Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России

Специфика профсоюза как социального института уже в том, что его неполитический характер не должен ни игнорироваться (что было присуще известной трактовке профсоюза как «приводного ремня» партии), ни абсолютизироваться (что лишило бы профсоюз возможности влиять на процессы принятия политических решений, выступать с законодательными инициативами, отстаивать перед властными структурами интересы наемных работников, объединять их, бороться за эти интересы). Наиболее оптимальной представляется нам трактовка деятельности профсоюза как сферы «субполитизации» общества, «экспериментального поля демократии» См.: Макнотен Ф., Урри Д. Социология природы // Теория общества. М., 1999. С. 284., когда одновременно происходит и разграничение её с деятельностью политических институтов (партий и т.д.), но и не исключается возможность её влияния на принятие управленческих решений.

Профсоюзная организация (профсоюз - как система таких организаций) выступает как объединение людей, совместно реализующих ту или иную цель и действующих на основе определенных правил и процедур См.: Запесоцкий А.С. Профсоюзы как институт гражданского общества: Выступления на съездах и научных конференциях ФНПР (1996-2005).- СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006; Саленко В.Я. Профсоюзы как организационная система // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4. и др. . Это - объединение людей, работающих в той или иной отрасли, выполняющих определенные профессиональные функции. Но профессиональный характер профсоюзов связан не столько с содержательной стороной (организационно-технологической) профессиональной деятельности работников той или иной отрасли, сколько с обеспечением нормальных социокультурных условий для такой профессиональной деятельности. Как институт профсоюзы - это сложная система, выполняющая определенные социальные функции, комплекс социальных норм, имеющих целью удовлетворение потребностей или регулирование поведения работающих, составляющих данную социальную группу, социальную организацию. Заложенный в фундамент профсоюза как социальной организации принцип добровольности объединения определяет характер профсоюза как одной из общественных организаций.

Структура профсоюзов может рассматриваться в нескольких различных срезах или, точнее, на нескольких уровнях, т.е. речь идет об организационной системе, обладающей внутренней многоступенчатой иерархической структурой. В работе профсоюзы рассматриваются как определенного вида социальные организации, социальные институты, специфический субъект управления, для которых характерна многофункциональность - набор базовых функций (организационной, нормативной, интегративной, коммуникативной, адаптационной и функцией социального контроля). И если в социалистическом обществе определяющей функцией была адаптивная, то в современном - стратификационная, которая осуществляется через ряд других (представительство и защита социально-трудовых, профессиональных прав и интересов членов профсоюза; ведение - в интересах и от имени работников - коллективных переговоров на всех уровнях власти, заключение соглашений, коллективных договоров, содействие и контроль за их реализацией; регулирование и содействие в практической реализации государственной политики путем участия в разработке предложений к законодательным и иным нормативным правовым актам, затрагивающим социально-трудовые права работников; профессиональная адаптация, укрепление и развитие профессиональной солидарности, взаимопомощи и сотрудничества профсоюзных организаций и членов профсоюза; интеграция в международное профсоюзное движение и др.).

Рассматривая профсоюз как субъект управления, важно подчеркнуть: речь идет не о каких-то дополнительных - управленческих - функциях, а о том, насколько качество и приоритеты его функциональной деятельности позволяют ему участвовать в реализации основных функций социального управления (создание и упрочение условий, гарантирующих права и свободы граждан; создание и совершенствование благоприятных условий жизни людей; изменение в самом содержании жизнедеятельности, образе жизни и социальных качеств людей; воздействие на формирование, существование и развитие социальных систем, социальных общностей, организаций) Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.Социология управления. Екатеринбург, 2003. С.85-86; Социальный менеджмент/ Под. ред. Д.В. Валового. М. 2000. С.106-115; Тихонов А.В. Социология управления. М., 2007. С.397..

Особенность профсоюзов как социальных институтов - наличие в самом обществе «естественных» партнеров-противников (работодатели), тесное и необходимое противостояние-сотрудничество, противоречивое и конфликтное партнерство с ними. Сформировавшаяся законодательная база позволяет профсоюзам выступать одним из «гарантов социального мира».

Самостоятельность и независимость профсоюзов (в социологической интерпретации - профсоюзы как специфический субъект управления) - условие для более полной реализации их функций. Фактически происходившее в советских условиях огосударствление профсоюзов во многом деформировало их и определило их дисфункциональность. В последние десятилетия российские профсоюзы (в том числе и профсоюз работников образования и науки) смогли не только сохраниться, но и - на основе институциональной (а следовательно, и функциональной) перестройки - активизировать свою деятельность, ориентируясь на защиту социально-экономических интересов работников отрасли как свою основную функцию. Но процесс обретения полной самостоятельности, независимости от государственных, хозяйственных структур, процесс самоорганизации и самоутверждения профсоюза в качестве эффективно функционирующего института гражданского общества далек от завершения. Сохраняются и разнообразные проявления дисфункциональности социального института профсоюза и его организаций: негосударственный сектор (масштабы которого сегодня резко возросли) в значительной мере остается вне сферы профсоюзного влияния; различные отраслевые профсоюзы находятся на разных уровнях и этапах институциональной и функциональной перестройки; во многих трудовых коллективах (особенно в учреждениях с авторитарным типом управления) профсоюзные организации не смогли перестроиться, сохранить и - тем более - усилить свое влияние. Наконец, в новых условиях самоопределение профсоюзов усложнилось: профсоюзы сегодня должны определяться не только в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления, но и в отношениях с разнообразными партиями, общественными организациями и объединениями, многие из которых претендуют на роль защитников народа. Социологически осмыслить эти сложные, противоречивые процессы, выявить как профсоюзы, профсоюзные организации, отвечая на вызовы современности, интегрируются и выступают реальными субъектами социального партнерства - важная исследовательская задача.

В главе 1.3 «Корпоративная культура как институциональная характеристика профсоюзной организации вуза» проблематика организационной и корпоративной культур исследуется - в социологическом ракурсе - на основе институциональной парадигмы социологии управления. Само усиление внимания к организационной, корпоративной культуре соотносится исследователями с «возросшим пониманием влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации» Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. М., 1999. С.53..

Исходным в авторской концепции организационной, корпоративной культуры выступает самореализационная теория культуры, которая рассматривается как «мера и способ реализации сущностных сил человека в его социальной деятельности и в результатах этой деятельности» Коган Л. Н. Социология культуры: Учеб. пособие. Екатеринбург, 1992. С.32. Внутренний каркас культуры образуют, прежде всего, ценности, представления, нормы и творчество. Система ценностей выступает стимулом и мотивом социального действия и поведения индивидов. Изучение общих базовых ценностей, формирующихся преимущественно в молодости, а с возрастом становящихся более устойчивыми, позволяет изучить проблему формирования культуры в организации (особенно в соотнесении с «жизненным циклом развития» организации, института).

Культура - это творчество, конструктивная деятельность по созиданию нового. Особенно значимы для понимания сущности организационной, корпоративной культуры социологические и социально-психологические исследования о специфике коллективного творчества и сотворчества. В диссертации на их основе конкретизируется разнообразие проявлений коллективности творчества - коллективный процесс (обмен мнениями, критическими и поддерживающими замечаниями), коллективный продукт (где трудно отделить вклад каждого) и - самое главное - развитие и обогащение коллектива как субъекта творчества, когда творчество становится культурой организации. Неумение проводить комплексные социологические исследования, мониторинги, принимать на основании последних рациональные решения и рационально действовать, неумение совершенствовать способы, формы и методы деятельности становится главным тормозом на пути развития любой организации. Одновременно важнейший признак организационной (корпоративной) культуры - доверие - соотносится с тем, насколько члены организации разделяют общий набор ценностей, целей и методов Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996. С.179.

Избрав в качестве объекта исследования проблематику становления и развития корпоративной культуры вузовской профсоюзной организации, мы исходим из более общего историко-теоретического анализа организационной и корпоративной культур, их социологической интерпретации, особенностей влияния различных социальных организаций, институтов на эти культуры и их обратного влияния на социальные институты, организации.

Системные элементы культуры, ее структура - аксиологическая, нормативная, творческая - становятся формой, ядром как организационной, так и корпоративной культуры. Их содержание формируется и развивается в процессе специфической многогранной творческой деятельности организации, по мере реализации ее миссии и целей, изменения самой корпорации и ее внешней социокультурной среды.

Корпорация может рассматриваться как синоним организации и как высший этап развития организации, когда совместность деятельности её членов сочетается с осмыслением ими своей общности, объединенности, ориентации на общие цели. Соответственно организационная культура и корпоративная культура или разграничиваются, или отождествляются Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. С.28. Высказывается и промежуточная точка зрения, по мнению И. Мельника, корпоративная культура соответствует понятию организационной, но в несколько суженном понимании - как её субкультура (См.: Мельник И. Субкультура в организациях// Персонал-Микс.2004. №1).. На наш взгляд, именно первый подход более продуктивен, определяя самостоятельность категории «корпоративная культура». Однако он нуждается в уточнении и конкретизации.

Первый шаг такой конкретизации, реализованный в работе, - анализ истории изучения организационной и корпоративной культур в современной социологии управления и менеджменте. До 1980-х гг. наблюдался небольшой интерес к корпоративной культуре. Акцентировалось внимание к организационной культуре, преимущественно рассматривавшейся как безличная, нормативно-результирующая часть культуры.

Отождествление этих понятий не исключает возможности использовать в анализе корпоративной культуры и параметры, оцениваемые исследователями как общие для нее и организационной культуры (комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации /корпорации/, набор приемов и правил, на основе которых осуществляется внешняя адаптация и внутренняя интеграция работников организации и т.д.), но потребность в особом термине фактически исчезает.

Следующий шаг связан с трактовкой корпоративной культуры как типа (стадии, этапа развития) организационной культуры. Преимущество данного подхода - акцент на процессуальный характер организационной (корпоративной) культуры. Но одновременно возникает проблема типологии организационной культуры, критериев разграничения конкретных её типов и корпоративной культуры как одного из них. Анализ данной проблемы получил значительное развитие в менеджменте. В работе рассматривается подход Р. Акоффа, который на основе двух параметров - степень привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения - выделил четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Признавая плодотворность данного подхода, мы не можем согласиться с его характеристикой корпоративной культуры, как «низкой степени привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей» Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. С.106.. Такая трактовка приходит в противоречие с более поздним появлением термина «корпоративная культура», когда степень привлечения работников явно возросла.

В работе организационная (корпоративная) культура соотносятся с управленческой культурой, которая, будучи их составной частью, влияет на их изменение. На первых этапах организационная культура преимущественно ограничивалась управленческой культурой. Но в дальнейшем - на основе развития теории и практики «человеческих отношений» - понимание организационной культуры изменилось: она все более наполнялась ценностями и творчеством всех работающих - и управленцев, и управляемых. В модели организационной культуры В. Сатэ Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. N.Y., 1985; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. отразилась взаимосвязь содержания культуры организации с ее проявлением и восприятием, с интерпретацией этой культуры работниками.

Содержание организационной культуры изменилось, но и сегодня она нередко носит «интегральное» название (включающее или совпадающее, адекватное понятию «корпоративная культура»)См.: Спивак В.А. Корпоративная культура. -- СПб.: Питер, 2001 . Индивидуализация организационной культуры с неизбежностью вела к изменению, а, на наш взгляд, и к расширению этого понятия, что повышало эффективность управленческой деятельности. Организационная культура становится собственной, единой культурой всех или большинства работников корпорации См.: Филиппов В.М. Управление высшей школой: опыт, тенденции, перспективы. М., 2006; Hofstede G. H. Cultures and Organizations: Software of the Mind. N.Y., 1997.. Культура формирует имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Осмысление качественных изменений в организационной культуре приводит исследователей к необходимости разграничить её и корпоративную культуру и, в частности, соотности особенности корпоративной культуры с присущими ей функциональными характеристиками организации - выражение её индивидуальности; формирование коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников) и др.

Более верным нам представляется иной подход к разграничению организационной и корпоративной культур. Корпоративная культура - это высшая стадия организационной культуры. Основная предпосылка перерастания организационной культуры в свою высшую стадию (корпоративную культуру) - социокультурный переход от индустриального к постиндустриальному, информационному обществу, обществу знания. В работе поддерживается и развивается подход: «обращение к корпоративной культуре в конце ХХ в. обусловливает прочтение её проблематики в контексте формирования постиндустриального общества, вне которого она теряет свою определенность Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. С.22.. На организационную культуру, на перерастание ее в корпоративную воздействуют факторы как внутренней (гуманитарный, «технократический»), так и внешней среды (например, трудности эволюционного развития России в постиндустриальное информационное общество).

В определении характерных черт корпоративной культуры автор исходит из интегративного подхода, предпочитая не столько подчеркивать ограниченность тех или иных исследователей, акцентирующих отдельные элементы, сколько обобщать разнообразные характеристики этого многогранного феномена. Такое стремление и позволило интегрировать позиции, разграничивающие её внешний (артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау) и внутренний уровни (образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира); поведенческий подход («образ действий, характерных для организации») и аксиологический подход («система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде»); учесть разные содержательные компоненты корпоративной культуры (в том числе - социальное партнерство и культура качества, деловой этикет общения и лидерства, мотивация и стимулирование работников, стиль руководства и лидерства, командный дух; организационные ценности, знаковая символика и культурная сеть). Корпоративная культура ориентирована на достижение корпоративной миссии, сплочение коллектива вокруг целей, сохранение существующих ценностей и норм.

Наряду с акцентом на адаптационную роль корпоративной культуры важно выделить и её стимулирующая роль: «посредством внедрения в практику единых норм сформировать ориентации, обеспечивающие высокий моральный дух всех сотрудников фирмы и их чувство гордости по поводу принадлежности к ней» Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д.Л. Стровский, А. С. Франц, Е.В. Пятникова и др. Екатеринбург, 2003. С. 8. Подобной точки зрения на понимание явления организационной культуры придерживаются и известные российские социологи И.В.Грошев, Э.А. Капитонов, А.И. Кравченко и др.. Подчеркнем и интегрирующую роль корпоративной культуры, что отражается в её определении как «своеобразного образа мыслей (мировоззрения)», который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем См.: Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000. С.16..

Обобщая и уточняя различные подходы, мы считаем правомерным определить содержание корпоративной культуры организации как образ жизни, мышления и согласованного действия, отражающих ее индивидуальность, комплекса разделяемых всеми приемов, правил и процедур, совместных ценностей, норм и артефактов и ее целей, обеспечивающих развитие социального партнерства, лидерства, повышение компетенции персонала, развитие личности и восприятия себя и других с ориентацией на устои и дело корпорации.

Но такая содержательная характеристика корпоративной культуры недостаточна для её разграничения с организационной культурой. По нашему мнению, корпоративная культура - это высшая форма организационной культуры, высшее, но неустойчивое состояние системы управления и развития организации. Такое понимание корпоративной культуры не является общепринятым (особенно среди отечественных социологов), что требует дополнительной аргументации.

Для понимания сущности и особенностей корпоративной культуры весьма значима идея В.В. Ильина, рассматривавшего как предпосылку успешного существования и функционирования учреждения, организации, института наличие у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастия и содействия развитию организации Философия власти / под ред. В.В. Ильина. М., 1993. С.71.. Именно это, на наш взгляд, и делает в конечном итоге организационную культуру корпоративной, но и в то же время неустойчивой.

В качестве критериев перерастания организационной культуры в корпоративную выступают:

усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления). Партиципативный тип органической культуры, когда развитие организации основано на всестороннем обсуждении, решение проблем - на открытом взаимодействии, лидерство - на содействии контактам и сотрудничеству; функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости, желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации, а разногласия и конфликты действуют как катализаторы группового взаимодействия и сотрудничества См.: Основы управления персоналом / под ред. Р.Г. Яновского. Ростов н/Д. , 2002. С.36-39., и есть корпоративная культура;

усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации. Выделение в качестве показателей сотрудничества результативности, эффективности, осмысленности и этичности позволяет соотнести корпоративную культуру с высшим показателем сотрудничества - утверждением в индивидуальном сознании членов организации новаторской установки, феноменом группового творчества и сотворчества См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999. С.53-58.. Корпоративная культура отражает, насколько в организации созданы необходимые условия для реализации потребностей человека, развивается личная инициатива её членов, стимулируется их ответственность за выполняемое дело, проявляется уважение к человеку как к личности;

становление нового типа корпоративизма. При этом акцент в его трактовке переносится с юридически-организационной (объединение, союз, совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели) на отношенческую. Соответственно корпоративизм рассматривается как особый способ объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений, чьей особенностью является «ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением». Корпоративная культура выступает как социокультурное содержание «корпоративизма - инструмента системной интеграции и снижения социального противоборства, сглаживания социального неравенства и достижения согласия (партнерства)» См.: Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. С.22-25. Характер данной ориентации четко определяет название параграфа: «Корпоративизм как носитель корпоративной культуры»..

Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в управлении и работников) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или - применительно к профсоюзу - институциональной организации).

Как основные способы воздействия корпоративной культуры на развитие социального института, социальной организации можно выделить: миссию, социальное партнерство, базу знаний, корпоративную память, культуру качества, лидерство, умение использовать информационные технологии, модели поведения, мотивирование, деловую репутацию, общий корпоративный язык и т.п. Корпоративная культура - динамически развивающаяся подсистема в системе социального воздействия на общество, и его социальные институты.

Организации системны и иерархичны, они обладают подсистемами и одновременно выступают как составные части суперсистемы. Сотрудники в подсистемах группируются в соответствии со структурой организации и с основной их функцией. В подсистемах зарождаются субкультуры, несформулированные ценности, неформальные нормы. Они невидимы, влияют на членов организации опосредованно. Субкультуры отражают разнообразие интересов разных подразделений, отделов, служб. Но и внутри субкультур различных групп, подразделений могут также существовать субкультуры более низкого порядка (например, субкультуры второго порядка и т.д.).

Ядро коллектива (субкультура его членов) не в полной мере определяет степень перехода организационной культуры в корпоративную, а также глубину развития корпоративной культуры. Очевидно, что в любом социальном институте, любой социальной организации наблюдается объединение индивидуумов в социальные объединения, социальные группы, поэтому целесообразно ввести понятия «корпоративная субкультура социальной группы». Выявленное И. Мельником наличие типов субкультуры, различающихся по степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры (передовая субкультура, неконфликтная субкультура и «контркультура»), на наш взгляд, полностью распространяется и на субкультуры корпоративной культуры. Механизм формирования и развития корпоративной культуры в организации таков: в процессе своего развития субкультуры в субкультуре определенным образом позиционируются друг от друга, они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Основа эффективного менеджмента в организации - поиск компромисса между конфликтующими культурами, установление контактов между носителями субкультур в субкультуре и, в конце концов, снятие противоречий между ними для достижения общей цели. С учетом роли управленческой культуры в системе корпоративной культуры важно выделять субкультуры для каждого - высшего, среднего, первичного - уровня менеджмента (управления).

Таким образом, корпоративная культура организации - это опыт, результат особой среды общения и взаимодействия людей в едином творческом и мотивационном поле: все работают самостоятельно и в то же время вместе. Общее дело осознается как собственное. Иными словами, содержанием социальной организации выступает деятельность. Овладение работниками инновационной корпоративной культурой означает способность действовать по своему усмотрению, опираясь на установившиеся ценности и нормы. Организации необходимо направлять свои усилия на создание атмосферы формирования сильной корпоративной культуры с инновационным содержанием.

Корпоративная культура - это и инструмент отбора людей для данной организации. Те, кто не находят идентичности своих интересов с действующим механизмом корпоративной культуры, уходят из организации, но так можно потерять и творческого человека, его ноу-хау. В инновационной атмосфере коллектива рождается и функционирует корпоративная культура, освобождаясь от негативных результатов. Поскольку корпоративная культура - это высшая форма адаптации организации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды, то ее наличие и возможно более длительное сохранение является залогом успеха всей деятельности организации, корпорации. Сохранение же высшего состояния корпоративной культуры должно являться главной задачей лидера и менеджмента организации.

В Разделе 2 диссертационной работы «Роль корпоративной культуры в институциализации профсоюзных организаций в системе управления российских вузов» общее понимание корпоративной культуры как компонента управления конкретизируется применительно к конкретной институциональной организации - профсоюзной организации вуза. Специфика и своеобразие корпоративной культуры любой организации в основном определяются двумя моментами.

характером и направленностью деятельности организации, её миссией и целями, масштабами и организационной структурой, кадровым потенциалом, сложившимся социально-психологическим климатом коллектива.

процессуальным, динамическим характером корпоративной культуры - её историей, «жизненным» опытом и традиции. Нельзя забывать, что любая организация есть живой, развивающийся организм. В процессе этой жизнедеятельности складывается её организационная культура, перерастающая - по мере освоения её ценностей и норм всеми членами коллектива - в корпоративную культуру.

В главе 2.1 «Профсоюз в системе высшего образования: основные этапы институциализации» и выявляются особенности этой институциональной организации. Причем - и это составляет специфику и новизну авторского подхода - с акцентом на процесс её институциализации.

Профсоюзная организация вуза двуедина по своей природе и характеру деятельности, что отражается и на её организационной, корпоративной культуре. Она - неотъемлемая часть вуза, её члены - преподаватели, сотрудники и студенты данного вуза, их усилиями создается и воспроизводится корпоративная культура вуза. В условиях современной России профсоюз остался единственной масштабной общественной организацией в вузах (да и многих других организациях). Определенные различия в ориентациях, правах и интересах обучающих и обучающихся определяют существование двух профсоюзных организаций в вузе (сотрудников и студентов), но между ними проявляется организационное единство - они входят в единый профсоюз.

И это «входят» отражает вторую сторону проблемы: профсоюзные организации сотрудников и студентов любого вуза являются частью общественной организации, масштабы деятельности которой далеко выходят за рамки вуза, - отраслевого или территориального объединения профсоюзных организаций.

Соответственно, проявляются и особенности институциализации профсоюзов и системы высшего образования: становление этих институтов (институциональных организаций) и их организационных, копоративных культур начиналось и происходило неодновременно; более того, профсоюзные организации в вузах возникли позднее, чем сформировался профсоюз как институт. С учётом эти особенностей в работе выделяются три этапа институциализации профсоюза в системе высшего образования и формирования его организационной (корпоративной) культуры:

Предыстория организационной культуры вуза и вузовского профсоюза (становление отдельных компонентов их организационных культур).

Возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия.

Развитие организационных культур вуза и профсоюза, создание предпосылок становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза.

Общие тенденции своеобразно проявлялись в развитии конкретных вузов: в одних вузах становление и развитие организационной культуры происходило до возникновения профсоюзов или без их участия; в других - после их возникновения и при их участии; наконец, в ряде вузов - одновременно формировались организационная культура и вуза, и его профсоюзной организации.

Уже во второй половине XVIII - начале XIX вв. в университетах России можно зафиксировать явления, которые правомерно рассматривать как прообраз организационных субкультур первого, второго и даже третьего порядка. В частности, начала зарождаться молодежная субкультура, включавшая субкультуры студентов (своекоштных и казеннокоштных), подростков (лицеистов, учащихся гимназий), детей (посещающих благородный пансион детей дворян). В профессорско-преподавательской и молодежной среде формировались два типа субкультур - основная, официальная и контрсубкультура (проникнутая демократическим духом, отстаивающая прогрессивные методы обучения и взаимоотношений со студентами).

Взаимодействие субкультур в XIX - начале XX вв. имело волнообразный характер и «колебалось» от жестко консервативного («полицейского») до прогрессивного, демократичного. К началу XX в. закончился начальный период становления высшей школы, ее организационной культуры, как основы системы управления вузом. Нестабильность политического строя в России не всегда позитивно сказывалась на высшей школе, ее организационной культуре и составляющих ее субкультурах (управленческой, коллектива, молодежной), на основной миссии культуры вузов - создавать высококвалифицированный коллектив и готовить высококвалифицированных специалистов.

Революционные преобразования начала ХХ в. дали мощный толчок к дальнейшему развитию общества, его социальных институтов, особенно института высшего профессионального образования, а также положили начало формированию социального института профсоюзов, становлению и развитию их организационных культур и субкультур. Возникшие в вузах профсоюзы сформулировали основной ориентир своей организационной культуры -защита социально-экономических прав трудящихся, отстаивание права на свободный, справедливо оплачиваемый труд.

Организационная культура суперсистемы (государства) пыталась интегрировать свои ценности в организационную культуру вуза, ослабить возникшие профсоюзные объединения, исключить их влияние на организационную культуру вузов. Одновременно интенсивно развивались профсоюзные субкультуры рабочих подразделений вуза, профессорско-преподавательского состава и студенчества. Начавшаяся конфронтация субкультур (по линии: огосударствление профсоюзов - независимость от государства) и реализация на практике огосударствления профсоюзов определила более чем на 70 лет основы формирования организационной культуры профсоюзных организаций, основы формирования и функционирования социального института профсоюзов. Проявлялось расхождение между декларируемыми ценностями профсоюза в системе образования (еще в 1920-х гг. его основными функциями были объявлены: повышение профессионализма педагогов, их участие в обсуждении вопросов школьного строительства и «взаимного вспомоществования учащим и учившим»; или, говоря современным языком, профессиональные проблемы, вопросы самоуправления и социальной защиты) и реальной практикой профсоюзной жизни. В вузах сформировался флюсовый тип организационной культуры, с доминирующей управленческой субкультурой. Одновременно происходили и противоположные процессы. В большинстве вузов началось сближение позиций организационных культур вуза и профсоюза, были сделаны первые шаги по организации социального партнерства администрации и профсоюзных организаций по одному из важных вопросов жизни института (тарифное соглашение и коллективный договор). Закладывались основы социального партнерства, получившего свое развитие лишь в начале 90-х годов ХХ века.

Противоречивость процесса институциализации организационной культуры профсоюзных организаций вузов в советский период проявлялась и в том, что, с одной стороны, были заложены её основополагающие элементы (участие в управлении вузом, влияние на тарифно-квалификационную политику и социальную защиту работников; взаимодействие с партийными, советскими и профсоюзными органами), а с другой - нарастала регламентация сверху, профсоюзы утратили независимость и самостоятельность, стали «приводным ремнем», помогающим парторганам руководить массами, нацеленным на подъем общей культуры работников, втягивание их в активную общественную жизнь, укрепление производственной дисциплины на местах. Не принижая всей значимости этой работы, не подвергая её огульной критике, отметим лишь происходившую смену базовых установок организационной культуры вузовских (да и всех других) профсоюзов и стремление многих профсоюзных организаций, месткомов (нередко в той или иной форме реализовавшееся - особенно на волне демократизации общественной жизни) вернуться к функциям социальной защиты работников и студентов вуза. Опыт диалога парткомов и месткомов (что не исключало доминирующего влияния первых), участие профсоюзов в организации социалистического соревнования способствовали формированию более однородной организационной культуры вузовских профсоюзов.

По мнению автора, сегодня требуется новое переосмысление социалистического соревнования. Отвергая его формализм и нацеленность на результаты любой ценой, нельзя не видеть, что внутривузовское и межвузовское соцсоревнование было призвано помочь каждому коллективу, каждому сотруднику и студенту внести свой вклад в организационную культуру вуза, достичь реального единения, принятия единых корпоративных ценностей. Таким образом, профсоюзная организационная культура учитывала конкретные особенности, каждой профессиональной группы работников, каждого члена коллектива, влияла на его производственную культуру, формировала благоприятный климат в коллективе.

Происходило слияние корпоративных ценностей профсоюзной организационной культуры и организационной культуры вуза, ценностей субкультур профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава, научных работников. Практически перестают существовать контсубкультуры как в вузах, так и в их профсоюзных организациях. В массовом сознании росло понимание важности профорганизаций, помогавших людям решать их самые насущные проблемы, рос их авторитет.

В период «оттепели» и перестройки начал формироваться новый тип взаимоотношений управленческих субкультур вуза и профсоюза, - доверительное управление объектами соцкультбыта (в частности, детскими оздоровительными лагерями) как прототип участвующего типа управления.

И все-таки определяющим на втором этапе был регламентированный тип профсоюзной организационной культуры. Её влияние на организационную культуру вуза преломлялось через призму партийно-административного влияния. Однако и в этих условиях совместная работа всех общественных организаций вуза способствовала системному развития организационных культур и главное созданию условий для выполнения базовой миссии вуза - подготовки качественных специалистов для народного хозяйства страны. Профсоюзные организации вуза становились хорошей школой управления, хозяйствования, воспитания, социальной защиты работников и роста руководителей, что закладывало основы формирования корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации на современном этапе их развития.

В рамках эмпирического анализа автор исследует проблемы именно этого - современного - этапа. Но тем важнее подчеркнуть неверность принципа «разрушить всю систему до основания, а уже на обломках создавать новые отношения, новую высшую школу», необходимость соблюдения исторического принципа преемственности культур вообще и организационных культур, в частности.

Современный этап характеризуется возрастанием роли профсоюзных организаций в управлении системой высшего образования. Анализу этой проблемы и посвящена глава 2.2. В трактовке системы высшего образования автор (поскольку это выходит за рамки работы) исходил из общепринятого подхода (Г.Е. Зборовский, М.Н. Макарова, В.Я. Нечаев и др.), соотносящего структуру образования как системы с уровнями, ступенями (начальное, среднее и высшее) и формами (общее, профессиональное). Соответственно, в качестве компонентов системы высшего образования нами рассматривались учреждения образования (независимо от их организационных форм - университет, академия, институт), выпускники которых получают диплом о высшем профессиональном образовании (независимо от его уровней - бакалавриат, специалитет, магистратура). Акцент на роли профсоюзов в управлении вузами определил и ограничение проблематики нашего исследования преимущественно государственными вузами.

Предпосылка эффективного участия профсоюзов в управлении высшим образованием и вузами - четкое понимание (особенно лидерами профсоюзных организаций) институциональных особенностей вузов:

единство учебной, научной и производственной деятельности вуза, позволяющее сформировать профессионально компетентного специалиста. В реализации этого единства особую значимость приобретают коммуникативная, социально-защитная и интегративная функции профсоюза;

осуществление - в личностно значимых формах в процессе творческого, научного и учебного взаимодействия (в том числе - с применением новейших технологий) обучающих и обучающихся - производства, передачи и применения знаний, умений и навыков. Не вмешиваясь в вопросы содержания образования, профсоюзные организации оказывают влияние на разработку и реализацию управленческих решений, направленных на оптимизацию самой системы высшего образования и подготовку специалистов;

демократизация высшей школы основана на примате академической свободы и традиций. Профсоюзы, являясь хранителями ценностей, артефактов, традиций, выступая важной формой самоуправления, активно участвуют в утверждении демократических начал в управлении вузами, всей системой высшего образования;

неотделимость обучения от воспитания (последние годы убедительно показали губительность «воспитательного вакуума» для качественной подготовки молодого специалиста), направленного на формирование усилиями всего коллектива у студентов «корпоративного духа», высокой лояльности к вузу, его достижениям и программам развития. Координируя усилия коллектива, вовлекая в эту деятельность членов семей работников, будущих студентов и выпускников, профсоюзные организации вносят весомый вклад в формирование корпоративной культуры вузов;

наличие специфического нормативно-правового регулирования полномочий, прав и ответственности всех субъектов жизнедеятельности вуза. Профсоюз, обладая законодательной инициативой и реализуя защитную и представительскую функцию, участвует в подготовке и корректировке правовых актов различного уровня (от федерального до внутривузовского). Существенно расширяет возможности вузов контакты профсоюзных организаций и их управленческого звена с органами исполнительной и законодательной властей в субъектах Российской Федерации и с муниципалитетами.

Степень влияния профсоюзов на управление высшим образованием и вузами во многом зависит от особенностей вуза, его руководства, от масштабов и территориальной расположенности вуза, от устойчивости и интенсивности его взаимодействия с органами власти и управления, с организациями и предприятиями - заказчиками, от контактов с выпускниками, но главное - от превращения профсоюза, профсоюзных организаций в активных субъектов социального партнерства и социального управления.

Глава 2.3 «Корпоративная культура профсоюзной организации вуза и ее роль в управлении системой высшего образования» посвящена анализу развития социокультурного механизма (в рамках перерастания организационной культуры в корпоративную) влияния профсоюзных организаций вузов на управление высшим образованием.

Это развитие можно зафиксировать - в рамках функционального подхода - прежде всего, в ценностной переориентации профсоюзов как субъектов управления: ориентир на ценностный комплекс «четыре З» - защита, зарплата, занятость, здоровье (физическое, психическое, социальное). Ситуация усложнялась в связи с негативными последствиями социально-экономических реформ 1990-х гг., поставивших вузовское сообщество на грань выживания. Становление корпоративной культуры и отражает, насколько профсоюз в целом, профсоюзные организации разных вузов осуществили эту ценностную переориентацию и - на этой основе - способствуют формированию общекорпоративных ценностей, их восприятию всеми группами коллектива, включая и студенчество. Происходят и структурные изменения в корпоративной культуре: управленческая профсоюзная субкультура всех уровней интегрирует интересы различных субкультур вуза.

Следующий важный критерий социокультурного воздействия профсоюзов на управление вузами, системой высшего образования - развитие внутрипрофсоюзной демократии, гласности, внедрение демократических начал в жизнь коллектива, различных форм самоуправления. Становление этого параметра корпоративной культуры определяется степенью привлечения членов коллектива к участию в обсуждении и решении злободневных проблем жизни вузов, определении перспектив их развития. Развитие активности членов вузовских коллективов в 1990-2000-х гг. не шло по нарастающей. Были всплески (особенно митинговая активность начала 1990-х гг.), были и спады, когда для многих оказалась трудной повседневная активность. Лишь стабилизация ситуации в стране и в системе высшего образования вновь создала предпосылки для формирования участвующего типа корпоративной культуры, который предполагает более высокий уровень профессионализма участия, умение точнее оценивать динамично менявшуюся обстановку, воспринимать и поддерживать новые идеи и инициативы, находить адекватные пути и методы их реализации.

Эффективность влияния профсоюза, профсоюзных организаций на управление вузами, системой высшего образования обусловлена масштабами и глубиной развития самого профсоюза как институциональной организации в рамках процесса профсоюзной интеграции, координации солидарных действий.

Изменялась и нормативная сторона организационной (корпоративной) культуры вузов и их профсоюзных организаций. Роль профсоюза, профсоюзных организаций как равноправного субъекта управления особенно проявилась в участии в коренном обновлении и дальнейшем совершенствовании нормативно-правовой базы системы образования.

В новых условиях сложились и правовые основы отношений социального партнерства во взаимодействии работодателей и профсоюзов (как представителей интересов работников) на всех уровнях управления. Но процесс становления и углубления социального партнерства (его инструменты - система соглашений и коллективные договора), восприятие профсоюза как равноправного участника этих отношений и его реальное участие как их субъекта носил сложный, противоречивый характер, развивался поэтапно. Соответственно изменялся стиль управления вузами - в сторону все большего учета работодателями мнений работников, аккумулированных в нормах, ценностях и установках профсоюзной организационной (корпоративной) культуры.

Наконец, на современном этапе важной характеристикой профсоюзной организационной (корпоративной) культуры становится и непосредственное участие профсоюзов в формировании органов власти и управления в процессе избирательных кампаний. И социологически значимо выявить конкретные формы и уровень такого участия.

Эмпирическая интерпретация каждого из критериев уровня и степени влияния организационной (корпоративной) культуры профсоюзных организаций вузов на управление высшим образованием, выделение основных индикаторов такого влияния осуществлена в работе в форме исследовательских моделей. Эти модели включают индикаторы и позволяют - на основе материалов социологического исследования - зафиксировать реальный уровень такого влияния, определить его динамику.

В разделе 3 «Корпоративная культура профсоюзных организаций вузов как фактор оптимизации управления системой высшего образования в современной России: опыт эмпирического анализа» обобщаются результаты проведенных авторов исследований.

В главе 3.1 «Роль корпоративной культуры профсоюзной организации в активизации участия коллектива в управлении и соуправлении вузом» определяются параметры социологического анализа условий формирования и содержания профсоюзной корпоративной культуры в вузах, выявляются основные тенденции характерной для нее ценностной переориентации, рассматривается её роль в развитии коллективов вузов как субъектов управления - с учетом изменения социальной ситуации в России.

В начале 1990-х гг. профсоюзные организации вузов сосредоточили усилия на мобилизацию коллективов на борьбу против резкого ухудшения социально-экономического положения сотрудников и студентов в условиях постоянного недофинансирования вузов. В рамках информационной функции профсоюзов острота ситуации не только постоянно фиксировалась и анализировалась, о ней систематически информировались властные структуры и вузовское сообщество. Опрос профактива вузов России (1993 -1994 гг.) показал: в каждом третьем вузе (в Поволжье - в каждом втором) зарплату задерживали регулярно, в каждых 3 из 5 (на Урале - в 2 из 3) - бывали случаи задержки.

Профсоюз, профсоюзные организации вузов не ограничивались лишь проблемами материального положения работников. Они - все чаще - обращались к оценке ситуации и перспектив развития высшей школы. В рамках мониторинга 1996-1997 гг. ситуация в целом в системе высшего образования России была оценена как критическая (54%) и даже - как угроза существованию государства (25%). Участники мониторинга выделили в качестве наиболее острых проблем: плохое состояние учебных корпусов и слабую материальную базу (по России - 46%, по Уралу - 45%), несвоевременную и низкую оплату труда работников (29% и 32%), распространение платных форм обучения (4% и 6%). Мониторинг позволил выявить опасные тенденции деградации кадрового потенциала вузов: падение престижа преподавательской и научно-исследовательской деятельности (по России - 88%, по Уралу -90%), старение кадров (84% и 79%), отток молодых специалистов (79% и 75%), «утечка мозгов» из вузов (77% и 54%), работа преподавателей в других вузах (66% и 67%), феминизация педагогических коллективов (22% и 38%).

Профсоюзы стремились преодолеть реальное невнимание многих органов исполнительной власти в России к проблемам высшей школы. Только 30% участников мониторинга отметили, что эти органы принимали жизненно важные, нужные вузам решения, 54% - что они не помогали им, 10% - принимали решения, противоречащие интересам вуза (12% - в Северо-Западном экономическом регионе, 6% - в Центральном экономическом регионе и Поволжье, 2% - на Уральском экономическом регионе).

Реализация социально-защитной функции профсоюзами в этот период осуществлялась в разнообразных формах, включая и организацию протестных действий. Среди этих форм, по данным опроса профактива вузов России (1995-1996 гг.), преобладали участие в акциях протеста (отмечено каждым 4 из 5), обращение в федеральные (40%) и региональные органы управления (30%).

Эффективность инициированных профсоюзом протестных действий, принятие на федеральном и региональном уровнях ряда предложений, законодательных инициатив профсоюза, профсоюзных организаций (введение местных налогов на нужды образования; реализация городских и областных программ помощи вузам; прямые договора города и района с вузами и др.) создали условия установления нормальных отношений профсоюзов, властных структур и работодателей в рамках социального партнерства. 68% участников мониторинга отметили введение в их регионах к концу 1990-х гг. местных налогов на нужды образования, 51% - реализацию городских и областных программ помощи вузам (по Уралу - 60%); 28% - помощь спонсоров.

В этих условиях профсоюзные организации, отстаивая свои корпоративные ценности, в рамках существующего правового поля все более ориентировались на конструктивные формы диалога с властью, формируя общественное мнение о роли образования, участвуя в избирательных кампаниях, утверждая принципы социального партнерства через заключение соглашений всех уровней.

Мониторинг позволяет в динамике зафиксировать, насколько успешной была эта деятельность профсоюза, профсоюзных организаций. За 1997-2006 гг. положительная оценка работы ЦК Профсоюза по защите социально-экономических интересов работников вуза возросла более чем в три раза

(с 25% до 89%), работы территориальных профсоюзных органов - с 39% до 57%, профкомов вузов - с 29% до 72%.

Это определило возрастание роли профсоюзов, профсоюзных организаций как субъектов управления. Однако анализ профсоюзной статистики выявил и ряд противоречивых явлений, неоднозначно влияющих на реализацию этой роли. С одной стороны, как позитивный момент можно отметить сохранение и даже увеличение (в отличие от других профсоюзов) членской базы Профсоюза работников народного образования и науки РФ (за 10 лет - рост на 10%). В Уральском федеральном округе 78% работников сферы образования входят в профсоюз. С другой стороны, происходит старение профактива вузов (в свердловских вузах 42% профактива старше 50 лет), незначителен приток молодежи в профактив (лишь 17 % - моложе 30 лет), по-прежнему сохраняется феминизация профактива (61% - женщины).