Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии на примере строительного управления №243 ОАО "Гомельский домостроительный комбинат"

Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.

Проанализируем как на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» происходит аттестация рабочих мест.

Аттестационная комиссия создается СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК», в которой проводится аттестация рабочих мест по условиям труда, и Аттестующей организацией на паритетной основе в целях координации, методического руководства и контроля за проведением работы по аттестации рабочих мест по условиям труда.

Аттестационная комиссия формируется, как правило, из специалистов, прошедших подготовку по общим вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях, уполномоченных на этот вид обучения органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В состав аттестационной комиссии СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» включаются руководители структурных подразделений организации, юристы, специалисты служб охраны труда, специалисты по кадрам, специалисты по труду и заработной плате, представители лабораторных подразделений, главные специалисты, медицинские работники, представители профсоюзных организаций или других уполномоченных работниками представительных органов, представители комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива, представители Аттестующей организации.

Аттестационная комиссия СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК», в которой проводится аттестация рабочих мест по условиям труда:

1) осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работы по аттестации рабочих мест по условиям труда на всех ее этапах;

2) формирует необходимые для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда нормативные правовые и локальные нормативные акты, организационно-распорядительные и методические документы и организует их изучение;

3) составляет полный перечень рабочих мест организации согласно приложению N 1 к Порядку с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых условий труда, исходя из характеристик технологического процесса, состава производственного оборудования, применяемых сырья и материалов, результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов, жалоб работников на условия труда;

4) готовит предложения по приведению наименования профессий и должностей работников организации в соответствие с требованиями законодательства, если для этих профессий и должностей предусмотрено предоставление компенсаций работникам;

5) присваивает коды производствам, цехам, участкам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования;

6) составляет и подписывает карты аттестации рабочих мест по условиям труда;

7) организует ознакомление работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;

8) при наличии на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов готовит предложения о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор об обязательствах работодателя по обеспечению работника необходимыми средствами индивидуальной защиты, установлению соответствующего режима труда и отдыха, а также других установленных законодательством гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

9) по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда разрабатывает план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации, куда включаются, в том числе, мероприятия, требующие значительных материальных затрат. В плане мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации указываются источники финансирования мероприятий, сроки их исполнения, исполнители и устраняемые вредные и (или) опасные производственные факторы по конкретным рабочим местам. План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом утверждается работодателем и включается в коллективный договор;

10) вносит предложения о готовности к сертификации организации работ по охране труда.

Оценка вредных и (или) опасных производственных факторов на предполагаемых аналогичных и аналогичных рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации 20% таких рабочих мест по условиям труда от общего числа рабочих мест (но не менее двух). При выявлении хотя бы одного рабочего места, не подпадающего под признаки аналогичности определенных аттестационной комиссией аналогичных рабочих мест, оценке подвергаются 100% этих рабочих мест. После этой оценки определяется новый перечень рабочих мест, основанный на результатах инструментальных измерений и оценок. Для аналогичных рабочих мест заполняется одна карта аттестации.

Условия труда и мероприятия по их улучшению, установленные хотя бы для одного рабочего места из числа 20% аналогичных рабочих мест, соответствуют всем 100% аналогичных рабочих мест.

В качестве аналогичных рабочих мест могут рассматриваться рабочие места, которые характеризуются совокупностью следующих признаков: профессии или должности одного наименования; выполнение одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы; использование однотипного производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья; работа в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе; использование однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения; как правило, одинаковое расположение объектов (производственное оборудование, транспортные средства и т.п.) на рабочем месте; одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени.

К предполагаемым аналогичным рабочим местам относятся рабочие места с вышеперечисленными признаками и предполагаемыми одинаковыми условиями труда.

При выполнении работ, не входящих в квалификационную характеристику конкретных профессий и должностей, но вмененных приказом работодателя или трудовым договором в обязанности работнику этой профессии и должности, оценке подвергаются все виды работ.

Аттестация нестационарных рабочих мест, то есть мест с территориально меняющимися рабочими зонами, где рабочей зоной считается часть рабочего места, оснащенная необходимыми средствами производства, в которой один или несколько работников выполняют сходную по характеру работу или операцию (слесари-сантехники, слесари-электрики, строительные рабочие и др.), проводится путем предварительного определения типичных технологических операций с относительно стабильным набором и величиной вредных и (или) опасных производственных факторов и последующей оценки этих операций. Время выполнения каждой операции определяется экспертным путем (на основании локальных нормативных актов).

В Приложении Ж представлено Положение об оплате труда работников СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК».

Положение об оплате труда разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников в увеличении объёмов строительно-монтажных работ, росте производительности труда, повышении качества выполняемых работ (услуг) и регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания, специфики и условий труда работника.

Настоящее положение (Приложение Ж) разработано согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, в соответствии:

- с постановлением Министерства труда и социальной зашиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. № 123 «Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями);

- с постановлением Совета Министров от 09.11.1-999 г. №1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда;

- с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины».

Наименования должностей служащих, а также профессий рабочих в организации устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96).

Минимальными гарантиями по оплате труда работников организации является минимальная заработная плата, не ниже предусмотренной Законом Республики Беларусь от 11.11.1999г. № 322-3 «О государственных минимальных социальных стандартах».

Вопросы установления и изменения форм, систем оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, индексации заработной платы согласовываются с профсоюзным комитетом.

Для работников организации установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота; воскресенье). Полная норма продолжительности рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

Индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях предусмотренных законодательством.

В СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» применяются формы оплаты труда: сдельная и повременная, системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Заработная плата работников организации состоит из:

- заработной платы, за выполненную работу и отработанное время, которая включает заработную плату, начисленную на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) и за выполненную работу по сдельным расценкам за отработанное время;

- выплат стимулирующего и компенсирующего характера;

- оплаты за неотработанное время (за время трудовых, учебных и социальных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, простоев);

- выплат, носящих социальный характер.

Повышение тарифной ставки 1-го разряда производится в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями», утвержденной постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 февраля 2005г. № 18/23/34 (с изменениями и дополнениями) и на основании соответствующих приказов ОАО «Гомельский ДСК».

Тарификация работ рабочих в организации производится на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, имеющихся в ЕТКС, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004г. №34 (с изменениями и дополнениями).

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих и отнесение к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание их труда, и устанавливаются в соответствии с «Общим положением Единого квалификационного справочника должностей служащих», утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №32 (с изменениями и дополнениями).

Надбавка за классность устанавливается водителям автомобилей к месячной тарифной ставке за время работы в качестве водителя в размере: первый класс -25%, второй класс - 10%.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим дифференцированно по разрядам к месячной тарифной ставке за фактически отработанное время в следующих размерах:

рабочим 3-го разряда - 12% рабочим 4-го разряда - 16% рабочим 5-го разряда - 20% рабочим 6-го разряда - 24% рабочим 7-го разряда -- 28%) рабочим 8-го разряда - 32%.

Указанная надбавка рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается.

Надбавка за профессиональное мастерство по решению нанимателя может устанавливаться на повышенные тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03-2,48 включительно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается работникам за тот месяц, в котором выявлены случаи брака, снижения качества работ (услуг), нарушения технологической дисциплины.

Надбавка за продолжительность непрерывной работы устанавливается работникам в зависимости от стажа работы к месячным тарифным ставкам (должностным окладам) в следующих размерах:

- при стаже работы от 1 года до 5 лет - 5%;

- от 5 лет до 10 лет - 10%;

- от 10 лет до 15 лет - 15%;

- свыше 15 лет -20%.

Порядок исчисления стажа работы в отрасли производится согласно «Положению о порядке выплаты надбавок за продолжительность непрерывный работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) в ОАО «Гомельский ДСК».

Общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за продолжительность непрерывный работы, выплачиваемых работникам, и включаемых в себестоимость работ (услуг) не должна превышать 20% суммы тарифных ставок (окладов) работников.

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом устанавливаются в следующем размере: 40% от нормы суточных, установленных нормативными правовыми актами о нормах возмещения командировочных расходов, при производстве работы вахтовым методом с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь, стран ближнего и дальнего зарубежья.

В приложении Г представлено положение о премировании работников за ввод в эксплуатацию строящихся объектов.

Настоящее положение разработано на основании п. 16 «Правил заключения и исполнения договоров (контрактов) строительного подряда», утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 сентября 1998 года №1450 с изменениями и дополнениями по состоянию на 31 марта 2005 года.

Источником премирования за ввод в эксплуатацию строящихся объектов являются средства, перечисленные «Заказчиком» за ввод объектов строительства в нормативные сроки.

Премия за ввод в эксплуатацию строящихся объектов распределяется между головным подразделением и филиалом СУ-243.

Условия и порядок начисления и выплаты премии:

- Условием премирования за ввод в эксплуатацию строящихся объектов является своевременный ввод объектов согласно установленного нормативного срока строительства, подтвержденного актом приемочной комиссии о вводе объекта в эксплуатацию.

- За ввод в эксплуатацию строящихся объектов премируются руководители, специалисты и служащие, которые внесли свой вклад в обеспечение строительства объектов в нормативные сроки.

- Размер премии за ввод в эксплуатацию строящихся объектов конкретному работнику определяется по установленной шкале в зависимости от степени значимости и ответственности выполняемых работ. Соотношение между минимальными и максимальными размерами премии в зависимости от степени значимости и сложности выполняемых работ составляет от 1,0 до 1,5.

В Приложении Д представлено положение о вознаграждении по итогам работы за год работников предприятия.

Настоящее положение вводится с целью усиления коллективной ответственности и заинтересованности работников в конечном результате работы, стимулирования работников организации в укреплении трудовой дисциплины.

В целях поддержания материального состояния работников при наличии финансовой возможности, выполнения показателя рентабельности с нарастающим итогом с начала года, по решению нанимателя вознаграждения по итогам работы может начисляться и выплачиваться поквартально.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово- хозяйственной деятельности организации за счет и в пределах прибыли, остающейся в распоряжении организации после налогообложения.

Сумма вознаграждения определяется в пределах фонда потребления, сформированного из чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации после налогообложения.

Размер вознаграждения по конкретному работнику зависит от размера вознаграждения на 1 рубль заработной платы и суммы заработной платы работника за отчетный период.

Размер вознаграждения на 1 рубль заработной платы рассчитывается путем деления суммы средств, направленных на выплату вознаграждения на фонд заработной платы работников, имеющим право на получение вознаграждения, и утверждается приказом генерального директора.

В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включается в полном объеме заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время.

Вознаграждения по итогам работы за год (квартал) начисляется работникам, проработавшим полный календарный год и состоящим в списочной численности на момент выплаты вознаграждения.

Работникам, проработавшим не полный календарный год, в связи с увольнением по собственному желанию и увольнением, как не выдержавшим испытательный срок, вознаграждение не начисляется.

Вознаграждение по итогам работы может выплачиваться работникам, проработавшим неполный календарный год по причинам в случае увольнения: в связи с призывом на действительную военную службу; с уходом на пенсию по старости и инвалидности; рождения ребенка; поступления в высшее (среднее) учебное заведение; направления на курсы повышения квалификации с отрывом от производства; перехода на выборную должность; перевода в другую организацию по решению вышестоящей организации; в случае возвращения: в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах; с окончанием курсов повышения квалификации; с работы на выборной должности; из отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет; с окончанием срока инвалидности.

Указанным работникам, не проработавшим полный календарный год, вознаграждение определяется исходя из заработной платы, начисленной за фактически проработанное время в данном календарном году.

Работники лишаются премии полностью за:

- появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время; прогул, отсутствие на рабочего места без уважительных причин;. привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушения и упущения в работе;

- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократное грубое нарушение правил охраны труда и техники безопасности.

По ходатайству руководителя структурного подразделения.может быть допущена частичная выплата премии в случае вышеперечисленных упущений.

По представлению руководителя структурного подразделения размер вознаграждения может быть снижен или полностью лишен за другие нарушения в работе.

Лишение вознаграждения полностью или частично оформляется приказом по организации с обязательным указанием причин по согласованию с профсоюзным комитетом.

Вознаграждение не начисляется работникам, принятым на работу по совместительству.

2.3 Анализ структуры фонда оплаты труда и системы премиальных выплат

В 2008 году среднесписочная численность составляла 383 человека. В 2009 году произошло увеличение среднесписочной численности работников на 12,8% по сравнению с предыдущим годом, что в фактическом выражении составляет 432 человека. Увеличение численности связано в первую очередь с увеличением роста объемов СМР.

Среднесписочная численность и среднемесячная заработная плата по категориям работников в целом за 2008-2010 гг представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Среднесписочная численность и среднемесячная заработная плата по категориям работников в целом за 2008-2010 гг

Наименование категории работников	Среднесписочная численность, чел	Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.
	2008	2009	2010	2008	2009	2010
Всего:	383	432	513	1521,64	1736,42	1968,64
В т.ч. рабочие	327	366	435	1418,60	1624,78	1842,37
служащие	56	66	78	1801,62	2355,53	2672,86
- руководители	34	39	47	2130,95	2753,29	2932,09
- специалисты	22	27	31	1325,93	1780,37	2279,83

На рисунке 2.2 рассмотрим динамику среднемесячной заработной платы работников предприятия.

Рисунок 2.2 Динамика среднемесячной заработной платы работников предприятия

Как видно из таблицы в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается рост среднемесячной заработной платы как в целом по управлению, так и по отдельным категориям работников. Так темп роста среднемесячной заработной платы в целом по управлению составил 114,1%, а рабочих и служащих - % и % соответственно.

На предприятии действуют сдельно-премиальная и повременно- премиальная системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады работникам устанавливаются согласно Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Оплата труда работников управления производится в соответствии с нормативными документами Республики Беларусь, касающимися оплаты труда, а также с утвержденными в организации коллективным договором и положениями об оплате труда и премировании за производственно- хозяйственные результаты.

В 2009 году оплата труда рабочих производилась по нарядам за фактически выполненный объем строительно-монтажных работ с выплатой премии согласно Постановлений РБ и «Положения о премировании» по ОАО «Гомельский ДСК».

Общий фонд заработной платы по управлению в 2009 году составил 9017,0 млн.руб.

На протяжении всего 2009 года заработная плата выдавалась вовремя, просроченной задолженности по выплате зарплаты не было.

В течение года в составе фонда заработной платы выплачивались выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, оплата за неотработанное время и прочие выплаты. Работники СУ-243 имеют права на дополнительные услуги, льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором. Согласно законодательству по вопросам оплаты труда и коллективному договору за 2009 год были произведены следующие выплаты: бригадирские - 29,3 млн.руб., профмастерство - 6,9 млн.руб., доплата за вредные условия труда - 106,7 млн.руб., отпускные - 581,2 млн.руб., компенсация отпуска - 49,2 млн.руб., премия к празднику -- 52,3 млн.руб., премия к юбилейным датам - 8,3 млн.руб., материальная помощь - 27,6 млн.руб., материальная помощь в связи со смертью родственников - 4,7 млн.руб.

При выписке автотранспортных средств работниками управления 75% стоимости оплачивается за счет собственных средств организации. В 2009 году на данные выплаты было потрачено 1,3 млн.руб.

Как видно из таблицы в 2010 году по сравнению с 2009 годом наблюдается рост среднемесячной заработной платы как в целом по управлению, так и по отдельным категориям работников. Так темп роста среднемесячной заработной платы в целом по управлению составил 113,4%, а рабочих и служащих - 113,4% и 113,5%) соответственно.

На предприятии действуют сдельно-премиальная и повременно- премиальная системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады работникам устанавливаются согласно Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Оплата труда работников управления производится в соответствии с нормативными документами Республики Беларусь, касающимися оплаты труда, а также с утвержденными в организации коллективным договором и положениями об оплате труда и премировании за производственно- хозяйственные результаты.

В 2010 году оплата труда рабочих производилась по нарядам за фактически выполненный объем строительно-монтажных работ с выплатой премии согласно Постановлений РБ и «Положения о премировании» по ОАО «Гомельский ДСК».

Общий фонд заработной платы по управлению в 2010 году составил 12136,3 млн.руб.

На протяжении всего 2010 года заработная плата выдавалась вовремя, просроченной задолженности по выплате зарплаты не было.

В течение года в составе фонда заработной платы выплачивались выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, оплата за неотработанное время и прочие выплаты. Работники СУ-243 имеют права на дополнительные услуги, льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором. Согласно законодательству по вопросам оплаты труда и коллективному договору за 2010 год были произведены следующие выплаты: бригадирские - 38,0 млн.руб., профмастерство - 11,0 млн.руб., доплата за вредные условия труда - 144,8 млн.руб, отпускные - 610,1 млн.руб., компенсация отпуска - 58,9 млн.руб., премия к празднику - 32,7 млн.руб., премия к юбилейным датам - 18,5 млн.руб., материальная помощь - 19,1 млн.руб., материальная помощь в связи со смертью родственников - 9,8 млн.руб.

При выписке автотранспортных средств работниками управления 75% стоимости оплачивается за счет собственных средств организации. В 2010 году на данные выплаты было потрачено 2,0 млн.руб.

Как известно, влияние обеспеченности организации трудовыми ресурсами на производительность труда очень велико. Понятие - производительность труда - многогранно, исходя из этого систему показателей каждого уровня хозяйствования необходимо строить на основе определения функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его собственных свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей.

Такой важный показатель, как снижение себестоимости продукции, а отсюда размер прибыли, уровень рентабельности и другие связанные с ним показатели также зависят от динамики производительности труда и соотношения ее с ростом заработной платы.

Поэтому далее проведем анализ производительности труда. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одного работающего.

Пт (2008 год) = 45026/483 = 117,56 млн.руб/чел

Пт (2009 год) = 60151/432 = 139,24 млн.руб/чел

Пт (2010 год) = 90842/513 = 177,08 млн.руб/чел

На протяжении анализируемого периода произошло увеличение производительности труда на протяжении анализируемого периода с 117,56 млн.руб/чел до 177,08 млн.руб/чел.

Сопоставим темпы прироста производительности труда и заработной платы за 2008-2010 гг.

Рисунок 2.3 Темпы прироста производительности труда и заработной платы за 2008-2010 гг., %

Рост производительности труда опережал повышение средней заработной платы в 2009 году против плана на 4,32% (118,44-114,12), а по сравнению с 2009 годом в 2010 году на 13,81% (127,18-113,37). Наблюдается превышение планового роста среднегодовой выработки над среднегодовой заработной платой, что является положительным фактором в деятельности СУ-243.

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения (К_ОП)(2.2):

К_ОП = ТР_В / Р_ЗП, (2.2)

где ТР_В - темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;

ТР_ЗП - темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника

К_ОП (2009 год) = 118,44/114,12 = 1,037

К_ОП (2010 год) = 127,18/113,37 = 1,122

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех факторов роста производительности труда: технических, связанных с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных разработок и открытий, совершенствованием предметов и средств труда, повышением технической и энерготехнической вооруженности труда на основе научно-технического прогресса; организационных, включающих в себя организацию производства, труда и управления; социально-экономических, предполагающих материальную и моральную заинтересованность в результатах труда как коллективных, так и индивидуальных, улучшение условий труда, повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.

В табл.2.4 рассмотрим динамику и структуру фонда заработной платы за 2008-2010 гг.

Таблица 2.4

Динамика и структура фонда заработной платы

Наименование показателя	Год	Темп роста, %
		2009/ 2008	2010/ 2009
	2008	2009	2010
Заработная плата, за выполненную работу	3983,1	5277,7	7567,6	132,50	143,39
Выплаты стимулирующего характера	1837,3	2322,4	2648,4	126,40	114,04
Выплаты компенсирующего характера	669,9	814,5	1275,4	121,59	156,59
Оплата за неотрабо-танное время	511,7	599,6	641,6	117,18	107,00
Другие выплаты	-	2,8	3,3		117,86
Итого	7002,0	9017,0	12136,3	128,78	134,59

2008 год. 2009 год

2010 год

Рисунок 2.4 Удельный вес составляющих фонда заработной платы по годам, %

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет заработная плата, за выполненную работу - 57%, 58% и 62%; выплаты стимулирующего характера - 26%, 26% и 22%, выплаты компенсирующего характера - 10%, 9% и 11%.

По итогам второй главы отчета по преддипломной практике можно сделать следующие выводы:

СУ-243 в 2009г. выполняло работы по строительству фундаментов, цоколей, благоустройству улиц города, устройству наружных инженерных, водопроводных- и электросетей, реконструкции теплосетей, наружного газоснабжения, а также осуществляло строительство жилых домов в сельской местности.

Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по персоналу, идеологической работе и правовым вопросам. Отдел организации труда и заработной платы возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора предприятия по представлению заместителя генерального директора по персоналу, идеологической работе и правовым вопросам.

Начальник отдела организации труда и заработной платы (ООТиЗ) СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» организует и координирует деятельность работников отдела и бюро по организации, нормированию и оплате труда.

На СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» предпочтение отдается централизованной системе нормирования труда, поскольку имеются большие возможности разрабатывать нормы равной напряженности.

Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.

В 2008 году среднесписочная численность составляла 383 человека. В 2009 году произошло увеличение среднесписочной численности работников на 12,8% по сравнению с предыдущим годом, что в фактическом выражении составляет 432 человека. Увеличение численности связано в первую очередь с увеличением роста объемов СМР.

в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается рост среднемесячной заработной платы как в целом по управлению, так и по отдельным категориям работников. Так темп роста среднемесячной заработной платы в целом по управлению составил 114,1%, а рабочих и служащих - % и % соответственно.

На предприятии действуют сдельно-премиальная и повременно- премиальная системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады работникам устанавливаются согласно Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Оплата труда работников управления производится в соответствии с нормативными документами Республики Беларусь, касающимися оплаты труда, а также с утвержденными в организации коллективным договором и положениями об оплате труда и премировании за производственно- хозяйственные результаты.

В 2009 году оплата труда рабочих производилась по нарядам за фактически выполненный объем строительно-монтажных работ с выплатой премии согласно Постановлений РБ и «Положения о премировании» по ОАО «Гомельский ДСК».

Общий фонд заработной платы по управлению в 2009 году составил 9017,0 млн.руб.

На протяжении всего 2009 года заработная плата выдавалась вовремя, просроченной задолженности по выплате зарплаты не было.

В течение года в составе фонда заработной платы выплачивались выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, оплата за неотработанное время и прочие выплаты. Работники СУ-243 имеют права на дополнительные услуги, льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором. Согласно законодательству по вопросам оплаты труда и коллективному договору за 2009 год были произведены следующие выплаты: бригадирские - 29,3 млн.руб., профмастерство - 6,9 млн.руб., доплата за вредные условия труда - 106,7 млн.руб., отпускные - 581,2 млн.руб., компенсация отпуска - 49,2 млн.руб., премия к празднику -- 52,3 млн.руб., премия к юбилейным датам - 8,3 млн.руб., материальная помощь - 27,6 млн.руб., материальная помощь в связи со смертью родственников - 4,7 млн.руб.

При выписке автотранспортных средств работниками управления 75% стоимости оплачивается за счет собственных средств организации. В 2009 году на данные выплаты было потрачено 1,3 млн.руб.

В течение года в составе фонда заработной платы выплачивались выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, оплата за неотработанное время и прочие выплаты. Работники СУ-243 имеют права на дополнительные услуги, льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором. Согласно законодательству по вопросам оплаты труда и коллективному договору за 2010 год были произведены следующие выплаты: бригадирские - 38,0 млн.руб., профмастерство - 11,0 млн.руб., доплата за вредные условия труда - 144,8 млн.руб, отпускные - 610,1 млн.руб., компенсация отпуска - 58,9 млн.руб., премия к празднику - 32,7 млн.руб., премия к юбилейным датам - 18,5 млн.руб., материальная помощь - 19,1 млн.руб., материальная помощь в связи со смертью родственников - 9,8 млн.руб.

На протяжении анализируемого периода произошло увеличение производительности труда на протяжении анализируемого периода с 117,56 млн.руб/чел до 177,08 млн.руб/чел.

Рост производительности труда опережал повышение средней заработной платы в 2009 году против плана на 4,32% (118,44-114,12), а по сравнению с 2009 годом в 2010 году на 13,81% (127,18-113,37). Наблюдается превышение планового роста среднегодовой выработки над среднегодовой заработной платой, что является положительным фактором в деятельности СУ-243.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет заработная плата, за выполненную работу - 57%, 58% и 62%; выплаты стимулирующего характера - 26%, 26% и 22%, выплаты компенсирующего характера - 10%, 9% и 11%.

3. Организационно-экономический раздел

3.1 Совершенствование деятельности отдела организации труда и заработной платы путем внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы»

Для совершенствования планирования заработной платы на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» планируется внедрение автоматизированной системы управления.

АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» предназначена для автоматизации функций инженера отдела труда и заработной платы.

АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» обеспечивает возможность ведения штатного расписания предприятия, учета использования рабочего времени, учета распределения фонда заработной платы (по предприятию, по подразделениям, по категориям), планирования фонда оплаты труда.

Перечень видов деятельности предприятия и связанных с ними функций подразделений, для автоматизации которых предназначена АС, представлены ниже:

§ ведение штатного расписания предприятия;

§ учет использования рабочего времени;

§ учет распределения фонда заработной платы (по предприятию, по подразделениям, по категориям);

§ планирование фонда оплаты труда.

Функции АС реализуются на основе документов, которые предназначены для ввода исходных данных, их обработки согласно разработанным алгоритмам и выполнения соответствующих бухгалтерских проводок.

Входная информация АС представлена справочниками, константами, перечислениями и документами.

Для адаптации к конкретным условиям в АС используются следующие справочники:

§ Фирмы;

§ Подразделения;

§ Участки;

§ Категории;

§ Должности;

§ Разряды;

§ Ставки по разрядам;

§ Графики работ;

§ Штатное расписание;

§ Графики штатного;

§ Доплаты штатной единицы;

§ Изменения штатного;

§ Группа для штатного;

§ Виды расчетов;

§ Сотрудники;

§ Хозяйственные операции для зарплаты.

В АС входная информация представлена следующими документами:

§ Табель;

§ Планирование.

В АС предусмотрена возможность формирования отчетной документации по учету затрат, которая включает в свой состав формирование следующих выходных форм (отчетов):

§ «Ведомость доплат»;

§ «Ведомость окладов»;

§ «Удержание подоходного налога»;

§ «Ведомость совместителей»;

§ «Зарплата по диапазонам»;

§ «Приказ по премии»;

§ «Отработано за месяц».

Технологический процесс обработки данных с использованием АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» включает в свой состав следующие операции:

§ Создание справочников, необходимых для успешного выполнения обработки данных;

§ Ввод исходных данных АС;

§ Проверка введенных данных;

§ Корректировка введенных данных (при необходимости);

§ Выполнение обработки;

§ Проверка результатов обработки;

§ Распечатка отчетов при необходимости.

Все операции технологического процесса представлены в руководстве пользователя в описании соответствующего документа в явном виде в форме соответствующих «кнопок» типа: «Рассчитать», «Провести», «Закрыть».

В качестве сетевой операционной среды должна использоваться система MS Windows 2000 Server. Эксплуатация АС должна осуществляться в среде системы MS Windows 2000 Server для сервера приложений и в среде системы MS Windows 98 или MS Windows 2000 на РМ пользователей.

В качестве общесистемных программных средств должны использоваться СУБД MS SQL Server 2000, сетевая операционная система MS Windows 2000 Server, операционная система MS Windows 95, 98 или 2000 для рабочих станций.

В качестве инструментальной системы для функционирования АРМ должна применяться использованная при разработке программного обеспечения автоматизированных систем АИС «Дніпромлин» система программ «1С: Предприятие 7.7. Комплексный учет ».

Для эксплуатации АС бухгалтера «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» необходимы знания функциональных возможностей АС.

Для категорий программистов отдела АСУП необходимы дополнительно знания СУБД MS SQL Server 2000, сетевой операционной системы MS Windows 2000 Server и операционных систем MS Windows 2000 и MS Windows 95, 98.

Для целей успешной эксплуатации АС целесообразно предварительно познакомиться с документацией предметно - ориентированной системы «1С: Предприятие 7.7. Комплексный учет». Руководство пользователя.

Для обеспечения эксплуатации АС разработан документ «Руководство пользователя», который содержит все указания по эксплуатации АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы».

В таблице 3.1 рассмотрим стоимость данной системы.

Лицензия в пересчете на одного сотрудника зависит от общего числа сотрудников, на которое она приобретается: чем больше число сотрудников, тем дешевле в пересчете на одного стоит лицензия.

Таблица 3.1

Стоимость лицензии, рос. руб

Кол-во сотрудников	скидка	стоимость на 1 сотрудника, рубли
		аренда (в мес)	лизинг (в мес)	покупка
А	1	2	3	4
от 1 до 9	нет	400	1200	12000
от 10 до 24	10%	370	1110	11100
от 25 до 49	20%	340	1020	10200
А	1	2	3	4
от 50 до 99	30%	310	930	9300
от 100 до 249	40%	280	840	8400
от 250 до 499	50%	250	750	7500
от 500 до 999	60%	220	660	6600
1 000 и более	70%	100	300	3000
Обновления и сервисная поддержка (SUP)		включены	плюс 20%	плюс 20%

В стоимость покупки входит:

1. Единоразовый платеж;

2. Бессрочное использование;

3. Обновления и сервисная поддержка (SUP) - 20% от стоимости Лицензии за один год.

Таким образом, стоимость приобретения данного программного обеспечения на 5 сотрудников составит 12000 российских рублей. На момент написания дипломного проекта (10 ноября 2011 года) стоимость 1 рос.рубля составляла 292 бел.руб. Таким образом, в белорусских рублях стоимость системы составит 3504000 руб. Обновление и сервисная поддержка - 700800 руб. Следовательно, общая сумма приобретения - 4204800руб.

Таблица 3.2

Источники финансирования проекта, тыс.руб

Наименование источника	Всего
Собственные средства, всего	4204800
свободные денежные средства от основной деятельности	4204800
Заемные и привлеченные средства, всего	х
Всего по источникам финансирования	4204800
Из общего объема финансирования:	100
доля собственных средств, %	100
доля заемных и привлеченных средств	х

Сумма собственных средств на финансирование проекта составит 4204800 руб., таким образом, доля собственных средств в финансировании инвестиционного проекта составит 100%.

Условное высвобождение численности определяется по формуле (3.1) [43,с.305 ]:

, (3.1)

где Б₁ - потери рабочего времени до внедрения технических средств, %;

Б₂ - потери рабочего времени после внедрения технических средств, %;

Ч₁ - численность рабочих до внедрения мероприятия, чел.

Расчет прироста производительности труда по формуле (3.2) [43,с.305]:

(3.2)

Численность работников в отделе организации труда и заработной платы на CУ- 243 5 человек.

Далее в таблице 3.3 сведем данные о трудоемкости работ трех специалистов до внедрения предлагаемой программы. Продолжительность одного рабочего дня составляет 480 мин.

Таблица 3.3

Определение годовой трудоемкости работ по управлению формированием заработной платы

Наименование работы	Трудоем-кость работ, ч.	Периодичность осуществления в год, раз	Годовая трудоем-кость, ч.
А	1	2	3
1.Группировать работников, для которых будет рассчитываться заработная плата	3	24	72
2.Учитывать отработанное время для расчета заработной платы	3	24	72
3.Производить расчет сдельной оплаты труда	1	12	12
4.Рассчитывать оплату неявок	3	12	36
5.Производить начисление	4	16	64
6.Рассчитывать основные налоги	5	4	20
7.Рассчитывать внешние удержания и формировать ведомости по ним	1	96	96
8.При расчете заработной платы учитывать дополнительные доходы работников	1	48	48
А	1	2	3
9.Рассчитывать доплаты, положенные по штатному расписанию	12	1	12
10.Вести учет невыплаченной заработной платы и погашения долга по ней	1	56	56
11.Производить межрасчетные выплаты и учитывать их при расчете зарплаты	3	4	12
12.Формировать проводки по результатам расчета зарплаты	3	12	36
13.Формировать документы для перечисления заработной платы	7	1	7
14.Вести архив ведомостей и лицевых счетов с информацией о том, каким образом начислена каждая сумма	1	24	24
15.Закрытие месяца	0,8	24	19,2
16.Переносить данные (лицевые счета) в архив	2	12	24
17.Формировать большое количество отчетных документов в том числе всей отчетности по доходам физических лиц и социальным налогам в соответствии с требованиями государственных органов	30	1	30
18.Проводить расчеты и формировать финансовые документы по результатам расчета несколько раз в месяц	4	3	12
ИТОГО	х	х	652,2

Видно, что процесс по формированию заработной платы на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» достаточно трудоемкий и занимает в среднем за год 652,2 часов, данную трудоемкость работ по формированию заработной платы можно оценить отрицательно.

Далее в таблице 3.4 представим данные о трудоемкости работ после внедрения программы.

Таблица 3.4

Определение годовой трудоемкости работ по формированию заработной платы после внедрения программы

Наименование работы	Трудоем-кость работ, ч.	Периодич-ность осущ. в год, раз	Годовая трудоем-кость, ч.
А	1	2	3
1.Группировать работников, для которых будет рассчитываться заработная плата	1	24	24
2.Учитывать отработанное время для расчета заработной платы несколькими способами	0,5	24	12
3.Производить расчет сдельной ОТ	1	12	12
4.Рассчитывать оплату неявок	0,5	12	6
5.Производить начисление и расчет различных доплат	1	16	16
6.Рассчитывать основные налоги.	3	4	12
7.Рассчитывать внешние удержания и формировать ведомости по ним	1	96	96
8.При расчете заработной платы учитывать дополнительные доходы работников	1	48	48
9.Рассчитывать доплаты, положенные по штатному расписанию	7	1	7
10.Вести учет невыплаченной заработной платы и погашения долга по ней	0,1	56	5,6
11.Производить межрасчетные выплаты и учитывать их при расчете зарплаты	2	4	8
12.Формировать проводки по результатам расчета зарплаты	2	12	24
13.Формировать документы для перечисления заработной платы на банковские карточки	4,5	1	4,5
14.Вести архив ведомостей и лицевых счетов с информацией о том, каким образом начислена каждая сумма	0,1	24	2,4
15.Закрытие месяца	0,1	24	2,4
16.Переносить данные в архив	0,1	12	1,2
17.Формировать большое количество отчетных документов в том числе всей отчетности по доходам физических лиц и социальным налогам	22	1	22
18.Проводить расчеты и формировать финансовые документы по результатам расчета несколько раз в месяц	1	3	3
ИТОГО	х	х	306,1

Из таблицы 3.4 видно, что трудоемкость работ по формированию заработной платы сократилась более чем в 2 раза.

В результате внедрения автоматизированной системы обеспечивается условная экономия численности 0,52 чел., принимаем 1 человека, т.е. производительность труда повышается на 11,6%.

При сокращении одного человека, заработная плата которого составляет за месяц 1,5 млн. рублей, экономия заработной платы за год 18,0 млн.руб.

В результате внедрения автоматизированной системы полностью ликвидируются потери рабочего времени в размере 80 мин в смену у каждого работника, что приводит к экономии их численности на 1 чел.

Произведем расчёт величины результата от реализации данного мероприятия приведён в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Расчёт величины результата от реализации мероприятия на СУ-243 по годам реализации проекта, млн. руб

Показатель	Год реализации проекта
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
1. Годовая экономия заработной платы 1 работника	18,0	18,0	18,0	18,0	18,0
2. Годовая экономия отчислений на социальные нужды с заработной платы 1 работника	6,3	6,3	6,3	6,3	6,3
3. Итого прирост прибыли предприятия	24,3	24,3	24,3	24,3	24,3
4. Налог с прироста прибыли (24%)	5,8	5,8	5,8	5,8	5,8
5. Чистый прирост прибыли	18,5	18,5	18,5	18,5	18,5

Далее определим экономическую эффективность проекта с помощью метода дисконтирования, для начала рассчитаем коэффициент дисконтирования. Определим коэффициент дисконтирования при ставке рефинансирования равной 40% (с 10 ноября 2011г ставка рефинансирования - 40%) (таблица 3.6).

Таблица 3.6

Коэффициент дисконтирования

Годы	Коэффициент дисконтирования
1 год	1
2 год	0,71
3 год	0,36
4 год	0,24
5 год	0,18

Коэффициент дисконтирования (3.3):

К_t = , (3.3)

где Д - ставка дисконтирования (норма дисконта);

t - год реализации проекта.

К₂₀₁₂ = 1

К₂₀₁₃ = 1/(1+0,40)¹ = 0,71

К₂₀₁₄ = 1/(1+0,40)² = 0,36

К₂₀₁₅ = 1/(1+0,40)³ = 0,24

К₂₀₁₆ = 1/(1+0,40)⁴ = 0,18

Коэффициент дисконтирования в 2012 году будет равен 1, в 2013 году равен 0,71, в 2014 году - 0,36, в 2015 году - 0,24, в 2016 году - 0,18.

Далее произведем оценку эффективности реализации рассматриваемого мероприятия при помощи метода дисконтирования, рассчитав показатели ЧДД, ИД, срок окупаемости.

3.2 Повышение уровня мотивации персонала «дополнительными отпусками»

Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следую...