Социальные технологии профилактики и разрешения конфликтов (на примере группы иностранных студентов)

- технология специально создаётся;

- технология теоретически и эмпирически обоснована;

- ее элементы и состав зависят от социальных факторов и формировавших её социальных субъектов;

- социальная технология представляет собой некую систему методов, регулируемые определёнными социальными принципами и нормами;

- также она представляет собой систему, позволяющую осуществлять диагностирование и преобразование социальных объектов;

- диагностирование и преобразование социальных объектов осуществляются ею для достижения социально - значимых целей и результатов, а также для самореализации социальных субъектов.

После операционализации понятия социальной технологии видится необходимым обратиться к классификации социальных технологий. В специализированной литературе социальные технологии классифицируются по ряду оснований, к которым относятся, например, такие как: 1) Масштаб решаемых социальных проблем; 2) Уровень социальной деятельности; 3) Характер решаемых задач (функциональные социальные технологии, инновационные социальные технологии, технологии разрешения социальных противоречий и конфликтов); 4) Характер воздействия на социальные процессы (формирующие, стимулирующие, сдерживающие, разрушающие социальные технологии); 5) Характер и содержание используемых средств (организационно-распорядительные и административные социальные технологии; социально - правовые технологии; психологические технологии и т.п.).

Из данных оснований принципиально важным видится выделить основное для нашей работы основание: характер решаемых задач, - сделав акцент на социальных технологиях разрешения социальных противоречий и конфликтов. Именно они позволяют найти и реализовать наиболее оптимальные пути и методы решения подобных проблем, в частности в организации.

Исходя из сформулированного выше определения понятия "социальная технология" видится необходимым дополнительно классифицировать социальные технологии, разбив их на технологии "изучения" и "изменения". Это связано с тем, что анализ тематической литературы помог установить в самом определении тот факт, что эта система методов… определения и преобразования социального объекта. Выше уже шла речь об одном из оснований классификации - характере воздействия на социальные процессы. Наша классификация выделена скорее по характеру воздействия непосредственно на социальный объект. Очевидно, что некоторые технологии из перечисленных ниже, такие как, например, беседа и диагностика межличностных отношений в коллективе в первую очередь своей целью имеют изучение социального объекта. Неоспоримым является тот факт, что изучение в большинстве случаев производится для грамотного применения технологий изменения, но наша цель сейчас обосновать классификацию. Как показывает анализ источников - применительно к организации существует и описано гораздо больше технологий изменения, преобразования, чем технологий диагностики и изучения. Это, несомненно, связано с тем, что основными технологиями изучения становятся различные виды диагностики, а технологии изменения разнятся в зависимости от результатов диагностики, так как методы изменения могут иметь как положительный, так и отрицательный характер, могут быть как поощряющими, так и карательными и т. д.

Обращаясь к тематике применения и реализации социальных технологий в организации, стоит принимать во внимание, что широта спектра применяемых технологий зависит как от размера организации, так и от квалифицированности управляющего персонала, а также от необходимости применения определённых методов в связи с конкретными проблемами и целями организации. Хочется обратить внимание на тот факт, что эффективность функционирования организации во многом зависит от применяемых социальных технологий, а также, по нашему мнению, от стиля руководства в организации, ведь он во многом определяет выбор методов воздействия на персонал и, в частности, перечень используемых социальных технологий и их характер.

Проработанные определения и классификации будут использоваться в дальнейшем для разработки гипотез и методологии предстоящего исследования. Классификация будет уточнена и дополнена, а также предстоит анализ действительной ситуации в ряде организаций на основании операционализированного понятия, а также существующих классификаций.

В целом стоит отметить, что понятие социальной технологии является действительно значимым для многих сфер жизни общества в области принятия управленческих решений на разных уровнях, в частности на уровне решения проблем и вопросов организации; именно социальные технологии дают возможность изучения и изменения социального объекта с разных сторон и действительно различными эффективными методами. Основная проблема, в данном случае, заключается в обращении к необходимым в данной конкретной ситуации методикам, что часто представляется невозможным или проблематичным по причине отсутствия необходимой квалификации и навыков проведения грамотного "изучения" объекта для дальнейшего его "изменения".

Анализ литературы позволил выделить много различных технологий разрешения социальных конфликтов, и, важных для нашей работы, технологий профилактики социальных конфликтов. Такими, например, являются:

Технологии профилактики:

1."Диагностика конфликта (в частности диагностика межличностных отношений и психологическая диагностика персонала)" Дерюгин П.П. Теоретико - методологический анализ социальной диагностики межличностных отношений. 2001. .

2."Формирование сильной организационной культуры.

3."Создание стройной системы социального партнёрства.

4.Строгий контроль за соблюдение законов и норм организации.

5. Формирование у персонала культуры поведения и уважения к правам личности.

6. Формирование у персонала взаимного доверия и взаимной толерантности.

7. Создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений работников.

8. Подбор работников" Дуракова И.Б, Волкова Л.П. и др. Управление персоналом. 2009. С. 33..

9."Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

10.Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей.

11.Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления" Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфлик тология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. (Выс шее образование). С. 101..

12."Учет интересов всех лиц, которых затрагивают управленческие решения"HR - Portal [Элетронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sem-pravil-ustraneniya-konflikta-sredi-podchinennyh .

13."Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста" Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. (Выс шее образование). С. 101..

14."Справедливое распределение нагрузки между подчиненными" HR - Portal [Элетронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sem-pravil-ustraneniya-konflikta-sredi-podchinennyh.

15."Разъяснение требований к работе - ожидаемый уровень результатов, функции и полномочия, правила и политика организации (предотвращает дисфункциональный конфликт)" Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Изд-во Военного Унив-та, 2006. -С. 145..

16."Проведение психотренингов" Магомедов Г.М. "Концептуальная модель управления конфликтами в организации". 2014 с. 5.

17."Соблюдение принципов социальной дистанции управляющим.

18.Следование правилу разнообразия.

19.Правило "сглаживания".

20.Метод исключаемой социальной демонстрации.

21.Поддержание устойчивой психологической атмосферы.

22.Налаженная обратная связь в организации" Бабосов Е.М., Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. - 4-е изд. - Мн.: ТетраСистемс, 2004. С. 232..

23. "Изменение содержания властных отношений" Фролов С.С. Социология организаций. Управление конфликтом в организации.[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://society.polbu.ru/frolov_esociology/ch37_ii.html.

Технологии разрешения:

1."Выбор верного стиля управления конфликтной ситуацией" Череднеченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004. С.428..

2."Грамотное определение проблемы" Буртовая Т.В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002. Гл. 16. Пар. 1.

3."Переговоры" Там же..

4."Анализ напряжённости и измерение степени неудовлетворённости некоторыми факторами" Баранова Г.В., Фролов В.А. Методология и методика измерения социальной напряженности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2012/07/21/1265212582/Baranova.pdf.

5."Увольнение.

6.Санкции.

7.Беседа, разъяснение.

8.Структурное разрешение конфликта.

9.Принятие неоспоримых управленческих решений.

10.Согласительные процедуры.

11.Посредничество" Магомедов Г.М. "Концептуальная модель управления конфликтами в организации". 2014.

12."Изменение отношений зависимости.

13.Введение и принятие новых норм.

14.Изменение отношения к деятельности.

15.Концентрация интересов на нейтральном объекте.

16.Манипулятивное воздействие на поведение членов организации" Бережная М.П. "Управление конфликтами в финансовой сфере". 2012 .

17. "Я - высказывание" Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2003. - С. 207..

18. "Изменение установок и создание атмосферы сотрудничества.

19.Изменение мотивации членов организации.

20.Введение неформальных лидеров" Бережная М.П. "Управление конфликтами в финансовой сфере". 2012.

Список этот, конечно нельзя признать исчерпывающим, требуется более детальный анализ для составления полного перечня.

Стоит объяснить значимость упомянутых выше социальных технологий для функционирования любой организации. Любую организацию можно рассматривать как совместную деятельность людей, являющихся организационными единицами, соответственно очень значимо управление отношениями между этими единицами для предупреждения конфликтов и их разрешения в зависимости от типа отношений и типа возникшего конфликта. Любая же управленческая деятельность представляет собой целенаправленный процесс влияния на объект и субъект для устранения разногласий в процессе решения определённых задач и достижения неких целей организации. Конфликты в организации, особенно в студенческих группах с многонациональным составом сложны для диагностики и управления.

Что же представляет собой разрешение конфликта? Чаще всего это устранение причин конфликта или его временное приостановление, соответственно задача управления конфликтом заключается в минимализации возможных причин конфликта или в изменении, исправлении поведения субъектов противостояния и нейтрализации причин конфликта.

Урегулированию конфликта предшествует стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

"- истоков конфликта, переживаний сторон, способов "борьбы", противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биографии конфликта;

- участников конфликтного взаимодействия;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту - в состоянии ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован умышленно в интересах одной из сторон, поддерживающей уровень напряженности" Управление персоналом. Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - с. 201.

Основная цель социальной диагностики - получение необходимой и достаточной информации об объекте для эффективного управления им. П.П. Дерюгин в диссертации "Теоретико - методологический анализ социальной диагностики межличностных отношений" выделил следующие задачи социальной диагностики:

1. "Фиксация состояния объекта

2. Определение сущностных характеристик состояния объекта

3. Обоснование объекта диагностики как объекта управления ("прогнозирование" или "предвидение", "выработка научно обоснованного плана", "обоснование путей совершенствования")" Дерюгин П.П. Теоретико - методологический анализ социальной диагностики межличностных отношений.

Для организации же диагностика играет важную роль не только для разрешения конфликтов, но и для создания типологизации возможных конфликтов с целью их дальнейшего максимального исключения или оперативных вмешательств, при их появлении. В подтверждение данной точки зрения хотелось бы привести некоторые задачи диагностики, обозначенные В.В. Щербиной в книге "социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико - методологические аспекты развития и применения": " а) формирование организационной стратегии развития организации;… ж) разрешение или смягчение конфликтов;…" Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико- методологические аспекты развития и применения // Социологические исследования. 2007. № 3. C. 30-42.

В целом же, управление конфликтами - целенаправленные воздействия:

"- по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения участников конфликта;

- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы" Лещенко А.Л. Организация и управление гостиничным бизнесом: Учебное пособие. Издательский дом "Альпина" 2005., с. 119.

Дальше представляется необходимым привести более подробное определение диагностики и постараться сформировать некоторую классификацию методов диагностики конфликтов в организации.

Магомедов М.Д., например, в одной из своих статей предлагает уточнение, что это "одна из процедур управления конфликтом, направленная на выявление причин конфликта, биографии конфликта, участников конфликта, позиций и отношений сторон к конфликту, в том числе и их исходных отношений к нему. Благодаря диагностике выявляются основные элементы конфликта и его динамика"Магомедов Г.М. Концептуальная модель управления конфликтами в организации. 2014.

Ещё одной статьей, предоставляющей важные данные относительно необходимости диагностики, выступает статья "Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения", написанная в соавторстве Резник С.Д., Копяковой Т.И., Черницовым А. Е Резник С.Д., Копякова Т.И. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения. 2012.. В статье представлены общие результаты исследования нескольких организаций различающихся как направленностью, так и количеством персонала и другими особенностями. Выводы, сделанные в статье относительно выявленных причин конфликта, которыми являются принципиально различающееся ранжирование ценностей в процессе производства управленцами и рядовыми сотрудниками, дают представление о том, как ошибочное мнение руководителей о базовых ценностях сотрудников приводит к возникновению противоречий и следующим за ними конфликтам. Ситуация тем более осложняется тем, что большинство сотрудников умалчивают о своих недовольствах, что приводит к различным дисфункциональным последствиям. В такой ситуации именно грамотная диагностика причин способствует умалению и нормализации отношений в коллективе, т.к. выявление и осознание истинных причин, до этого не осознаваемых руководителями различных уровней способствует согласованию норм и ценностей и нормализации отношений в коллективе.

Основные методы, а именно социальные технологии диагностирования (изучения) конфликта уже представлены выше в обобщённой форме, как итог анализа специализированной литературы. Сделаем акцент на том, что важны не только методики диагностики межличностных отношений, но и психологические методики диагностики персонала. Перечень методик практически бесконечен, однако хотелось бы привести некоторые, выделенные в книге "Практическая психодиагностика" Д.Я. Райгородского Райгородский Д.Я. "Практическая психодиагностика". Издательский: Дом "БАХРАХ-М", Самара, 2001., такие как: методика диагностики стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Paгe, методика диагностики уровня агрессивности А. Ассингера, методика диагностики доминирующей стратегии психологической защиты в общении В.В. Бойко, методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, методика "Q-сортировка" В. Стефансона - диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений личности о себе; методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса; методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений Дж. Морено; методика диагностики "Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала"; методика "ценностные ориентации" М. Рокича; методика диагностики социально - психологических установок личности в мотивационно - потребностной среде О.Ф. Потёмкиной; экспресс - методика по изучению социально - психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто; методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлёва и прочие.

Несколько отступив от классификации, хотелось бы упомянуть статью, посвященную теме последней названной методики. В статье А.И. Рыцева, под названием "Этический контекст в социально-ориентированном аспекте управленческих решений" Рыцев А.И. Этический контекст в социально-ориентированном аспекте управленческих решений. 2015 автор большое внимание уделяет нравственному облику руководителя, определяемому в большей степени культурой руководителя и во многом влияющего на деятельность организации, и её эффективность. По мнению автора на руководителе лежит нравственная ответственность в принятии решений, суть которой заключается в наиболее полном учете всех мнений - специалистов, коллектива, коллегиальных органов, ведь именно это позволяет выразить общее мнение по решаемой проблеме, воспитать общую заинтересованность и ответственность за исполнение решений. Это, соответственно, во многом предопределяет стиль руководства и предрасположенность коллектива к конфликтному взаимодействию.

Необходимо отметить роль грамотной диагностики относительно профилактики конфликтов. В современном динамичном, постоянно прогрессирующем обществе нельзя умалять значение диагностики не только для дальнейшего урегулирования конфликта, но и для будущей профилактики конфликтных ситуаций, ведь именно грамотная диагностика позволяет не допустить новых конфликтов и минимизировать причины и факторы обрисовывающихся конфликтов на стадии возникающих противоречий.

Методы профилактики современные ученые и специалисты также классифицируют несколько отлично друг от друга, но в целом, анализ литературы показал, что методы профилактики предлагаются схожие и их действительно можно разделить на два ведущих типа: социально - управленческие и индивидуально - психологические, причём оба вышеупомянутых типа играют важную роль в профилактике конфликта, ведь грамотное применение социально - управленческих методов практически не возможно без применения индивидуально - психологических.

Если говорить непосредственно об урегулировании конфликтов, то в литературе можно встретить достаточно много методов, которые также в обобщённом виде представлены выше. Важно обратить внимание на тот факт, что управление ситуациями конфликтов в организациях сложный и трудоёмкий процесс, именно поэтому в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке.

Ученые и специалисты признают, что управление конфликтами - процесс, зависящий от множества факторов, но не все из них поддаются управлению (взгляды, мотивы, потребности, стереотипы, предрассудки). Именно эти факторы могут быть препятствовать разрешению конфликта. Соответственно, разными видами конфликтов занимаются разные структурные единицы организации. Многое в вопросах разрешения конфликта и профилактики конфликта зависит также от руководителя, используемых им подходов и компетентность в данном вопросе, ведь он должен учитывать реакцию обоих субъектов конфликта, а также устои организации. Необходимо иметь в виду и реальные возможности воздействия в конкретных ситуациях.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

В целом же социальные технологии разрешения и профилактики конфликтов можно тоже разделить по методу воздействия на: административные методы; социокультурные; организационно-управленческие методы; индивидуально - психологические и др. Отдельно авторами описываются и самостоятельные и значимые методы, такие, как например, переговоры, посредничество и др. В нашем случае, очевидно, особенно важны социокультурные и индивидуально - психологические, так как именно они имеют своим объектом социальные отношения между членами организации, но не только сами отношения, но и нормы, ценности, коммуникационные сети и т.д.

В рассмотрении проблематики грамотного урегулирования конфликтов считается интересным также то, что некоторые авторы осуществляют попытки выделить основные ошибки, недопустимые при попытках урегулировать, разрешить конфликт. Так, автор статьи "Конфликт в организациях" Козлов С.А. Конфликт в организациях. 2007, Козлов С.А., выделяет типичные, по его мнению, ошибки, такие как:

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, без проведения диагностики - попытка погашения на личном уровне, без вникания в проблему и попыток искоренить источник конфликта, что приводит к воспроизводству конфликта. Это одна из главных проблем - некомпетентное руководство в сфере решений по устранению конфликта.

2. "Замораживание" конфликта, заключающееся в замене действующих субъектов.

3. Неверное определение предмета конфликта и реальных оппонентов, так как видимые участники конфликта могу быть лишь пешками в руках скрытых реальных оппонентов. Именно поэтому большое значение имеет диагностика.

4. Запаздывание в принятии мер.

5. Бессистемность и односторонность мер: силовых/дипломатических.

6.Неудачный выбор посредника, ведущего переговоры. Важен нейтралитет третьей стороны.

7. Попытки посредника разыграть свою собственную "карту".

8. Пассивность оппонентов.

9. Нет работы с эмоциями и напряжением, с учетом того, что каждый конфликт ими сопровождается.

10. Нет работы со стереотипами.

11. Завершение конфликтов, по мнению автора, должно находить отражение в изменениях/дополнениях в свод корпоративных правил.

12. Генерализация конфликта. Именно в связи с этой причиной ученые придают большое значение определению границ конфликта на стадии его диагностики.

При изучении проблематики также стал очевиден дефицит внедрения современных методов, таких как, например, управленческий консалтинг, упоминаемый в статье С.И. Капицы "Особенности и перспективы использования социологических методов и технологий в развитии управленческого консультирования в стиле коучинг в современной России" Капица С.И. Особенности и перспективы использования социологических методов и технологий в развитии управленческого консультирования в стиле коучинг в современной России. 2009.

Возвращаясь к теме предупреждения конфликтов можно отметить, что уже произошедшие конфликты являются в определённой мере учебным материалом, ведь проанализировав все составляющие конфликта и поведение субъектов можно сформировать знание, которое поможет в дальнейшем избежать конфликта.

Следует отметить сущность профилактики конфликта, хорошо представленную Т.Ю. Базаровым и Б.Л. Ереминым: "Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а возможными конфликтами. Она предполагает прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно" Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2004. Гл. 21. Пар. 3. Целью профилактики, по мнению ученых, должно быть "устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт". "Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы, на распространение их норм в корпоративной культуре организаций".

Стоит отметить, что универсальных способов преодоления конфликта и его предупреждения нет. Для каждого конкретного случая необходим определённый подход в зависимости от многих факторов.

• Выводы по первой главе:
• Изучение общества и таких его структурных единиц, как организации, позволяет сделать вывод о том, что конфликт - важная социальная проблема, требующая должного внимания и грамотного управления. Можно сделать вывод о том, что конфликт - противостояние на основе осознанных противоречий между членами некоторого коллектива, сопровождающееся попытками решить его на фоне негативных эмоций и попыток победить противника. Для изучения, профилактики и изменения ситуаций конфликта в любой организации крайне важно грамотное применение социальной технологии - специально создаваемой, теоретически и эмпирически обоснованной, обусловленной социальными факторами и сформированной конкретными социальными субъектами системы методов (приёмов, средств и способов), системы воздействий (влияний или управления), реализуемой на основе определенных принципов, при помощи которой осуществляется диагностирование и преобразование социальных объектов в интересах достижения социально-значимых целей и результатов, а также позволяющей осуществлять самореализацию социальных субъектов.
• К сожалению, в ходе анализа литературы выявлена явная проблематика, связанная с тем, что социальных технологий как профилактики, так и разрешения конфликтов великое множество, но исследователями признаётся факт проблем, связанных с их применением. Данные проблемы обусловлены разными факторами: недостаточной квалифицированностью управленческого персонала в данной области, отсутствием грамотной диагностики, а также тем, что многое зависит от норм и установок управленческого персонала, ведь это во многом определяет применяемые методы. Как выясняется, многое зависит от стиля руководства, личностных особенностей участников организации и от других факторов. Еще одну проблему, выделяемую действительно редко, необходимо учитывать: ситуацию постоянной трансформации общества, людей, а также отношений между людьми, обусловленные многими факторами не только внешними, но и внутренними.
• Т. о. основными итогами первой главы можно признать сформулированные и обобщенные определения конфликта, других понятий, связанных с конфликтом и социальной технологии, а также классификации и подробный разбор элементов, этапов и функций конфликта, а также классификации и значимость применения социальных технологий. Были также сделаны выводы о том, что от эффективности управления конфликтом и применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов во многом зависит развитие и особенности деятельности исследуемой организации, в том числе разрешение существующих конфликтов и возможности предупреждения будущих. Выявлено значение руководства организации, имеющего властные полномочия и определённые преимущества в конфликте и его разрешении.
• Глава 2. Прикладное социологическое исследование социальных технологий разрешения и профилактики конфликтов (на примере группы иностранных студентов)
• 2.1 Замысел и программа исследования
• Постановка проблемы:
• Коммуникация в студенческих группах с интернациональным составом представляется интересным объектом для изучения и социологического анализа. Предметом социологического анализа могут становиться разные стороны вышеназванного объекта, и, в частности, проблема конфликтов, возникающих на разных основаниях (например: этноконфессиональный состав групп, противоречие ценностей обучающихся и др.). В данном исследовании будет рассмотрена группа иностранных студентов, проходящая обучение по программе "Русский как иностранный". Проблематика конфликта будет рассмотрена через призму социологического знания, с позиций социологии конфликта.
• Относительно выбранной темы значимым видится анализ применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в группах иностранных студентов, а также выявление специфических методик и социальных технологий, применительно к данным сложным по составу и особенностям объектам. В любой социальной группе, будь то коллектив крупной организации или организации, представленной студенческой группой, неотъемлемой составляющей становится конфликт. Особо подвержены возникновению конфликтных ситуаций коллективы, включающие в себя представителей различных наций и конфессий, в частности интернациональные студенческие группы.
• Таким образом, проблемой становится то, что в условиях притока иностранных студентов на образовательные программы изучения русского как иностранного формирование конфликтной среды обусловлено с одной стороны сложностью взаимодействия в полиэтнической среде, с другой стороны слабой педагогической подготовкой преподавательского состава, так как преподавателями часто становятся специалисты - лингвисты, не имеющие педагогического образования. В этих условиях особенно возрастает роль грамотного применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в образовательной среде межкультурного, межэтнического взаимодействия в образовательном процессе.
• Цель: рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в образовательной организации, осуществляемое посредством применения социальной технологии.
• Задачи:

1. Рассмотреть понятийный аппарат проблематики;

2. Разработать программу исследования применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в группе иностранных студентов;

3. Выявить социально - психологические особенности конфликтов в выбранной образовательной организации;

4. Исследовать практику применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в организации (группа иностранных студентов);

5. Разработать практические рекомендации для преподавательского состава по применению социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в образовательном процессе в группе иностранных студентов.

Объект исследования: группа иностранных обучающихся.

Описание объекта: группа иностранных обучающихся по программе "русский как иностранный". Группа состоит из 14 человек и включает в себя представителей таких стран как: Япония (2 ч.), КНР (3 ч.), Тайвань (3 ч.), США (2 ч.), Англия (1 ч.), Хорватия (1 ч.), Германия (1 ч.), Италия (1 ч.).

Онтологические ориентации:

1. В целом работа тяготеет к социологическому номинализму - основной акцент будет сделан на изучении целей, мотивов и ориентаций индивидов. Также утверждается существование телеологических закономерностей, т.е. закономерностей, определяемых целями действующего субъекта. Таким образом, методологической ориентацией будет методологический индивидуализм.

2. Социологический реализм в работе не будет отвергаться полностью.

Допускается проявление в ходе исследования объективных законов, действующих вне зависимости от воли индивида.

Предмет: социальные технологии разрешения и профилактики конфликтов в коллективе группы иностранных обучающихся.

Теоретико-методологические основания работы:

1. Социологические теории, релевантные моему предмету исследования:

1. Конфликтный функционализм Г. Зиммеля. Для моего исследования важна идея Зиммеля о положительных последствиях конфликта, способствующего сплочению социального организма.

2. Теория социального конфликта Л. Козера. Для моего исследования принципиально важно определение конфликта, данное Л. Козером. Он определяет конфликт как "борьбу по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками". Также важен его взгляд на значение конфликтов, которые являются неотъемлемой частью любого общества. Он, также как и Г. Зиммель, писал о том, что конфликты могут иметь как отрицательное значение, так и положительное (стимулирующее развитие и позитивное изменение).

3. Р. Дарендорф и его теория конфликтной модели общества и позиция о том, что необходимо разрабатывать методы регулирования конфликтов.

2. В качестве базовой теории была выбрана теория социального конфликта Л. Козера.

3. Система ключевых понятий для анализа социального явления (keywords):

Конфликт

Разрешение конфликта

Профилактика конфликта

Социальная технология

Ценности

4. Глоссарий:

1) Конфликт. Здесь видится важным дать основное определение, используемое в работе, определение конфликта, данное Л. Козером, который определял конфликт как "борьбу по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками". Конфликт (по определению в первой главе), также противоборство, вызванное столкновением, противоречием несовместимых целей, потребностей, убеждений, действий двух и более субъектов (субъектами могут выступать индивиды, социальные группы и, в том числе элементы внутриличностной структуры индивида), сопровождающееся, как правило, негативными эмоциями, открытым противостоянием и желанием победить, обезвредить противника, навязав свою точку зрения, модель поведения и другое. В данном определении подчеркнуты значимые особенности конфликта, о которых К. Болдин в своей "общей теории" пишет, что эти элементы общие для всех конфликтов. Стоит отметить, что конфликт - явление социальное, ведь конфликтное противостояние осуществляется сознательными субъектами, преследующими свои интересы.

2) Разрешение конфликта - устранение причин конфликта или изменение определённых установок участников конфликта

3) Управление конфликтом - сведение к минимуму причин конфликта или коррекция поведения субъектов противостояния.

4) Профилактика конфликта - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении.

5) Социальная технология - мы будем понимать социальную технологию как специально создаваемую теоретически и эмпирически обоснованную, обусловленную социальными факторами и сформированную конкретными социальными субъектами систему методов (приёмов, средств и способов), систему воздействий (влияний или управления), реализуемых на основе определенных принципов, при помощи которых осуществляется диагностирование и преобразование социальных объектов в интересах достижения социально-значимых целей и результатов, а также позволяющих осуществлять самореализацию социальных субъектов.

6) Ценности - материальные и духовные ресурсы, цели и средства, которые обуславливают выбор каждого человека относительно того, что можно считать положительным, нейтральным и негативным, что, в частности, во многом определяет отношения между людьми.

7) Диагностика конфликта - определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших.

5. Совокупность базовых научных высказываний о социальном явлении:

1. В любой социальной системе обнаруживаются отсутствием равновесия, напряженностью, конфликтные отношения.

2. Многие процессы, которые, как обычно считается, разрушают систему (например, конфликт), при определенных условиях укрепляют интеграцию системы, а также ее приспособляемость к окружающим условиям.

3. Чем больше конфликт в группе связан с наиболее существенными ценностями и проблемами, тем он острее.

6. Разделим выделенные нами научные высказывания на две следующие группы суждений:

Суждения существования:

1. В любой социальной системе обнаруживаются отсутствием равновесия, напряженностью, конфликтные отношения.

2. Многие процессы, которые, как обычно считается, разрушают систему (например, конфликт), при определенных условиях укрепляют интеграцию системы, а также ее приспособляемость к окружающим условиям.

Гипотетические суждения:

1. Чем больше конфликт в группе связан с противоречием у студентов наиболее существенных ценностей и проблем, тем он острее.

2. Чем больше представителей различных наций включено в студенческую группу, тем больше вероятность возникновения конфликтов на основе различия ценностей и различного восприятия социальной реальности.

3. Необходима адаптация существующих социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в организации под особенности национального состава студенческих групп.

7. Создание системы проверки обоснованности гипотетических высказываний

Для проверки гипотетических суждений необходимо проведение эмпирического исследования.

8. Принципы научного исследования:

1. Принцип объективности;

2. Принцип всесторонности;

3. Принцип причинности;

4. Принцип комплексности;

5. Принцип системности;

6. Принцип конкретности истины;

7. Практика - основной критерий истины.

9. Научный подход: Комплексный.

Структурно - функциональный анализ.

Системный подход.

10. Обоснование логики исследования:

1. Описание: методов управления, профилактики и разрешения конфликтов; причин и функций конфликтов в организации.

2. Объяснение: объяснить особенности конфликтов в организации и технологии урегулирования конфликтов на предприятии, динамику протекания конфликтов в организации.

3. Понимание: как регулировать конфликты в организации.

4. Прогнозирование: как предотвращать и проводить правильную профилактику конфликтов.

14. Методы исследования:

Методы решения задач:

1. Методы описания: группировка (различных типов конфликтов и методов управления ими), систематизация.

2. Методы объяснения: Объяснительная логика исследования (через теорию) и через факт, а также причинное/генетическое, функциональное и телеологическое объяснения.

3. Методы понимания: интерпретация.

4. Методы прогнозирования: краткосрочное нормативное прогнозирование.

Методы эмпирических исследований:

1. Тестирование коллектива методиками: социометрический тест Дж. Морено, выявление инструментальных и терминальных ценностей по Милтон Рокичу, интервью с преподавателями.

15. Совокупность конкретных частных задач исследования:

1. Описание: методов управления, профилактики и разрешения конфликтов, причины и функции конфликтов в организации (на основе существующих теоретических концепций и исследований, проведённых ранее).

2. Объяснение: объяснить особенности конфликтов в организации и технологии урегулирования конфликтов, динамику протекания конфликтов в организации (на основе существующих теоретических концепций и проведённых исследований).

3. Понимание: как регулировать конфликты в организации (на основе существующих теоретических концепций и проведённых исследований).

4. Прогнозирование: как предотвращать и проводить правильную профилактику конфликтов.

16. Последовательность решения познавательных задач:

Определяя предположительную последовательность решения познавательных задач, мы создаем матрицу будущего исследования.

1. Изучение и анализ литературных источников, концепций и отчетов по аналогичным исследованиям, релевантных теме моего исследования;

2. Создание теоретико-методологических оснований моего исследования;

3. Подготовка, проведение и анализ результатов тестирований;

4. Написание структурированного отчета по исследованию.

5. Формулировка рекомендаций на основе проведённого исследования.

Интерпретация и операционализация основных понятий:

Для описания социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов применительно к выбранной организации, а конкретно к группе иностранных обучающихся, будет осуществлено проведение тестирований, а в частности применение методики социометрического анализа Дж. Морено и выявление терминальных и инструментальных ценностей по модифицированной методике Милтона Рокича. Также будет проведено интервью с преподавателем группы.

С помощью применения данных методик будет возможна верификация значимых характеристик основных понятий. В понятии конфликта такими характеристиками будут:

1. Противоборство, вызванное столкновением, противоречием несовместимых целей, потребностей, ценностей, убеждений, действий двух и более субъектов

2. Негативные эмоции, открытое противостояние и желание победить, обезвредить противника, навязав свою точку зрения, модель поведения.

В понятии социальной технологии такими характеристиками будут:

1. технология специально создаётся;

2. технология теоретически и эмпирически обоснована;

3. ее элементы и состав зависят от социальных факторов и формировавших её социальных субъектов;

4. социальная технология представляет собой некую систему методов, регулируемую определёнными социальными принципами и нормами;

5. также она представляет собой систему, позволяющую осуществлять диагностирование и преобразование социальных объектов;

6. диагностирование и преобразование социальных объектов осуществляются ею для достижения социально - значимых целей и результатов, а также для самореализации социальных субъектов.

В понятии ценностей такими характеристиками будут:

1. материальные и духовные ресурсы, цели и средства, которые обуславливают выбор каждого человека относительно того, что можно считать положительным, нейтральным и негативным, что, в частности, во многом определяет отношения между людьми.

Гипотезы исследования:

1. Чем больше представителей различных наций включено в студенческую группу, тем больше вероятность возникновения конфликтов на основе различия ценностей и различного восприятия социальной реальности.

2. Конфликты в группе иностранных студентов будут обусловлены социально-психологическим противоречием основных инструментальных и терминальных ценностей.

3. Необходима адаптация существующих социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в организации под особенности национального состава студенческих групп.

Методы исследования:

1. Социометрический тест Дж. Морено: социально-психологический тест разработанный Дж. Морено, применяемый для диагностики эмоциональных связей в группе (симпатий и антипатий). Также способствует решению следующих задач:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление авторитета;

в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

Как известно обследованию может подлежать любая группа лиц без ограничений, имеющая некоторый опыт взаимодействия и общения. Различаться особенности исследования будут критериями социометрического выбора. В нашем случае методика применяется для выполнения вышеперечисленных задач. А основанием методики стал вопрос о желаемых/нежелаемых связях для проведения групповой работы. Т. о. в группе разновозрастных иностранных обучающихся, приехавших изучать язык с разными целями будут выявлены личные симпатии и антипатии, возможный авторитет. Применение данной методики также позволит сформировать представление об эмоциональной структуре группы, в которой представлены жители разных континентов и носители разных культур.

2. Модифицированная методика выявления ценностных ориентаций по Милтону Рокичу: данная методика позволяет выявить две категории ценностей - терминальные (ценности - цели) и инструментальные (ценности - средства достижения целей). Применение данной методики крайне необходимо для проведения диагностики и выявления противоречий по поводу ценностей, приводящих к конфлитам в полиэтнической среде взаимодействия в коллективе группы иностранных обучающихся.

3. Интервью с преподавателем. Интервью проводится с целью выявления особенностей взаимодействия с группами иностранных обучающихся, имеющими свою специфику. Также интервью позволяет выявить особенности построения работы в группе и применение социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в столь сложной среде, поскольку именно преподаватель группы является носителем данной информации, имеющим определенный опыт взаимодействия с обучающимися.

• 2.2 Анализ данных и результаты исследования
• 1. Применение социметрической методики Дж. Морено.
• Основным вопросом данной методики применительно к иностранным обучающимся стал вопрос о желаемых/нежелаемых напарниках для групповой работы в образовательном процессе. Обучающимся было предложено указать до трех фамилий сокурсников с которыми они бы хотели делать совместный проект в рамках обучения, а также, при желании, указать до трех фамилий сокурсников сотрудничество с которыми в выполнении учебных проектов было бы нежелательным.
• На основании полученных данных была составлена матрица (см. таблицу 1) для дальнейшего анализа (в целях соблюдения конфиденциальности обучающимся были присвоены номера с названиями стран):
• Таблица 1. Социометрический тест (выборы обучающихся).

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1(Япония)

2(КНР)

-

+

+

+

-

-

3(КНР)

+

+

+

4(Тайвань)

+

-

-

-

+

+

5(Тайвань)

6(Тайвань)

+

+

+

7(Хорватия)

+

8(Англия)

+

9(США)

+

+

+

10(Германия)

-

+

+

-

11(Италия)

+

-

+

+

12(США)

+

+

+

Кол-во выборов

2- 2+

5+

1- 2+

1+

0

2+

1- 2+

1- 2+

1-

3+

1- 4+

1- 1+

1- 1+

Суммарный индекс

0

5+

1+

1+

0

2+

1+

1+

1-

3+

3+

0

0

• В примечание к матрице хотелось бы оговорить тот факт, что в таблице не представлены данные о некоторых обучающихся по следующим причинам:
• 1. По матрице видно, что обучающийся под номером один воздержался от ответов, это было связано с критическим отношением обучающегося к проводимому тестированию и нежелание взаимодействовать с исследователями.
• 2. Обучающийся под номером пять также воздержался от ответов, но по причине плохого владения языком.
• 3. Данные о выборе обучающегося под номером тринадцать отсутствуют по причине конфликта обучающегося с преподавателем непосредственно перед проведением тестирования.
• 4. В матрице также отсутствуют данные об еще одном обучающемся из КНР по причине несданной таблицы.
• Далее мы попробуем классифицировать обучающихся по итогам социометрического эксперимента. По суммарному индексу видно, что:
• 1. "Звездой" (негласным лидером) группы стал обучающийся под номером два.
• 2. "Предпочитаемыми" (уступающими лидеру, но наиболее часто выбираемыми) стали обучающиеся под номерами шесть, десять и одиннадцать.
• 3. "Отвергнутыми" (исключенными из выбора или имеющие только отрицательные выборы) стали обучающиеся под номерами пять и девять.
• 4. "Принятыми" (имеющими суммарный индекс "0" или "1+") можно считать всех остальных обучающихся.
• Одним из показателей благополучия/неблагополучия группового взаимодействия можно считать коэффициент взаимности выборов ((количество взаимных выборов/на общее количество выборов) * 100%). В изучаемой группе иностранных обучающихся коэффициент составил всего 24%, что говорит о слабом групповом взаимодействии.
• Схема 1. Социограмма.
• При проведении тестирований было визуально обнаружено деление группы на азиатскую и европейскую часть, поэтому при построении социограммы (см. схему 1) было принято решение разделить ее на две половины: так в правой части находятся представители Азии, а в левой части представители Европы.
• Необходимость такого разделения подтвердилась итоговой социограммой: на социограмме видно, что сильные связи взаимного выбора присутствуют именно между представителями Азии (внутри азиатской части группы) и представителями Европы (между представителями европейской части группы). Это дополнительно подтверждается и анализом позиции "звезды" группы: представительница КНР предпочитает для работы исключительно представителей Тайвани и КНР, не смотря на то, что ее в качестве партнёра для выполнения групповых проектов с большой частотой выбирают представители европейской части группы. На социограмме также видно, что представители европейской части группы чаще всего указывали в качестве желаемых партнёров для выполнения групповых работ именно представителей своей половины группы (исключением стала "звезда", которую "европейцы" указывали также часто).
• Внутри европейской части группы обнаруживается лишь две отрицательные связи. Одна оказывается между обучающимися под номерами одиннадцать и девять (Италия и США), вторая же между обучающимися под номерами десять и двенадцать (Германия и США). Первая связь не становится ярко выраженной, по словам преподавателя обучающиеся просто не взаимодействуют друг с другом в образовательном процессе, в то время как вторая связь стала значимой для изучения по причине непонятности ее природы.
• Социограмма показывает, что в европейской части группы формируется, как раз, две потенциальные группы для осуществления проектов, и одна из них состоит из обучающихся под номерами десять, одиннадцать и двенадцать (Германия, Италия, США). Между обучающимися под номерами десять и одиннадцать, а также под номерами одиннадцать и двенадцать выражены сильные положительные связи, а вот между участниками десять и двенадцать связь взаимная, но двенадцатый выбирает десятого в качестве желательного для выполнения проектов, в то время как десятый указывает двенадцатого в качестве нежелательного для сотрудничества в рамках образовательного процесса.
• Для нас данная ситуация важна для анализа, так как в течение нахождения в аудитории и тестирования группы данные обучающиеся взаимно осуществляли коммуникацию друг с другом. Беседа с преподавателем позволила выявить возможную причину таких связей: трое вышеназванных обучающихся взаимодействуют между собой, но обучающиеся под номерами двенадцать и одиннадцать являются подругами весь период обучения, в то время как обучающийся под номером десять появился в группе несколько позже и проявляет симпатию к обучающейся под номером одиннадцать, что вынуждает его общаться с номером двенадцать, что и объясняет, отчасти, нежелание дополнительно взаимодействовать ещё и в процессе групповой работы. Но это, вероятнее всего, не станет серьезным конфликтогеном, поэтому, может быть дана рекомендация преподавателю составить группу из данных студентов.
• Вторая потенциальная группа образуется из других трех представителей европейской части группы, под номерами семь, восемь и девять. В данной тройке обучающихся присутствует сильная положительная связь между обучающимися под номерами семь и восемь, а также желание девятого работать с обоими. Ситуация отсутствия сильных положительных связей между представителями тройки объясняется преподавателем: "обучающиеся под номерами семь и восемь были присоединены к группе обучающихся недавно одновременно, поэтому между ними сразу наладилась коммуникация". В дальнейшем мы проведём корелляционный анализ ценностей, что позволит нам дать окончательные рекомендации преподавателю по формированию групп.
• Вторая часть анализа социограммы акцентирована на азиатской части группы. В ней ситуация сформировалась более сложная. Обучающаяся под номером пять оказалась исключенной из потенциального формирования групп по причине того, что связи с этим участником отсуствуют. Ситуация, подмеченная нами, подтвердилась словами преподавателя о том, что данная студентка слабее всех в группе владеет русским языком, что объясняет, почему никто не указывает её в качестве потенциального партнёра для выполнения групповых проектов. Она же не смогла, предположительно указать желаемых обучающихся по причине трудностей написания имён в русской транскрипции. Сложная для анализа ситуация сложилась, также, с двумя представителями Японии, так как не удалось получить данные об их выборе, по причине конфликтности обучающихся, а их в одинаковой мере как хотели, так и не хотели видеть участниками проектной группы. Это также объясняется преподавателем тем, что одна из представителей Японии обладает тяжёлым характером, что сказалось и на нашем общении с ней, а второй представитель Японии очень раним, хоть и открыт к общению, что, возможно, исключает его из выбираемых для взаимодействия. Также стоит отметить, что есть потенциальные участники для формирования ещё одной группы: обучающиеся под номерами два, три, четыре и шесть. Но по социограмме наиболее предпочтительной видится группа и представителей под номерами два, три и шесть, по причине наличия двух сильных положительных и одной слабой положительной связи, а также отсутствия отрицательных.
...