Экономика отрасли

Норма численности работающих - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, которая требуется для выполнения производственного задания.

Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Функции нормирования труда. Нормы труда выполняют ряд важных функций:

1. При нормировании (учитывая необходимые затраты на ту или иную работу (операцию) в определенных организационно-технических условиях) устанавливается мера труда в виде норм, которые позволяют определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта. Тем самым нормы труда представляют собой конкретную и непосредственную характеристику индивидуальной и коллективной производительности труда. С переходом к рыночной экономике эта функция выходит за рамки государственного регулирования и становится функцией предприятий.

2. Нормирование труда составляет основу внутрипроизводственного планирования. С помощью норм должны производиться расчеты производственных программ цехов, участков и заданий для отдельных рабочих мест, определяться количество оборудования и использование производственной мощности, трудоемкость изготовления продукции или услуг, а на этой основе - необходимая численность работников, фонд заработной платы, себестоимость продукции.

3. Нормы труда являются основой рациональной организации труда и производства. В процессе расчета норм находится оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего места, системы его обслуживания. Тем самым оптимизируется организация труда.

4. Технически обоснованные нормы затрат труда учитывают наиболее прогрессивную технологию, оснащение рабочего места высокопроизводительным оборудованием, приспособлениями и инструментом. При расчете такой нормы учитываются наиболее рациональные методы и приемы труда рабочего, высокий уровень обслуживания рабочих мест, нормальные интенсивность и условия труда. Тем самым норма труда является эталоном, позволяющим определить и оценить количественно имеющиеся резервы повышения производительности труда на рабочих местах. Внедрение таких норм должно сопровождаться сопоставлением фактических организационно-технических условий с предусмотренными техническими обоснованными нормами, выявлением и устранением отклонений.

5. Нормы труда определяют меру вознаграждения за труд. При повременной системе оплаты труда величина заработной платы определяется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации такой системы оплаты является наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника (коллектива), то есть должно оплачиваться не время пребывания работника на предприятии, а выполненная им работа в необходимом количестве и требуемого качества. Еще большая зависимость между нормой труда и заработной платой рабочего при сдельной оплате труда, поскольку расценка, по которой производится оплата за выполненную работу, определяется умножением тарифной ставки разряда работы на норму времени.

6. Нормирование труда выполняет функцию рационализации производственных и трудовых процессов. Используемые в нормировании методы изучения затрат рабочего времени позволяют выявить существующие недостатки в организации производства и разработать мероприятия, по их устранению. Посредством наблюдений за выполнением операции (работы) на конкретном рабочем месте выявляются недостатки применяемых методов и приемов труда, проводится их совершенствование (на основе проектирования рациональной структуры операции, очередности выполнения приемов, действий и движений), а также внедрение (рабочие обучаются применять эти методы, а также создаются соответствующие условия на рабочем месте).

7. Технически обоснованные нормы труда обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность работников, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены, а также воспроизводство рабочей силы. Это может быть достигнуто, если при расчете норм труда будет учитываться психофизиологический допустимый уровень интенсивности труда или темп работы, характеризующийся оптимальным уровнем функционирования организма, воспринимаемым исполнителями как наиболее удобный, не требующий специальных усилий, напряжения для ускорения или замедления движений.

Под методом нормирования труда понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда. Различают два основных вида методов нормирования затрат рабочего времени: суммарные и аналитические.

Суммарные методы, к которым относятся опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения, предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. Трудовой процесс, как правило, не анализируется, рациональность выполнения приемов и затраты времени на их выполнение не изучаются. Определение нормы основано на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта нормировщиков. 

Аналитические методы, к которым относятся исследовательский, расчетный и математико-статистический методы, предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установление нормы на операцию.

При исследовательском методе норма труда определяется на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений.

При расчетном методе установление трудовых норм производится на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования.

Математико-статистический метод предполагает установление статистических зависимостей норм времени от факторов, влияющих на трудоемкость нормируемых работ.

168. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА. НОРМАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДУ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ НОРМИРОВАНИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в общей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования /машин, установок, приборов и т.п.

Нормирование труда - это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество); расчет затрат на заработную плату; оценка изменения производительности, эффективности производства;

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

анализ деятельности; расчет и утверждение базовых норм; мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения; внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности; мониторинг норм труда.

Определение потребностей в рабочих и специалистах на предприятии

Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда конкретным выражение которых являются:

нормы времени; нормы выработки; нормы обслуживания; нормы численности.

Техническое нормирование труда - это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).

Норма выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.

Норма времени обслуживания - это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).

Норма численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ. Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере деятельности, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д. Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делится на: нормируемое время; ненормируемое время.

Нормируемое время - это время, необходимое для выполнения операции, работы.

Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит).

Нормирование управленческого труда

Из-за не регламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.

В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда: метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий; метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям; метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Нормативные материалы для нормирования труда - это регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от производственных факторов и предназначенные для многократного использования при установлении конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.

Нормативные материалы разрабатываются на основе комплексных исследований, проведенных на передовых предприятиях промышленности и отраслей, а, следовательно, их внедрение на других предприятиях обеспечивает и внедрение совершенных организационно - технических условий производства.

По централизованно разработанным нормативам рассчитываются технически обоснованные нормы на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в отраслях. Они являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов.

Применение нормативов для нормирования труда обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые в различных цехах (участках) предприятия. Кроме того, установление норм на основе имеющихся нормативов существенно уменьшает трудоемкость работ по нормированию труда.

По степени дифференциации нормативы времени подразделяются на микроэлементные, элементные и укрупненные.

Микроэлементные нормативы содержат время на выполнение отдельных движений или комплексы движений.

Элементные нормативы -- это регламентированные величины на выполнение приемов или комплексов приемов.

Укрупненные нормативы регламентируют время выполнения комплексов приемов и применяются для расчета норм в условиях серийного и единичного производств. Их применение ускоряет расчет норм и уменьшает вероятность ошибок при расчете, однако снижает точность норм по сравнению с дифференцированными нормативами.

По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

Межотраслевые (общемашиностроительные) нормативы предназначены для нормирования труда на типичных работах, выполняемых на предприятиях различных отраслей промышленности. Наиболее характерным примером таких нормативов являются общемашиностроительные нормативы режимов резания для технического нормирования работ на металлорежущих станках. Указанные в них работы и оборудование применяются во многих отраслях, а организационно-технические условия являются типичными для них.

Отраслевые нормативы имеют более узкую направленность и предназначены для нормирования работ,

специфичных для конкретной отрасли. При их разработке исследования проводятся на предприятиях одной отрасли, и поэтому они отражают характерные для отрасли работы и организационно-технические условия их осуществления.

Местные (заводские) нормативы разрабатываются непосредственно на предприятиях и на те виды работ, которые являются специфичными для предприятия и не вошли в межотраслевые и отраслевые нормативы.

По назначению различают нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования -- регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспечивающие наиболее эффективное его использование. Они применяются для расчета продолжительности основного (технологического) времени. Их содержание дает возможность выбрать наиболее оптимальные режимы работы исходя из характерных особенностей изготавливаемых деталей и применяемого инструмента. Например, нормативы режимов резания на токарных станках содержат значения глубины резания, скорости, величины и силы подачи в зависимости от применяемого инструмента, твердости обрабатываемого металла, жесткости крепления детали, мощности станка, класса точности и чистоты обрабатываемой поверхности.

Нормативы времени -- это регламентированные величины затрат труда на выполнение отдельных элементов операции. Они являются исходными для установления конкретных норм времени и предназначены для нормирования ручных и машинно-ручных работ, приемов ручной работы по управлению и обслуживанию оборудования, подготовительно- заключительного времени. В основе их разработки лежит тот факт, что технологически однородные операции состоят из определенного набора однотипных элементов, совокупность и сочетание которых в каждом конкретном случае определяют содержание операции. Это позволяет в технологически однородных операциях выделить типовые элементы и определить затраты времени на их выполнение. В зависимости от структуры затрат рабочего времени на выполнение операции (работы) по этим нормативам определяется величина основного и вспомогательного времени, времени на обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.

Нормативы обслуживания -- это регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования или рабочего места для различных категорий вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников и др.

Нормативы численности - это регламентированная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или определенного объема работ.

Для обеспечения высокого уровня напряженности норм, установленных аналитически-исследовательским методом, нормативные материалы должны быть высокого качества, т.е. при их разработке должны соблюдаться определенные требования, а сами нормативы регулярно пересматриваться. Нормативные материалы должны быть прогрессивными, т.е. соответствовать современному уровню развития техники, технологии, организации производства и труда. Поэтому при их разработке в качестве объектов исследования выбираются передовые предприятия, имеющие более высокий по сравнению со средним уровень технической оснащенности, организации производства и труда. Нормативные материалы должны быть комплексными и

обоснованными, т.е. при их разработке выбираются оптимальные варианты технологического и трудового

процессов, максимально учитываются факторы, влияющие на величину затрат труда (технически, организационно, психофизиологически и экономически), а также передовые приемы и методы труда. Для того чтобы нормы, рассчитанные по нормативам, не превышали допустимых отклонений, нормативы должны

соответствовать требуемому уровню точности. Нормативы должны наиболее полно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов процесса и операции в целом. Нормативные материалы должны наиболее полно охватывать самые распространенные варианты организационно-технических условий выполнения работы. Это требование предполагает исчерпывающее описание вариантов условий, на которые установлены нормативы.

Нормативы должны быть удобными для пользования. Это достигается сочетанием простоты оформления

нормативных таблиц и графиков с подро6ными и ясными методическими указаниями об их использовании, наличием примеров, планировок, рисунков при одновременной компактности сборников. Нормативы должны предусматривать их использование как «вручную», так и с помощью вычислительной техники. Соблюдение всех этих требований обеспечивает высокий качественный уровень нормирования при применении нормативов, а, следовательно, активное влияние нормирования на рост производительности труда.

169. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА: СИСТЕМЫ И ФОРМЫ

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты (за совмещение должностей), надбавки (за ученую степень), гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством (за тяжелые и вредные условия труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздники, в ночное время); премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций (перевыполнение);

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые производятся сверх норм, установленных указанными актами.

Формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Существуют такие формы и системы оплаты труда:

1. Повременная форма оплаты - заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка работника.

В рамках повременной формы оплаты труда различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную систему.

а) Простая повременная система оплаты труда - заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

б) Повременно-премиальная система предполагает не только оплату времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляют премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т.д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

2. Сдельная форма оплаты труда - зарплата определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

В рамках сдельной формы оплаты выделяются такие системы:

а) Прямая сдельная система оплаты труда (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

б) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

в) Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

г) Косвенно-сдельная система оплаты труда. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

д) Аккордная система оплаты труда. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

Смешанные формы оплаты труда. В последнее время появились смешанные формы оплаты труда, сочетающие элементы повременной и сдельной формы. Это реализуется на практике в виде бестарифной системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация и т.д.

170. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА, В УСЛОВИЯХ РАЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫХ ФОРМ ПРЕДПРИЯТИЙ

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: работающие по договору, заключенному на неопределенный срок; работающие по временному трудовому договору (сроком не более 5 лет); работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам или сдельно (по ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы). Временно работающие по договору и трудовому соглашению получают оплату за фактический объем работ после выполнения задания.

Размер оплаты труда работников может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли и др.

Бестарифная система оплаты труда..

Оплата труда на предприятиях, применяющих подрядные формы организации труда, осуществляется в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет - после реализации продукции и получения дохода в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работниками по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи продукции.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1 -- 2,0. Средства на оплату труда формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

Особенности оплаты труда на государственных и муниципальных предприятиях. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов (вилка должностного оклада от минимального до максимального размера), районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор. Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

Для руководителей, специалистов и служащих могут вводиться надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ на срок их проведения (в определенном проценте к должностному окладу) или персональный оклад (при контрактной системе это отражается в условиях оплаты).

171. ФОРМИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СРЕДНЯЯ И МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ИХ ФУНКЦИИ

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения (распределение доходов в обществе), социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время (простои не по вине работника, по временной нетрудоспособности), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав элементов регламентируется "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера", введенной в действие с 1 января 1996 г. Согласно этой инструкции фонд заработной платы включает:

1. Заработную плату, начисленную по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам.

2. Премии за основные показатели хозяйственной деятельности.

3. Премии за экономию ресурсов.

4. Доплаты к окладам и тарифным ставкам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и др.).

5. Заработную плату внештатного состава работающих.

6. Оплату труда в выходные и праздничные дни, ночное время.

7. Оплату труда за руководство обучением и практикой.

8. Оплату простоев не по вине работников.

9. Доплаты за выслугу лет, стаж работы.

10. Выплаты по районным коэффициентам.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

12. Оплату отпусков и т.д.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому они выступают как "социальные выплаты". Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию.

Некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором (работник выступает в роли подрядчика, перевод персонала из штата на ИП) с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Средняя заработная плата - отношение фонда заработной платы к среднесписочной численности работников в целом по организации (сфере, отрасли) и категориям работников.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума.

172. ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Принципы регулирования трудовых отношений (согласно ст. 2 ТК РФ):

Свобода труда (свобода выбора профессии и рода деятельности).

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск).

Равенство прав и возможностей работников по продвижению, переподготовке, повышению квалификации.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Обеспечение права работников на объединение для защиты своих прав и законных интересов (включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них).

Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку.

Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора.

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Прекращение трудового договора прерывает само трудовое правоотношение между его сторонами.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского договора, договора возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность (штраф). В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик (исполнитель) организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы ТК РФ не распространяются.

В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда, в ст. 11 ТК РФ оговаривается: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Утративший силу КЗоТ (1971-2001) рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. ТК РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых (контракт с подрядчиком, исполнителем), а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда.

Основания для заключения срочного трудового договора:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- в случаях избрания на определенный срок на выборную должность;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Разделы трудового договора

В трудовом договоре указываются:

1. Сведения о сторонах: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя.

2. Наименование структурного подразделения, профессия, должность работника, разряд (квалификация).

3. Характер договора: договор по основной работе или договор по совместительству.

4. Вид договора: на неопределенный срок, на определенный срок (указывается срок действия договора, дата начала работы), на время выполнения определенной работы.

5. Трудовые функции

Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции (качеству обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.

6. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

7. Режим рабочего времени и времени отдыха.

8. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

9. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

10. Обязательство работодателя обеспечить нормальные и безопасное условия на рабочем месте. Условие об обязательном социальном страховании работника.

11. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника, реквизиты работодателя, место и дата заключения трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности:

- об испытании и испытательном сроке;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и т.п.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации. Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через содержание Правил внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: ТК РФ; Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы.

173. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ. ОХРАНА ТРУДА

Защита трудовых прав работников - гарантируемая государственная защита прав и свобод работников в сфере труда, направленная на предотвращение нарушения трудовых прав работников или незамедлительное восстановление нарушенных прав, а также предоставление работникам компенсаций в случае нарушения их трудовых прав. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ).

В соответствии с ТК РФ основными способами защиты трудовых прав работников являются:

1. Самозащита работниками своих трудовых прав - самостоятельные активные действия работников по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Предусмотрена лишь единственная форма самозащиты - отказ работника от выполнения трудовых обязанностей.

В целях самозащиты трудовых прав, известив в письменной форме работодателя или своего непосредственного руководителя, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работодатель в соответствии с ТК РФ не имеет права препятствовать работникам в самозащите трудовых прав.

2. Защита трудовых прав профессиональными союзами.

Профсоюз - добровольное объединение работников, занимающихся одним видом деятельности или сходными видами деятельности, связанных общими социальными, трудовыми и профессиональными интересами. Профсоюзы создаются по профессиональному либо по отраслевому принципу. При создании профсоюза по профессиональному принципу объединяются работники одной или нескольких близких профессий, которые могут быть заняты в различных отраслях экономики. При создании профсоюза по отраслевому принципу объединяются работники, занятые в одной или нескольких отраслях экономики вне зависимости от своей конкретной профессии или специальности. В мировом профсоюзном движении используются оба принципа построения профсоюзов. В РФ существуют общероссийские профсоюзы, построенные и по одному, и по другому принципу. Профсоюзы, входящие в состав Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), построены по отраслевому принципу. Свободные профсоюзы (Независимый профсоюз горняков, Российский профсоюз авиадиспетчеров и др.) построены по профессиональному принципу. Деятельность российских профсоюзов регламентируется Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Основной целью деятельности профсоюзов является представление социальных, трудовых, экономических и иных интересов объединяемых ими лиц и защита их законных прав в отношениях с работодателями и государственными органами. Профсоюзы независимы в своей деятельности от работодателей и государства, что гарантируется законодательством, которое запрещает всякое вмешательство в их деятельность, в т. ч. контроль за их финансовой деятельностью.

3. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства - деятельность специально уполномоченных органов исполнительной власти по надзору и контролю (Федеральная инспекция по труду).

Осуществляется посредством проведения должностными лицами органа исполнительной власти проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности и т. д.

Кроме того, государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

4. Коллективный договор, в котором закрепляются гарантии и компенсации работникам в области трудовых отношений, а также устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

- рабочее время и время отдыха, продолжительность дополнительных отпусков сверх требований ТК РФ;

- условия охраны труда работников, экологическая безопасность и др.

5. Судебная защита. Порядок судопроизводства регулируются Гражданско-процессуальным кодексом. В соответствии с общим порядком иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу - по месту нахождения органа или имущества юридического лица.

Трудовые споры - разногласия между субъектами трудового права по поводу установлений условий труда или заключения трудового договора, применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Трудовые споры классифицируются по характеру или предмету спора.

а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;

б) споры об установлении новых условий труда, неурегулированных законодательством или иными нормативными актами;

в) споры связанные с отказом в приеме на работу.

Подведомственность трудовых споров имеет три вида:

Общий порядок, то есть рассмотрение споров может закончиться в Комиссии по трудовым спорам, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд.

Судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя Комиссию по трудовым спорам.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

...