной культуре, его роли как субъекта управления (особенно в непроизводственной сфере) не получили еще достаточного социологического осмысления. Поэтому социологический анализ этого института, профсоюзных организаций и субъекта корпоративной культуры выступает важной предпосылкой социологического обеспечения оптимизации управления системой высшего образования в современном российском обществе.

Степень изученности темы. Роль профсоюза (особенно в вузах) как институциональной основы становления и развития корпоративной культуры, как субъекта социального партнерства и управления изучена в ракурсе социологии управления явно недостаточно. Однако в отечественной и зарубежной научной литературе многие аспекты этой проблематики получили определенную разработку.

Исходными являются работы по общим проблемам социологии управления (Е.М. Бабосов, Ч. Бернард, М. Вебер, Г.Е. Зборовский, П. Друкер, Р. Кальман, Н.Б. Костина, А.И. Кравченко, В.Г. Подмарков, Т. Парсонс, Г. Саймон, А.В. Тихонов, Ж.Т.Тощенко, М.В. Удальцова, Л. Урвик, Й. Шарипо, А.А. Шулус, Ф. Шмиттер,

Г. Эмерсон и др.). Анализ управления осуществляется ими через изучение людей, их взаимоотношений, связей, их сознания, поведения в процессе выполнения задач» См.: Актуальные проблемы социологии управления // Социс. 1998. №2. С.99., Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005. 333 с., исследование социального управления на производстве, социологию и психологию управления и организаций» См.: Удальцова М.В. Социология управления. М.; Новосибирск, 1998. С.4. , соотнесение социологии управления с социологией менеджмента и выделение двух типов управления: административной системы и менеджмента См.: Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.; 1999. С.43. , изучение процессов управления в различных типах общностей и обществе в целом, многообразной деятельности органов управления, системы подбора расстановки и формирования управленческих кадров См.: Бабосов Е.М.Социология управления. Минск:, 2001. С.10-11..

Предпочтительно рассмотреть систему управления, когда она направлена не только на обеспечение и координацию деятельности акторов, как участников совместной деятельности, но и на координацию деятельности, особенностей управления социальной организации, социального института, всей системы в целом. Значительный интерес для нашего исследования соответственно представляли работы по проблемам социальных институтов, социологии организации (Т. Веблен, А. Гоулднер, Э. Дюркгейм, А.С. Запесоцкий, Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина, А.И. Кравченко, С.А. Кравченко, В.А. Костин, А.П. Кочеткова, Г.Б. Кораблева, Н.М. Корженевская, И.И. Кравченко, С. Крейнер, Дж.К. Лафт, Д. Норт, В.Г. Подмарков, С.П. Перегудов, А.И. Пригожин, Т. Парсонс, А.В. Тихонов, Ж.Т. Тощенко, В.Ф. Цвих, Й. Шарипо, А.А. Шулус, Ф. Шмиттер, Г. Эмерсон и др.).

Из разнообразной литературы по социологии образования наиболее существенными для нас были работы по управлению системой образования, её оптимизации и социальной эффективности, общественному участию в управлении образованием (Е.Ю. Бикметов, А.О. Грудзинский, Г.Е. Зборовский, Г.Б. Кораблева, В.Я. Нечаев, В.Г. Новиков, А.Ю. Рыкун, М.В. Суворова, Ю.В. Шмарион и др.).

Широко обсуждается проблема смены парадигмы управления в контексте социальных изменений на рубеже веков (Л.Т. Волчкова, А.О. Доронина, А.В. Иванов, В.Н. Иванов, П. Козловски, В.Н. Минина, А.В. Тихонов, Ю.В. Яковец и др.). В связи с необходимостью формирования социально-гуманитарной альтернативы индустриальной парадигме управления См.: Тихонов А.В. Социология управления. М.: «Канон +» РООИ Реабилитация», 2007. С.397 интенсифицировались исследования организационной, корпоративной культуры.

С методологических и историко-социологических позиций эти исследования были актуализированы дискуссией о сущности таких явлений, как социальные институты, и роли корпоративной культуры в управлении и процессе институциализации последних Крестьянинов А. Н. Профсоюзное движение в переходный период. Некоторые проблемы. М. 1999. С. 65-66. ; Запесоцкий А.С. Профсоюзы как институт гражданского общества: Выступления на съездах и научных конференциях ФНПР (1996-2005).- СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - 48 с., ил. ; Цвих В.Ф. Профспiлки у громадянському суупiльтвi: теория, методология, практика. - Киев, ВПЦ «Киiвський унiверситет, 2002. - 379 с.; Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Социология образования. - М., 1990. - 243 с.. Необходимость данного исследования обусловлена неоднозначностью в понимании процессов возникновения, развития целого ряда социальных институтов гражданского общества, таких как профсоюзы и институты ими или при их участии создаваемые.

Проблематика интерпретации характера организационной и корпоративной культуры в той или иной степени рассматривалась и рассматривается в работах многих исследователей (Р. Акофф, Т. Дил, А.А. Запесоцкий, Л.Н. Захарова, А. Кеннеди, Э.А. Капитонов. А.Э. Капитонов, А.И Кравченко, Й. Кунде, В. Манн, Г.И. Мальцева, Т.Н. Персикова, Е.В. Пятникова, В.А. Спивак, Д.Л. Стровский, В.Сатэ, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, А.С. Франц, Е.Х Шейн, А.А. Шулус, М. Элвессон, Г. Эмерсон, Н.Л. Яблонскене).

Существование двух подходов в интерпретации соотношения организационной и корпоративной культуры - как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной ей - потребовало разработки вышеуказанных категорий применительно к системе управления и функционированию различных социальных общностей в профсоюзе и высшей школе.

В центре дискуссии оказались вопросы структуры самой корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования и ее трансформации в широком временном интервале, наличия корпоративной культуры профсоюза.

Одни исследователи (Р. Акофф) доказывают, что корпоративная культура «отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой, т.е. она предстает в качестве одного из типов (частей) организационной культуры с явно негативным (не прогрессивным) оттенком» Цит. по Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.- 327 с.. Другой подход (Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн и др.) определяет корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура - комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. Существует и ряд промежуточных точек зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной, но в несколько суженном понимании Мельник И. Субкультура в организациях// Персонал-Микс.2004. №1(20)..

В зарубежной и российской практике (Г.А. Балыхин, Е.В. Пятникова,

Д.Л. Стровский, Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, В.М.Филиппов, А.С. Франц, Г. Эмерсон) важной частью организационной культуры корпорации является культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Некоторые исследователи (Р.Рокфеллер, Ф. У. Тейлор, Г. Форд) практически подменяют понятие корпоративная культура организации понятием корпоративная культура управления. Й. Кунде ввел понятие корпоративной религии как схемы управления и взаимодействия в компании с целью создания конкурентоспособной успешной корпорации Кунде Й. Корпоративная религия: Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой / пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова. - СПБ: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. - 272 с. . По сути дела эта «религия», читай - управленческая культура корпорации.

По мнению Л.Е. Стровского управленческая организационная (корпоративная) культура, «…воспринимается как составляющая более широкой системы -- культуры общества, и в первую очередь ее морально-этических норм.» Цит. по Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д.Л. Стровский, А. С. Франц, Е.В. Пятникова и др. - Екатеринбург, 2003. - С. 8..

В этой связи выделяется еще один аспект анализа корпоративной культуры - обсуждение известной проблемы харизматического лидерства. При этом исследователи поднимают вопрос: является ли тот или иной лидер «человеком, призванным осуществить миссию корпоративной культуры»? «либо он является лидером-менежером в чистом виде»? Очевидно, что изучение этих явлений представляет несомненный интерес.

Ряд исследователей (А.С. Запесоцкий и др.), признавая профсоюзы как институт гражданского общества ставят под сомнение вопрос о существовании их корпоративной культуры как элемента институциализации. Поэтому в рамках теоретико-методологического похода представлялось целесообразным рассмотреть на основе анализа социокультурного подхода, исторического опыта как сам феномен профсоюза как социального института с позиции социологии управления, и роли профсоюзной корпоративной культуры в процессе его институциализации в историческом плане.

Таким образом, становление понимания управления как социального явления, сущностью которого является формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора, как одного из элементов становления институтов гражданского общества представляет актуальную научную проблему. В этой связи несомненно интересным является уточнение категорий «организационная культура организации» и «корпоративная культура организации», раскрытие - в теоретическом и практико-историческом аспекте - особенностей корпоративной культуры корпорации «высшая профессиональная школа» и ее профсоюзной организации, которая в свою очередь оказывает определенное влияние на становление и корректировку системы управления. Несомненный интерес представляет проблематика исследования и практического применения основ социального управления при взаимодействии и взаимном влиянии институтов профсоюза и высшего профессионального образования, а также генерируемых ими институтов с точки зрения современной социологии, актуальной тенденции ее дальнейшего развития как в области теории, так и практики.

Объект исследования - Профсоюз как институциональная организация в управлении системой высшего образования Российской Федерации.

Предмет исследования - Институциональные основы становления и развития корпоративной культуры профсоюзных организаций как субъектов управления в системе высшего образования.

Цель исследования: Изучение влияния профсоюзных организаций вузов и их организационной, корпоративной культуры на оптимизацию управления в сфере высшего образования.

В связи с поставленной целью в работе решался ряд задач:

исследовать методологические возможности использования институциональной парадигмы социологии управления для анализа корпоративной культуры профсоюза в вузе;

выявить особенности профсоюза как социального института, социальной организации и субъекта управления;

определить концептуальные основы корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры,

раскрыть специфику корпоративной культуры как институциональной характеристики профсоюзной организации вуза,

исследовать процесс институциализации профсоюза как субъекта управления в системе высшего образования, выявить особенности его основных этапов;

выделить индикаторы влияния корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов на активизацию участия коллективов в управлении и соуправлении, эмпирически исследовать уровни и степень этого влияния;

разработать методологию и методику социологического анализа воздействия интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования; корпоративный культура профсоюз

апробировать выводы теоретико-методологического и эмпирического исследования в реальной практике становления многоуровневой системой управления высшим образованием современной России.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные положения, разработанные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе по социологии управления, социологии институтов и организаций, социологии образования, по проблемам организационной и корпоративной культур, механизмов их становления, функционирования и развития. В разработке методологии диссертационного исследования автор опирался на принципы системного и институционального анализа. Определяющим для нашего исследования являлись работы, обосновывающие современную институциональную парадигму социологии управления, акцентирующую системно-социальные проблемы управления, роль социальных субъектов управления.

Авторский подход к профсоюзам и их организационной и корпоративной культуре основан на современных концепциях институционализма и структурно-функционального анализа, социокультурного подхода.

Социологический анализ интеграции профсоюзных организаций и роли в социальном партнерстве базировался на общеметодологические разработки теории социальной интеграции и социального партнерства.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертационной работы являются социологические исследования, проведенные под руководством и при участии автора в 1989-2007 гг. в вузах 41 субъекта Российской Федерации Социологический мониторинг проведен автором в 1997, 2000, 2003 и 2006 гг. в 180 государственных вузах. Использовалась гнездовая выборка - с учетом профиля и ведомственной подчиненности вузов (по годам мониторинга охват вузов подчинения Минобразования России - 40-50%; по сельскохозяйственным, медицинским и другим вузам - 40%). Общий объем выборки 4820 членов выборных органов профорганизаций вузов. .

Анкетные опросы велись по следующим основным направлениям:

1. Становление и развитие корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов и её роль в оптимизации управления вузом Актуальные социальные проблемы высшей школы глазами членов профсоюзов вузов Свердловской области (1989-1991 гг., охват - 11 вузов, N = 490 чел.)

Отношение профактива вузов к социально-экономическим реформам в России и трансформации системы высшего образования (1992-1996 гг., охват - 122 вуза, N = 3650 чел.)

Оценка эффективности участия профсоюзов в управлении системой высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг., охват - 180 вузов, N = 4820 чел.)

Отношение профактива вузов Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2004-2005 гг., охват - 11 вузов, N = 360 чел.)

Отношение студентов вузов Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2007 г., охват - 15 вузов, N = 1080 чел.)

Отношение членов семей работников вузов Республики Мордовия, Краснодарского края, Московской, Ростовской и Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2005 г., N = 480 чел.).

2. Роль интеграции профсоюзных организаций вузов в становлении партисипативного типа управления современными российскими вузами Оценка эффективности интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов управления системой высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг., охват - 180 вузов, N = 4820 чел.);.

3. Исследование процессов социального партнерства и его роли в становлении в оптимизации и модификации многоуровневой системой управления высшего образования России Оценка эффективности профсоюзных организаций вузов как субъектов социального партнерства в системе высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг., охват - 180 вузов, N = 4820 чел.);

Оценка эффективности коллективных договоров при становлении социального партнерства в Уральском и Приволжском регионах (2002-2006 гг., охват - 32 вуза, N = 1120 чел.);.

Кроме анкетных опросов, для сбора и обобщения социологической информации автором использовались: экспертный опрос, контент-анализ материалов Минобразования России, Рособразования, Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Союза ректоров России, Интернационала образования, включенное наблюдение, картографический метод. Эмпирическая информация была получена с использованием различных уровней авторской включенности в изучаемый контекст исследований Получению информации способствовала включенность автора в профсоюзную работу в качестве члена Центрального комитета Профсоюза работников народного образования и науки РФ и председателя одной из крупнейших вузовских профсоюзных организаций России..

Источниковую базу исследования дополняет вторичная социологическая информация: данные социологических опросов и мониторингов, проводимых Минобразованием России, Рособразованием, Центральным комитетом Профсоюза работников народного образования и науки РФ, его областными (краевыми) комитетами, социологами УГТУ-УПИ и других вузов.

Научная новизна диссертационного исследования может быть представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

Обоснована познавательная ценность институциональной парадигмы социологии управления (развитие субъекта управления в процессе институционализации), впервые реализована данная парадигма в социологическом анализе корпоративной культуры профсоюза в системе высшего профессионального образования.

Определена специфика профсоюза как субъекта управления и соуправления, выступающего профессиональной общественной организацией, реализующей - в рамках делегированных полномочий - партнерскую, защитную, адаптивную, коммуникативную и другие социальные функции с целью удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.

Обосновано понимание корпоративной культуры как наиболее развитого (хотя и неустойчивого) состояния организационной культуры, связанного с формированием у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастности и содействия развитию организации, со становлением «партисипативного» типа организационной культуры (основанного на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычагов управления). Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме институционализации профсоюза и системы высшего профессионального образования и как к высшей форме адаптации корпорации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды.

Раскрыты структурный и динамический характер организационной и корпоративной культур как характеристик социального института. Выявлена противоречивость корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, обусловленная тем, что она одновременно является и составной частью корпоративной культуры вуза и подсистемой социального действия для развития социальных институтов, объединений в образовании и профсоюзе. Раскрыт механизм развития организационной культуры и ее перерастания в корпоративную (и, наоборот), как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и контрсубкультур, нахождения своего рода компромисса, приемлемого для всех решения, при функционировании различных социальных групп, объектов управления.

Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организаций вузов как субъектов управления, выявлены его особенности и основные этапы (предыстория возникновения организационной культуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентов; возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия; создание предпосылок для становления корпоративной культуры).

Реализован субкультурный подход к структуре корпоративной культуры, выделены основные субкультуры (в том числе - впервые - субкультура членов семей работников). Разработана модель субкультурной структуры корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации, раскрывающая взаимодействие субкультур разного уровня; выявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкультура членов семей работников; студенческая, детская и подростковая субкультуры; управленческие субкультуры высшего, среднего и низшего звена), и определяющая особенности системы социального управления в вузе и его профсоюзной организации. Это позволило сформировать субкультурный подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации и использовать его в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых.

Выявлена инструментальная роль профсоюзных организаций вузов как специфического института управления, обеспечивающего обогащение субъектов разработки управленческих решений и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решений; создание возможностей сотворчества, соучастия, соисполнения при становлении и развитии корпоративной культуры; через обогащение, конвергенцию корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников.

Разработана типология организационной, корпоративной культур (инновационная - традиционная, партисипативная - бюрократическая). Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типов; доказано, что традиционный и бюрократический типы организационной, корпоративной культур являются препятствием для формирования партисипативной прогрессивной ориентации сотрудников (и студентов), что только оптимальный тип корпоративной культуры позволяет определить основной ориентир - формирование инновационного социально ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления, участвующего типа.

Разработана теоретическая модель взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза и их взаимного влияния на систему управления высшим образованием. Раскрыто - на основе материалов социологического мониторинга - влияние этого взаимодействия на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования в современной России.

Основные положения, выносимые на защиту.

В современной социологии управления происходит смена парадигм, утверждается неинституциональная парадигма. Однако в трактовке её преобладает акцент на организационно-институциональную интерпретацию. Осуществленное в работе исследование показало, что более продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным.

Соединение институционального подхода с социокультурным опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы). Плодотворно внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов. Но в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок. Поэтому в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, - профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.

Профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления. Это позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Институциализация профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.

Обогащение институционального подхода социокультурным определяет исследовательский интерес и в социологии управления к организационной, корпоративной культуре. При этом в литературе нередко проявляется методологическая нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления. С точки зрения разграничения этих понятий автор - на основании различных типологий организационной культуры - обосновывает понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культуры стадии корпоративной культуры автор предлагает степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей; наполнение её ценностями и творчеством всех работающих - и управленцев, и управляемых; усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления); усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации; становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.

В диссертационном исследовании организационная (корпоративная) культура рассматривается не только как социокультурный феномен, но и как характеристика субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в работников управлении ) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или - применительно к профсоюзу - институциональной организации).

В работе предпринята попытка преодолеть и еще один стереотип - ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой - к деятельности профсоюза. При этом автор подчеркивает необходимость целостного исследования противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, анализа механизмов взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации.

Рассматривая организационную (корпоративную) культуру как сложную систему, автор предлагает - на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям - типологию корпоративной культуры.

По мнению автора, качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Научно-практическая значимость исследования. Предложенная в данной диссертации методология, а также материалы диссертационного исследования использовались:

в разработке и становлении системы управления через понимание процессов межличностных взаимоотношений, процессов взаимодействия социальных групп и их субкультур в учреждениях высшего профессионального образования и их профсоюзных организаций при становлении корпоративной культуры в вузах и определения ее роли для реализации миссии высшего учебного заведения и его профсоюзной организации;

для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации, а именно концепции отраслевых соглашений, ее последующей реализации при подготовке первого Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Министерства образования РФ, заключаемого между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ и Министерством образования России, а также авторских разделов последующих Отраслевых тарифных соглашений;

для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе образования современной России,

для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации, т.е. системы отраслевых региональных совещаний в Уральском экономическом регионе, а впоследствии и во всех федеральных округах с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;

разработки принципов и подходов при создании вузовской профсоюзной организации нового типа с развитой корпоративной культурой и участвующим типом управления - Профсоюзной организации сотрудников Уральского государственного технического университета - УПИ, ставшей одной из лучших в России;

разработке и реализации совместно с Министерством общего и профессионального образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством внешнеэкономических связей Свердловской области проекта «Создания образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Предложенные в диссертации подходы и наработки отразились в ряде учебно-методических пособий, которые используются в повседневной работе руководителями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами высших учебных заведений в Уральском федеральном округе и России для совершенствования институтов социального партнерства и интеграции в сфере образования, создания системы управления участвующего типа.

Предложенная система интеграции в образовании и Профсоюзе воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мнению экспертов, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и интеграции вузов в Европейское и международное образовательное пространство.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

Предложенные, на базе теоретических разработок, выводы диссертационной работы в 2006 году были использованы в практической работе Федерального агентства по образованию и профсоюза работников народного образования и науки РФ - при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования».

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы для разработки и чтения курсов «Социология», «Социология и профессиональное управление», «Социология культуры».

На протяжении диссертационного исследования автор стремился сохранить внутреннее единство научных результатов и положений.

Апробация результатов диссертации. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 20 публикациях автора (в том числе - в 5 ведущих научных журналах и изданиях, в 1 авторской монографии, в 7 главах и разделах коллективных монографий), в материалах 2 международных, 3 всероссийских и 16 конференциях, проводимых Министерством образования РФ, совместно с Профсоюзом работников народного образования и науки и исполнительными властями субъектов РФ по Федеральным округам (в том числе - на Международной конференции «Профсоюзы и Болонский процесс» /Москва, 2006/ и др.), Международной научно-практической конференции «Вузы России и Болонский процесс» /Екатеринбург, 2005/ и др.), Всероссийской конференции «Общество - управление - образование - молодежь - культура» /Екатеринбург, 2003/, Всероссийской конференции «Возрождение России: общество - управление - образование - молодежь - культура» /Екатеринбург, 1998/; Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций экономических регионов /Екатеринбург, 1992, 1994; Пермь, 1993, 2000; Челябинск, 1996; Оренбург, 1997; Уфа, 1997; Красноярск, 1995/, на Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций Уральского и Сибирского федеральных округов /Екатеринбург, 2002, 2005; Челябинск, 2001, 2006; Курган, 2004; Тюмень, 2003; Иркутск, 2001/.

Работа прошла апробацию в Федеральном агентстве по образованию и в Центральном комитете Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, разделы I (3 главы), II (3 главы), III (3 главы), заключение, библиографический список (содержит 303 наименования) и приложения. Содержание работы изложено на 387 страницах.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее разработанности, определяются цель и задачи исследования, а также его методологические основы работы, раскрываются новизна и научно-практическая значимость работы.

В разделе I работы «Профсоюз как институциональная организация в системе социального управления: теоретико-методологический анализ» раскрываются исходные теоретические принципы диссертационного исследования.

В главе 1.1 «Институциональная парадигма социологии управления обосновывается необходимость и правомерность рассматривать корпоративную культуру профсоюза в вузе как проблему социологии управления (а не только социологии культуры и социологии организации) - в ракурсе утверждающейся в ней институциональной парадигмы.

Реализация институциональной парадигмы социологии управления потребовала уточнения исходных понятий - социальная организация, социальный институт. Исследование институциональной природы профсоюзной организации в теоретическом плане наталкивается на две проблемные ситуации: что такое организация, на основе каких критериев можно характеризовать профсоюзы как организацию? В чем различие организации и института, в чем эвристическое значение трактовки профсоюзной организации как особого социального института?

Ориентир на теоретическую интерпретацию понятий «социальная организация», «социальный институт» позволил отказаться от конкретного анализа их многообразных определений и использовать специфический социологический метод - информативно-целевой анализ текстов. Он был предложен

Т. Дридзе и развит А. Готлиб, И. Киселевой и др. Метод позволяет выявить и систематизировать данные разноплановых текстов в соответствии с целями исследователя (выявление смысловых содержательных блоков-компонентов социальной организации, социального института).

Опираясь на идеи классиков социологии (Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, П.А. Сорокин и др.), уточняя их с учетом современных подходов, автор выделяет (и использует применительно к профсоюзной организации) трактовку организации как группы (групп) людей, которая осуществляет скоординированную целенаправленную деятельность и отличается определенной целостностью, устойчивостью, что поддерживается разнообразными средствами и соответствующими «правилами игры». В организации и институте предполагается более или менее жесткое разграничение функций и обязанностей, закрепляемых за ее членами; она структурирована, предполагает иерархичность, соподчиненность различных подструктур. При этом подчеркивается необходимость целостного понимания «социальной организации» в единстве трех разных значений (нередко разграничиваемых) - объект, деятельность по организации и свойство объекта.

Общей характеристикой социальных организаций и институтов выступает их системность, интегративность, целостность, устойчивость, наличие структуры. Для организации и института как системы, целостного единства присущ определенный способ связи и взаимодействия элементов, определенный механизм саморегуляции и регламентации. Такие социальные системы представляют собой открытые системы определенного вида, системы деятельности. Подчеркнем и тот очень важный для анализа социальных институтов и организаций момент, который выделен в трактовке Дюркгейма: их устойчивость, установленность неотделима от процессуальности. Вебер обосновал еще одно важное системное качество социальных организаций и институтов - их роль в воспроизводстве социальных связей, социальных отношений, социального взаимодействия.

В рамках теории «социального действия» Т. Парсонса акцентируется (наряду с нормативно-ценностным аспектом социальных институтов) эспектационный аспект, когда в процессе взаимодействия акторов (деятелей) каждый из них стремится соответствовать ожиданиям другого (или других). Р. Мертон углубил трактовку функционирования социальных институтов, показав, с одной стороны, наличие не только явных, но и латентных (потенциальных) функций, и, с другой стороны, развив теорию «аномии» Дюркгейма, обосновав возможность и функциональности, и дисфункциональности социальных институтов.

Соответственно, корпоративная культура рассматривается как социокультурная характеристика и элемент системы управления, анализ которой позволяет глубже понять и исследовать основы взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, рассмотреть роль акторов в этом взаимодействии. Определяющей в таком анализе выступает позиция неоинституционализма См.: North Douglass C.. Economic Performance through Time. Lecture to the memory of Alfred Nobel, December 9, 1993 [http://nobelprize.org/economics/laureates/1993/north-lecture.html-not]. © The Nobel Foundation 1993. Р.2.: «институты задают структуру стимулов, действующих в обществе», выбор этих стимулов обусловлен «мировосприятием отдельных людей, групп и сообществ», формирующемся в «длительном процессе накопления опыта, передаваемого из поколения в поколение через культуру и воплощаемого в отдельных индивидуумах, группах и обществах» (Д. Норт). Акцент неоинституционализма на ценностно-нормативной стороне социальных институтов плодотворен и позволяет соединить институциональный подход с социокультурным. Представляется, однако, что в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок (по Д. Норту, «если институты - правила игры, то организации являются игроками» Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа // Вопросы экономики. 1999. №3. С.7.), отделяя людей, общности («игроков») от норм и правил, регулирующих их деятельность. Поэтому в рамках анализа роли различных субъектов управления (в нашем исследовании - профсоюзных организаций в вузах) правомернее говорить об институциональных организациях, интегрирующих свойства и организации, и института.

Институциональная парадигма социологии управления, тем самым, не может ограничиваться лишь самими социальными институтами и их функционированием. Социальное управление как решение социальных проблем должно включать и анализ принятия управленческих решений, в том числе и - по словам

Г. Саймона - то, как реальный мир «предстает в восприятии и осмыслении действующих субъектов», каковы те процессы, «которые порождают в сознании агента субъективное представление о той или иной проблеме, сами координаты ее восприятия» См.: Simon, Herbert. “Rationality in Psychology and Economics”. In Hogarth, Robin M., and Melvin W. Reder (eds.). Rational Choice. (Chicago and London: The University of Chicago Press, 1986),Р. 210-211.. С учетом обоснованного в современной теории управления и менеджменте понимания, что сегодня выбор часто осуществляется в условиях неопределенности и решение принимается как выбор из альтернатив, роль социокультурного фактора (организационной, корпоративной культуры) возрастает и во многом определяет оптимальность и эффективность функционирования социальных институтов, качество управления.

Этому соответствует и более глубокое понимание сущности социального управления как взаимодействия управляющих и управляемых субъектов в связи с выявлением актуальных проблем их жизнедеятельности в социальной сфере, разработкой и принятием решений, направленных на её эффективное функционирование. Изучение взаимоотношений и связей людей, их сознания и поведения в процессе выполнения задач становится важнейшей проблемой социологии управления.

С учетом предмета и объекта нашего диссертационного исследования важно уточнить институциональную парадигму социологии управления и в ином плане - преодолеть сложившееся ограничение анализа организационной, корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы. Тут важно учитывать начавшийся, по определению А.В. Тихонова, переход от осознания проблем системно-технических к осознанию системно-социальных проблем См.: Тихонов А.В. Социология управления. М., 2007. С.397.. Утверждается понимание управления как социального явления, сущность которого - формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора. Такой подход актуализирован общецивилизационной тенденцией - переходом к информационному обществу, где управляющие и управляемые ими организации будут акцентировать внимание на приобретении и использовании знаний. Для корпоративной культуры как характеристики социального института особенно значимо в этих условиях формирование у социальных акторов умения достигать, по определению Д. Норта, «адаптационной эффективности», гибкости, способности преодолевать потрясения и перемены, неизбежные даже при успешном развитии. По мнению Норта, «главная роль, которую институты играют в обществе, заключается в уменьшении неопределенности путем установления устойчивой (хотя и не обязательно эффективной) структуры взаимодействия между людьми» Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа// Вопросы экономики. 1999. №3. С.7., Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики/ Пер. с англ. М., 1997. С.21..

На основе анализа различных моделей социальных организаций, исторически представленных в теории и практике менеджмента (тейлористская, механистическая, бюрократическая; модель организации-общины, социотехническая, интеракционистская, модель естественной организации) в работе выявляется: по мере того, как собственно организационный эффект все более исчерпывался, осуществлялся поворот к человеку как главному ресурсу и фактору организации. Особенно это проявилось в разграничении «формальной организации» и «неформальной организации».

На современном этапе (и это соответствует логике поворота к человеку, культуре в изучении организации) все шире используется разграничение «жесткой» (hard) и «мягкой» (soft) трактовок организации. В рамках первой трактовки акцентируются организационная структура социальной организации, проблемы её становления и развития, оптимизации её функционирования. В рамках второй - подчеркивается значимость человеческого фактора, человеческого потенциала и ресурса, человеческого капитала организации. Соответственно отмечается, что социальный институт, социальное объединение, социальная организация должны обладать своей собственной идеологией, образом мысли, корпоративной памятью, точнее, своей организационной, корпоративной культурой. Она охватывает ценности, нормы, верования и убеждения, присущие данной организации, - это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что - плохо Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М., 2004. С.28.. Такая культура - не просто свойство, характеристика социальной организации, социального института. Учёт, формирование и совершенствование своей организационной, корпоративной культуры - важнейшая предпосылка успешности, оптимальности и эффективности деятельности социальной организации, социального института.

Отмечая важность социокультурного подхода к социальным институтам, было бы ошибочным отождествить его с характеристикой организационной (корпоративной) культуры и противопоставить институциональному подходу. Напротив, такая характеристика обогатила и углубила институциональный подход.

В главе 1.2. «Профсоюз как социальный институт и организация» профсоюз (в том числе и в системе высшего профессионального образования) рассматривается как определенный вид социальной организации, социального института.

В рамках институциональной парадигмы социологии управления в работе исследуются особенности профсоюза как социального института. Институциональное исследование профсоюзов в социологической литературе обычно соотносится с анализом процесса становления гражданского общества. Оставляя за рамками нашей работы вопросы, какова сущность гражданского общества и существует ли оно в современной России, используем для углубления понимания институциональной природы профсоюзов некоторые идеи дискуссии по этим вопросам. Особенно значима идея Ю. Хабермаса об активном и пассивном режимах функционирования демократии: если при «пассивной» демократии политическая система не испытывает давления четко выраженных и консолидированных общественных интересов, граждане находятся один на один с государством, то при «активной» происходит спонтанное возникновение горизонтальных неполитических коммуникаций и их центров - ассоциаций, которые объединяют граждан по интересам, способствуют реализации интересов меньшинства в пространстве гражданских прав и свобод. Тем самым, проблематика гражданского общества соотносится с вопросом, какие институты и социальные механизмы необходимо развивать и поддерживать, чтобы существовало и успешно функционировало гражданское общество. Среди них особую роль играет сфера гражданской активности общественных организаций (в том числе и профсоюзных) вне рамок политических и экономических институтов общества («третий сектор»), выполняющих посредническую (медиаторную) роль по защите/достижению своих интересов или устремлений, но не стремящихся при этом подменить собой государство. Уровень развития гражданского общества определяется многообразием и эффективностью функционирования этих медиаторных групп и объединений и их взаимодействием, сотрудничеством (партнерством) с государством, утверждением между ними отношений взаимных прав, обязанностей и ответственности.