Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Основная образовательная программа магистратуры по направлению подготовки 390401 «Социология»

Социальные технологии подбора персонала в транснациональных корпорациях в условиях кризиса

Выполнил: Студент 2 курса

Панкратов Владислав Олегович

Научный руководитель

д-р соц. наук, проф. Дерюгин Павел Петрович

Санкт-Петербург, 2018 г.



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Современное общество переживает время постоянных трансформаций, и эти изменения происходят абсолютно во всех сферах нашей жизни: политической, социально-экономической; на всех уровнях общественных образований. Помимо прочего, кардинальным образом изменяются социальные технологии подбора персонала. Системный кризис, длящийся на протяжении последних десяти лет и вобравший в себя экономические потрясения, последствия демографической ямы 90-х годов прошлого века, грозящие всего через несколько лет дефицитом достойных кадров во всех производственных сферах, кризис ценностей, технологий и нормативно-правовой базы, стал одной из причин для этих социальных изменений, к сожалению, преимущественно негативных.

Существенным образом кризис влияет на работу различных организаций, как предприятий малого бизнеса, так и крупных игроков - транснациональных корпораций, оборот крупнейших из которых зачастую превышает ВВП некоторых государств. Крупные ТНК имеют огромное влияние на население, в чьих странах находятся их филиалы, в них работают многие сотни и тысячи людей, а значит любые потрясения, угрожающие бизнесу, способны навредить не только самим корпорациям, но и огромному числу людей, работающих в них.

Проблема исследования

В условиях кризиса ТНК попадают в некий социально-экономический тупик: с одной стороны, кризис обуславливает необходимость постоянно увеличивать эффективность организаций, с другой - ограничивает их в ресурсах, что выливается в настоящую социальную проблему. Ключевой задачей становится распределение бюджета, расходуемого на персонал, на инновационные социальные технологии подбора персонала, так как, согласно лозунгу «кадры решают все», именно человеческий капитал в конечном итоге будет определять их экономический потенциал и конкурентоспособность.

Корпорации во время кризиса вынуждены подбирать только максимально эффективных и квалифицированных кандидатов, при этом расходуя минимум средств. Становится гораздо сложнее получить достойную работу человеку недостаточной квалификации, не имеющим, к примеру, высшего образования. Повсеместно повышаются требования к кандидатам и количество кандидатов, не соответствующих им. Однако у любых изменений, даже у тех, что несут в себе кризис и нестабильность, есть две стороны, одна из которых несет в себе новые возможности. Одним из основных факторов, определяющим успешный выход ТНК из кризиса, будет их готовность адаптироваться под изменения рынка человеческих ресурсов, для этого, как мы считаем, корпорациям просто необходимо обратить внимание на социальные технологии, использующиеся в подборе персонала.

Целью данной работы становится теоретический анализ социальных технологий подбора персонала в филиалах современных ТНК на территории РФ, изучение их влияния на рынок труда, а также проведение на этом основании эмпирического социологического исследования, раскрывающего вышеописанные характеристики.

Объектом исследования выступают социальные технологии подбора персонала.

Предметом исследования являются особенности социальных технологий подбора персонала, реализуемых в современных ТНК в условиях кризиса.

Гипотезы исследования

Основная гипотеза исследования: в современном обществе в ТНК в условиях кризиса происходят изменения социальных технологий подбора персонала. Так, в отличие от традиционных представлений, характеризующих подбор персонала в докризисный период, во время нестабильности изменяется роль самого рекрутера как актора в отношениях поиска и найма сотрудников, критерии их отбора, а также социальная значимость предлагаемых кандидату условий работы и материальных благ.

Частные гипотезы:

· В крупных транснациональных корпорациях в условиях кризиса основные изменения социальных технологий подбора персонала будут происходить в рамках необходимости оптимизации расходов и издержек.

· В крупных транснациональных корпорациях в условиях кризиса значительно вырастет бренд работодателя как гарант стабильности и социальной защищенности.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

1. Изучить роль человеческих ресурсов, ее изменение в процессе общественных изменений и влияние на социальные технологии подбора персонала.

2. Провести исследование теоретических оснований изучения социальных технологий подбора персонала в социологии

3. Изучить и сравнить основные подходы к пониманию и определению социальных технологий, описанные в трудах западных и отечественных социологов.

4. Определить основные виды методов и источников подбора персонала в современных организациях и привести их подробную классификацию, дать социальные характеристики.

5. Охарактеризовать явления системного кризиса и их влияние на изменение социальных технологий подбора персонала.

6. Эмпирическим путем установить наличие определенных тенденций, влияющих на социальные технологии подбора персонала в условиях кризиса.

Исследование подразумевает использование комплексной методологии с применением следующих подходов: структурно-функционального (описываемые методы и технологии можно классифицировать и разделить на блоки, объединенные общими признаками) и системного (между группами технологий существует четкая взаимосвязь, они объединены в систему).

Теоретические основы исследования опираются на работы отечественных и зарубежных экономистов, психологов и социологов. В описании тенденций изменения социальных технологий подбора персонала используются такие социологические теории, как концепция меняющихся ценностей Р. Инглхарта и идеи о силе слабых связей М. Грановеттера.

Подходы к изучению социальных технологий представлены работами таких авторов, как К.Р. Поппера, Н. Стефанова, В.В. Щербиной, М.В. Плотникова и С.В. Смельцовой, Я.А. Маргуляна, В.Г. Афанасьева и Ж.Т. Тощенко.

Описание современных технологий и методов подбора персонала опираются на статьи таких современных исследователей, как Н.В. Клеткиной, А.Д. Горчакова и С.А. Стариннова, С.М. Абрамова и А.А. Колодина, В.А. Синюкова и А.В. Михолаповой и др.

В качестве источников данных о явлениях системного кризиса использованы публикации Е.В. Ерохина, Д.М. Дидье, В.В. Трошихина и Л.В. Уколовой, И.Н. Колядко, Д.Т. Аскарова, В.А. Кнорр и других.

Также в ходе использования были использованы статистические данные, полученные с таких ресурсов, как Jobvite, LinkedIn и прочих источников в сети Интернет.

Методы эмпирического исследования

Исследование выполнено в рамках качественной стратегии. В эмпирическом исследовании были использованы методы анализа документов, включенного наблюдения, а также метод экспертного интервью. Всего в исследовании приняли участие 152 респондента.

Научная новизна

По результатам исследования на основании проанализированных теоретических подходов к определению социальных технологий подбора персонала и явлений системного кризиса проведена систематизация и подробная классификация методов и источников подбора персонала, а также последствий влияния кризисных условий на социальные технологии подбора персонала.

Результатом эмпирического исследования стало выявление ряда тенденций в изменениях социальных технологий подбора персонала, присущих современным ТНК в условиях кризиса, таких как: снижение значения технологии аутсорсинга для российских ТНК, рост значимости Бренда работодателя, пост значения Интернет-рекрутинга и социального рекрутинга, использование Пула Талантов как попытка построения долгосрочного социального взаимодействия, ориентация на подбор сотрудников с развитыми soft-skills, ориентация кандидатов на постматериальные ценности, развитие горизонтальной мобильности.

Структура работы

Данная исследовательская работа состоит из 2 глав. Первая глава включает в себя 3 параграфа и раскрывает теоретические основания исследования социальных технологий подбора персонала, а также суть и концепцию системного кризиса. Вторая глава состоит из 3 параграфов и описывает результаты эмпирического социологического исследования социальных технологий подбора персонала в ТНК в условиях кризиса.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Любая кадровая политика базируется на определенной теоретико-методологической базе, философских, ценностных, социальных и социокультурных предпосылках и находит отражение в общих принципах, целях и паттернах межличностного взаимодействия. Социальные технологии - это, по своей сути, все наработки и знания, которые может предложить наука для оптимизации и повышения эффективности такого этапа в управлении, как подбор персонала.

Современный рынок создал не только новые условия труда, но и нового работника, с принципиально новым отношением к труду, личной заинтересованностью в результате труда, готового трудиться много и хорошо ради достойного вознаграждения за свои труды, обладающего состязательным инстинктом и стремящегося к самовыражению и развитию.

1.1 Роль человеческих ресурсов и особенности управления ими в транснациональных корпорациях: российский опыт

человеческий управление кризис транснациональный

На протяжении последних ста лет значение человеческого фактора в организации неуклонно растет. Это проявляется, к примеру, символически, в использовании определенной терминологии: «рабочие руки», «человеко-часы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Вместе с ним растет и значение социальных технологий подбора персонала.

Человеческий капитал - в данном случае, не что иное, как отражение повышения степени доверия к сотрудникам. Если рабочий человек раньше считался исключительно рабочей силой, то есть некой единицей, способной производить определенные заданные действия и выпускать продукт, то сейчас сотрудник - это прежде всего индивид, обладающий знаниями и умениями, несущий ответственность за себя, команду, а также за конечный результат Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России / В.Н. Крутько, Т.М. Смирнова. - Цифровичок, 2012. - 227 с..

В отличие от классического менеджмента, в современных организациях человек более не представляет собой только объект действия абстрактных законов управления.

В современном постиндустриальном обществе главный двигатель экономики - не производство, но потребление, главный фактор успеха в бизнесе - скорее качество продукта и/или услуги, а не их количество. Именно в таких условиях резко вырастает значение человеческого фактора, и одновременно в процессе подбора персонала повышаются требования, предъявляемые к определенным способностям и навыкам, как уже упоминалось выше, в первую очередь, - к умению работать в команде, то есть коммуницировать, брать на себя ответственность, применять творческий подход.

Кроме того, в современном обществе происходят трансформационные процессы, побуждающие кардинально менять подходы к решению некоторых социально-экономических проблем. Изменяется политическая и социально-экономическая ситуация в целом, организации вынуждены сталкиваться с новыми задачами: возросшим уровнем нестабильности в государстве (явления системного кризиса, о которых мы подробно расскажем в последнем параграфе данной главы), жесткая конкуренция, необходимость корректировать используемые социальные технологии подбора персонала с учетом общественных изменений, высокая текучесть кадров и недостаточность квалификации персонала и т.д Разумов А.В. Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса // Вестник ТвГТУ: Серия «Науки об обществе и гуманитарные науки». - 2013. - Выпуск 2. - С. 97-102..

Исходя из вышенаписанного, становится понятно внимание, оказываемое концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 3(16). - С. 125-128.. Социология организации, равно как и теория менеджмента, столкнулась с необходимостью изучать и правильно использовать фактор человеческих ресурсов для достижения наиболее эффективных результатов в деятельности предприятий Титова О.В. Стратегия управления персоналом в условиях экономического кризиса // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 1 (25). - С. 366-368..

Управление человеческими ресурсами в крупных компаниях, особенно в ТНК, имеющих свои представительства, филиалы и отделения в разных странах и представляющих интересы организации на глобальном рынке, коренным образом отличается от управления человеческими ресурсами в одной стране. Сама его суть заключается в постоянном движении персонала по международным отделениям и удовлетворением их различных потребностей, разница которых основана на различии культур, рынков, особенностей ведения бизнеса, систем ценностей и т.д.

Назовем основные особенности, отличающие управление человеческими ресурсами в ТНК от управления в национальных компаниях:

1. Различные рынки труда в странах, в которых размещены отделения ТНК. Разница в трудозатратах;

2. Различные системы управления персоналом в разных отделениях;

3. Перемещения работников между отделениями;

4. Большая зависимость от внешних факторов, таких как, например, особенности культуры, политические и социально-экономические факторы;

5. Усложнение системы контроля за исполнением обязанности;

6. Национальная ориентация персонала;

7. Наличие специфических социальных технологий подбора персонала.

Исходя из вышеперечисленных пунктов, мы понимаем, что управление человеческими ресурсами в ТНК значительно усложняется в связи с необходимостью приспосабливаться, адаптировать всяческие политики и процедуры, связанные с персоналом, к различиям стран, в которых находятся подразделения ТНК. К примеру, законодательные системы разных стран могут по-своему трактовать требования для найма работника, особым образом определять программы обучения и оплаты труда, различные ограничения также могут накладывать культурные аспекты, различия в экономическом развитии и т.д. Помимо прочего, управленцы должны определять, как будет оплачиваться труд сотрудников, переехавших за рубеж, с учетом сложностей, с которыми они могут столкнуться, и чисто экономический фактор в данном вопросе может не являться решающим - ухудшение жизненных условий происходит в основном за счет стресса, вызванного отрывом от друзей, близких и знакомых людей.

Набор в ТНК осуществляется за счет нескольких источников человеческих ресурсов. Выделим основные из них:

1. Граждане родительской страны (она же страна базирования) - страны, в которой находится главный офис (штаб-квартира) ТНК

2. Граждане страны, где размещено подразделение/филиал

3. Граждане третьих стран.

Кадровый состав в дочернем подразделении ТНК заполняется за счет технологий как внутреннего, так и внешнего рекрутинга. При этом внешний рекрутинг направлен на ресурсы, которыми располагает местный рынок труда, а внутренний - на возможности собственного персонала, а также его развитие - адаптационное, квалификационное и т.д. Кадровая система, в которой преобладает внешняя форма, считается открытой, закрытой - при преобладании внутреннего рекрутинга. Оптимальной ситуацией для развития кадровой системы ТНК считается сочетание обеих технологий.

Помимо источников человеческих ресурсов, также и работники ТНК, согласно принятой классификации, делятся на местных граждан и приезжих, так называемых экспатриантов Бурчакова М.А. Обеспечение персоналом о международном бизнесе // Дайджест-финансы. 2008. №11.. Вне контекста экспатриантами принято называть людей, выдворенных из страны с лишением гражданства либо лиц, добровольно отказавшихся от гражданства. Экспатрианты-сотрудники ТНК - это командированные на длительную работу за границу работники (обычно в одно из подразделений). Сами экспатрианты, в свою очередь, делятся на граждан тех стран, в которых находится штаб-квартира ТНК, и граждан третьих стран, то есть всех других, кроме родной и той, где находится дочернее подразделение.

Принято считать, что как у местных граждан, так и сотрудников-экспатриантов есть свои преимущества.

Для местных граждан:

1. Оптимизация затрат (на подбор и отбор, отсутствие необходимости обеспечивать работника жильем и т.д.)

2. Более высокая мобильность

3. Приспособленность к условиям работы в знакомой среде

4. Местный имидж (местные руководители могут достичь лучших результатов)

5. Работа по долгосрочным целям.

Для экспатриантов характеры следующие сильные стороны:

1. Более высокая квалификация

2. Уровень технической компетенции

3. Высокий стимул к работе

4. Расширенные возможности контроля (экспатрианты лучше понимают общие стратегии развития ТНК).

Как мы выяснили ранее, перемещения работников между различными подразделениями - одна из особенностей управления персоналом в ТНК, отличающих его от национальных компаний. Действительно, международная ротация обязательно должна быть развита в любой успешной международной организации, так как она способствует усилению мотивации работника (сотрудник меняет подразделение, освобождаясь от рутинной деятельности на прежнем рабочем месте), обмену опытом и кадрами, повышению квалификации, освоению работниками новых направлений специализации, выработке компетенций.

Практически все ТНК, особенно в современных условиях кризиса, сталкиваются с определенными сложностями, касающимися международной ротации. Речь, конечно же, в первую очередь идет о дорогостоящих вложениях, а также сложностях в организации различных учебных и адаптационных процессов. Персонал необходимо развивать и обучать, в особенности - руководителей, отобранных для работы за рубежом. Им необходимо дополнительно организовывать различные обучающие программы для лучшего освоения языка, навыков межкультурного общения и особенностей культуры принимающей страны вообще. Таким же образом должны быть организованы курсы и для производственных рабочих, учитывающие все требования принимающей стороны.

Именно из-за необходимости оптимизировать высокие расходы на международную ротацию (а обеспечение всем необходимым экспатрианта в процессе его перемещения и, впоследствии, жизни за рубежом требует существенных материальных затрат) компании предъявляют высокие требования к перемещаемым сотрудникам. Так, американский социолог Розалия Л. Тан выделяет следующие критерии отбора Тан Розалия Л. Управление человеческими ресурсами на международной арене. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002, с. 516.:

· навыки межличностного общения

· техническую компетенцию

· профессиональный или операционный опыт

· опыт работы в других странах

· опыт работы в данной стране

· знание языка страны, в которой организована дочерняя компания, знание других иностранных языков

· заинтересованность в работе за рубежом

· свободу принимать решения в отношении своей семьи

· представление о специфике страны или региона

· уважение к культуре страны, в которой организована дочерняя компания

· пол кандидата

· возраст

· стабильную обстановку в семье

· способность супруги (супруга) и семьи адаптироваться к новой обстановке

· способность адаптироваться и проявить гибкость при работе в новой среде

· зрелость и эмоциональную устойчивость.

Подразделения транснациональных корпораций в России стали очень привлекательным местом работы для молодых специалистов, так как, во-первых, в ТНК огромное внимание уделялось именно развитию сотрудников, и многие руководители стремились набирать именно людей без опыта, чтобы обучать их «с чистого листа», а не заниматься переобучением, а во-вторых, заработная плата в западных компаниях была гораздо более конкурентоспособной, чем в любых российских организациях. В нынешних реалиях это также справедливо в отношении как заработной платы, так и найма без опыта работы, реализуемого через программы стажировки и работы студентов в ТНК в качестве прохождения производственной практики Плотников И.В. Особенности формирования и развития российских транснациональных корпораций: Автореф. Дис. … канд. экон. наук: 08.00.01 / Плотников Иван Владимирович. - Самара. 2011.. На найм молодых сотрудников начали работать практически все социальные технологии подбора персонала.

Основное отличие современных российских компаний от западных ТНК заключается, как ни странно, в возможностях карьерного роста. И в российских, и в зарубежных подразделениях одинаково большое внимание уделяют профессиональному росту сотрудников, однако в иностранных компаниях присутствуют четкие иерархичные структуры, которые ограничивают сотрудников, не давая свободы реализации многих их возможностей, именно поэтому в ТНК так распространена международная ротация - часто это единственная возможность получить продвижение по карьерной лестнице. В российских подразделениях ТНК гораздо больше возможностей для карьерного роста, отлична развиты технологии горизонтальной мобильности, а также распространена практика перехода молодых специалистов в другие крупные российские организации с повышением должности и заработной платы после получения необходимого опыта в ТНК. Наглядно отличия в управлении современными ТНК в России и западными подразделениями представлены в таблице.

Таблица - особенности управления в российских ТНК

	Подразделения ТНК
Основания	Российские	Иностранные
Возможность карьерного роста	Возможен	Ограничен из-за четкой карьерной иерархии
Важность опыта работы для международного рынка	Практически не ценится	Ценится очень высоко
Уровень заработной платы	Выше средней на российском рынке	В среднем - гораздо выше, чем в российских подразделениях
Возможность проявления инициативы	Возможно	Ограничено из-за четкой карьерной иерархии
Уровень бюрократичности	Оптимальный	Высокий
Развитая международная ротация	Возможен переезд	Переезд и обмен сотрудниками широко распространен
Главный стимул развития	Ограниченность возможностей роста внутри страны	Международная экспансия
Уровень инвестиций в соседние страны	Крайне низкий	Высокий
Использование современных технологий подбора персонала	Ограниченно используется	Широко используется
Использование временных сотрудников (аутсорс)	Активно развивается	Используется в подавляющем большинстве организаций



Необходимо понимать, что, хотя ТНК вкладывают в развитие своих сотрудников огромные средства, работники российских подразделений иностранных корпораций, предпочитающие оставаться в них работать, по сути увеличивают иностранный человеческий капитал Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России / В.Н. Крутько, Т.М. Смирнова. - Цифровичок, 2012. - 227 с.. С другой стороны, российские сотрудники, попадая в филиалы зарубежных ТНК на территории России, получают превосходную профессиональную подготовку, знакомятся с очень полезными принципами организации трудовой деятельности, корпоративной культурой, а также социальными стандартами вроде заботы о здоровье, балансе между работой и отдыхом и т.д Work-life balance и текучесть персонала // URL: https://www.haygroup.com/ru/press/details.aspx?id=37173, 19.02.2018.

Существующие условия нестабильности определяют существование основных принципов в управлении человеческими ресурсами в ТНК, которых необходимо придерживаться:

1. Принцип использования новейших социальных технологий, учитывающих культуру управления, систему ценностей при персонификации работы с людьми;

2. Принцип системности в работе с персоналом, который определяет персонал как безусловную ценность и человеческий капитал, способный к высокоэффективному творческому труду Трошихин В.В., Уколова Л.В. Стратегия и тактика управления персоналом в условиях системного социально-экономического кризиса // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2008. - № 4. - С.42-52..

Итак, нами рассмотрены основные особенности, отличающие управление кадрами в ТНК от национальных компаний, а также основные источники человеческих ресурсов, из которых пополняется кадровый состав таких организаций. Можно сделать следующие выводы: во-первых, с учетом новых вызовов, которые встают перед крупными корпорациями, управление человеческими ресурсами должно вставать во главу угла, и именно изучение и правильное использование человеческого капитала способно обеспечить максимальную эффективность и достижение всех бизнес-целей и задач организации; во-вторых, правильная организация международных перемещений сотрудников ТНК из одного подразделения в другое позволяет отождествлять персонал именно с корпорацией в глобальном плане и накапливать опыт и знания из всех ее филиалов. Наконец, необходимо постоянно проводить модернизацию социальных технологий подбора персонала с учетом всех последних социальных новшеств и изменений.

1.2 Классификация социальных технологий подбора персонала в транснациональных компаниях

Прежде чем рассмотреть непосредственно подбор персонала в ТНК и его особенности во время кризиса, разберемся с таким понятием, как социальная технология.

Широкое распространение термин «социальная технология» получил благодаря работам К. Поппера, датированным 40-50-ми годами XX в. По определению Поппера, «социальные технологии - это любые формы и способы применения теоретических выводов, сделанных обществоведами в практических целях Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. М., 1992. Т. 1, 2.». Он рассматривал социальные технологии в качестве элемента социальной инженерии, отстаивая идеи поэтапного, или локального, данного направления социально-преобразующей деятельности. Немного позже, в своей работе «Нищета историцизма» К. Поппер определяет социальные технологии как «средства создания и преобразования социальных институтов с определенными целями Поппер К.Р. Нищета историцизма с. 418-420. // URL:

http://royallib.com/read/popper_karl/nishcheta_istoritsizma.html#0».

Непосредственно в научный дискурс появление понятия социальной технологии обязано книге философа Н. Стефанова «Общественные науки и социальная технология». Становится общепринятым соотносить два исходных понятия, а именно - «социальность» и «технология Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1977.». Как пишет в своей статье В.В. Щербина, «При определении СТ Стефанов исходил из представлений, что: а) СТ - это разновидность технологии; б) саму технологию следует понимать как специфическую “деятельность”, ориентированную на достижение поставленной цели; в) цель должна рассматриваться как ориентир заданных изменений, либо состояния социального объекта, либо процесса; г) специфика СТ рассматривалась, как связанная с целенаправленными изменениями реально протекающих социальных процессов, как объектов технологизации. Условием использования СТ он считал существование сфер деятельности, где имеет место активное (в противовес созерцательному) и целенаправленное отношение человека к социальной среде Щербина В.В. Социальные технологии: история появления термина, трансформация содержания, современное состояние // Социологические исследования. 2014. № 7. С. 113-124

http://socis.isras.ru/files/File/2014/2014_7/Shcherbina.pdf».

Согласно материалам статьи М.В. Плотникова и С.В. Смельцовой «Социальные технологии как объект социологического исследования Плотников М.В., Смельцова С.В. Социальные технологии как объект социологического исследования // В мире научных открытий. - 2012. - №. 4.3. - С. 28.», можно выделить как минимум четыре основных значения, в которых в настоящее время понимается сущность социальных технологий.

Во-первых, социальная технология - система знаний о законах и закономерностях развития и управления социальными институтами и процессами, а также знание о способах и средствах управления социальными институтами (В.А. Луков, Л.Я. Дятченко).

Во-вторых, это деятельность, целью которой является изменение объекта. Сама деятельность при этом расчленена на целый ряд определенных операций (Н. Стефанов, М. Марков, В.В. Щербина).

В-третьих, СТ трактуется как средство, инструмент, система методов, обеспечивающих перенос достижений науки в практику (В.Г. Афанасьев, Ж.Т. Тощенко, Л.Г. Ионин).

Наконец, СТ - это инновационный метод или система методов оценки и использования социальных объектов, а также способ реализации социального проекта (В.П. Иванов и В.И. Патрушев).

Согласно монографии Я.А. Маргуляна «Социальные технологии управления обществом: региональный уровень», учитывая многочисленные определения СТ отечественными и зарубежными исследователями, можно выделить основные особенности социальных технологий Социальные технологии управления обществом: региональный уровень / под ред. Я. А. Маргуляна. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. - 436 с.:

1. Это определенный способ достижения общественных целей.

2. Содержание этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности.

3. Операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно.

4. Эта разработка проводится на основе и с использованием научных знаний.

5. При разработке операций учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность.

6. Социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом.

7. Социальная технология - элемент человеческой культуры.

В нашем исследовании мы придерживаемся третьего подхода к определению социальных технологий, так как признаем существование огромного количество методов и техник подбора персонала и считаем исключительно важной необходимость применять накопленные знания и достижения как социологической науки, так и социологии организаций в данном процессе.

Грамотный подбор персонала в организации - залог успеха, и неважно, насколько крупной она является, качество сотрудников всегда будет определять возможности этой организации. Поэтому подбор персонала - а именно поиск, отбор и предложение работы - это исключительно важный процесс, применимо как к рядовым работникам-исполнителям, так и к линейным руководителям, и к руководителям высшего звена.

Важно отличать подбор от отбора персонала. Так, подбор персонала - это поиск претендентов на вакантные рабочие места. Отбор - это процесс выбора одного или нескольких соискателей из ряда кандидатур, наилучшим образом соответствующих критериям отбора Синюков В.А., Михолапова А.В. Современные подходы к подбору и отбору персонала // Потребительский рынок XXI века: стратегии, технологии, инновации. Материалы II Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 107-111.. В современных организациях отбор и подбор персонала осуществляется как взаимосвязанный непрерывный процесс Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами // Символ науки. - 2015. - №7. - С. 69-72.. С точки зрения социальных технологий нас интересуют существующие в крупных компаниях стратегии, а также классификация методов подбора, а затем и отбора персонала.

Любая кадровая стратегия зависит не столько от потребностей бизнеса, сколько от условий, диктуемых обществом, в котором существует организация. Так, в современных организациях может реализовываться одна из нескольких политик по найму персонала. Первая из стратегий предполагает подбор и принятие на работу новых сотрудников только на позиции начального уровня. С одной стороны, это обусловлено такими распределениями бюджета, когда большая его часть направлена на обучение своих сотрудников и повышение их квалификации, проведение тренингов, семинаров и обучающих сессий. Новые лица в компании, таким образом, также проходят обучение и со временем получают плановое продвижение.

Данная стратегия имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, для «старых» сотрудников видны одни преимущества: бесплатное обучение, как следствие - высокие лояльность и мотивация, но с другой стороны, о каких социальных технологиях, равно как и о современных технологиях подбора вообще может идти речь, если на найм персонала отводится крайне низкая статья расходов? Так, в условиях нестабильности, когда на большинство позиций в крупных компаниях претендует гораздо большее количество людей с низкой квалификацией, недостаточными навыками и компетенциями, любая компания подвергает себя риску заполучить в штат малоэффективного специалиста, отвечающего лишь минимальным требованиям. Кроме того, такая стратегия не позволяет эффективно снижать текучесть кадров на должностях начальных уровней, чтобы как-то уменьшить текучесть, приходится вливать огромные суммы денег в различные обучающие и компенсационные программы. С учетом огромного влияния ТНК на социально-экономическое благополучие целых групп людей может приводить к социальным потрясениям вроде повышения социальной напряженности.

Возможна и другая политика, когда компания выделяет значительные средства на подбор сотрудников, при этом резко снижая затраты на развитие и обучение собственного штата. Данная стратегия ориентирована на готовых специалистов, способных принести вклад в максимально короткий срок. Это, безусловно, полезно для самих компаний, так как, как мы уже писали раньше, именно высококлассные специалисты - одно из решений по выходу компаний из кризиса, однако для самих профессионалов такая стратегия несет определенные риски. Так, если в дальнейшем работника не планируется обучать и продвигать, то и сотрудничество с ним предполагается только до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения поставленных задач, а как мы знаем, в эпоху кризисов эти задачи постоянно меняются. Более того, привлечение состоявшихся профессионалов также может представлять определенные риски, если, например, такого специалиста будут подбирать и привлекать с помощью хедхантинга - способа самого по себе дорогостоящего, рискованного и зачастую не вполне этичного.

Проведя поверхностный анализ, несложно сделать вывод, что в современных условиях необходимо реализовывать стратегию, частично использующую преимущества обеих, а именно - справедливое разделение статей расходов на подбор и развитие сотрудников Панов А.И. Современный менеджмент: новые тенденции / Панов А.И. - Н. Новгород, 2011. - 590 с.. Конечно, в данном случае не совсем корректным будет излишнее обобщение, однако наша главная мысль в том, что подбором сотрудников никогда не стоит пренебрегать, тем более что любая современная компания направлена на разнообразие бизнеса с целью выделиться из массы конкурентов, и именно новые достойные кандидаты со стороны способны привнести свои новые идеи и опыт.

Далее рассмотрим существующие методы подбора, которые подвержены определенной общепринятой классификации.

В процессе подбора персонала руководители обычно применяют либо устоявшиеся практики, либо стараются привнести в процесс определенные новшества. В связи с этим все методы подбора персонала можно разделить на две большие группы - традиционные и современные, каждая из которых далее делится на подгруппы.

К традиционным методам относятся две подгруппы методов подбора - это внутренний и внешний поиск сотрудников. Внутренний, при этом, - это использование кадрового резерва, то есть собственных трудовых ресурсов. Данный метод отличается предельно низкими затратами, однако очень ограничивает руководство в выборе. Внешний поиск сотрудников - по сути, обращение к рынку труда, поиск на должность кандидатов, не находящихся в штате организации.

К внешнему поиску сотрудников также относится технология аутсорсинга. Как известно, многие крупные компании стремятся принимать в свой штат как можно меньше работников, чтобы снизить расходы на выплаты, социальный пакет, различные льготы. Этого возможно достичь, используя временных сотрудников, нанятый специализированными агентствами и предоставляемый ими как бы напрокат.

Кроме того, практика аутсорсинга получает свое широкое распространение в крупных ТНК из-за облегчения процесса увольнения. Дело в том, что увольнение штатного сотрудника несет в себе значительные затраты - выплаты заработной платы за несколько месяцев, прочие компенсации, иногда - компенсации на гарантию избавления от судебных разбирательств. В случае с использованием временных сотрудников такая процедура становится чисто формальной. К примеру, это удобно, когда необходимо быстро уволить сразу большое количество людей (или наоборот, нанять их), широкое распространение аутсорсинг получает в тех отраслях бизнеса, которые связаны или напрямую зависят от сезонности.

Данный факт, к сожалению, характеризует технологию с не самой лучшей ее стороны, самим временным сотрудникам приходится работать, обычно, без каких-либо льгот и социального пакета, а значит, в условиях социальной незащищенности, при этом осознавая, что они только по факту работают в крупной и зачастую престижной фирме, формально числясь занятыми в совершенно иной организации.

Для современных ТНК аутсорсинг, тем не менее, остается одним из основных инструментов, который позволяет, во-первых, эффективно и в кратчайшие сроки нанимать персонал, а во-вторых, увеличивает международную конкурентоспособность компании, а соответственно, и ее торговлю.

Согласно исследованиями, более 2/3 всех лидирующих международных компаний мира используют аутсорсинг Горчаков А.Д., Стариннов С.А. Использование аутсорсинговых технологий в системе управления транснациональными корпорациями // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. № 3 (57). С. 48-50..

Аутсорсинг в России применяется в различных областях и сферах деятельности крупных ТНК: в частности, международный производственный аутсорсинг, аутсорсинг производственных функций, IT-аутсорсинг, логистический аутсорсинг, PR-аутсорсинг, HR-аутсорсинг, а рынок услуг аутсорсинга постоянно растет. Кроме того, немаловажный для развития аутсорсинга в России факт: в 2015 году корпорация IBM открыла в Казани первый в России центр по аутсорсингу финансовых процессов с ориентацией на промышленность.

Говоря об аутсорсинге как об одной из самых широко распространенных технологий подбора персонала, необходимо учитывать специфику его различных ответвлений. Так, различают следующие виды:

· Лизинг персонала - использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

· Собственно, аутсорсинг - передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;

· Временный персонал - в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

· Аутстаффинг - оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Другой вариант внешнего поиска кандидатов - использование ресурсов сети Интернет - специализированных сайтов с функцией поиска сотрудников, публикации вакансий и просмотром резюме. Основные новшества данного метода заключаются в постепенной автоматизации всего процесса Интернет-рекрутинга, который поможет формализовать и отладить в единой информационной среде все бизнес-процессы, связанные с управлением кадрами, в том числе - и с их подбором Баева А.А., Васюк О.А., Колесникова И.А. Оптимизация процедур и программ подбора и отбора персонала в организацию // Экономическая среда. - 2016. - №3(17). - С.142-148..

Прочие популярные технологии подбора персонала:

1. Массовый подбор персонала - используется в основном для подбора нужного числа сотрудников на однотипные позиции. В основном используется для пополнения штата работниками начальных позиций, готовых в кратчайшие сроки освоить минимально необходимые навыки и приступить к работе Абрамов С.М., Колодина А.А. Массовый подбор персонала: опыт и достижения // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2015. - № 48-2. - С.21-29..

2. Рекрутинг - поиск и подбор готовых специалистов, проводится, как правило, среди кандидатов в поиске работы и откликнувшихся на вакансию.

3. Целенаправленный поиск - он же прямой поиск (с англ. Executive search) - поиск в основном из числа работающих руководителей высшего и среднего звена, также поиск редких специалистов.

4. Хедхантинг - поиск и подбор ключевых специалистов, как редких по специальности, так и выдающихся по своему уровню квалификации.

Перечислим основные источники подбора персонала:

1. Кадровый резерв - как мы упоминали ранее, использование внутренних ресурсов компании, выдвижение на должность кандидата из числа штатных сотрудников (сюда же относятся временные работников).

2. Рекомендательный рекрутинг - или так называемая технология рефералов - подбор сотрудников по рекомендациям. Бывает как внешним, так и внутренним, в большинстве крупных компаний рекомендательный рекрутинг выполняет важную социальную функцию, являясь частью мотивационных программ вроде «приведи друга».

3. Ярмарки вакансий - мероприятия, на которых участвующие организации представляют свою компанию, проводят первичные знакомства с потенциальными кандидатами, обмениваются с ними контактами и полезной информацией. Проводятся в основном в форматах стендовых презентаций либо спид-дейтинга (с англ. Speed-dating - быстрое знакомство).

4. Подбор с помощью высший учебных заведений - целевая подготовка и привлечение студентов на производственную практику.

5. День открытых дверей - трудоемкое по своей организации мероприятие, позволяющее потенциальным кандидатам оценить условия труда и познакомиться с компанией изнутри.

6. Государственные центры занятости - метод, нацеленный на привлечение кадров с низкими требованиями к заработной плате.

7. Кадровые агентства - организация может обратиться в кадровое агентство за списком кандидатов, сформированным по определенным требованиям, и выбрать подходящего.

8. Специализированные сайты поиска работы.

9. Размещение объявлений в печатных изданиях - устаревший метод поиска сотрудников, который, однако, дает хорошие результаты при поиске технических специалистов, рабочих на производство.

10. Размещение объявлений на рекламных поверхностях - часто для этой цели используются баннеры и общественный транспорт. Редко используется крупными организациями в больших городах, так как требует значительных материальных затрат.

11. Целевая переподготовка специалистов - обучение штатных сотрудников для их последующего продвижения Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. - 2017. - №. 1. - С. 46-50..

Методы поиска персонала сводятся к следующим:

1. Интернет-рекрутинг - активный поиск кандидатов на специализированных сайтах и форумах. Довольно трудоемкий метод, но при этом очень недорогой.

2. Социальный рекрутинг - поиск кандидатов в социальных сетях и профессиональных социальных сетях (ПСС). Наиболее актуальный в наши дни метод, позволяющий с минимальными затратами искать молодых специалистов, в основном на начальные позиции либо руководителей среднего звена.

3. Использование методов входящего маркетинга - одним из наиболее популярных способов является выпуск роликов о компании, проводимых ею мероприятиях. Стоимость выпуска ролика обычно невысока, а эффективность оказывается достаточно высокой в силу большого количества просмотров ролика. Сами ролики обычно направлены на повышение осведомленности о компании, ее бренде работодателя и корпоративной культуре.

Каждый из вышеперечисленных методов, безусловно, способен дать тот или иной результат, однако традиционные методы со временем устаревают и теряют свою ценность и эффективность. Именно поэтому руководители и кадровые специалисты внедряют новые методики и технологии, к которым можно отнести следующие: поиск кандидатов на научно-практических конференциях и профессиональных выставках; рекламная рассылка по электронным почтам в Интернете; подписка на веб-ресурсы с доступом к базе данных кадровых агентств; привлечение возможностей личного штата в поиске специалистов; наем кандидатов из провинциальных населенных пунктов с более низким уровнем жизни Синюков В.А., Михолапова А.В. Современные подходы к подбору и отбору персонала // Потребительский рынок XXI века: стратегии, технологии, инновации. Материалы II Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 109..

Методы отбора кандидатов также подвержены классификации и также разделяются на стандартные (традиционные) и нестандартные (современные). Традиционные методы отбора в настоящее время используются крайне редко, в основном - это отбор сотрудника по его соответствию критериям. Современные методы направлены на всесторонний анализ личности, оценку деловых качеств, выявление склонностей, определение перспектив развития. Выбор метода отбора кандидата обычно обуславливается опытом специалиста по персоналу. Приведем их классификацию:

1. Стандартные (традиционные) методы - отбор по критерию

a. образования

b. опыта

c. знания языков

d. рекомендаций

2. Нестандартные (современные) методы

a. Анализ резюме и прочих документов - отсев по формальным признакам;

b. Телефонное интервью - отсев по формальным требованиям, определение ожиданий, ожидаемой зарплаты, часто - некоторых других критериев вроде владения иностранными языками;

c. Собеседование (интервью) - кроме необходимых компетенций оценивается внешний вид и манера поведения кандидата. Имеет следующие разновидности:

i. Case-интервью - проверяется модель поведения в конкретной заданной ситуации;

ii. Стрессовое интервью - проверяется модель поведения в стрессовой ситуации и уровень стрессоустойчивости;

iii. Проективное интервью - особенность данной технологии в том, что вопросы задаются кандидату не напрямую, а как будто о третьих лицах.

iv. Провокационное интервью - интервью, построенное на провокационных вопросах;

v. Brainteaser-интервью - кандидатам задают вопросы, на которые нельзя ответить однозначно, либо просят решить логические или математические задачи особым, креативным способом. Метод используется для определения аналитических способностей человека, его умения решать неординарные задачи;

d. Тесты

i. анкетирование - соблюдение процедур, готовность идти на контакт;

ii. на общие способности;

iii. на профессиональное соответствие;

iv. психодиагностические;

e. Написание эссе - способность письменно излагать мысли

f. Профессиональные испытания

g. Вливание в рабочие группы.

Отметим также некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

· Антропологический метод отбора - интеллектуальные и творческие способности кандидата оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

· Графологический метод отбора - анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека.

· Астрологический метод отбора - анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям.

· Нумерологический метод отбора - оценка кандидата по дате рождения (сами цифры, их порядок и сочетание).

· Полиграф (Детектор лжи) - наименее экзотичный метод из перечисленных, так как единственный имеет реальное научное обоснование.

· Отбор с помощью социотипа - использование науки соционики для определения одного из шестнадцати социотипов у кандидата как показателя его предрасположенности к труду вообще, а также к восприятию ценностей компании и прочее Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. - 2014. -№ 21. - С. 71-79..

Среди перечисленных выше методов нет ни одного, который гарантировал бы правильность выбора кандидата, а также ни одного, который получил бы широкое распространение в российских компаниях, однако постоянные изменения в обществе вполне могут привести к тому, что один из подобных методов, ранее считавшийся экзотическим и, в каком-то смысле, «шарлатанским», действительно займет свою определенную нишу.

Выбор тех или иных методов и технологий подбора и отбора персонала зависит от нескольких факторов, при этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе. С одной стороны, это потребности самой организации, такие как необходимость найма сотрудника определенной вакансии для удовлетворения нужд предприятия, корпоративной культуры, ее финансовых возможностей. С другой стороны - это объективно существующие социально-экономические условия, в которых живет и развивается компания: состояние экономики и рынка трудовых ресурсов, наличие определенных социальных проблем в обществе, его изменения и трансформации.

Современная жизнь, в частности сфера бизнеса и экономики, подвержена постоянным трансформациям. Технологии поиска и подбора персонала, которые долгое время существовали и считались незыблемыми и высокоэффективными, постепенно становятся невостребованными. Любой крупной организации приходится в отношении своей кадровой стратегии и подборе персонала идти в ногу со временем, чтобы оставаться успешной конкурентоспособной и отвечать требованиям общества.



1.3 Влияние кризисов на технологии подбора персонала в транснациональных компаниях

В начале 1990-х гг. в России происходило множество социальных преобразований. Началась переоценка ценностей, радикально-либералистская концепция реформ в экономике, фактически приведшая к полному отказу от государственной экономики и государственного вмешательства во все экономические процессы.

К аппарату власти пришли люди, которые, как считают исследователи, не имели практических навыков управления Ерохина Е.В. Анализ господствующих экономических концепций в России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. №33.. Краеугольным камнем всех быстрых реформ, получивших в народе название «шоковой терапии», стали рыночные механизмы. Однако, реформаторы не учли нескольких факторов (высокая степень милитаризации промышленности, особенности народохозяйственного комплекса, опора лишь на одну из множества экономических теорий, отсутствие системного регулирования экономики и кадрового потенциала), что в итоге привело к краху российской экономики в виде финансового кризиса 1998 г.

...