Поэтому очень важно устанавливать правильную коммуникацию со всеми кандидатами: нынешними, прошлыми (те самые серебряные медалисты) и потенциальными будущими. Очень важным становится такой фактор, как Опыт кандидата - то есть все взаимодействия между ним и специалистом компании по подбору персонала и то, какой эмоциональный отклик они вызвали.

Согласно исследованию What is Candidate Relationship Management (CRM)? // URL: https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-candidate-relationship-management-crm, 23.04.2018, 42% кандидатов, у которых был негативный опыт, никогда больше не подадут заявление в эту же организацию, если там откроется другая вакансия, а 22% будут прямо советовать своим знакомым и друзьям никогда не подавать заявление на работу в эту компанию.

На основе вышенаписанного, мы так же считаем социальную технологию использования Пула талантов очень перспективной и выгодной для современных ТНК.

Тенденция №5: Изменения в социальных технологиях подбора персонала в связи с ориентацией на поиск сотрудников с развитыми soft-skills.

Согласно принятой классификации, навыки, которыми обладает сотрудник в организации, делятся на два типа: hard и soft skills. «Твердые», в данной терминологии, навыки - есть профессиональные компетенции, навыки и умения, связанные непосредственно с деятельностью, которой занимается работник. Для инженера, таким образом, - это все, что связано с инженерией и, к примеру, проектированием, для IT-специалиста - навыки программирования и т.д. Soft skills - или же «мягкие» навыки (встречаются также термины «надпрофессиональные» и «гибкие») - неспециализированные универсальные навыки человека, которые отвечают за высокую производительность и успешное участие в рабочем процессе Васильев В. Soft skills: гибкость, а не мягкость. 2017. // URL: https://newtonew.com/opinion/soft-skills-gibkost-a-ne-myagkost, 28.04.2018.

Универсального определения термина soft skills, к сожалению, не существует. Определение, которое дается в Оксфордском словаре - «личные качества, которые позволяют эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми» - не совсем корректно, так как описывает именно качества, а не знания, умения, или тем более, навыки.

В общем и целом, мягкие навыки - это дополнительные, приобретенные навыки, полученные через само- и дополнительное образование, личный опыт, и которые человек использует для более эффективной работы, своего развития и профессионального роста. Правильно определять мягкие навыки всегда необходимо, учитывая контекст и профессиональную сферу деятельности человека.

Кроме того, только развитые мягкие навыки позволяют взаимодействовать специалистам из разных областей для создания большинства современных товаров и услуг.

Так же как нет общепринятого определения soft skills, так и сам перечень данных навыков до сих пор не был приведен к единому стандарту. Приведем основные из мягких навыков, которые отмечают большинство исследователей:

1. Умение коммуницировать

По сути, это даже не навык, а блок навыков, и самый главный среди soft skills. Сюда включены такие полезные навыки коммуникации, как умение находить общий язык и договариваться с самыми различными собеседниками; умение в разговоре быть адекватным ситуации, статусам и ролям собеседников; умение грамотно начинать и заканчивать общение; умение адекватно использовать язык тела и т.д.

2. Умение работать в команде

Данный пункт не обходит в наши дни ни одно собеседование. Для профессий самого разного характера сейчас исключительно важно умение срабатываться с самыми разными людьми, брать на себя ответственность и в нужные моменты становиться лидером, умение делегировать полномочия. Данная группа навыков становится одной из самых важных, так как практически во всех современных крупных компаниях работа ведется с приоритетом групповых целей над индивидуальными.

3. Системное (оно же аналитическое) мышление

4. Работа с информацией

Умение задавать правильные вопросы; собирать информацию, подчеркивая нужное; фиксировать, резюмировать, представлять и передавать в тезисах и наглядно.

5. EQ, он же эмоциональный интеллект

В самом широком смысле - управление эмоциями для достижения целей и выполнения своих задач

6. Навыки тайм-менеджмента

7. Навыки правильной аргументации

В «Атласе новых профессий» Московской школы управления Сколково, среди надпрофессиональных навыков также выделяются умения управлять проектами и процессами, работа с ИИ, клиентоориентированность, мультиязычность и мультикультурность, работа в режиме высокой неопределенности и быстрой смены условий задач, способность к художественному творчеству и наличие развитого эстетического вкуса, бережливое производство, экологическое мышление Атлас новых профессий 2.0. Агентство Стратегических Инициатив // URL: https://asi.ru/reports/34983/, 15.04.2018.

Нельзя сказать, что soft skills внезапно становятся популярными только сейчас, в целом они были популярны всегда, однако именно в последние годы четко прослеживается тенденция и спрос именно на таких специалистов, так как становятся, во-первых, особенно популярными профессии креативного класса, а во-вторых, кризисные условия, побуждающие искать только лучших, самых подготовленных и максимально эффективных кадров, обуславливают такие требования: как никогда ранее для достижения высоких результатов от людей требуется кооперировать и договариваться.

Тенденция 6: Изменение социальных технологий подбора персонала вследствие ориентации кандидатов на постматериальные ценности.

Следующая тенденция описывает необходимость учитывать постматериальные ценности как один из решающих факторов, побуждающих соискателя выбирать место работы.

В последние годы кардинально поменялись требования к кандидатам, предъявляемые к их навыкам и компетенциям, то есть сами критерии отбора или, другими словами, профили профессиональной пригодности (в английском языке сейчас популярен термин employability, то есть, «трудоустраиваемость»). Подобные трансформации происходят, во-первых, из-за демографических изменений, во-вторых, более высоких требований, предъявляемых топ-талантами к месту работы. Новый специалист должен обладать целым рядом навыков и компетенций, о которых десять лет назад никто не говорил вслух: компьютерной грамотностью, умением работать в условиях неопределенности и под давлением, высокой стрессоустойчивостью, пресловутыми soft-skills.

Таким же образом происходит и переоценка ценностей у самих кандидатов, то есть приоритизация наиболее значимых мотиваторов в выборе места работы и профессии вообще. В большей степени это относится к молодым специалистам, в особенности - выпускникам вузов Дуракова И.Б. Развитие имиджевых технологий в управлении персоналом. Опыт Германии // Управление. 2013. №1 (1)..

На первое место выходят постматериальные ценности Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. - Полис. Политические исследования. - 1997. - № 4. - такие ценностные ориентации, в которых отсутствует непосредственно материальное содержание. Данная концепция справедлива для ТНК как для организаций, персонал которых - люди с высоким достатком и уровнем жизни. Как пишет Инглхарт в рамках своей теории «бесшумной революции», таким образом происходит смена приоритетов - вместо физической и экономической безопасности главную роль играют ценности самовыражения и качества жизни.

Концепция Инглхарта подтверждается, например, статистически. Как сообщает В.С. Мартьянов, длящийся более 30 лет «Всемирный мониторинг ценностей» на межстрановом уровне демонстрирует значимую статистическую зависимость: повышение уровня жизни людей приводит к росту постматериальных ценностей самореализации, доверия, ответственности, заботы о людях и природе, а также ценностей открытости изменениям Мартьянов В.С. Глобальный Модерн, постматериальные ценности и периферийный капитализм в России. - Полис. Политические исследования. 2014. № 1. С. 83-98..

Постматериальные ценности, доступ к которым предлагают организации своим сотрудникам, являются сильнейшим стимулом для привлечения пассивных кандидатов (об этом мы кратко упоминали, описывая важность бренда работодателя). Так, продолжающееся в данный момент исследование LinkedIn Global Job Seeker Trends: Why & How People Change Jobs // URL: https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/job-seeker-trends-why-and-how-people-change-jobs-global, 18.04.2018 показывает, что причины, побуждающие человека поменять свое место работы, отличны от тех, которые побуждают подать заявление активно ищущих работу. Для пассивных кандидатов наиболее ценны: возможности вносить реальный вклад в общее дело; то, что работа предлагает преодолевать определенные индивидуальные вызовы; развитая корпоративная культура в противовес денежным бонусам; возможности развивать свои навыки и профессиональные компетенции. Большинство рекрутеров также сходятся во мнении, что важность пассивного привлечения ценных талантов по отношению к активному составляет около 80%.

Все информанты, которым задавались вопросы о смене ценностей, так или иначе подтверждают эту тенденцию. Они отмечают важность и значимость мероприятий, проводимых в Компании, и то, как они влияют на укрепление морального духа сотрудников. Действительно, различным тим-билдингам в Компании уделяют особое значение, ведь в условиях нестабильности особенно важно оставаться единым сплоченным коллективом. Помимо развития навыков на разнообразных тренингах, в Компании проводятся различные мероприятия для детей сотрудников, организуются благотворительные акции и социальные проекты.

Мы считаем, что наличие данной тенденции среди сотрудников ТНК позволяет сделать вывод об их новой формирующейся культуре. Материальные ценности, главной своей стратегией выбирающие выживание, таким образом, являются лишь показателем низкого уровня жизни населения и их консервативного отношения к изменению общественных норм и практик.

Тенденция 7: Развитие горизонтальной мобильности как недорогой, но исключительно полезной социальной технологии подбора персонала.

Практически все современные транснациональные корпорации не могут существовать без развитой системы международной ротации. Это обуславливается, во-первых, существованием множества подразделений в разных странах и необходимостью передачи опыта между подразделениями, во-вторых, является отличным способом повышения квалификации и всестороннего развития сотрудника, в-третьих, зачастую становится единственным способом получить продвижение по карьерной лестнице, если все вышестоящие должности уже заняты, и сотрудник не собирается ждать их освобождения на протяжении многих лет.

В данном случае, нас интересуют именно т.н. горизонтальные перемещения сотрудников, то есть такие перемещения, которые не подразумевают его повышение в должности и изменения социального статуса. Почему это важно?

Горизонтальная мобильность важна на всех уровнях корпоративной иерархии, даже если не брать в счет международную ротацию, переводы сотрудников из отдела в отдел играют большую роль в развитии этих сотрудников.

Так, горизонтальная мобильность имеет следующие преимущества:

· Позволяет набраться опыта в смежной сфере деятельности, таким образом, «шире» взглянуть на бизнес

· Помогает лучше понять и усвоить стратегические цели и масштабы ТНК;

· Открывает новые возможности для карьерного роста;

· Позволяет сменить сферу деятельности и, как следствие, избавить сотрудника от рутинной занятости на прошлом месте работы, дать ему необходимый стимул развиваться;

· Используется в отдельных случаях для перевода конфликтного либо не уживающегося с коллективом сотрудника Самсонова М.А. Социальные технологии эффективного конфликтного взаимодействия в организации // Вестник СГТУ. 2008. №1..

В процессе наблюдения нами было зафиксировано целых шесть случаев горизонтального перемещения сотрудников внутри подразделения. При этом четыре из них были постоянными, то есть сотрудник насовсем принимал полномочия в новой для себя должности, другие два случая горизонтального перемещения длились 2 и 3 месяца соответственно, в этих ситуациях двое сотрудников менялись местами на время с целью получения опыта работы в другом отделе.

Региональный менеджер, инициировавший оба данных процесса, в интервью назвал основные причины, почему работники стремятся попасть в подобные программы: во-первых, им действительно хочется попробовать себя на новом месте, получить новый опыт, знания и даже эмоции, а во-вторых, сотрудники понимают, что горизонтальная мобильность хоть и не повышает их в должности, но дает им несколько «очков» в преимуществе над их коллегами, так как разнообразный опыт делает их гораздо более ценными специалистами.

Данная тенденция находит отражение и в научной литературе. Так, А.А. Алпатов в статье «трагедии и стратегии коллективных взаимодействий: экономико-правовой анализ», говоря о коллективных взаимодействиях, отмечает: «в технологичных компаниях, то есть тех корпорациях, производственная деятельность которых основывается на высоком интеллектуальном и творческом потенциале человеческого капитала, <…> на наш взгляд, неизмеримо возрастает значение горизонтальных отношений, процедур участия на различных уровнях управления, а также прослеживается более жесткая связь между вкладом и результатом Алпатов А.А. Трагедии и стратегии коллективных взаимодействий: экономико-правовой анализ // Вестник МИЭП. 2014. №3 (16).». О.Л. Чуланова в своей работе «Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом» рассматривает поддержку горизонтальной мобильности в качестве одной из характеристик применения компетентностного социологического подхода к управлению персоналом организаций Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал Науковедение. 2014. №5 (24)..

С точки зрения подбора персонала данная тенденция представляет особый интерес с точки зрения ориентированности кандидата на развитие путем горизонтальной мобильности. Нередко в процессе интервью соискателям задают вопросы следующего характера: «Если бы вы могли выбрать другую вакансию в нашей компании, то где бы вы хотели работать?» Ответом на данный вопрос кандидат может охарактеризовать себя как человека думающего, умеющего делать выбор и ориентированного на поиск новых возможностей, либо наоборот, как человека с узким и ограниченным восприятием окружения.

Выводы к Главе 2

Во второй главе диссертационной работы нами было описано проведенное эмпирическое социологическое исследование социальных технологий подбора персонала в крупной транснациональной корпорации, ведущей свою деятельность на территории РФ. Результаты исследования показывают, что в современных условиях кризиса происходят значительные трансформации социальных технологий подбора персонала, обусловленные многочисленными социальными явлениями.

· На основании интервью с руководителями и подтверждающих их слова статистических данных, нами выявлена тенденция снижения популярности и значимости для крупных ТНК такой социальной технологии, как использование аутсорсинговых компаний в подборе персонала, вследствие различных кризисных ограничений и отсутствия необходимости увеличивать количество внештатных сотрудников. Таким образом, первая из наших гипотез не подтвердилась.

· Изменения такой социальной технологии подбора персонала, как развитие Бренда работодателя, наоборот, положительные - тенденция показывает увеличение значимости данной технологии по причине важности ее использования для привлечения пассивных и молодых кандидатов, а также создания образа корпорации как надежного социального образования, наша вторая гипотеза, в данном случае, подтверждается.

· Результаты исследования показывают, что абсолютно необходимым становится использование Интернета и социальных сетей в качестве инструмента подбора персонала, так как он решает сразу несколько задач для руководителя: помогает сэкономить на рабочем времени специалистов по персоналу, служит отличным средством отсева кандидатов уже на этапе ознакомления с профильной страницей, не требует значительных материальных вложений и прост в использовании. Таким образом, подтверждается наша частная гипотеза №3.

· Экономический кризис, во многом обусловивший становление кандидат-ориентированного рынка, привел также к ориентированности кадровых специалистов на долгосрочное взаимодействие с потенциальными топ-талантами, что в свою очередь привело к расцвету такой социальной технологии подбора персонала, как создание и использование Пула Талантов. Частная гипотеза №4 также была подтверждена.

· Исследование показывает, что широкое распространение креативных профессий наряду с некоторыми последствиями системного кризиса привели к кардинальным изменениям требований, предъявляемым к кандидатам, а соответственно, и социальных технологий подбора персонала. Подавляющее большинство таких специалистов в наше время оценивается не по их профессиональным навыкам, но по мягким, надпрофессиональным навыкам. Наша частная гипотеза №5, таким образом, была опровергнута.

· ТНК, обладающие достаточными финансовыми ресурсами для стабильного удовлетворения материальных нужд своих сотрудников, обусловили изменение в системах ценностей этих сотрудников, а также соискателей на вакансии на должности в таких корпорациях. Главными ценностями становятся постматериальные, финансовая выгода отходит на второй план. Это дает нам возможность сделать вывод, что наша гипотеза №6 также не подтвердилась на практике.

· Горизонтальная мобильность обещает быть одной из наиболее используемых социальная технологий, а подбор персонала будет больше ориентирован на лиц, настроенных на ротацию и всестороннее развитие. Наша последняя частная гипотеза также подтверждена.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трансформация социальных технологий подбора персонала - естественная реакция общества на последствия явлений системного кризиса. Крупные международные корпорации страдают от этих последствий в полной мере из-за необходимости подстраивать под происходящие изменения колоссальные производственные мощности, свои политики и стратегии, в которых задействовано огромное количество людей.

Устаревшие социальные технологии подбора персонала - настоящая проблема для корпораций, желание которых привлечь на работу лучших специалистов идет вразрез с возможностями. Первым шагом на пути к выходу из кризиса и реабилитации всей системы может стать, таким образом, именно решение этой проблемы. Помочь в этом корпорациям могут новые идеи социальной науки, а также своевременный отказ от застоявшейся системы ценностей.

Нами было проведено комплексное социологическое исследование, посвященное изучению социальных технологий подбора персонала в современных ТНК в условиях кризиса. Анализ данных, полученных в результате исследования, подтвердил нашу основную гипотезу - действительно, роль рекрутера в процессе подбора персонала меняются, как и сами технологии. Кадровый специалист перестает быть спринтером, но нацеливается на длительные сотрудничества и долгосрочные взаимоотношения, кроме того, становится более ориентированным на пассивный рынок трудовых ресурсов.

Помимо этого, социальная значимость заработной платы и нематериальных выгод практически меняются местами - в развитых ТНК во время кризиса сотрудников больше интересуют возможности столкнуться с интересными вызовами, возможности проявить себя, а также ощущать себя нужным и ценным элементом отлаженной системы.

В рамках дипломной работы мы последовательно решали задачи исследования. Так, мы рассмотрели трансформации социальных технологий подбора персонала, происходящие в ТНК, и их причины, определили основные источники подбора персонала в ТНК, а также различия в управлении в российских и зарубежных филиалах корпораций.

Мы систематизировали основные подходы к изучению феномена социальных технологий, а также подробно классифицировали существующие методы подбора персонала.

Также нами были изучены различные точки зрения на явления системного кризиса, благодаря которым мы сделали вывод о существовании данного образования, имеющего сложную социокультурную природу и являющегося одной из наиболее значимых предпосылок к модернизации социальных технологий подбора персонала.

Мы провели эмпирическое социологическое исследование, по результатам которого выявили ряд тенденций в изменениях социальных технологий подбора персонала, присущих современным ТНК в условиях кризиса, таких как: снижение значения технологии аутсорсинга для российских ТНК, рост значимости Бренда работодателя, пост значения Интернет-рекрутинга и социального рекрутинга, использование Пула Талантов как попытка построения долгосрочного социального взаимодействия, ориентация на подбор сотрудников с развитыми soft-skills, ориентация кандидатов на постматериальные ценности, развитие горизонтальной мобильности.

Таким образом, задачи, которые мы поставили перед диссертационным исследованием, были нами успешно решены. Считаем, что полученные результаты помогут всем ознакомившимся с ними осознать важность подобных социальных процессов, а все наши наработки послужат основой не одному исследованию.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов С.М., Колодина А.А. Массовый подбор персонала: опыт и достижения // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2015. - № 48-2. - С.21-29.

2. Алпатов А.А. Трагедии и стратегии коллективных взаимодействий: экономико-правовой анализ // Вестник МИЭП. - 2014. - №3 (16).

3. Аскаров Д.Т., Кнорр В.А. Особенности управления персоналом в условиях кризиса // International Scientific and Practical Conference “WORLD SCIENCE” № 12(16), Vol.2, December 2016.

4. Баева А.А., Васюк О.А., Колесникова И.А. Оптимизация процедур и программ подбора и отбора персонала в организацию // Экономическая среда. - 2016. - №3(17). - С.142-148.

5. Базарова Л.А. Оценка персонала как инструмент управления устойчивостью предприятия. [Электронный ресурс] - Электрон. дан. // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. № 3. С. 342-346.

6. Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами // Символ науки. - 2015. - №7. - С. 69-72.

7. Бурчакова М. А. Обеспечение персоналом о международном бизнесе // Дайджест-финансы. - 2008. - №11.

8. Голованова Е.В. Социокультурный кризис и механизмы саморегуляции общества // Вестник МГУКИ. - 2013. - №2 (52).

9. Горчаков А.Д., Стариннов С.А. Использование аутсорсинговых технологий в системе управления транснациональными корпорациями // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2015. - № 3 (57). - С. 48-50.

10. Грановеттер М. Сила слабых связей (перевод ЗВ Котельниковой) // Экономическая социология. - 2009. - Т. 10. - №. 4. - С. 31-50.

11. Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / Демина Нина Владимировна. - Пятигорск, 2011. - 187 с.

12. Дидье Д.М. Анализ теоретических подходов к понятию кризиса в социально-экономической системе [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 1-4.

13. Дуракова И.Б. Развитие имиджевых технологий в управлении персоналом. Опыт Германии // Управление. - 2013. - №1 (1).

14. Ерохина Е.В. Анализ господствующих экономических концепций в России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - №33.

15. Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. - 2014. - № 21. - С. 71-79.

16. Зайцева Т.Н., Персецкая К.М., Лаптева М.Д., Ходакова Е.Е. Найм персонала в условиях кризиса // Молодой ученый. - 2015. - №23. - С. 146-150.

17. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. - 2016. - Т. 5. - № 3(16). - С. 125-128.

18. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Особенности управления кадрами в современных условиях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 38. - С. 104-110.

19. Ильин Д.Ю., Никульчев Е.В., Бубнов Г.Г., Матешук Е.О. Информационно-аналитический сервис формирования актуальных профессиональных компетенций на основе патентного анализа технологий и выделения профессиональных навыков в вакансиях работодателей // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. - 2017. - № 2 (38). -С. 71-88.

20. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. - Полис. Политические исследования. - 1997. - № 4.

21. Кащеева В.В. Актуальные проблемы подбора руководящего и узкоспециализированного персонала // Human progress. - 2017. - Том 3, № 4.

22. Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. - 2017. - №. 1. - С. 46-50.

23. Колядко И.Н. Феномен социокультурного кризиса в современных нестабильных обществах // Белорусский государственный университет, Минск: Ученые записки. - 2016. - Том 22.

24. Корженевская В.А. Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России: Дис. канд. экон. наук: 08.00.14 : Москва, 2004 177 c. РГБ ОД, 61:04-8/1843.

25. Локтюхина Н.В., Рожков В.Д. Регулирование иностранной трудовой миграции как механизм снижения неустойчивости занятости // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №4 (194). - С. 18-27.

26. Мартьянов В.С. Глобальный Модерн, постматериальные ценности и периферийный капитализм в России. - Полис. Политические исследования. 2014. № 1. С. 83-98.

27. Матвеева Л.Н. Техника подбора персонала в кадровых агентствах нижегородской области // Вестник НГИЭИ. - 2011. - Т. 1. - № 1 (2). - С. 190-200.

28. Могилевская О.С. Интернет-рекрутмент как эффективный способ привлечения человеческого капитала: отечественный опыт и социальные последствия применения // Вестник КРАГСиУ. Серия «Теория и практика управления». - 2013. - № 11 (16). - С. 113-115.

29. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Аутстаффинг в системе оптимизации бизнес-процессов организации // Территория науки. - 2015. - №2.

30. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. 2014. - №5.

31. Мясникова С.В., Федотова Г.А. HR-аутсорсинг как технология оптимизации управления персоналом в практике российских компаний // Известия Международной академии аграрного образования. - 2016. - № 28. - С. 94-98.

32. Панов А.И. Современный менеджмент: новые тенденции / Панов А.И. Н. Новгород, 2011. - 590 с.

33. Пеша А.В., Перина Д.В. Аутсорсинг подбора персонала в России: анализ и тенденции развития // Интернет-журнал Науковедение. - 2017. - №4 (41).

34. Плотников И.В. Особенности формирования и развития российских транснациональных корпораций: Автореф. Дис. … канд. экон. наук: 08.00.01 Плотников Иван Владимирович. - Самара. 2011.

35. Плотников М.В., Смельцова С.В. Социальные технологии как объект социологического исследования // В мире научных открытий. - 2012. - №. 4.3. - С. 28.

36. Поппер К.Р. Нищета историцизма. - с. 418-420.

37. Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. М. - 1992. - Т. 1,2.

38. Разумов А.В. Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса // Вестник ТвГТУ: Серия «Науки об обществе и гуманитарные науки». - 2013. - Выпуск 2. - С. 97-102.

39. Самсонова М.А. Социальные технологии эффективного конфликтного взаимодействия в организации // Вестник СГТУ. - 2008. - №1.

40. Синюков В.А., Михолапова А.В. Современные подходы к подбору и отбору персонала // Потребительский рынок XXI века: стратегии, технологии, инновации. Материалы II Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 107-111.

41. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень под ред. Я. А. Маргуляна. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. - 436 с.

42. Спиридонова Г.В. Стратегия коммуникации HR-бренда в менеджменте современных кампаний: зарубежный опыт // Всероссийский журнал научных публикаций. - 2013. - №1 (16).

43. Степанова М.В. Технология управления персоналом в условиях финансового кризиса // Материалы Ивановских чтений. -2011. - Т. 1. - №1. - С. 237-243.

44. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М. - 1977.

45. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: учеб. пособие // К.: МАУП. - 2004. - Т. 608.

46. Сухарева В.П. Процесс управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития экономики // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - №5. - С.136-139.

47. Тан Розалия Л. Управление человеческими ресурсами на международной арене. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер. - 2002. - с. 516.

48. Титова О.В. Стратегия управления персоналом в условиях экономического кризиса // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 1 (25). - С. 366-368.

49. Трошихин В.В., Уколова Л.В. Стратегия и тактика управления персоналом в условиях системного социально-экономического кризиса // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2008. - № 4. - С.42-52.

50. Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 5. - С. 39-42.

51. Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России / В.Н. Крутько, Т.М. Смирнова. - Цифровичок, 2012. - 227 с.

52. Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал Науковедение. 2014. №5 (24).



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Карточка наблюдения

ФИО наблюдателя: Панкратов Владислав Олегович

Дата наблюдения: 16.01.18

Начало наблюдения: 09:05

Окончание наблюдения: 11:00

Продолжительность наблюдения: 1 час 55 минут

Место наблюдения: Офис продаж, Северо-Западное отделение

Краткое описание ситуации: Сотрудник Алексей М. в течение часа пятидесяти пяти минут проходил собеседование с двумя линейными руководителями и менеджером по персоналу. Целью собеседования было попадание Алексея в программу обмена опытом между отделом маркетинга и отделом продаж. В процессе собеседования Алексею пришлось решить несколько тестов на знание определенных компьютерных программ, а также решить сложную логическую задачу (кейс). По итогам решения кейса Алексею было необходимо представить результаты своего решения собравшейся комиссии.



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Гайд полуструктурированного экспертного интервью

Первый блок вопросов

Отношение информанта к подбору персонала

- Как давно вы работаете в Компании?

- Занимались ли вы когда-нибудь активным поиском либо подбором кандидатов?

- Когда вы проводили свое первое интервью?

- Как часто в среднем вы проводите интервью?

- Какие вопросы, на ваш взгляд, являются наиболее важными в современных условиях?

Второй блок вопросов

Попытка определения тенденций и закономерностей

- Как вы считаете, изменилось ли качество откликов на вакансии в последние годы? Почему?

- Как бы вы определили главную задачу Компании, которую необходимо решить, чтобы осуществлять подбор сотрудников максимально эффективно?

- С какими трудностями при подборе персонала вы сталкиваетесь?

- Как вы думаете, почему соискатели откликаются на вашу вакансию?

- Какими тремя вещами, которые есть в вашей Компании, вы по-настоящему гордитесь?

- Какими тремя качествами, по вашему мнению, должен обладать идеальный кандидат?

Третий блок вопросов

Отношение информанта к кризису

- Как вы считаете, повлиял ли финансовый кризис на вашу Компанию? Если да, то каким образом?

- Как вы считаете, повлиял ли кризис на реализуемую Компанией стратегию по подбору персонала?

- Знакомы ли вам принципы антикризисного управления? Если да, то могли бы вы назвать их?

- Как вы считаете, способно ли изменение технологии подбора персонала благоприятно повлиять на выход организации из кризиса?

Размещено на Allbest.ru

...