Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Дипломна робота

Удосконалення системи мотивації та стимулювання праці (на прикладі СТОВ «Агроресурс»)

(представлена на здобуття освітнього рівня «повна вища освіта»,

кваліфікації «спеціаліст з менеджменту організацій» зі спеціальності 7.050201 «Менеджмент організацій»)

Допущено до захисту Керівник дипломної роботи

протокол №_____

від ____________________________________

зав. кафедри менеджменту



ЗМІСТ

Вступ

1. Теоретичні основи системи мотивації та стимулювання

1.1. Суть та основні завдання мотивації та стимулювання персоналу. Теорії мотивації

1.2. Особливості організації системи мотивації і стимулювання праці

1.3. Нормативно-правове забезпечення системи мотивації та стимулювання

2. Діагностика СТОВ «Агроресурс» та оцінка системи мотивації та стимулювання праці на підприємстві

2.1. Визначення місця підприємства в бізнес-просторі, аналіз підприємства та оцінка ефективності менеджменту

2. 2. Діагностика економічного стану та фінансовий аналіз діяльності підприємства

2. 3. Оцінка існуючого стану системи мотивації та стимулювання в СТОВ «Агроресурс»

2. 4. Аналіз системи мотивації

3. Удосконалення системи мотивації та стимулювання персоналу

3. 1. Напрями удосконалення системи мотивації та стимулювання персоналу

3. 2.Соціально-економічна ефективність запропонованих заходів

3. 3.Охорона праці на підприємстві

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Додатки



ВСТУП

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації та стимулювання на підприємстві набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.

Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієва система мотивації та стимулювання, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Ефективний менеджмент - це в першу чергу здатність керівника максимально розкрити фізичний та інтелектуальний потенціал своїх підлеглих.

В результаті переходу від централізованої до ринкової економіки в Україні необхідно створити власну економічну модель системи господарювання, в якій якомога повніше і гармонійніше поєднувалися б традиційні ринкові атрибути особливості національного менталітету та економіко-соціальної структури суспільства. В цих умовах значну роль має відігравати мотивація.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлення прагнення до певного типу задоволення потреб до успіху ніби є «локомотивом» трудової діяльності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв'язання якого хтось із них повинний був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим, виконавцем.

Метою дипломної роботи є комплексне дослідження основних напрямів системи мотивації та стимулювання праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації та стимулювання праці в системі управління підприємством. Для досягнення поставленої мети було визначено наступні завдання:

– дослідити та розкрити основні положення категорії мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу;

– розкрити методологію системи мотивації та стимулювання персоналу в конкурентному середовищі;

– проаналізувати зарубіжний досвід управління системою мотивації та стимулювання персоналу;

– провести аналіз стану будівельної галузі України;

– провести ситуаційний аналіз підприємства;

– дати організаційно-економічну характеристику та здійснити аналіз фінансово-господарської діяльності СТОВ «Агроресурс»;

– вивчення системи управління мотивацією та стимулювання персоналом в СТОВ «Агроресурс»;

– провести оцінку ефективності системи мотивації на підприємстві;

– визначити необхідні шляхи удосконалення системи мотивації та стимулювання праці в СТОВ «Агроресурс»;

– розробити рекомендації щодо удосконалення системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу.

Об'єктом дослідження є удосконалення управління системою мотивації та стимулювання в умовах СТОВ «Агроресурс».

Предметом дослідження є механізм удосконалення управління системою мотивації та стимулювання в умовах підприємства.

У ході виконання дипломної роботи застосовані такі методи як: аналіз, синтез, що застосовані в першому розділі, спостереження, групування, пізнання, прогнозування. У роботі, в другому розділі, застосовувалися балансовий метод, який визначається, як група розрахункових прийомів для аналізу, прогнозування і планування розвитку динамічних систем з встановленими потоками ресурсів і продукції та детермінованими залежностями між прибутковістю і видатковою частиною, а також системний аналіз, у межах якого використовувався метод SWOT-аналізу.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі та нормативні акти України, підручники та посібники з менеджменту. Економіки підприємства, маркетингу,економічно аналізу та інші наукові праці вчених, обліково-фінансова звітність підприємства.



1 ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

1.1 СУТЬ, ЗМІСТ ТА ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме полягає у тому, щоб направити мотивацію на досягнення організаційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій та призводять до досягнення власних цілей та цілей організації [17, с. 98].

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація ? це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування праці - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації [25, с. 54]. Види мотивації зображено на рисунку 1.1.

Аналізуючи мотивацію як процес можна зобразити її у вигляді шести послідовних етапів.

Перший етап - це виникнення потреби. Потреби це усвідомлення відсутності чого-небудь, що спонукає до дії.

Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, пригнітити чи просто не помічати.

Рис. 1.1 Види мотивації [25, с. 25]

Третій етап - визначення цілей. Визначається, що саме і якими засобами необхідно зробити, щоб забезпечити потребу та з'ясовується, що необхідно отримати для усунення потреби.

Четвертий етап - реалізація дій. Людина витрачає зусилля для здійснення дій, які дадуть їй можливість придбати те необхідне, що потрібне для усунення потреби.

П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. На цьому етапі відзначається, наскільки виконана дія забезпечила очікуваний результат. В залежності від цього відбувається зміна мотивації діяльності.

Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до періоду виникнення нової потреби або продовжує шукати можливості і здійснювати заходи з усунення потреби [37, с. 85].

Розглянувши дану модель мотивації, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку систему винагород, яка б давала упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер повинен постійно враховувати велику кількість різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Проблема полягає у тому, що мотиви змінюються залежно від особистості працівника, завдань діяльності організації і часу. Тому, навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури людини, системи мотивів її дій, можливі зовсім непередбачені зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи. Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний[45,с. 113].

Вперше термін «мотивація» вжив німецький філософ Артур Шопенгауер (1788-1860) у статті «Чотири принципи достатньої причини», після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей. Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода [61, с. 562].

На початку ХХ ст. американський інженер Ф. Тейлор запропонував мотиваційну концепцію, основану на стимулюванні зростання продуктивності персоналу підвищеними виплатами при досягненні робітниками високих норм виробітку [53, с. 208]. Основним положеннями вчення є: високий денний урок (норма), можливий для виконання кращими працівниками, нормальні умови праці, висока оплата за виконаний урок та зниження оплати у випадку його невиконання.

Змістовні теорії мотивації аналізують потреби і пов'язані з ними фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. В цих теоріях основна увага приділяється аналізу потреб людини та їх впливу на мотивацію трудової діяльності. Основні, найбільш відомі змістовні теорії: теоріє ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфена, двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія набутих потребМак-Клелланда і класифікація потреб М. Тугана-Барановського [46, с. 67]. Однією з найвідоміших є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст. (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Ієрархія потреб за теорією А. Маслоу [48, с. 302]

Маслоу виділив п'ять рівнів потреб [48, с. 301]:

1. Фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, тощо).

2. Потреби безпеки (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забезпечення стабільного існування в майбутньому. Для людини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов'язані з ризиком і змінами.

3. Потреби причетності, або соціальні потреби (причетність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу).

4. Потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих).

5. Потреби самореалізації (прагнення до найповнішого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються менше.

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з'являється інша, незадоволена потреба. Теорія Маслоу зробила значний внесок у розумінні того, що лежить у основі інтересів і дій людей. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер повинен знати, яким потребами вони віддають перевагу і якими потребами керуються в певний момент.

У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виокремлює три групи потреб [52, с. 36]:

- потреби існування;

- потреби зв'язку;

- потреби росту.

Потреби існування за Альдерфером подібні з фізіологічними потребами та потребами безпеки в піраміді Маслоу. Група потреб зв'язку кореспондується з потребами у визнанні, повазі та безпеці. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими [50, с. 140].

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває згідно з теорією додаткові можливості для мотивації праці (рис. 1.3). Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв'язку чи потреб нижчого рівня.

Потреби зростання подібні до потреб самоствердження в теорії Маслоу. Вони пов'язані з прагненням бути впевненим у собі, самоствердитися та самовдосконалитись. Альдерфер вважає, що рух потреб відбувається в обидві сторони: вверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня [25, с. 54].

Рис. 1.3 Схема теорії Альдерфера

Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання.

Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників і критиків. Але знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень .

Двофакторна модель Герцберга. Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення.

На процес «невдоволення - відсутність - невдоволення» впливають фактори, зв'язані з оточенням, в якому здійснюється робота. Ці фактори прийнято називати факторами здоров'я або гігієнічними факторами, них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника[46,с.96].

Процес «задоволення - відсутність задоволення» в основному перебуває під впливом факторів, зв'язаних зі змістом роботи. До цієї групи належать такі потреби і фактори як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівника невдоволення менеджер має сприяти усуненню факторів, що його породжують. Герцберг також доводить, що після усунення стану невдоволення марно намагатися мотивувати працівника за допомогою факторів здоров'я. Менеджер має зосередити зусилля на використанні факторів-мотиварторів.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда. За даною теорії виокремлюють три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і влади. Ці потреби належать до так званих потреб високого порядку. Мак-Клелланд вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволенні.

Потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з цією потребою прагнуть, як правило, самостійно визначати свої цілі та вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою в співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, входити в об'єднання людей і приймати участь в колективній роботі [32, с. 39].

Потребу влади віднесено Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.

У теорії Мак-Клелланда виокремленні потреби водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування. Навпаки, він підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей.

Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби людини, виділяли ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Спираючися на ці теорії, менеджери повинні побудувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а значить найефективніше стимулювала їхню поведінку.

Процесуальні теорії, на відміну від змістовних, аналізують розподіл людиною зусиль для досягнення різних цілей та вибір конкретного типу поведінки. Тобто, вони приділяють достатню увагу індивідуальним особливостям людини. До них належить: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна модель Портера-Лоулера, теорія визначення цілей та концепція партисипативного управління [46, с. 127].

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Дана теорія виділяє три важливі взаємозв'язки: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Якщо значення будь-якого фактора незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким.

Очікування щодо «витрат праці - результатів» - це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів (продавець може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись до іспиту наполегливіше, ніж завжди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого зв'язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, a значить, і результатами, то мотивація зникає.

Очікування щодо «результатів - винагороди» - це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів (при збільшенні обсягів продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподівається отримати оцінку «відмінно» тощо). Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.

Валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагород матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент усвідомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високооплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до навчання буде незначною). Тому керівники організацій мають зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і узгоджувати їх. Модель мотивації за В. Врумом зображено на рисунку 1.4.

Рис. 1.4 Модель мотивації за В. Врумом

Згідно даної теорії мотивація матиме місце тоді, коли людина впевнена, що всі їх очікування здійсняться.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З даної теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні, тому їх треба досконало вивчати.

Згідно теорії справедливості, засновником якої є Дж. Адамс, працівникам властиво постійне зіставлення своїх винагород із затраченими зусиллями та з винагородами за аналогічну роботу інших працівників.

Працівники намагатимуться зменшити інтенсивність своєї праці або захочуть підвищення винагороди, якщо вважатимуть, що їм не доплачують порівняно з іншими колегами. Для уникнення проблем необхідно, перш за все, створити чітку і зрозумілу систему оплати праці.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну модель мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, наявні п'ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення [48, с. 303].

Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація є не простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи (рис. 1.5). Таким чином, проектуючи систему мотивації в організації менеджер повинен враховувати, що їх елементи мають сприйматися як справедливі для всіх.

Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера

Послідовно розглянемо принцип дії механізму мотивації. Цифри подані за рисунку 1.5. Згідно з моделлю Портера-Лоулера результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б).

Пунктирними лініями на малюнку зображено існування опосередкованої (непрямої) залежності між результативністю та зовнішніми винагородами, а також суб'єктивний характер власної оцінки співробітником міри справедливості тієї чи іншої винагороди.

Задоволення (9) - це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме у майбутньому на сприйняття людиною схожих ситуацій.

Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків. мотивація стимулювання праця

Підсумовуючи всі розглянуті теорії мотивації, можна зробити висновок, що вони можуть застосовуватись для побудови мотиваційних систем за умови, що їхнє використання відповідає внутрішньому і зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти.

Щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати їх усі. Застосування будь-якої з них у чистому вигляді на підприємствах України в даний період практично неможливе. Виникає необхідність створення нової комплексної моделі мотивації праці у сфері управління підприємством, яка б враховувала сучасні економічні умови та особливості розвитку ринкових відносин в Україні.

Стимулювання праці-один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці, тощо. Під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю [37, с. 56].

Поняття «стимулювання праці» містить всі використовувані в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб'єктові керування трудовою поведінкою результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці «збитки» від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки .

Стимулювання трудової мотивації здійснюється на основі таких методів:

- традиційні, що не вичерпали стимулюючих «ресурсів»;

- цільові, що полягають у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;

- індивідуальне збагачення праці, яке через «включення» механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;

- співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність[49, с. 145].

Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна й психологічна. Які найбільше повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників погрожує зниженням повноти їхнього задоволення.

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Виконання об'єктом керування в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою. Еквівалентність означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони. Гарантованість жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного.

Жива праця має сукупність природних властивостей, являючи собою дарунок природи людині у вигляді його здатностей. Завдяки цьому жива праця має специфічну споживчу вартість, що виражається в його здатності накопичувати й зберігати працю, також праці властиві властивості, які характеризують внутрішню визначеність однієї й тієї ж діяльності людини. Результатом функціонування таких властивостей є неоднакова кількість і різний рівень якості певного виду продукту. На основі поділу суспільної праці складаються її властивості, що характеризують специфічність доцільної діяльності людини, при якій один вид праці відрізняється від іншого. У результаті створюються якісно різні споживчі властивості. Функціонування властивостей праці відбиває його двоїстий характер. Кількісна сторона полягає в тому, що суспільство визнає лише суспільно-необхідні витрати праці як на одиницю споживчої вартості, так і загальної кількості витрат праці. Якісна сторона виражається в необхідності певної споживчої вартості, що володіє корисними властивостями, характеристиками для задоволення потреби. Також якість праці це насамперед корисний ефект. Він виражається не тільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витрат минулої й живої праці, але й у зменшенні робітників й збільшенні вільного часу.

Основною ознакою якості праці є її складність. Складна праця поняття широке, вона органічно пов'язана із кваліфікацією й включає також відповідальність, напруженість. За рахунок росту якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здатностей і повніше задовольнити потреби людей.

Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники, фахівці, робітники та ін. До кожної із цих категорій застосуємо специфічний підхід до стимулювання праці. Те що застосовано до робітника може зовсім не підійти до осіб творчої праці.

Керівники на власному досвіді переконуються, що існує категорія співробітників, з якими не спрацьовують методи стимулювання продуктивності, звичні в офісному середовищі. Це люди робочих професій - сині комірці. Щоб змусити їх трудитися, недостатньо підвищити зарплату. Вони вимагають особливого підходу. Добре слово начальника, думка працівників навколо дають більший ефект, ніж гроші. І цим треба вміти користуватися.

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Отже, якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.

1.2 ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Новий стан економіки потребує і принципово нових підходів до організації, розвитку мотивації і стимулювання персоналу, який є одним із основних технологій ринкових відносин, рушійною силою виробничої поведінки персоналу. Аналізуючи сучасні промислові підприємства, необхідно зазначити, що на фоні помітних змін у плануванні, організації матеріально-технічного забезпечення, організації, контролі та обліку виробництва на зазначених підприємствах найменших змін зазнала сфера оплати праці, стимулювання працівників. Вона не значно відрізняється від системи, яка відійшла у минуле запровадженої ще за часів планової економіки [19, с. 65].

В сучасних умовах особливості побудови мотиваційного та стимулюючого механізму залежать від форм власності та господарювання, рівня справедливості системи розподілу доходів та прибутків. В період становлення ринкової економіки велика кількість підходів до розуміння сутності і змісту управління мотивацією праці на практиці призвела до розходження думок з цього приводу. З одного боку, система мотивації та стимулювання на рівні підприємства - це процес створення мотивації, який полягає в тому, щоб активізувати мотиви робітника і сприймати їх як конкретне установлення. З іншого боку, мотивуюча функція в сучасних умовах є однією з найважливіших. Ця функція пов'язана з проблемою мотивації ефективної виробничої діяльності, тому не існує єдиної правильної системи в питанні мотивації праці. Тому не дивно, що питання організації стимулювання праці на підприємстві - це галузь підвищеної уваги, будь-якого, керівника.

Для мотивації та стимулювання праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу необхідно:

1. Визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах.

2. Визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення.

3. Конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати.

4. Організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси.

5. Узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг.

6. При наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати.

Умовами ефективного використання мотивації праці є:

- високий рівень оплати;

- використання високопрофесійної праці;

- відсутність зрівнялівки в оплаті;

- високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

Щоб система мотивації та стимулювання була керованою, необхідно створити певні умови:

- треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;

- постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

- ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва [40, с. 147].

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин.

На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації [40, с. 178].

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні.

Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих.

У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робітників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані десять видів винагороди за роботу [29, с. 80]. Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідовності:

1. Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи.

2. Почуття належності до справ.

3. Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти).

4. Стабільність зайнятості.

5. Добра оплата.

6. Цікава робота.

7. Особисті контакти з менеджерами.

8. Просування по службі.

9. Сприятливі умови праці.

10. Дисципліна праці.

Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвідчило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності:

1. Цікава робота.

2. Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи.

3. Почуття належності до справ.

4. Стабільність зайнятості.

5. Добра оплата.

6. Просування по службі.

7. Сприятливі умови праці.

8. Особисті контакти з менеджерами.

9. Дисципліна праці.

10. Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти).

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

1. Характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу -професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі.

2. Показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека.

3. Характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Система моніторингу мотивації та стимулювання трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах:

- системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

- комплексність-отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності;

- аполітичність - аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;

- періодичність - регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності;

- виробничо-територіальний підхід-досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації [55, с. 276].

Отже, метою організації системи мотивації та стимулювання сучасного підприємства має бути стимулювання досягнень оптимального корпоративного результату на основі підвищення продуктивності праці кожного працівника.

Враховуючи всі фактори, які спонукають робітників до праці для досягнення конкретних цілей через задоволення їх потреб, зазначимо, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту робітників та підтримання ефективності виробничого процесу. Саме тому, мотивація та стимулювання має включати спеціальні системи преміювання, стимулювання розвитку професійних знань, високий рівень досвіду для досягнення поставлених цілей, пошук нових шляхів в організації і управлінні підприємством.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [35, с. 30]. Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рисунку 1.6.



Рис. 1.6 Зміст матеріального стимулювання праці [ 35, с. 32]

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану [37, с. 78].

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як 1/2 заробітної платні (рис. 1.7). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку [54, с. 72].

Рис. 1.7 Співвідношення між основною і додатковою зарплатами [54, с. 75]

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці [5]. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення [5].

Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер - золоті руки» вручення листів подяки сім'ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю».

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [19, с. 55].

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить [48, с. 186].

Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші. Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва [17, с. 26].

1.3 НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Нормативно-правовий акт - це офіційний письмовий документ, прийнятий уповноваженим на це суб'єктом нормотворення у визначеному порядку компетентним державним органом, у якому містяться норми права, який має неперсоніфікований характер і розрахований на неодноразове застосування. В українській правовій системі нормативно-правовий акт є основним джерелом права.

Нормативно-правові акти поділяють на закони та підзаконні нормативно-правові акти. Закони - це нормативно-правові акти, що видаються законодавчими органами (ВРУ), мають вищу юридичну силу і регулюють найважливіші суспільні відносини. Підзаконні нормативно-правові акти - це результат нормотворчої діяльності компетентних органів держави (їх посадових осіб) та уповноважених на те державою громадських об'єднань. Такі акти зазвичай розвивають чи деталізують окремі положення законів [75].

Система мотивації базується на основі нормативно-правового забезпечення нашої країни. Система заохочення та інші дії які спрямовані на мотивування працівників на підприємстві регулюються рядом нормативно-правових актів та інших документів виданих Кабінетом Міністрів України, Верховною Радою України, Президентом України та іншими органами державного управління.

До системи нормативно-правових актів належить:

- Конституція України;

- Кодекс законів про працю;

- Господарський кодекс України;

- Закон України «Про зайнятість населення»;

- Закон України «Про колективні договори і угоди»;

- Закон України «Про оплату праці»;

- Закон України «Про охорону праці»;

- Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Розкриємо суть основних нормативно-правових актів управління персоналу в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 Нормативні акти, що регулюють питання мотивації персоналу на підприємстві

зз/п	Нормативно-правовий акт	Сфера регулювання
1.	Конституція України	Основний Закон України, що визначає, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність.
2.	Кодекс законів про працю	Регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
3.	Господарський кодекс України	Визначає основні засади господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають у процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб'єктами господарювання, а також між цими суб'єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання.
4.	Закон України «Про зайнятість населення»	Визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.
5.	Закон України «Про колективні договори і угоди»	Визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.
6.	Закон України «Про оплату праці»	Визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.
7.	Закон України «Про охорону праці	Визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.
88.	Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»	Визначає особливості правового регулювання, права та гарантії діяльності професійних спілок. Він має вагоме значення в сфері мотивації, оскільки надає право працівникам об'єднуватися в професійні спілки і таким чином впливати на захист своїх прав, як працівника, тобто надає їм певну владу та участь в керуванні підприємством, що вже по своїй суті являє собою стимул.

Конституція України визначає, що:

? усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах;

? кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей, та має обов'язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний і всебічний розвиток її особистості;

? кожен має право володіти, користуватися і розпоряджатися результатами своєї інтелектуальної, творчої діяльності;

...