Удосконалення системи мотивації та стимулювання праці (на прикладі СТОВ "Агроресурс")

Рис. 3.2. Резерви підвищення ефективності мотиваційної програми в СТОВ «Агроресурс»

Наступним резервом підвищення ефективності мотиваційної системи в СТОВ «Агроресурс» є вдосконалення організації праці - містить встановлення цілей, розширення виробничих функцій, збагачення праці виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає , що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника. Розширення виробничих функцій припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником, в результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосовувати такий метод доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може призвести до різкого опору з боку працівників. Збагачення праці передбачає надання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю продукції.

Наступним резервом підвищення ефективності мотиваційної системи в СТОВ «Агроресурс»є вдосконалення системи соціальних пільг і гарантій, що мають особливу значимість і доповнюють виконання тих зобов'язань, що традиційно відведені заробітній платі (табл. 3.4).

Таблиця 3.4 Запропонований проект вдосконалення системи преміювання працівників СТОВ «Агроресурс»

Категорії працівників	Умови надання премії	Чому це актуально?	Відсоток премії
Керівники	Кількість розглянутих замовлена та підписання договорів в найкоротший термін	Оскільки на розгляд замовлень даэться 1 місяць, тому багато термінових і не важких питань залишаються не вирішеними, а їх можна швидко вирішити	10-15
Головний інженер та кошторисник	Розробка кошторисної документації з вигідними умовами для підприємства,пошук необхідних матеріалів за найнижчими цінами.	Від якості розроблення кошторисної документації залежить підписання договорів від замовників	15
Керівники дільницьта майстри	Виконання та моніторинг замовлень точно в термін (15%) Відсутність дефектів на обєкті + 5%.	Це підвищить довіру до фірми, а ткакож конкурентноздатність на ринку надання послуг будівництва, а тому і більшу задоволеність робітників.	15+5
Механік	Вчасне формування дефектних актів по техніці та ефективне їх усунення	Простій техніки спричинене не справністю призводить до сповільнення темпів будівництва та вивозу матеріалів на обєкт	10
Дорожні робітники	Якісне виконання роботи без дефектів	Виконання роботи на об'єктах без дефектів та повторного оброблення прозводить до вчасної здачі об'єкта	10
Водії	Збільшення кількості виїзду в день.	Постійне збільшення обсягів замовлень потребує потребує збільшення норми вивозу продукції вдень	Надбака (за 5- й виїзд) у розмірі 100 грн.

Для вдосконалення системи преміювання необхідне розроблення та впровадження нових положень про преміювання персоналу підприємств та структурних підрозділів, які б чітко відображали індивідуальний внесок кожного і потребу різних вікових та структурних категорій працівників комунального господарства.Тому, потрібно розробити нову для певних категорій працівникі.

Наступним напрямком удосконалення програми мотивації та стимулювання на підприємстві є ведення системи нарахування бонусів.

Рис. 3.3. Удосконалення системи бонусів в СТОВ «Агроресурс»

Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (будівельники, дорожні робітники тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники - майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для майстрів, що трудяться на будівельних дільницях з особливо інтенсивним характером праці встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%).

Даний напрямок передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу.

Для прикладу розрахуємо суму бонусу майстра ІІІ розряду, який працює на СТОВ «Агроресурс» 12 років і має середньомісячну зарплату за квартал 4500грн.

Бонус = 4500 х (5 + 5 + 3х3 + 12)% = 600 х 31% = 1395 грн.

Даний працівник до свої основної заробітної плати отримає бонус - 1395 грн.

У зв'язку з збільшення плану виконаних перевозок щебеню підприємству необхідно вивозити 8000 т. продукції в день. Для цього водіям СТОВ «Агроресурс » була запропонована система надбавок та встановлена система GPS-навігації та моніторингу за вантажними автомобілями.

В день водії підприємства виконують 4 виїзда. Для того щоб вивозити 8000т. продукції необхідно виконувати мінімум 5 виїздів кожним автомобілем.

Тому за 5-й виїзд водіям сплачується надбавка до основної заробітної плати в розмірі 100 грн. Розрахуємо ефективність від запропонованого напрямку вдосконалення матеріальної системи мотивації та стимулювання персоналу:

1.Розрахуємо валовий дохід підприємства при виконанню 4-х виїздів в день:

Кількість тонн в день=6400 т.

Ціні за т/км=0,75 грн.

Відстань=75 км.

ВД (при четвертому виїзді )=6400*0,75*75=360 тис.грн.

2.Розрахуємо валовий дохід при запропоновані системі доплати за 5-й виїзд:

Кількість тонн в день=8000 т.

Ціна за т/км=0,75 грн.

Відстань - 75 км.

ВД (при п'ятому виїзді)= 8000*0,75*75=450 тис. грн.

Таблиця 3.5 Інвестиції на заходи для покращення результативності менеджменту в СТОВ «Агроресурс»

Найменування заходу	Потреба в коштах, грн.
Інформаційне та комп'ютерне оснащення робочого місця менеджера по персоналу	15000
Покращення Інтернет та інших видів зв'язку в підрозділах	6000
Впровадження автоматизованої системи GPS- навігації за автомобільним транспортом - «Дозор»	180000
Щомісячна плата за користування програмою моніторингу «Дозор»	1100
Доплата водіям	2000
Всього:	204100

За статистикою, мотивація персоналу в українських компаніях в 2011 році дозволяла підвищити продуктивність праці на 10-13%. За умов запровадження дієвої системи мотивації, покращення навчання персоналу,створення нового робочого місця менеджера по персоналу та покращення технічних умов праці та ведення системи GPS-навігації, та збільшення кількості їздок в день очікуваний валовий прибуток може збільшитись 450 тис. грн. , проти 360 тис. грн., тобто збільшиться на 90 тис. грн. Ефективність таких дій 90/204,1х100) 44,09%. Тому мотивація є доцільним кроком на шляху до збільшення прибутковості компанії. Чому саме так ми визначаємо ефективність:

Ефективність мотивації працівників характеризує економічні, соціальні або інші результати і господарську доцільність її здійснення. Основою оцінки доцільності служить порівняння вигідності того чи іншого проекту за умови обмеженості капіталу як ресурсу та забезпечення найбільших прибутків через реалізацію найліпшого проекту.

Офіційна методика оцінювання ефективності (доцільності) визначається загальним положенням:

– розрахунки економічної ефективності капітальних вкладень застосовується за розробки проекту (документально оформленого);

– оцінювання ефективності витрачання власних фінансових коштів підприємства;

– у розрахунках визначають загальну економічну ефективність як відношення ефекту (результату) до суми вкладень, що зумовили цей ефект.

У практиці господарювання організації приймаються різноманітні рішення, зв'язані з інвестуванням в розвиток мережі продажів й соціальної інфраструктури. З огляду на це заведено розрізняти загальну (абсолютну) та порівняльну (оцінку доцільності) ефективність вкладень. Абсолютна ефективність вкладень показує загальну величину їхньої віддачі (їхню результативність) для організації. ЇЇ розрахунок потрібен для оцінки очікуваного або фактичного ефекту від реальних інвестицій за певний період часу.

Порівняльна ефективність визначається лише тоді, коли є кілька проектів (варіантів вирішення господарського завдання). Вона характеризує переваги якогось одного проекту інвестування про інших або іншого проекту. Розрахунки порівняльної ефективності здійснюють з метою визначення кращого проекту.

Враховуючи об'єктивні особливості та специфіку діяльності будівельного підприємства, доцільно проводити розрахунок абсолютної ефективності, для чого застосовуємо два взаємопов'язані показники, за якими і визначають абсолютну ефективність від дій, спрямованих на мотивацію праці.

Перший (прямий) - коефіцієнт економічної ефективності (прибутковості) капітальних витрат.

Другий (обернений до нього) - період (строк) окупності капітальних вкладень

Тр=1/Ер

Коефіцієнт економічної ефективності (прибутковості) обчислюють за співвідношенням для даного інвестування:

Ер = Приріст валового прибутку/Сума вкладень

Ер= 90 / 204 100 = 0,440

Тр = 1/0,440 = 2,27, тобто термін окупності складає ? 2 років

Приріст валового прибутку визначається як різниця величини прибутку за останній рік попереднього та розрахункового періодів, а капітальні вкладення вираховуються сумарно за розрахованими цінами для кожного заходу.

450 - 360 = 90 тис. грн.

Сума інвестицій за заходами складає 204 100 грн.

Далі розрахункові значення коефіцієнта Ер треба порівняти з нормативним коефіцієнтом Ен, що встановлюється централізовано Міністерством економіки України за певний період (його тривалість зазвичай дорівнює горизонту прогнозування) 0,15 - 0,20. Проект доцільний (ефективний) за умови, коли

Ер?Ен

0,440 ? 0,150 - 0,200

Отже, система доплати водіям за 5 їздку призводить не тільки до виконання плану перед генеральними замовником, але й до збільшення валового доходу на 90 тис. грн., а система GPS-навігації допомогає керівництву компанії вдало контролювати всі маршрути та кількість їздок вдень. Це реальне і необхідне інвестування є ефективним і заслуговує на увагу та впровадження в дію. Але треба враховувати, що інвестування і визначення ефективності капітальних вкладень базується на припущенні, що інвестиції в менеджмент мотивації було здійснено одноразово і в повному обсязі.

3.3 ОХОРОНА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Охорона праці на підприємстві - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Створення системи охорони праці на підприємстві передбачене Законом України «Про охорону праці», у відповідності з яким, під час укладання трудового договору керівник інформує працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Крім того, відповідно до вказаного Закону, керівник підприємства зобов'язується створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

Охорона праці на виробництві починається з організації управління охороною праці. З цією метою керівник підприємства забезпечує функціонування системи управління охороною праці, для чого:

- створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх дотримання;

- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;

- впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

- забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

- організує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці в порядку і строки, що встановлюються законодавством;

- вживає за їх підсумками заходів щодо усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;

- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства, та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативно-правових актів про охорону праці, забезпечує безплатно працівників нормативно-правовими актами про охорону праці;

- здійснює постійний контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;

- організує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці;

- вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

Кожен працівник, виконуючи трудові обов'язки, зобов'язаний:

- дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;

- знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

- проходити в установленому порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

З метою забезпечення пропорційної участі працівників на підприємстві для вирішення будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища за рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці.

Комісія складається з представників роботодавця та професійної спілки, а також уповноваженої найманими працівниками особи, спеціалістів з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Рішення комісії мають рекомендаційний характер.

Керівництвом підприємства передбачено проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника.

Керівник має право в установленому законом порядку притягнути працівника, що ухиляється від обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Керівник зобов'язаний за свій рахунок забезпечити позачерговий медичний огляд працівників:

- за заявою працівника, коли він вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці;

- за своєю ініціативою, коли стан здоров'я не дозволяє працівнику виконувати свої трудові обов'язки.

За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.

Питанням охорони праці працівники повинні навчатися постійно. Усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять на підприємстві інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки при виникненні аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, проходять попереднє спеціальне навчання і один раз на рік перевірку знань відповідних нормативно-правових актів про охорону праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду охороною праці.

Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок.

Працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, не допускаються до роботи. Коли у працівників, у тому числі посадових осіб, виявлені незадовільні знання з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань.

Фінансування охорони праці здійснюється за кошти підприємства.

На підприємстві проводиться атестація робочих місць на відповідність вимогам нормативних актів. Атестація робочих місць це:

- виявлення факторів і причин виникнення небезпечних і шкідливих умов праці;

- віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими, особливо шкідливими, важкими умовами праці;

- установлення санітарно-гігієнічних умов виробничого середовища та напруженості виробничого процесу на робочому місці;

- підтвердження у працюючого пільгового пенсійного забезпечення за роботу в шкідливих та небезпечних умовах праці. Роботодавець підприємства відповідає за своєчасне та якісне проведення атестації робочих місць.

Атестаційна комісія із залученням, при необхідності, фахівців інших організацій, проводить постійно атестацію робочих місць у терміни, передбачені колективним договором, не рідше одного разу на п'ять років.

Атестаційна комісія:

а) організує вивчення нормативно-правової документації з питань атестації робочих місць;

б) залучає у встановленому порядку організації до атестації робочих місць, що мають на це право;

в) здійснює контроль і організує керівництво за роботами при атестації робочих місць;

г) складає плани розміщення обладнання, визначає межі робочих зон і відповідний їм номер спільно з санітарно-епідеміологічною службою;

д) визначає небезпечні і шкідливі виробничі фактори і визначає значення цих факторів;

е) розробляє заходи щодо поліпшення умов праці та оздоровленню працюючих;

ж) визначає «Карту умов праці» на атестоване робоче місце. Працівникам сповіщають про результати атестації робочого місця.

Проаналізувавши дані з підприємства, можна визначити рівень травматизму та захворювань (табл. 3.6).

Таблиця 3.6 Показники виробничого травматизму та профзахворювань на підприємстві

№ з/п	Показники	Роки	2011р. до 2009 р.
		2009	2010	2011	+/-	%
1.	Частота травматизму	123,2	54	69,3	-53,9	58,1
2.	Важкість травматизму	25,4	74,5	61,9	36,5	в 2,5 рази
3.	Показник непрацездатності	3128	4024	4293	1165	137,4
4.	Частота випадківзахворювань	890	818	667	-223	75
5.	Показник важкості захворювань	3,5	4,9	6,4	2,9	82

Виходячи із таблиці можна зробити висновки, що частота травматизму скоротилася на 41,9 %, важкість травматизму зросла в 1,5 рази, показник непрацездатності зріс на 37%, частота випадків захворювання скоротилася на 25%, показник важкості захворювань зріс на 82%.

Проаналізовані показники показують, що стан охорони праці на заводі покращився, але травмування працівників все ж таки відбувається. Це говорить про незадовільний стан охорони праці на підприємстві.

Показники стану охорони праці на всьому підприємстві представлені у таблиці 3.7.

Таблиця 3.7. Показники стану охорони праці на підприємстві

№ з/п	Показники	Рік	2011р. до 2009 р
		2009	2010	2011	+/-	%
1.	Коефіцієнт рівня охорони праці на підприємстві	0,84	0,82	0,85	0,01	101
2.	Витрати на охорону праці	123700	107650	112500	-11200	91

Коефіцієнт рівня охорони праці у 2011 році порівняно із 2010 роком зріс на 1 % при умові скорочення витрат майже на 9%, а саме на 11200 грн.

Для становлення сталого та якісного складу персоналу потрібно впроваджувати нові мотиваційні механізми з метою його формування та використання та підвищення продуктивності праці на підприємстві. Запропоновані заходи мають покращити ситуацію, що склалася на СТОВ. Потрібно звернути особливу увагу на здоров'я робітників та на умови праці, де вони працюють. На мою думку запропоновані заходи будуть найбільш ефективні за умови ще й зміни відношення адміністрації на чолі з директором до своїх підлеглих.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Істотне протиріччя між мотивацією трудової діяльності та розвитком української економіки пояснюється існуванням об'єктивної потреби суспільства у формуванні принципово нової мотиваційної теорії, заснованої на економічній свободі особистості, особистісній самореалізації свого трудового потенціалу та відсутністю умов для їх здійснення. Для забезпечення економічного зростання необхідно розробити таку мотиваційну теорію, яка більш адекватно може відображати питання мотивації трудової діяльності особистості.

Аналіз теорій трудової мотивації в сучасній економічній теорії виявив їх внутрішні протиріччя: неможливість охопити весь процес праці, не розділяючи його результати і спонукальні причини, а неможливість розкрити в повній мірі структуру взаємодії окремих чинників механізму мотивації. При побудові моделей мотивації спеціалісти вимушені керуватися перш за все особливостями конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією. Класичний підхід до побудови сучасних моделей мотивації на вітчизняних підприємствах спирається на матеріальне стимулювання та інтуїтивній вибір методів тієї чи іншої теорії безпосередньо керівником в залежності від обставин. Сучасні організації надають перевагу найпростішій моделі традиційного матеріального стимулювання - загроза звільнення, оклад плюс премія. Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом.

У дипломній роботі розглянуто необхідність системи мотивації трудової діяльності для підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації та стимулювання особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності.

Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації та стимулювання праці в СТОВ «Агроресурс», відповідно до яких було запропоновано напрямки удосконалення.

СТОВ «Агроресурс» має стабільний фінансовий стан, є платоспроможним і незалежним від зовнішніх джерел. Проте ефективність господарської діяльності скорочується, про що свідчить зниження ділової активності підприємства та рентабельності його діяльності. В такій ситуації нагальною потребою СТОВ «Агроресурс» є підвищення власної конкурентоспроможності на ринку.

Реалізацію основних завдань по управлінню мотивацією та стимулюванням персоналу покладено на відділ кадрів. Дослідження дозволило виявити проблемні аспекти системи мотивації та стимулювання праці, зокрема як і в більшості вітчизняних підприємств в СТОВ «Агроресурс» гостро постають проблеми нарахування бонусів, системи преміювання та надбавок на підприємстві, оптимізація компенсаційного пакету. В зв'язку з цим в роботі запропоновано розробити мотиваційну програму для підприємства, за рахунок удосконалення системи нарахування бонусів, нарахування премій відповідно до рівня ієрархії та кваліфікації, на основі проведеного аналізу ефективності мотиваційної системи в СТОВ «Агроресурс» розроблено ряд резервів, реалізація яких викликала б покращення мотиваційної системи.

Для збільшення обсягу замовлень працівникам (водіям) СТОВ«Агроесурс» була веденна система надбавок для збільшення кількості їздок в день, що в результаті призвело до збільшення валового прибутку. Для цього пропонуються інвестиції на заходи для покращення результативності менеджменту в СТОВ «Агроресурс», а саме створення робочого місця менеджера по персоналу, впровадження програми моніторингу за автомобілями.

Зазначені фактори сприяють зростанню основних показників діяльності трудових ресурсів на підприємстві. Отже, система доплати водіям за 5 їздку призводить не тільки до виконання плану перед генеральними замовником, але й до збільшення валового доходу на 90 тис. грн., а система GPS-навігації допомогає керівництву компанії вдало контролювати всі маршрути та кількість їздок вдень. Це реальне і необхідне інвестування є ефективним і заслуговує на увагу та впровадження в дію. Але треба враховувати, що інвестування і визначення ефективності капітальних вкладень базується на припущенні, що інвестиції в менеджмент мотивації було здійснено одноразово і в повному обсязі. На практиці - це ретельна кропітка і відповідальна робота.

Отже, суть системи мотивації та стимулювання в СТОВ «Агроресурс» полягає у розробці такої системи мотивації та стимулювання праці, яка б задовольняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягати кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника послугами охорони здоров'я, освіти та ін. Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи мотивації та стимулювання праці і управління підприємством в цілому.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Аксенов С.А Менеджмент персоналу / С.А. Аксенов. - Л.: Афіша, 2001. - 301 с.

2. Блінов А. Мотивація персоналу корпоративних структур / А. Блінов // Маркетинг. - 2001. - Вип. 1. - С. 88-101.

3. Богиня Д. П. Основи економіки праці / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с.

4. Бойчук І.М. Економіка підприємства / І.М. Бойчук. - Л.: Сполом, 2000. - 327 с.

5. Гаврилюк Л.І. Економіка праці / Л.І. Гаврилюк. - Ж.: ЖІТІ, 2000. - 152с.

6. Галайда Т.О. Сучасні методи стимулювання праці на підприємствах / Т.О. 7. Галайда // Економіка та регіони. - 2009. - Вип. 3. - С. 147-151.

8. Гребенчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання / О. Гребенчук // Економічт. - 2009. - Вип. 1. - С. 52-55.

9. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини / О.А. Грішнова. - Л.: Знання, 2006. - 559 с.

10. Данюк В.М. Кадрове діловодство / В.М. Данюк, Л.П. Кулаковська. - К.: Каравелла, 2006. - 240 с.

11. Данюк В.М. Менеджмент персоналу / В.М. Данюк. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

12. Дикань Н.В. Менеджмент / Дикань Н.В. - К.: Знання, 2008. - 389 с.

13. Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитриенко, Т.М. Максименко. - К.: Издательство Киев, 2002. - 248 с.

14. Дороніні М.С. Управління економічними і соціальними процесами підприємства: Монографія / М.С. Дороніна. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2003. - 444 с.

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

16. Економіка підприємства / Під заг. ред. А.В. Шегди. - К.: Знання, 2006. - 614 с.

17. Єськов О. Мотивація і стимулювання / О. Єськов // Економіка України. - 2001. - Вип. 2. - С. 82-83.

18. Занфірова Т.А. Теорія трудових відносин і мотивації праці / Т.А. Занфірова // Економіка та держава. - 2007. - Вип. 11. - С. 86-88.

19. Іляшенко А.Х. Істоичний аспект формування мотивації праці / А.Х. Іляшенко // Екоонміка та держава. - 2007. - Вип. 11. - С. 832-85.

20. Киржнер Л.А. Менеджмент організацій / Киржнер Л.А. - М.: КНТ, 2009. - 688 с.

21. Клокар О.О. Методологічні засади до вивчення трудової мотивації / О.О. Клокар // Формування ринкових відносин в Україні. - 2008. - Вип. 9. - С. 91-97.

22. Козічев Н.Б. Проблема і задачі мотивації персоналу / Н.Б. Козіяев // Менеджмент. - 2001. - Вип. 2. - С. 60-66.

23. Колот А.М. Мотивація персоналу / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002. - 345с.

Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2003. - 230 с.

24. Конвенція МОП Про щорічну оплачувану відпустку. - № 52 від 24 червня 1936 р.

25. Конвенція МОП Про охорону заробітної плати. - № 95 від 1949 р.

26. Конвенція МОП Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю. - № 100 від 9 червня 1956 р.

27. Конвенція МОП Про охорону материнства. - № 103 від 1952 р.

28. Конвенція МОП Про дискримінацію в галузі праці і знань. - № 111 від 30 червня 1961 р.

29. Конвенція МОП Про захист прав працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються. - № 135 від 15 травня 2003 р.

30. Конвенція МОП Про сприяння колективним переговорам. - № 154 від 3 червня 1981 р.

31. Конституція України: [Конституція: офіц. текст: станом на 24 листопада 2007 року]. - К.: Парламентське вид-во, 2007. - 142 с.

32. Кодекс законів про працю України: [Кодекс України: офіц. текст: станом на 10 квітня 2012 року]. - К.: Вид. Поливода А.В., 2012. - 112 с.

33. Крушельницька О.В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу / О.В.Крушельницька. - Ж.: ЖІТІ, 2000. - 215 с.

34. Крушельницька О.В. Управління персоналом / О.В.Крушельницька. - Ж.: ЖІТІ, 2003. - 345 с.

35. Крушельницька О.В. Управління персоналом / О.В.Крушельницька, Д.П. Мельничук. - Ж.: ЖІТІ, 2003. - 295 с.

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 с.

37. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу / М. І. Мурашко. - К.: Знання, 2008. - 435 с.

38. Нємцов В.Д. Стратегічний менеджмент / В.Д. Нємцов. - К.: ЕксОб, 2001. - 560 с.

39. Осовська Г.В. Основи менеджменту / Г. В. Осовська, О.А. Осовський. - К.: Кондор, 2006. - 664 с.

40. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. - Ж.: ЖІТІ, 2000. - 304 с.

41. Петров І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства / І. Петров // Україна: аспекти праці. - 2001. - Вип. 7. - С. 22-27.

42. Петруня Ю.Є. Прийняття управлінських рішень / Ю.Є. Петруня. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 213 с.

43. Плужніков В.О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва / В.О. Плужніков // Економіка АПК. - 2008. - Вип. 4. - С. 137-140.

44. Про колективні договори та угоди: [Закон України: офіц. текст: станом на 14 вересня 2006 р.]. - К.: Парламентське вид-во, 2006. - 34 с.

45. Про оплату праці: [Закон України: офіц. текст: станом на 1 березня 2009р.]. - К.: Парламентське вид-во, 2009. - 28 с.

46. Про охорону праці: [Закон України: офіц. текст: станом на 1 січня 2012 р.]. - К.: Парламентське вид-во, 2012. - 68 с.

47. Про відпустки: [Закон України: офіц. текст: станом на 1лютого 2012 р.]. - К.: Парламентське вид-во, 20. - 11 с.

48. Рульєв В.А. Менеджмент / В.А. Рульев. - К.: Центр учбової літератури, 2010 р. - 184 с.

49. Ситнік О.Д. Оцінка персоналу в системі мотивації / О.Д. Ситнік // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - Вип. 11. - С. 84-87.

50. Соболь С.М. Менеджмент / С.М. Соболь, В.М. Багацький. - К.: КНЕУ, 2005. - 225 с.

51. Татомир І.Л. Вплив демотиваційних факторів на формування поведінки працівника в умовах інформаційного суспільства / І.Л. Татомир // Економіка та держава. - 2008. - Вип. 11. - С. 37-39.

52. Татомир І.Л. Мотиваційний процес у сфері матеріального виробництва / І.Л. Татомир // Економіка АПК. - 2008. - С. 129-131.

53. Трілленберг В. Менеджмент персоналу / В. Трілленберг. - Тернопіль: Економічна думка, 2000. - 78 с.

54. Управление персоналом предприятия: [ученое пособие / под. ред. Шеметова П.В.]. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 с.

57. Федулова Л.І. Менеджмент організацій / Л.І. Федулова. - К.: Либідь, 2004. - 448 с.

58. Хомяков В.І. Менеджмент підприємства / В.І. Хомяков. - К.: Кондор, 2005. - 434 с.

59. Храмов В.О. Основи управління персоналом / В.О. Храмов, А.П. Бовтрук. - К.: МАУП, 2001. - 112 с.

60. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз / Ю.С. Цал-Цалко. - Ж.: ЖІТІ, 2001. - 300 с.

61. Цал-Цалко Ю.С. Економіка підприємства / Ю.С. Цал-Цалко, С.В. Холод. - Ж.: ЖІТІ, 2000. - 388 с.

62. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

63. Шморгун Л.Г. Менеджмент організацій / Л.Г. Шморгун. - К.: Знання, 2010. - 452 с.



Додаток А

КОДИ
2009	12	31
32215839
1824083701
10
45.21.1

Дата (рік, місяць,

Підприємство СТОВ «Агроресурс» число)

Територія Новоград-Волинський район, Житомирська область за ЄДРПОУ

Організаційно-правова Товариство з обмеженою

форма господарювання відповідальності за КОАТУУ

Орган державного управління за КФВ

Галузь Будівництво за СПОДУ

Вид економічної діяльності Будівництво доріг та автостради ЗКГНГ

Середня кількість працівників 54за КВЕД

Одиниця виміру: тис. грн. Контрольна сума

Адреса: 11742, Житомирська обл., Н.-Волинський р-н,

с. Наталівка, вул. Пушкіна, 16/А

1. Баланс

на 31.12 2009 р.

Форма N1Код за ДКУД

Актив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
I. Необоротні активи
Нематеріальні активи:
залишкова вартість	010	0	4
первісна вартість	011	18	22
накопичена амортизація	012	( 18 )	(18)
Незавершене будівництво	020	631	359
Основні засоби:
залишкова вартість	030	9 192	8 980
первісна вартість	031	19 409	19 952
Знос	032	( 10217 )	(10 972)
Довгострокові біологічні активи:
справедлива (залишкова) вартість	035	0	0
первісна вартість	036
накопичена амортизація	037	( )	( )
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	040	1 515	1 515
інші фінансові інвестиції	045
Довгострокова дебіторська заборгованість	050
Відстрочені податкові активи	060	535	544
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом I	080	11 873	11 402
II. Оборотні активи
Виробничі запаси	100	3 268	1 324
Поточні біологічні активи	110
Незавершене виробництво	120	1 671	956
Готова продукція	130
Товари	140
Векселі одержані	150	173	141
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	13 847	17 490
первісна вартість	161	15 483	19 126
резерв сумнівних боргів	162	( 1636 )	( 1636 )
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170
за виданими авансами	180
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200	7	12
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	50	69
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	1 190	431
в іноземній валюті	240
Інші оборотні активи	250	20	4
Усього за розділом II	260	20 226	20 427
III. Витрати майбутніх періодів	270	17	9
Баланс	280	32 116	31 838
Пасив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
I. Власний капітал
Статутний капітал	300	2 066	2 066
Пайовий капітал	310
Додатковий вкладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330	9 249	9 249
Резервний капітал	340	517	517
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	10 618	12 159
Неоплачений капітал	360	( )	( )
Вилучений капітал	370	( )	( )
Усього за розділом I	380	22 450	23 991
II. Забезпечення наступних витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400	635	363
Інші забезпечення	410
Цільове фінансування	420
Усього за розділом II	430	635	363
III. Довгострокові зобов'язання
Довгострокові кредити банків	440
Інші довгострокові фінансові зобов'язання	450
Відстрочені податкові зобов'язання	460
Інші довгострокові зобов'язання	470
Усього за розділом III	480	0	0
IV. Поточні зобов'язання
Короткострокові кредити банків	500	1 125	1 000
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	510
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	2 280	371
Поточні зобов'язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540	2	2
з бюджетом	550	1 464	1 580
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	121	162
з оплати праці	580	290	280
з учасниками	590	3 023	2 986
із внутрішніх розрахунків	600	618	1 012
Інші поточні зобов'язання	610	108	91
Усього за розділом IV	620	9 031	7 484
V. Доходи майбутніх періодів	630
Баланс	640	32 116	31 838

Керівник Бобилева Н.С.

Головний бухгалтер Амрош К.С.

2.Звіт про фінансові результати

за 2009 рік

Форма N2Код за ДКУД

Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
I.ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ
Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	010	23 006	41 651
Податок на додану вартість	015	3 687	6 819
Акцизний збір	020
	025
Інші вирахування з доходу	030
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	035	19 319	34 832
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	040	13 820	23 774
Валовий:
прибуток	050	5 499	11 058
збиток	055
Інші операційні доходи	060	6 916	6 594
Адміністративні витрати

Подобные документы

• Геліоцентрична система Коперника

  Геліоцентрична система Коперника. Математичні недоліки системи Миколи Коперника. Його власний твір "Про обертання небесних сфер". Примирення геліоцентричної системи Коперника з науковою програмою Арістотеля. Астрономічні праці Кеплера, його закони руху.
  
  реферат [22,9 K], добавлен 26.04.2009
  

• Системи лічби часу

  Особливості обчислення часу починаючи від стародавніх часів і до наших днів у різних країн та народів. Аналіз проблем створення універсального календаря. Рекомендації щодо вдосконалення системи відліку часу в Україні та у світовому масштабі в цілому.
  
  реферат [410,7 K], добавлен 12.07.2010
  

• Земля і Місяць

  Дослідження основних параметрів планет земної групи та планет-гігантів. Земля - найчарівніша планета Сонячної системи. Магнітне поле та екологічна система Землі. Причини зниження температури. Фізичні та хімічні характеристики,склад ґрунту та фази Місяця.
  
  презентация [4,2 M], добавлен 28.11.2013
  

• Походження Сонячної системи

  Гіпотези різних учених щодо процесу формування Сонячної системи. Походження та будова планет Сонячної системи. Закономірності у будові та таємниці Сонячної системи. Пізнання законів лептонів ВВЕ - фундамент нових технологій третього тисячоліття.
  
  реферат [31,9 K], добавлен 13.08.2010
  

• Планети-гіганти. Малі тіла у Сонячній системі

  Юпітер – найбільша планета Сонячної системи, його дослідження. Швидкість обертання та супутники Сатурна. Відкриття німецьким астрономом Й. Галле Нептуна. Температура поверхні та орбіта Плутона. Астероїди, боліди, комети та метеорити, їх рух і відмінності.
  
  презентация [302,4 K], добавлен 12.11.2012
  

• Походження і будова Сонячної системи

  Релігійна теорія виникнення Сонячної системи. Велика Червона пляма. Супутники Марса, Юпітера, Сатурна, Урана. Походження, минуле і майбутнє Місяця. Постаккреційна еволюція: дія припливів і резонансів. Карликові планети та інші тіла Сонячної системи.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 24.03.2015
  

• Планети Сонячної системи

  Геліоцентрична концепція Сонячної системи як групи астрономічних тіл, що обертаються навколо зірки на ім'я Сонце. Геоцентрична система Птолемея. Характеристика планет Сонячної системи (Меркурій, Венера, Марс, Юпітер, Сатурн, Уран, Нептун та Плутон).
  
  презентация [12,1 M], добавлен 12.05.2014
  

• Походження Сонячної системи

  Проблема походження Сонячної системи. Концепція "гіпотеза Канта-Лапласа". Незвичайний розподіл моменту кількості руху Сонячної системи між центральним тілом – Сонцем і планетами. Космогонічна гіпотеза Джінса та її подальше відродження на новій основі.
  
  реферат [17,2 K], добавлен 01.05.2009
  

• Походження Сонячної системи

  Наукова гіпотеза Канта про походження Сонячної системи. Гіпотеза Лапласа та критичні зауваження Фуше. Доведення існування механізму перенесення кутового обертального моменту Сонця до планет. Походження, будова та закономірності планет Сонячної системи.
  
  реферат [23,4 K], добавлен 26.04.2009
  

• Космічні дослідження Венери

  Загальні відомості про Венеру - планету Сонячної системи. Телескопічні спостереження Г. Галілея. Запуск космічних станцій для дослідження поверхні та хімічного аналізу складу атмосфери планети. Створення автоматичної міжпланетної станції "Венера-8".
  
  презентация [10,3 M], добавлен 11.05.2014
  

• Марс – планета Сонячної системи

  Місце Марса в Сонячній системі, його будова та астрономічні характеристики. Основні супутники. Специфіка атмосфери і клімат планети. Рельєф поверхні і переважний ландшафт. Стан і кількість води. Перші марсоходи. Особливості гори Олімп і каньйонів.
  
  презентация [6,4 M], добавлен 02.11.2014
  

• Змінні зорі: їх відкриття, дослідження та спостереження

  Опис видатних астрономів, які зробили найбільший вклад в науку про змінні зорі. Огляд історії відкриття затемнюваних зір. Характеристика класифікації змінних зір сферичної галактики. Дослідження особливостей карликової цефеїди, спектральних змінних зір.
  
  реферат [2,1 M], добавлен 20.11.2013
  

• Дослідження комет

  Комети як найбільш ефектні тіла Сонячної системи, перша письмова згадка про їх появу. Вивчення поверхні Венери за допомогою посадкових апаратів, вивчення динаміки атмосфери за допомогою зондів. Політ через кому і плазмову оболонку комети Галлея.
  
  презентация [375,6 K], добавлен 27.11.2010
  

• Аналіз гіпотез виникнення Землі і Сонячної системи

  Уявлення про систему світу, розташування в просторі і русі Землі, Сонця, планет, зірок і інших небесних тіл. Спостереження переміщення Сонця серед зірок. Перша геліоцентрична система, обертання небесних сфер. Вивчення будови Галактики, Чумацького Шляху.
  
  реферат [41,5 K], добавлен 09.09.2009
  

• Космічне сміття

  Космічне сміття як некеровані об'єкти антропогенного походження, які більше не виконують своїх функції та літають навколо Землі. Розгляд головних шляхів вирішення нетривіальної задачі. Аналіз особливостей математичного моделювання космічного сміття.
  
  реферат [1,3 M], добавлен 19.05.2014
  

• Космонавтика в умовах науково-технічного прогресу: історична ретроспектива і сучасність

  Створення літальних апаратів, придатних для польотів в межах земної атмосфери. Освоєння космічного простору відкривачами в галузі ракетобудування та авіаційної техніки. Суть історичної ретроспективи основних здобутків першопрохідців вчених-винахідників.
  
  статья [22,2 K], добавлен 07.11.2017
  

• Супутники Марса

  Положення в Сонячній системі, атмосфера, клімат та особливості поверхні планети Марс. Орбітальні та фізичні характеристики природних супутників Фобоса та Деймоса, їх відкриття, форма та дослідження поверхні. Поняття та створення штучних супутників.
  
  презентация [526,2 K], добавлен 17.01.2012
  

• Вивчення комет

  Комети як одні з найбільш ефектних тіл в Сонячній системі. Історичні факти та дослідження комет. Перша письмова згадка про появу комети. Ядро як першопричина всього іншого комплексу кометних явищ. Будова та склад комет. Проект "Венера - комета Галлея".
  
  презентация [2,5 M], добавлен 27.05.2013
  

• Вплив сонячної активності на здоров'я та життєдіяльність людини

  Процеси, пов'язані з утворенням і розпадом в сонячній атмосфері сильних магнітних полів. Зміни основних характеристик магнітного поля Землі під впливом сонячної активності. Характеристика впливу магнітних збурень на здоров'я та життєдіяльність людини.
  
  реферат [75,5 K], добавлен 09.10.2014
  

• Відкриття Коперника

  Гуманізм платонівської школи в Італії. Філософія природи в період Ренесансу. Нові тенденції в науці. Життя і творчість Миколи Коперника. Астрономічні відкриття в творі Коперника "Про обертання небесних сфер". Затвердження геліоцентричної системи світу.
  
  реферат [24,5 K], добавлен 21.04.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам