Инновационная парадигма российского социокультурного образования ХХI века

В этой связи диссертант обосновывает необходимость обновления теоретических представлений и технологий не только современной российской социально-культурной деятельности, но и образовательного государственного стандарта специалиста ХХ века, субъекта управления в сфере культуры. Ключевым фактором, детерминирующим реформирование высшего профессионального социокультурного образования, является учет региональных особенностей профессиональной деятельности с опорой на синтез отраслевого и территориального срезов социально-культурной сферы.

Анализ профессиональной деятельности в социально-культурной сфере Тюменского региона дал возможность, опираясь на конкретные факты, представить сегодняшнее положение дел в отрасли «Культура», что, в свою очередь, определяет пути реформирования профессионального социокультурного образования ХХ века.

В диссертации показано, что активные преобразования, реструктуризация отрасли начались в регионе в конце ХХ века одновременно с демонтажем директивного управления экономикой и внедрением рыночных отношений. К положительным тенденциям диссертант относит реструктуризацию бюджетного сектора путем внедрения государственного и муниципального заказов на предоставление социально-творческих услуг; реформирование организационных и правовых принципов деятельности учреждений культуры; переход от системы финансовой поддержки деятельности культуры, сетевого принципа к программно-целевому планированию; внедрение новых компьютерных информационных технологий, развитие телекоммуникационной инфраструктуры; применение расчетных нормативов, гарантирующих равные условия формирования и деятельности учреждений культуры, совершенствование видов и направлений внебюджетной деятельности; расширение спектра видов услуг учреждений культуры, предоставляемых населению. Актуальной проблемой отрасли остается потребность в высококвалифицированных управленческих и профессиональных кадрах учреждений и организаций культуры.

Диссертантом выявлены основные приоритеты развития социально-культурной сферы в Ханты-Мансийском и Ямало-Ненецком округах, а также городах Тюмени и юга области. Исследуя причины потери «значимости учреждений культуры, ослабление их общественной поддержки в качестве социально-необходимых и престижных» (М. Швыдкой), диссертант называет среди прочих наличие большого количества работников учреждений культуры, не имеющих специального образования (60%), а также значительное количество малоэффективных учреждений культуры. С этим связаны структурные изменения сети учреждений культуры и искусств, сокращение культурно-досуговых организаций и числа работающих в них.

Анализ структуры, содержания и функционального значения региональных программ: «Культура Югры на 2006 2008 годы», «Культура Ямала (2002 2005 годы)», «Культура Ямала с 2006 по 2010 годы», «Культура, язык, традиционный образ жизни коренных малочисленных народов Севера Ямало-Ненецкого автономного округа (2003 2007 годы)» и других дал возможность утверждать, что программно-целевой подход, программирование и проектирование являются действенным механизмом управления, взаимодействия федеральных и региональных органов управления в отрасли культуры.

В диссертации подчеркнуто, что результативность социально-культурной профессиональной деятельности во многом зависит от субъектов управления в сфере культуры, социальный портрет которых составлен в процессе диссертационного исследования. В качестве респондентов были отобраны действующие субъекты управления Комитета по культуре администрации Тюменской области (без автономных округов) с 1995 по 2005 гг. включительно. Этот период радикальных общественных преобразований в России, который обусловил серьезные изменения в личностных характеристиках субъектов управления в сфере культуры. В 1995 году 7,9% занятых в сфере управления культурой имели стаж работы в данной отрасли менее 3 лет. 48,8% работали в ней от 10 до 25 лет, а 3,4% до 40 лет. В 1995 г. среди аппарата управленцев Тюменской области не было работников, имеющих функциональную специализацию, т.е. людей, обладающих специальными экономико-управленческими знаниями, окончившими соответствующие вузы. Их основной возраст от 30 до 50 лет (от 30 до 40 35%; от 41 до 50 43,6%) 78,6% причем в возрасте от 25 до 30 лет в субъектах управления было только 2,2%, а в возрасте свыше 60 лет 3,4%. Достаточно высоким был процент занятых в управлении культурой (15,8%) людей в возрасте от 51 до 60 лет. Свой управленческий опыт многие из руководителей сферы культуры набирали на должностях директоров домов культуры, областных домов творчества и т.д. Проведенное диссертантом в первой половине 90-х годов исследование выявило неуклонное снижение роли культурно-досуговых учреждений, заметное уменьшение их влияния на общественную жизнь и соответственно падение досуговой культуры населения.

Количество работающих в учреждениях культуры дипломированных специалистов снижалось вплоть до 2000 года, несмотря на то, что Тюменский государственный институт искусств и культуры, единственный вуз такого профиля во всем регионе, открытый в 1991 году, ежегодно выдавал более 250 дипломов. К 2005 году положение с кадрами в отрасли значительно улучшилось. Кадровый состав квалифицированных работников, имеющих специальное образование, вырос почти до 40% против 20% в 2000 году. Из 165 обследуемых работников административно-управленческого аппарата комитетов, отделов, центров культуры Тюменской области (за 2001 2004 гг.) высшее специальное образование имеют 67%, из них второе образование (экономическое, юридическое, управленческое) 28%. Кроме того, 4% руководителей защитили кандидатские диссертации в таких областях науки, как управление, культурология, педагогика. Значительно снизился возраст руководителей в сфере культуры. Только 4% управленцев работают сегодня в возрасте до 60 лет (0,5% возраст до 70 лет). Большинство из них от 35 до 50 лет (87,5%).

За современным субъектом управления в сфере культуры прочно закрепилось определение «менеджер культуры», существенным преимуществом которого оказалась способность не просто встраиваться в уже существующие отношения, но разрабатывать и реализовывать собственные проекты и программы в области культуры, стимулирующие интерес к этой сфере и вовлекающие в нее все большее количество субъектов общественной жизни, тем самым повысилась их социальная ответственность.

Менеджер культуры это профессиональный организатор, способный к выбору ценностных приоритетов, необходимых для выживания и поступательного культурного развития региона. В этом и отличие его от узкоотраслевых менеджеров. В диссертации аргументирован тезис о том, что эффективность менеджмента социально-культурной сферы не укладывается в строгие рамки экономических показателей, она имеет преимущественно внеэкономический характер, что очень существенно отличает сферу культуры как объекта управления от других сфер общества.

Автор делает вывод о том, что в ХХI веке предъявляются качественно новые требования к профессиональной и образовательной компетентности управленца в сфере культуры, поскольку синтез личной самореализации с профессиональной условия процесса развития общества, совершенствования профессионального образования и обучения. В качестве определенного итога проведенного исследования динамики качеств личности менеджеров культуры диссертантом составлен социальный портрет идеального (желаемого) субъекта управления в сфере культуры: менеджер (квалификация), в возрасте до 60 лет, имеющий социокультурное образование и опыт профессиональной работы не менее 8 10 лет, активно занимающийся исследовательской работой, с преобладанием гуманистических, альтруистических, абстрактных (наряду с конкретными) ценностных ориентаций.

Социальный портрет явился результатом анализа и обобщения следующих типологических характеристик субъекта управленческой деятельности в сфере культуры: социально-демографических характеристик, анализа типа образования, карьерного пути, функциональных обязанностей как отличительных признаков профессии, ценностных ориентаций, квалификационного профиля.

Таким образом, сложность и противоречивость времени отражается и на требованиях к личности субъекта управления в сфере культуры, что дает возможность наглядно представить пути формирования личностных, профессиональных и образовательных качеств данных специалистов.

В третьей главе «Концептуальные принципы и механизм формирования образовательного потенциала специалиста в сфере культуры» на основе материалов проведенных диссертантом мониторинговых исследований, выявлены: во-первых, степень удовлетворенности выпускников полученными в вузе знаниями и уровень готовности к выполнению профессиональной деятельности; во-вторых, мнение выпускников и работодателей о достоинствах и недостатках высшего социокультурного образования; в-третьих, ценностные ориентации выпускников вуза и работодателей; в-четвертых, оценка выпускниками и работодателями реальных и идеальных личностных качеств специалиста ХХI века.

Мониторинговые исследования проводились диссертантом с 2000 по 2006 год (включительно) в Тюменском государственном институте искусств и культуры; в 2006 году в Тюменском государственном университете и Тюменском государственном нефтегазовом университете, в Департаменте по культуре и искусству Ханты-Мансийского автономного округа, в Департаменте по культуре, искусству и кинематографии Ямало-Ненецкого автономного округа, в Комитете по культуре г. Тюмени, в учреждениях культуры г. Тюмени и Тюменской области.

Объектом исследования стали студенты выпускных курсов. Генеральная совокупность респондентов составила 2111 человек. Для статистического анализа результатов сформирована типическая (районированная) серийная выборка. При районировании выделены ВУЗы г. Тюмени Тюменский государственный институт искусств и культуры (ТГИИК), Тюменский государственный университет (ТюмГУ), Тюменский государственный нефтегазовый университет (ТГНГУ). Отбор испытуемых в выборочную совокупность осуществлялся по группам студентов, получающих квалификации «менеджер социально-культурной деятельности», «менеджер организаций», «менеджер социальной сферы». Объем выборки составил 364 человека.

Определены значения выборочных дисперсий для доли респондентов свыше 5%, давших положительные ответы, средние из межсерийных дисперсий, предельные ошибки выборки, средние ошибки для районированной серийной выборки. Статистический анализ полученных результатов позволяет сделать вывод о репрезентативности выборки, так как фактические ошибки репрезентативности меньше величины предельных ошибок выборки, гарантированных с доверительной вероятностью 0,954.

Предмет исследования приоритеты структурно ценностных и профессионально-образовательных ориентаций. Данный предмет социологического анализа был выбран с целью уточнения разработанной диссертантом теоретической концепции инновационной парадигмы социокультурного образования ХХI века.

Цели исследования, представленного в данной части работы, изучение динамики приоритетных ценностей при получении высшего профессионального образования и выявление механизма формирования личности субъекта профессиональной деятельности в сфере культуры, адекватного потребностям развития общества ХХI века.

Поставленная цель конкретизировалась следующими задачами: определение зависимости между содержанием полученного образования и выбором приоритетных ценностей; сравнительный анализ мнения выпускников и экспертов-работодателей об актуальных проблемах современного общества, ведущих профессиональных функциях субъекта управления в сфере культуры и сущности его деятельности; уточнение целей использования человековедческих знаний в профессиональной деятельности субъекта управления, в особенности в сфере культуры, выявление сущности понятия «человековедческая компетентность», с точки зрения респондентов; сравнение мнения студентов и экспертов о качестве полученных в вузе знаний и выявление существующих препятствий для получения необходимых знаний; определение факторов, влияющих на качество профессионального образования и формирование его человековедческой направленности.

Динамика результатов исследования была получена не только в процессе мониторингового исследования 2000 2006 годов, но и благодаря включению сравнительного анализа полученных данных с итогами проведенного авторского исследования в 1995 году, а также вторичного анализа результатов подобных исследований заведующего отделом Северо-Западной академии государственной службы Л.Е. Вострякова, изучавшего ценности профессиональной деятельности директоров музеев в начале ХХI века, исследования доцента Тихоокеанского государственного университета Л.Г.Дьячкова о практике компетентностного подхода в становлении молодого специалиста.

В качестве экспертов-работодателей выступили директора районных домов культуры (16%), начальники управления департаментов культуры и искусств (12%), заведующие отделами культуры, спорта и работы с молодежью (32%), председатели комитетов по культуре (12%), директора клубов (16%), директора музеев (12%) и т.д. Всего опрошено 38 экспертов.

Диссертантом была выявлена социальная характеристика эксперта, которая выглядит следующим образом: женщины (26) в возрасте от 35 до 45 лет (68%) и мужчины (12) в возрасте от 35 до 60 лет (32%). Высшее образование имеют все эксперты, при этом Тюменский государственный институт искусства и культуры (ТГИИК) закончило 60%, Челябинский государственный институт искусств и культуры (ЧГИИК) 32% и Высшую профсоюзную школу 8%. Большинство из них выпускники 1986 1989 годов, лишь 8% закончили вуз в 1980 году. 64% экспертов первое высшее образование получали по очной форме. 32% экспертов заочно получили второе высшее образование: Российский институт переподготовки работников искусств и культуры (г. Москва) 12%; Российская Академия госслужбы (г. Москва) 8%; Российско-британский университет (4%); Тюменский государственный университет (4%); Поволжская академия госслужбы (4%).

Анализ типа образования работодателей муниципальных руководителей сферы культуры позволяет говорить о том, что большинство из них получили гуманитарное образование. В то же время наиболее востребованным в социально-культурной деятельности начала ХХ века оказалось управленческое образование, которое большинство старается иметь как второе высшее.

Приведенные данные сравнительного анализа дают возможность утверждать, что увеличение количества выпускников Тюменского государственного института искусств и культуры в 2006 году по сравнению с 2000 годом произошло на 40%, что подтверждает общую тенденцию повышения интереса к получению высшего образования в этой сфере.

В ответе на вопрос «Что побудило Вас выбрать данную специальность?» доля студентов, указывающих «возможность сделать успешную карьеру» как побудительную причину выбора специальности, постепенно возрастает от 2000 к 2006 году. Основные различия проявляются между группами 2000 2001 и 2002 2006.

Рис. 1 Мотивы выбора специальности

В 2000-2001 годах наибольшей относительной частотой обладало значение признака «служение обществу» (0,66 и 0,53 соответственно). Затем указывались «улучшение материального положения» (0,39 и 0,4) и «возможность сделать успешную карьеру» (0,32 и 0,43). В 2002-2006 постепенно происходит смена побудительных причин. На первый план ставят карьеру (0,68 к 2006 году), затем «материальное положение» (0,13) и только после этого «служение обществу» (0,05). Результаты сопоставления данных по критерию Фишера подтверждают значимые на уровне р=0,05 расхождения в долях.

Характер распределения ответов студентов на этот вопрос показал динамику увеличения стремления сделать успешную карьеру студентов в 2006 году по сравнению с 2000, в то время как фактор «служение обществу» резко снизился. Незначительно возрос фактор повышения самооценки (на 6%) и меньше стало интересовать улучшение материального положения.

Сравнение ответов выпускников 2006 года разных вузов дало примерно одинаковый результат в ответах на вопрос о повышении самооценки (в среднем 12%). Возможность сделать успешную карьеру фактор наиболее значимый для всех выпускников (63,6% в среднем); для студентов ТГНГУ он составляет 100%, для выпускников ТГИИК 69%, для студентов ТюмГУ 23%.

Наименьшая вариация выборочной относительной величины отмечена в ТГИИК. В ТюмГУ и ТГНГУ она почти в два раза сильнее. Наименьшие предельные ошибки выборки для установленной доли студентов, равные не более 4%, определены для признаков «возможность сделать успешную карьеру», «улучшение материального положения».

В своем варианте среди факторов, повлиявших на выбор профессии, названы: приобретение независимости от родителей (3%), получение отсрочки от службы в армии (2%), возможность найти выгодную партию (3%), возможность получить профессию (8%).

Динамика ответов выпускников ТГИИК на вопрос определить ведущие профессиональные функции менеджера представлена рисунком №2.

Рис. 2 Ведущие профессиональные функции менеджера

Если поведение признака «Реализация социальных заказов (от 0,05 в 2006 до 0,69 в 2003)» до 2002 года было согласовано с равномерным, то в 2003 произошел резкий скачок (увеличение доли более чем в два раза), а затем наблюдался резкий спад (до 0,05 к 2006 году).

Признак «Просвещение» (0,36-0,5) примерно одинаков в разные годы.

Поведение признака «Социальная адаптация индивида к изменяющимся условиям жизни» по 2004 год было согласовано с равномерным (доля от 0,85 до 1). В 2005-2006 происходит уменьшение доли студентов, указывающих социальную адаптация индивида к изменяющимся условиям жизни как одну из ведущих функций (0,75 и 0,53). Доля в 2006 году значительно меньше доли во все остальные годы.

Наибольшая относительная частота признака «Воспитание» наблюдается в 2002 году. Доля в этот год существенно превосходит доли в остальные годы (кроме 2001). Доли в остальные годы различаются незначимо.

Среди актуальных проблем современного общества наблюдается тенденция обеспокоенности выпускников ТГИИК нарастающей бездуховностью общества (с 4 ранга в 2000 году переходит на 1 ранг в 2005 2006) и низкая культура населения (с 5 ранга в 2000 1, 2, 1 ранги в 2004 2006). Неизменно на последних местах положение заключенных и положение беженцев. Менее актуальными становятся проблемы трудоустройства (со 2 ранга в 2000 году на 10 и 9 в 2004 2006 годах), перестала волновать безработица (с 1 ранга в 2000 на 8 в 2006 году).

Сравнение с ответами студентов университетов (2006 г.) показало аналогичную картину. Первый ранг занимает низкая культура населения, что отмечают и эксперты. На втором у студентов буздуховность и на третьем воспитание подрастающего поколения. Для экспертов на втором образование, на третьем социальное положение малоимущих.

Резкое расслоение общества на бедных и богатых студенты ТюмГУ и ТГИИК поставили на III место, а не на 10, как эксперты, или на 11 как выпускники ТГНГУ. Положение беженцев и положение заключенных в самую последнюю очередь волнует всех опрошенных.

При сравнении динамики жизненных ценностей выпускников ТГИИК терминальные ценности распределились следующим образом: активная деятельная жизнь (неизменно первый ранг), интересная работа (с первого ранга в 2000 ко второму рангу в 2006), здоровье (со второго ранга с 2000 на третий ранг в 2006), материально обеспеченная жизнь (с седьмого ранга в 2000 году на третий ранг в 2006 году), уверенность в себе (неизменно 4 ранг), повысилось значение критерия «самостоятельность как независимость в оценках и суждениях (с 9 ранга в 2000 к 5 -6 рангу в 2005 2006 годах).

Наименее значимые ценности: стабильность обстановки в стране (с 3 ранга в 2000 к 8 в 2005), жизненная мудрость (12 место в 2000 году 10 место в 2006), «красота природы и произведений искусства» (со 2 ранга в 2000 на 7 ранг в 2006), «творчество» (8 ранг в 2000 году 8 ранг в 2005).

Перечень жизненных ценностей экспертов, осуществляющих сегодня на местах культурную политику государства, активная деятельная жизнь и интересная работа. У студентов они на втором месте. Уверенность в себе, здоровье и жизненная мудрость студенты поставили на первое место.

Соотнесение авторского исследования с тем, что получено Л.Е. Востряковым, показывает, что результаты обоих исследований согласуются с данными общероссийских обследований, по которым 57,9% опрошенных граждан и в нынешних нелегких условиях отметили большую значимость для них интересной работы. И это мнение не зависит от возраста, места жительства, материальной обеспеченности респондентов. Можно согласиться с Л.Е. Востряковым, что «ценности профессионального роста приобретают все большее значение для россиян, особенно молодых» Востряков Л.Е. Менеджер музея на пороге нового века: поиски нового профессионализма. М.: Институт культурной политики: 15.12.2003. 20 с.. Однако, возможность творческой деятельности для студентов имеет лишь некоторое значение.

Итоги изучения динамики ценностных ориентаций показывают постоянное увеличение доли индивидуалистических ценностей по сравнению с альтруистическими. Конкретные ценности более значимы, чем ценности абстрактные. Ценности гуманистические уходят на второй план перед ролевыми, что противоречит профессиональному предназначению специалиста в сфере культуры.

Среди инструментальных ценностей наиболее значимыми для всех выпускников 2006 года оказались конформистские и рациональные ценности, такие как самоконтроль, ответственность, образованность, стремление к самопознанию, умение ладить с руководством, коммуникабельность.

Очень важны для всех респондентов независимо от времени проведения опросов дисциплинированность, деловая активность, воспитанность, интеллигентность и терпимость. Качества, имеющие лишь некоторое значение: склонность к риску, умение достичь цели любыми средствами.

В ответах выпускников ТГИИК 2000 года, такое качество, как склонность к риску, было принципиально важным, в то время как умение достичь цели любыми средствами имело лишь некоторое значение. Выпускники 2006 года склонность к риску отметили как имеющее лишь некоторое значение, а умение достичь цели любыми средствами стало принципиально важным. В динамике приоритетов студентов ТГИИК рационализм с 16 ранга в 2000 году смещается на 2^ой в 2006.

Самоутверждение на одинаковом уровне. Искренняя помощь людям значимое преобладание доли студентов ТюмГУ над другими ВУЗами. Завоевание авторитета и уважения, упрочнение социального положения и самореализация среди студентов ТГНГУ и ТГИИК встречается значительно чаще, чем среди студентов ТюмГУ.

Рис. 3 Цель использования человековедческих знаний в профессиональной деятельности

На вопрос, считаете ли Вы, что успех профессиональной деятельности менеджера культуры в значительной степени зависит от глубокого знания человека, навыков и умения работать с людьми, 98% всех респондентов ответили утвердительно.

Респондентам было предложено дать определение понятия «человековедческая компетентность» менеджера. Человековедческая компетентность, с точки зрения респондентов, это максимальные знания о человеке и прежде всего его психологии (62%), способность воспользоваться своими знаниями и разобраться в ситуации (48%), дать рекомендации в пределах своих профессиональных возможностей (1%), уметь выслушать, понять и помочь, при этом не унижая, не оскорбляя человека (39%). Качества, определяющие человековедческую компетентность данного профессионала, как их назвали респонденты: большой жизненный и профессиональный опыт (79%), образованность (72%), коммуникабельность (72%), реальный взгляд на мотивы и поступки людей (64%), тактичность (60%), уважение не только своих, но и чужих интересов (44%).

Понятие человековедческой компетентности менеджера, вытекающее из представлений респондентов, имеет, в основном, нравственно-психологическое содержание, носит прикладной характер, без учета профилирования, и включает ограниченный набор личностных качеств. Однако понятие человековедческой компетентности универсально и охватывает многие сферы как профессиональной деятельности, так и образовательной практики.

На вопрос анкеты, дефицит каких знаний они ощущают в процессе своей профессиональной деятельности, эксперты ответили: 1) знаний, касающихся новых технологий; 2) организации и управления; 3) маркетинга и рекламы; 4) культуры и искусства; 5) психологии. И затем в порядке ранжирования: экономики, социологии, литературы, педагогики, философии, экологии и жизнедеятельности человека. То есть, знания, связанные с жизнедеятельностью человека, не являются для них дефицитными.

В разных ВУЗах препятствия для получения знаний указываются различные. ТГНГУ трудность в самостоятельном выявлении образовательной проблемы и большой объем теоретической подготовки. ТГИИК отсутствие учебной литературы и недостаток практических занятий. ТюмГУ недостаток практических занятий и лень.

Рис. 4 Препятствия для получения знаний

Показательно, что в «своём варианте» студенты отмечают: «нет преподавателей»; «мало современной науки и периодики: данные меняются, а учебники конца 80-х-начала 90-х годов»; «мало предметов по специальности много «левых» и т. д.

Диссертант отметил: особенность подготовки менеджера, и в частности менеджера культуры, как доказано в теоретической главе, яркая ориентация на человека. И здесь явное противоречие в вузе культуры: с одной стороны, загруженность стандарта гуманитарными дисциплинами (которые в своей основе должны быть человековедческими), с другой отсутствие общей концепции преподавания этого материала, его ценностных, человекоцентрированных основ, интеграции курсов. Отсюда потеря глубины и привлекательности многих изучаемых предметов. Студент, оценивая качество знаний, полученных по некоторым дисциплинам, отмечает их оторванность от жизни, размытость, непрофильность излагаемого материала.

В 2006 году диссертантом была предпринята попытка исследовать проблему соответствия получаемого образования запросам ХХI века через дискурс-анализ. По месту работы респондентов было проведено однократное формализованное фокусированное индивидуальное интервью.

В качестве респондентов выступали субъекты управления учреждений культуры городов Тюменской области: Тюмени и Тобольска, Ханты-Мансийска и Сургута (Ханты-Мансийский автономный округ), Надыма (Ямало-Ненецкий автономный округ). В исследовании приняло участие 36 человек, в том числе 11 мужчин и 25 женщин. Из них 32 выпускника Тюменского государственного института искусств и культуры (ТГИИК), два выпускника Челябинской государственной академии культуры и искусств (ЧГАКИ) и два Московского государственного университета культуры и искусства (МГУКИ). Выборочная совокупность интервьюируемых имеет следующие признаки: средний возраст 46,5 лет, стаж работы по профилю в среднем 10 лет. Род занятий управленческая деятельность в сфере культуры. Процентное соотношение работающих менеджеров культуры распределилось следующим образом: в гг. Тюмени и Тобольска 24 человека (67%); в Ханты-Мансийске 4 человека (11%); Сургуте 4 человека (11%), Надыме 4 человека (11%).

Использовалась выборка типичного случая. В качестве примера приведено содержание интервью 12 респондентов: восьми женщин и четырех мужчин. Из них 8 выпускников ТГИИК; 2 выпускника ЧГАКИ; 2 -МГУКИ. Гендерные и территориальные различия не отразились на характере высказываний респондентов.

Концептуальная программа экспертного опроса в виде интервью имела целью: 1) проанализировать степень удовлетворенности своей деятельностью; 2) выяснить влияние современной социокультурной ситуации на деятельность менеджеров культуры; 3) выявить степень формирования вузами ценностных приоритетов выпускников.

Все интервьюируемые удовлетворены своей работой. Как выяснилось, в сфере культуры, в основном, работают энтузиасты, несмотря на низкую заработную плату (особенно на юге Тюменской области), люди с высоким чувством ответственности, ощущающие себя на своем месте.

Ключевые фразы в этих текстах: «я на своем месте», «нравится работать с людьми», «люди за тобой стоят», «я это делаю лучше других», «я стремлюсь идти только вперед по своей специальности».

При анализе текстов интервью выявляются определенные контексты, позволяющие систематизировать трудности современного управления в сфере культуры. Главная трудность: текучесть кадров, различный уровень образования и опыта среди специалистов в области культуры и необходимость создания команды, кроме того, пополнение бюджета учреждения, финансовые вопросы, общение с бюджетодателями.

Оценка регионального состояния управления в сфере культуры, даваемая респондентами, вырисовывается довольно четко. Прежде всего выясняется специфика Тюменского регионального сообщества, с точки зрения респондентов: «Тюменское культурное сообщество сложно по своему составу: к коренным старожилам добавились приезжие разных национальностей, разных вероисповеданий и различных уровней культуры... Тюменская область становится своеобразным котлом, где большая текучесть населения, помноженная на различную национальную принадлежность. Это ментальность локальной культуры».

Управленцы в сфере культуры не только люди «на своем месте» (как они себя охарактеризовали), но и патриоты своего края, знающие и любящие его, людей, проживающих в нем, свою профессию и задачи, стоящие перед ними. При всей патриотичности высказываний респондентов ими отмечены факторы, препятствующие социально-культурному развитию региона:

М. (Тюмень) Отсутствие единой программы развития.

О. (Ханты-Мансийск) Доступность. Все, что связано с культурой, называется привилегированным.

Ф. (Тюмень) Существует коррупция в среде чиновничества, и в том числе в сфере культуры.

Ю. (Тюмень) Недостаток квалифицированных специалистов, остаточный принцип финансирования.

При том, что проблемы кризисного состояния социально-культурной сферы региона очень рельефно представлены респондентами, все они, тем не менее, видят приоритеты совершенствования этой сферы: доступность пользования культурными благами для любого жителя; формирование ценностных ориентаций и воспитательная работа с молодежью, патриотическое воспитание; проведение мониторингов; тесная связь образования, науки и культуры; внимание к преподаванию гуманитарных предметов: литературы, краеведения и др.

Таким образом, на основе анализа высказываний респондентов о современной специфике деятельности в сфере культуры, диссертант попытался с разных точек зрения подойти прежде всего к выявлению проблемных зон в компетенциях субъектов управления, а также классификации факторов, их детерминирующих. Описание предметного поля конкретной проблемы обусловило возможность перехода к обсуждению того, как, с точки зрения респондентов, организовано обучение субъектов управления в сфере культуры и как с горизонтов практики определить образовательные перспективы для людей этой категории, чтобы развитие региональной культуры соответствовало запросам ХХI века.

Ответы респондентов продемонстрировали единство взглядов на приоритетные качества менеджера культуры; создан его идеальный вариант.

Ю. (Тюмень) Компетентность, коммуникабельность, эмоциональная стабильность, такт, готовность помочь, ум, принципиальность. Умение общаться с подчиненными, умение создать позитивный рабочий климат.

М. (Тюмень) Культура речи, выдержка при работе с людьми, стрессоустойчивость и креативность.

К. (Тобольск) Менеджер культуры должен быть высоко нравственным человеком. От него зависит, какая культура будет в нашем городе, регионе.

Если к перечисленным качествам добавить те, что отмечены в ответах на вопрос «Какие знания субъекта управления в сфере культуры, по-Вашему, наиболее востребованы сегодня?», то складывается желаемый портрет менеджера культуры ХХI века. При том, что менеджер культуры коммуникабельный, креативный, ответственный, эмоциональный, стрессоустойчивый, бескорыстный организатор, постоянно повышающий свой культурный уровень и высоко нравственный человек, он должен знать основы менеджмента, управления персоналом, иметь знания в области экономики и права и, кроме того, быть по-настоящему гуманитарно образованным.

В процессе интервьюирования выяснилось мнение респондентов о роли региональных образовательных учреждений культуры в подготовке такого управленца. Оценочный дискурс дает однозначное понимание значительности и необходимости социокультурного образования для сегодняшнего менеджера в сфере культуры. Однако, как выяснилось, связь учреждений культуры с образовательными учреждениями осуществляется по-разному. Высказывания респондентов высветили проблемы, главная из которых определенная оторванность вуза от работы учреждений культуры. Кроме того, выясняется, что человековедческий аспект мало учитывается при обучении менеджеров культуры. По мнению респондентов, «не может быть высоко моральным тот человек, который не придерживается принципа: человек цель, а не средство; сам мало читает, плохо знает искусство, не хочет и не может стать полезным обществу».

В процессе данной речевой коммуникации на текст как бы наслаивались признаки, характеризующие их создателей как личностей, целого социально-культурного слоя, к которым они принадлежат, носителей культуры общения, поведения, мировоззрения. Эти признаки, как выяснилось, не зависят от вуза, где специалисты получали профессиональное образование, социально-экономических условий, в которых работают учреждения культуры (более материально обеспеченные северные города или менее обеспеченная южная зона Тюменской области). В сфере культуры не задерживаются те, чьи интересы направлены лишь на удовлетворение собственных материальных, финансовых потребностей и амбиций, отсюда и текучесть кадров. Здесь остается работать тот, кто болеет за свое учреждение, регион, страну, знает и любит людей и свою работу, богат духовно.

Дискурс-анализ позволил определить направления совершенствования социокультурного образования с учетом тех задач, которые приходится решать таким специалистам в условиях трансформации российского общества.

В четвертой главе «Человековедческая компетентность как доминанта инновационной парадигмы высшего российского социокультурного образования ХХI века» проведена систематизация материала изучения человека в неразрывном единстве его индивидуальности и социальности, который накоплен с середины ХХ века в различных отечественных специальных научных и образовательных учреждениях, от лаборатории дифференциальной психологии и антропологии в Ленинграде (1963 г.) под руководством Б.Г. Ананьева до открытия во Владивостоке (2001 г.) Института Человековедения. В концепции А.И. Субетто образование является социальным заказчиком к становлению «образовательного человековедения». Он видит в последнем основу интеграционных процессов формирования человековедческой вооруженности «нового человека ХХI века». В.М. Шепель рассматривает «человековедческую компетентность как систему человековедческих знаний и умений, благодаря которым общение и обращение с людьми носит нравственно достойный характер; созидательна их социальная организованность; возрастает эффект самореализации индивидуального потенциала личности». Субетто А.И. Введение в Неклассическое человековедение: Бессознательная Архаика. Вера. II. Очерки Неклассического человековедения (основы и методы). III. Экономия, деньги, человек. IV. Неклассическое человековедение (программа). СПб Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000. С. 146; Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропоплогия. М., 1999.

Опираясь на данное представление, диссертант наполняет новым содержанием понятие «человековедческая компетентность»: «социально-духовное образование, представляющее совокупность компетенций, которые определяют ценностно-мотивированный, личностно-действенный характер познания человека и взаимодействия с ним в процессе профессионального становления специалиста».

Диссертант считает, что в человековедческой компетентности заложен большой нравственный заряд, который неотъемлемо проявляется в оценке качества специалиста не только «на выходе», как полагает В.М. Шепель, но и внутри самого образовательного процесса.

В диссертации разработана социологическая концепция инновационной парадигмы российского высшего социокультурного образования в единстве теоретических принципов, модели и механизма ее реализации.

Система теоретических принципов:

1. Высшей школе принадлежит ведущая роль в воспроизводстве профессиональных кадров для сферы культуры, и от того, как она решает эту задачу, в значительной мере зависит уровень духовной жизни общества, масштабы формирования всех сфер его жизнедеятельности.

2. Человековедческая компетентность как образовательная доминанта формируется в результате реализации субъектно-образовательного (студентоцентрированного) подхода и нацелена на развитие гуманного отношения к человеку (потребителю культурных услуг) как субъекту культуротворческого процесса.

3. Инновационная образовательная модель, в основе которой лежит человековедческая компетентность, эффективна при условии единой стратегии деятельности всего педагогического коллектива в контексте интенсивного развития вуза.

4. Человековедческую компетентность составляет триединство компетенций: глобальной, локальной и базовой, которое, в свою очередь, базируется на принципах субъектной ценностно-смысловой направленности и саморазвития субъекта образования в процессе инновационно-творческой активности. Это определяет компетенции как процесс и одновременно результат образовательной деятельности, определяет принципы и механизм их достижения.

5. Глобальная компетенция соотносима с ценностно-смысловыми ориентациями студента, с точки зрения мотивов, стимулов, отношения к объекту профессиональной деятельности, что представляет собой основу мировоззренческой позиции человека. Главная ценность цель в деятельности, особенно менеджера культуры, обозначается как «благо публики».

6. Локальная компетенция в триединстве человековедческой компетентности базируется в основном на подготовке студента к его социальной роли. Роль субъекта профессиональной деятельности в сфере культуры, и в особенности менеджера культуры, неотрывна от особой миссии вузов, которые готовят таких специалистов.

Вуз культуры ХХ века, таким образом, должен обеспечить подготовку студента к вхождению в деятельность, сформировать уже на первых этапах обучения социально-психологическую модель его будущей роли «как образа будущей деятельности». В диссертации на конкретном материале раскрыт процесс овладения локальной компетенцией в стенах вуза, в которой особое значение имеет система взаимодополняемости спецкурсов и курсов по выбору, самоопределение студента в научно-исследовательской тематике с первого года обучения. Как участнику образовательного процесса в вузе студенту необходимо «сыграть» множество ролей, так как менеджер культуры в процессе профессиональной деятельности выступает не только культурным политиком, социальным работником, психологом, исследователем, но и педагогом, и технологом.

Для будущего менеджера культуры большое значение имеет нацеленность на удовлетворение «блага публики средствами культуры» через способность самореализации и самопрезентации во время защиты курсовых и дипломных проектов, докладов на научных конференциях разного уровня, конкурсов студенческих работ, публикаций, чтения лекций на согласованную с преподавателем тему, студенческое самоуправление, то есть в процессе активного «вживания» в профессиональную роль.

7. Компетенция, обозначенная диссертантом как базовая, включает в себя методическую и инструментально-организационную подготовку, формирующую у специалиста способности для коммуникации, высвобождения креативности, создания групп, облегчения участия в социуме. Это вырабатывается в процессе обучения и выражается в выполнении определенных социальных действий, вернее, в системе их социального, осмысленного взаимодействия (по М. Веберу). Для субъекта управления в сфере культуры наиболее характерно целерациональное действие, когда человек ясно представляет себе цель действия и средства ее достижения, а также учитывает возможную реакцию других людей на свои действия. Действия включены в структуру деятельности, представленную как осознание потребности, формирование мотива, выбор способа осуществления деятельности, планирование деятельности, перечень действий и выполнение действий.

В образовательном процессе формирование структуры деятельности профессионала в сфере культуры осуществляется через дисциплины блока обязательных профессиональных дисциплин Государственного образовательного стандарта (ОПД ГОСа) второго поколения, что позволяет будущему специалисту разобраться в сущности общения, выстроить систему категорий, в которых общение находит надлежащее место: деятельность, взаимодействие, интеракция, контакт, социальная связь, педагогическое общение, коммуникативная культура, взаимоотношения и т.д.

8. В качестве основного метода формирования глобальной (мировоззренческой) компетенции предлагается «дисциплинарный подход». Сравнение Государственных образовательных стандартов двух поколений (1996, 2003 гг.) по специальностям «социально-культурная деятельность», содержание которых сегодня формирует менеджера культуры с позиций его человековедческой направленности показало, что в ГОСе второго поколения просматривается тенденция к расширению человековедческой составляющей в содержательной части предлагаемых к изучению дисциплин, однако реальная наполненность ее не столь значима при отсутствии ценностно-смысловой концепции, которая бы способствовала их интеграции.

9. Государственные образовательные стандарты, по которым ведется подготовка менеджеров культуры, не обеспечивают сегодня переход профессионального образования на реализацию модели опережающего образования, в основе которого лежит идея ориентации на перспективные потребности региона, развитие личности, влияние образования на социальные процессы, культуру и производство с учетом запросов развивающегося рынка.

Диссертант рассматривает нравственное наполнение ценностно-смысловой компоненты через интегративное построение дисциплин, содержание которых базируется вокруг проблемы человека (человек в бытии, человек в производстве, человек в культуре, человек в науке, человек в образовании, человек в цивилизации и т.д.). Тем самым оживляется ценностный и гуманитарный контекст, раскрывается «унаследованный потенциал гуманитарного знания». Покровский И.Е. Что происходит с гуманитарным образованием Социс, №12. 2006. с. 98.

10. Глобальная, локальная и базовая компетенции, составляющие человековедческую компетентность, являются результатом непрерывного социокультурного образования. Эти компетенции находятся в постоянном взаимодействии, но именно их совокупность, по мнению диссертанта, составляет доминанту социокультурного образования ХХ века.

Инновационная модель российского высшего социокультурного образования XXI века и механизм ее реализации (рис. 5).



Рис. 5 Инновационная модель российского высшего социокультурного образования ХХI века и механизм ее реализации

Размещено на http://www.allbest.ru/

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются общие выводы, систематизируются результаты работы, предлагаются рекомендации.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Васильева Е.Н. Человековедческая компетентность субъекта управления в сфере культуры (образовательная модель). Томск Изд-во Томского университета, 2005. 280 с. (17,5 п.л.).

Васильева Е.Н. Современные приоритеты профессиональной подготовки специалиста культуры Культура и коммуникация: глобальное и локальное измерение коллективная монография. Томск Изд-во НТЛ, 2004. С. 317 319. (0,2 п.л./31,2 п.л.).

Васильева Е.Н. Дипломный проект: Выпускная квалификационная работа для студентов специальности «Народное художественное творчество» учебно-методическое пособие. Тюмень Изд-во ТюмГУ, 2003. 48 с. (3 п.л.).

Васильева Е.Н. Проблемы и перспективы развития культуры города Тюмени: коллективная монография. Тюмень Изд-во ТюмГУ, 2001. 140 с. (1 п.л./9,8 п.л.).

Васильева Е.Н. Социальная психология на службе библиотек курс лекций. Тюмень Изд-во ТюмГУ, 1999. 193 с. (12 п.л.).

Васильева Е.Н. Менеджер новый субъект управления в сфере культуры учебное пособие. Тюмень Изд-во ТюмГУ, 1996. 108 с. (6,6 п.л.).

Статьи, опубликованные в журналах, рекомендуемых ВАК:

Васильева Е.Н. Теоретико-методологические аспекты исследования социокультурного образования Вестник Томского государственного университета. № 294. январь 2007. С. 109 112 (0,4 п.л.).

Васильева Е.Н. Основные тенденции современного состояния сферы культуры (региональный аспект) Вестник Тюменского государственного университета. 2006. №1. С. 85 92 (0,8 п.л.).

Васильева Е.Н. Человековедческая компетентность как стратигема социокультурного образования Вестник Тюменского государственного университета. 2006. №6. С. 119 123 (0,5 п.л.).

Васильева Е.Н. Социальные детерминанты реформирования высшего социокультурного образования: региональный аспект Известия вузов. Нефть и газ. 2006. №6. С. 104 109 (0,6 п.л.).

Васильева Е.Н. Человековедческая компетентность специалиста социально-культурной сферы в условиях трансформации российского общества (постановка проблемы) Вестник Тюменского государственного университета. 2004. №4. С. 84 95 (1 п.л.).

Васильева Е.Н., Барбакова К.Г. Профессионально-образовательные факторы подготовки субъекта управления в сфере культуры: региональный аспект Социс. 2007. №4. (в печати)

Статьи в научных сборниках и материалах конференций

Васильева Е.Н. Проблема субъекта и региональный аспект управления культурой Культура и общество: возникновение новой парадигмы материалы науч. конф., Кемерово Кем.ГИИК. Кемерово, 1995. Ч. III. С. 16 19 (0,2 п.л.)

Васильева Е.Н. Новое понятие «менеджер культуры» в системе устоявшихся терминов Традиции. Культура. Образование. Тюмень ТГИИК, 1995. С. 74 80 (0,6 п.л.).

Васильева Е.Н. Модель менеджера культуры (теоретический аспект) Российская культура глазами молодых ученых. СПб. СПбГАК. -1995.- Вып. 4. Ч. 1. С. 74 80 (0,5 п.л.).

Васильева Е.Н. Нравственное воспитание и гуманизация образования Воспитание духовной культуры личности школьника материалы всерос. науч.-метод. конф., Тюмень, 21 23 марта 1996 г. ТГИИК. Тюмень, 1996. С. 68 75 (0,7 п.л.).

Васильева Е.Н. К вопросу об управлении социально-культурной сферой (реалии Тюменского региона) Культура: личность, общество. Тюмень ТГУ, 1996. С. 96 101 (0,5 п.л.).

Васильева Е.Н. О профессиональном самоопределении студента Психолого-педагогические проблемы формирования общей и профессиональной культуры личности материалы респ. науч.-практ. конф., Тюмень, 24 27 марта 1997 г. ТГИИК. Тюмень, 1997. С. 8 11 (0,3 п.л.).

Васильева Е.Н. Вузовский преподаватель как хранитель и транслятор общечеловеческих ценностей Гуманитарные аспекты развития Западной Сибири материалы всерос. науч. конф., Тюмень, 24 26 марта 1998 г. ТюмГУ. Тюмень, 1998. С. 74 77 (0,3 п.л.).

Васильева Е.Н. Приоритетные ценности в личностно-ориентированном образовании Психологический универсум образования человека ноэтического материалы междунар. симпозиума, Томск, 27 29 сент. 1998 г. ТГУ. Томск, 1998. С. 37 41 (0,4 п.л.).

Васильева Е.Н. Вуз школа (опыт профориентационной работы) Социокультурные и культурологические аспекты развития Западной Сибири (теория и практика) материалы всерос. науч.-практ. конф., Тюмень, 24 26 марта 1998 г. ТюмГУ. Тюмень, 1998. С. 157 161 (0,4 п.л.).

Васильева Е.Н. Авторитетный преподаватель глазами студентов Теория и экология разума материалы науч.-практ. конф., Тюмень, 13 14 апр. 2000 г. /ТюмГУ. Тюмень, 2000. С. 183 188 (0,5 п.л.).

Васильева Е.Н. Социально-психологические основы внутривузовского взаимодействия (концептуальное обоснование) Культура и экономика региона материалы всерос. науч.-практ. конф., Тюмень, 13 14 апр. 2000 г. ТюмГУ. Тюмень, 2000. С. 172 176 (0,3 п.л.).

Васильева Е.Н. Проблемы психолого-педагогической подготовки специалиста в вузе искусств и культуры Литература и общество: взгляд из ХХI века материалы всерос. науч.-метод. семинара, Тюмень, 26 28 марта 2002 г. ТюмГУ. Тюмень, 2002. С. 231 235 (0,3 п.л.).

Васильева Е.Н. Социальные иллюзии и образование Актуальные проблемы преподавания мировой культуры и глобализация образовательных процессов материалы науч.-практ. конф., Н.-Уренгой, 16 ноября 2001 г. ТюмГУ. Тюмень, 2002. С. 26 31 (0,4 п.л.).

Васильева Е.Н. Проблема создания оптимальной модели психолого-педагогической профессионализации в вузах искусств и культуры Психолого-педагогические аспекты развития творческих способностей учащихся. Тюмень ТюмГУ, 2002. С. 38 43 (0,4 п.л.).

Васильева Е.Н. Психолого-педагогические основы подготовки студентов творческих специальностей Образование и искусство в формировании целостной личности: междисциплинарные стратегии и комплексные технологии (опыт, проблемы, перспективы) материалы всерос. науч.-практ. конф., Томск, 3 5 декабря 2002 г. ТГУ. Томск, 2003. С. 174 181 (0,5 п.л.).

Васильева Е.Н. Творческий вуз и психолого-педагогическая подготовка специалистов Современная школа в инновационном процессе. Тюмень ТюмГУ, 2003. С. 111 118 (0,6 п.л.).

Васильева Е.Н. Психолого-педагогическое и социокультурное образование в вузах искусств и культуры Сотворчество учителя и ученика как главное условие реализации личности школьника. Тюмень ТюмГУ, 2003. С. 12 17 (0,4 п.л.).

Васильева Е.Н. Специалист культуры на пороге постиндустриального общества Динамика культурной ментальности в системе гуманитарного образования ХХI века. Тюмень Издательско-полиграфический центр Экспресс, 2004. С. 134 137 (0,3 п.л.).

Васильева Е.Н. К вопросу о качестве профессионального образования специалистов социально-культурной деятельности Региональные проблемы непрерывного образования специалиста в сфере культурной деятельности: материалы всерос. науч.-практ. конф., Тюмень, 15 16 апр. 2004 г. Тюмень Вектор Бук, 2004. С.18 25 (0,5 п.л.).

Васильева Е.Н. Социокультурная анимация как вид досуговой деятельности в условиях трансформации современного общества Язык и культура в евразийском пространстве. Томск ТГУ, 2004. С. 272 280 (0,6 п.л.).

Васильева Е.Н. «Компетентность» и «компетенция»: к проблеме определения понятий Литература и культура в современном гуманитарном знании материалы межд. конф., Тюмень ТюмГУ. Тюмень, 2005. Ч.II. С. 92 96 (0,3 п.л.).

Васильева Е.Н. Опыт социологического исследования человековедческой компетенции субъекта управления в сфере культуры (на примере Тюменского региона) Глобальное и локальное в образовании и культуре материалы всерос. научн.-практ. семинара, Тюмень, 17 19 апр. 2005 г. ТюмГУ. Тюмень, 2005. С. 159 170 (1 п.л.).

...