Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии на примере строительного управления №243 ОАО "Гомельский домостроительный комбинат"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждение образования

«Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого»

Тема проекта «Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии на примере строительного управления №243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат» »

Студентки группы ЗО-51с Матвеевой Екатерины Николаевны

Реферат

Объектом исследования является строительное управление №243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат».

Цель проекта - разработка мероприятий, способствующих совершенствованию системы организации оплаты труда в строительном управлении № 243 ОАО «Гомельский ДСК».

В процессе работы выполнены следующие исследования: анализ основных технико-экономических показателей, анализ имущественного положения предприятия, анализ системы управления оплатой труда, анализ структуры фонда оплаты труда и системы премиальных выплат.

В ходе дипломного проектирования прошли апробацию такие предложения, как внедрение автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы», повышение уровня мотивации персонала, совершенствование процесса стимулирования труда работников.

Результатами внедрения явились совершенствование системы оплаты труда персонала, также был достигнут ощутимый экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Студент-дипломник подтверждает, что приведенный в дипломном проекте расчетно-аналитический материал объективно отражает состояние исследуемого процесса (объекта), все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками их авторов.

??????????

Введение

1. Научно-исследовательский раздел

1.1 Сущность затрат труда и его оплаты. Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.2 Технология управления оплатой труда. Категориальный аппарат, отечественные и зарубежные подходы к управлению оплатой труда

1.3 Состояние и тенденции развития строительной отрасли

2. Технико-экономический раздел

2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей

2.2 Анализ системы управления оплатой труда

2.3 Анализ структуры фонда оплаты труда и системы премиальных выплат

3. Организационно-экономический раздел

3.1 Совершенствование деятельности отдела организации труда и заработной платы путем внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы»

3.2 Повышение уровня мотивации персонала «дополнительными отпусками»

3.3 Совершенствование процесса стимулирования труда работников при вводе бальной системы

4. Конструкторско-технологический раздел

4.1 Назначение и конструкция обрабатываемой детали

4.2 Определение типа производства

4.3 Анализ базового и технико - экономическое обоснование предлагаемого вариантов техпроцесса

4.4 Расчет режимов резания

4.5 Техническое нормирование

4.6 Выбор оборудования и расчет его количества

4.7 Обоснование выбора транспортных средств цеха

4.8 Уточнение типа производства

4.9 Разработка планировки цеха

5. Охрана труда и окружающей среды

5.1 Организация охраны труда на предприятии

5.2 Характеристика производства, выполняемых работ с точки зрения охраны труда

5.3 Организация пожарной охраны на предприятии

5.4 Мероприятия по защите атмосферы от вредных выделений, защите водного бассейна

6. Расчет экономической эффективности проектных решений

6.1 Расчет экономической эффективности от внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы»

6.2 Расчет экономической эффективности от повышения уровня мотивации персонала «дополнительными отпусками»

6.3 Расчет экономической эффективности процесса стимулирования труда работников при вводе бальной системы

Заключение

Список использованных источников

оплата труд учет планирование

Введение

Данный дипломный проект написан на тему: «Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии». Тема является актуальной, так как любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Целью дипломного проекта является разработка мероприятий, способствующих совершенствованию системы организации оплаты труда на предприятии на основе произведенного анализа.

Объект исследования - строительное управление № 243 ОАО «Гомельский ДСК».

Предмет исследования - система оплата труда на предприятии.

Задачи:

1. Ознакомление с теоретическими и методологическими основами анализа системы организации оплаты труда на предприятии.

2. Анализ организации оплаты труда в строительном управлении № 243 ОАО «Гомельский ДСК».

3. Разработка мероприятий, способствующих совершенствованию системы организации оплаты труда в строительном управлении № 243 ОАО «Гомельский ДСК».

Данный дипломный проект состоит из шести глав. Первая глава «Научно - исследовательский раздел» включает в себя два пункта. В них раскрывается сущность затрат труда и его оплаты, формы и системы оплаты труда на предприятии, технология управления оплатой труда, рассматривается категориальный аппарат, отечественные и зарубежные подходы к управлению оплатой труда.

Вторая глава «Технико-экономический раздел» содержит четыре пункта. В начале главы дается краткая характеристика предприятия, проводится анализ основных технико-экономических показателей, который включает анализ показателей производства и реализации продукции, показателей рентабельности, показателей эффективности использования основных и оборотных средств, динамику финансовых показателей деятельности. Затем проводится анализ имущественного положения предприятия. Далее представлен анализ системы управления оплатой труда. После этого анализируется структура фонда оплаты труда и системы премиальных выплат.

В третьей главе «Организационно-экономический раздел» предложены три мероприятия. Суть первого мероприятия заключается в внедрение автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы», обеспечивает возможность ведения штатного расписания предприятия, учета использования рабочего времени, учета распределения фонда заработной платы, планирования фонда оплаты труда. Стоимость приобретения данного программного обеспечения составит 3504000 руб. Обновление и сервисная поддержка - 700800 руб. Следовательно, общая сумма приобретения - 4204800 руб. Трудоемкость работ по формированию заработной платы значительно сократилась. Срок окупаемости данного проекта 1,2 лет.

Второе мероприятие основано на Повышении уровня мотивации персонала. В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается создать дополнительные отпуска в объеме, например, 20 отпусков в месяц. Схема индивидуальной мотивации сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 дополнительных отпусков. При этом учитывается лимит дополнительных отпусков (например, 20 отпусков).

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

- лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

- отсутствует эффект «уравниловки», как если бы дополнительные отпуска выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;

- работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» дополнительные отпуска.

Суть третьего мероприятия «Совершенствование процесса стимулирования труда работников» заключается во внедрении балльной системы. Т.е. при трудоустройстве в организацию специалисту предлагается определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для себя социальные услуги (для начала - минимальное количество). Каждая предоставляемая организацией социальная услуга предварительно оценивается в определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности расширения компенсаций. Пересмотр пожеланий сотрудника по его желанию использовать те или иные компенсации целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше - раз в год. Так организации будет проще планировать бюджет для своих расходов по данным статьям. Работа на каждой должности в организации оценивается определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсации.

В четвертой главе «Конструкционно-технологический раздел» рассматривается технологический процесс изготовления детали корпус АМ 24.03.611 входит в состав привода заднего моста минитрактора АМЖК-8.

В пятой главе «Охрана труда и окружающей среды» рассмотрена система охраны труда и окружающей среды строительного управления №243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат» и произведен расчет освещения производственного помещения.

В шестой главе «Расчет экономической эффективности проектных решений» производится расчет чистой дисконтированной стоимости, производится оценка целесообразности инвестиционного проекта по показателю внутренней нормы доходности и оценка эффективности проекта, исходя из динамического срока окупаемости инвестиций.

Основными источниками информации использованными для расчетов являлся бухгалтерский баланс предприятия с приложениями (форма № 1), «Отчет о затратах на производство» (форма 5-з), «Отчет об использовании календарногофонда времени» (форма 1-т), «Отчет по труду» (форма 12-т), «Пояснительная записка к годовому отчету», «Положение об оплате труда, премировании и вознаграждении по итогам работы за год».

Методологической базой написания диплома послужила следующая учебная и методическая литература: Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Артеменко В.Г., Беллендер М.В. Головачева А.С. Лебедева С.Н. Савицкая Г.В. Скрипченко Д.Г. Слезингер Г.Е. Стражева Н.С., а также следующие нормативно-правовые акты: закон Республики Беларусь « Об индексации доходов населения с учетом инфляции», Закон Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Республики Беларусь О коллективных договорах и государственных гарантиях в области оплаты труда», инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат № 293, комментарий Министерства труда об индексации, Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики», Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1972 « О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров и др.

Информационной базой исследования выступила статистическая, бухгалтерская и справочная отчетность о финансово-хозяйственной деятельности предприятия за период с 2008 года по 2010 год.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии РБ существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

1. Научно-исследовательский раздел

1.1 Сущность затрат труда и его оплаты. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре или нанимателем, в зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей). Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

Для более полного учета в должностных окладах различия в уровне квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности в росте профессионального мастерства и качества труда применяется категорирование специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу. Квалификационную категорию и оклады специалистам устанавливает наниматель на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки их деловых качеств.

Различают списочный и несписочный состав работников.

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу (принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу).

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда); привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других предприятий; направленные на учебу в вузы и техникумы с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и другие.

В отчетности по труду весь персонал предприятия делится на две группы: занятый в основной и неосновной деятельности.

В промышленности к персоналу основной деятельности (его называют промышленно-производственным) относятся работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств (лесозаготовки, торфоразработки, карьеры, тарные цехи), производств строительных материалов, транспортных цехов, узлов связи, заводоуправления, ведомственной охраны и т.п., а также научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических и других организаций, находящихся на балансе предприятия. К персоналу неосновной деятельности относятся работники: жилищно-коммунального хозяйства; редакций газет и радиовещания; обслуживающих медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, учреждений физической культуры, туризма; учебных заведений и курсов; учреждений дошкольного воспитания и др.

В зависимости от выполняемых функций персонал предприятий подразделяется на рабочих и служащих. Из состава служащих выделяют руководителей (работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, их заместители, главные специалисты - главный инженер, главный технолог, главный экономист и др.) и специалистов (персонал, занятый подготовкой производства, инженерно-техническими, и другими работами - бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты и др.).

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются предприятиями самостоятельно [8, с. 8].

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты и устанавливается для рабочих в виде тарифной системы, а для служащих - с помощью месячных должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе - к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной и аккордной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения норм выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.

В состав фонда заработной платы, согласно действующей инструкции органов статистики, включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией следующие выплаты [3]:

1 Заработная плата за выполненную работу и отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

- процентное или комиссионное вознаграждение независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой;

- суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги;

- индексация (пеня) заработной платы за несвоевременную ее выплату;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

- оплата труда за продукцию (работы, услуги), признанную браком не по вине работника;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие, заключенные и т.п.), как выданные этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи с производственной травмой либо профессиональным заболеванием;

- доплаты низкооплачиваемым работникам;

- другие выплаты.

2 Поощрительные выплаты:

- Регулярные (поощрительные) выплаты:

- надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде и т.п.;

- ежемесячные или ежеквартальные надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер (выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально), независимо от источников их выплаты;

- другие регулярные поощрительные выплаты, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и т.п.;

- Единовременные (поощрительные) выплаты:

- единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

- вознаграждения по итогам годовой работы, годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

- премии за содействие изобретательству и рационализации;

- вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь);

- другие единовременные поощрения.

- Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

- доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

- надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

- доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня на части;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно;

- оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и других случаях, установленных законодательством;

- оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

- Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, предоставленных в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата свободного от работы дня в неделю матерям, воспитывающих троих и более детей или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, а также одиноким матерям, имеющих двоих и более детей такого же возраста;

- оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях;

- оплата отпусков по инициативе нанимателя;

- оплата за время вынужденного прогула;

- оплата простоев не по вине работника;

- другие виды выплат.

5 Отдельные выплаты социального характера:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов (пайков) в соответствии с законодательством (кроме стоимости лечебно-профилактического питания);

- средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

- стоимость топлива, предоставленного работникам бесплатно или по сниженным ценам;

- стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиационного, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта в соответствии с законодательством;

- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств нанимателя;

- оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях, клубах, стоимость проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников;

- другие расходы.

- Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы:

- выходное пособие, выплачиваемое в случаях прекращения трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией предприятия, из-за несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или здоровья, в связи с призывом на военную службу и другими обстоятельствами;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия (помощь) работникам, уходящим на пенсию (в отставку);

- расходы при приеме, переводе работников на работу в другие местности, включая единовременные пособия, суточные;

- материальная помощь, оказываемая родителям при рождении ребенка, а также находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

- командировочные расходы, включая суточные, за время служебных командировок;

- стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещение затрат работникам за приобретенную ими спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты в случае невыдачи их нанимателем;

- расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров (кроме расходов на заработную плату);

- расходы на оплату обучения в учебных заведениях;

- расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий;

- расходы по содержанию детских дошкольных учреждений, жилищного фонда, поликлиник, медпунктов, библиотек, профилакториев, санаториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или содержащихся на условиях долевого участия (без расходов на заработную плату);

- расходы на приобретение медикаментов;

- оказание помощи работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий в виде: материальной помощи на строительство жилья, его приобретение, расходов на полное или частичное погашение кредита (ссуд), предоставленного работникам на жилищное строительство;

- другие выплаты.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчётов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

- материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда, как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учёта объёмов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объём выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объёмов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда). Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведёт к ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле (1.1)

3Ппис=P*Q, (1.1)

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб;

Р - штучная сдельная расценка, руб;

Q - количество обработанных изделий, натур, ед.

Р=т*Нвр, (1.2)

Или

P=m/Нвыр, (1.3)

где т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определённый промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объёма произведённой продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле (1.4):

ЗПсп = Р * Q(1 +( р + к * п)/ 100) (1.4)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс) (1.5):

Ркс=mвс/Носн, (1.5)

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так (1.6):

ЗП кс= pkc*qосн, (1.6)

где qoch - объём произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объём качественно произведённой ими работы. Средства предусмотренные на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачиваются премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учёту выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применятся индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле (1.7):

3бp=Pбp*Qбp, (1.7)

где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Q6p - объём работ, выполненный бригадой, натур, ед.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объём.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.

6. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определённый отрезок времени определяется (1.8):

ЗПпп = т*Т (1.8)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле (1.9):

ЗПпвн=m*T(1+(p+k*n)/100) (1.9)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчётный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (M) (1.10):

М= Mi (1.10)

i=1

где Mi - количество баллов, заработанных каждым i-м работником;

п - количество работников предприятия;

Mi=K*N*KTV, (1.11)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.) (1.12):

d=ФОТ/М. (1.12)

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбесi) (1.13):

ЗПбесi=М1*d. (1.13)

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определённый срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В Республике Беларусь такая система оплаты труда применяется в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

1.2 Технология управления оплатой труда. Категориальный аппарат, отечественные и зарубежные подходы к управлению оплатой труда

Трудовые и связанные с ними отношения на предприятиях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с законодательством, и трудовыми договорами. В коллективных и трудовых договорах (соглашениях) могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

В соответствии с Положением оплаты труда руководителей организаций заработная плата состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Премирование руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности производиться за выполнение следующих показателей:

- рост выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг);

- выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности);

- снижение затрат на рубль товарной продукции.

В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели, предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавливаться иные показатели премирования, отражающие результаты финансово-хозяйственной деятельности [30, с. 123].

Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством.

В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Это правило реализуется в тех случаях, когда, изданный позднее акт не отменяет действие предшествующего полностью или частично, и оба акта равной юридической силы являются действующими.

Таким образом, коллективный договор является одним из основных инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по вопросам труда в организации.

Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог.

Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный характер.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на индекс потребительских цен с корректировкой для различных частей доходов по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Таким нормативом с февраля 1999 года является устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь (в процентах) величина бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, вместо ранее применяемой минимальной заработной платы.

При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь № 483 “О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий”, в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь [20].

Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат несёт наниматель.

Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий.

Государственными минимальными социальными стандартами в области труда являются:

- минимальная заработная плата (месячная, часовая);

- республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров [20].

Декретом Президента Республики Беларусь № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы” установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы [20]:

- минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;

- минимальная заработная плата (месячная, часовая); ……-устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);

- подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;

- является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса.

На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников [20].

Контрактная форма найма применяется при оформлении трудовых отношений в Республике Беларусь, а также широко используется во всем мире. Это выгодно нанимателю для обеспечения стабильной работы предприятия, закрепления и сохранения высококвалифицированных опытных работников. Со своей стороны и работник, уверенный в завтрашнем дне, также будет работать с большей отдачей. Достижению этой цели способствует возможность нанимателя расширять минимальные социальные гарантии у себя в организации, в том числе предусматривая и закрепляя их в контрактах работников. Например, установление в коллективном договоре условий, при которых с работниками новый контракт заключается на срок не менее пяти лет, установление дополнительного поощрительного отпуска и т.д.

26 января 2008 года вступил в силу Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», которым внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК).

Статья 17 ТК дополнена положениями, согласно которым контракты как разновидность срочного трудового договора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде [20].

При переводе работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт наниматель обязан строго соблюдать условия статьи 32 ТК, а именно, обосновать конкретную производственную, организационную или экономическую причину изменения существенных условий труда, письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда (заключении контракта) - не позднее чем за один месяц. При этом наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Соблюдение всех требований в совокупности обеспечит законность изменения существенных условий труда работнику.

Согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работников по пункту 5 статьи 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) является незаконным. Это повлечет в силу части первой статьи 243 ТК восстановление работника на прежней работе [20].

Однако, если работник сам отказывается от продолжения работы и заключения контракта, он подлежит увольнению по пункту 5 статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При согласии работника на переход на контракт, с ним заключается контракт в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК и иными актами законодательства.

Наниматель после подписания контракта согласно пункту 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, должен издать приказ (распоряжение, постановление) о приеме (назначении) работника на работу (должность) или о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Минимальный срок контракта - не менее одного года - определен в пункте 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрены гарантии для наиболее незащищенных категорий граждан. В нем установлено, что срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту [20].

...