Экономика отрасли

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Трудоемкость (чел.*час) - обратная величина, характеризует затраты труда в расчете на единицу продукции: Т/Q.

162. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ), ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ

Научная организация труда (НОТ)- организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда.

Научная организация труда (НОТ), процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта.

На уровень организации труда, а соответственно и на уровень производительности труда, оказывают влияние многочисленные факторы. К основным из них можно отнести:

уровень развития техники производства; степень совершенства применяемой технологии; формы организации производственных процессов; формы и методы управления производством; состояние внутризаводского планирования производства; состояние материально-технического обеспечения предприятия; формы обслуживания производства; учет требований НОТ на стадии проектирования предприятия, оборудования и технологических процессов.

Содержание научной организации труда раскрывается в основных направлениях по ее совершенствованию. К числу важнейших направлений относятся:

1) совершенствование форм разделения и кооперации труда; 2) улучшение организации и обслуживания рабочих мест; 3) рационализация приемов и методов труда; 4) совершенствование практики мотивации труда; 5) улучшение подготовки и повышение квалификации кадров; 6) улучшение условий труда; 7) укрепление дисциплины труда; 8) организация труда руководителей и специалистов; 9) совершенствование нормирования труда.

1 Совершенствование форм разделения труда предполагает реализацию трудовых процессов по функциональным, профессиональным и квалификационным признакам.

Функциональное разделение труда на предприятии предполагает обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли на производстве. Наиболее многочисленная группа - это рабочие. В свою очередь, эта группа подразделяется на подгруппы основных и вспомогательных рабочих. Внутри каждой функциональной группы происходит разделение труда между работниками в зависимости от их профессии и специальности. Такое разделение называется профессиональным. В профессиональных группах происходит дальнейшее разделение труда между работниками в зависимости от их квалификации. Этот вид разделения труда называется квалификационным.

Совершенствование форм разделения труда должно приводить в конечном итоге к сокращению общих затрат труда.

Под влиянием научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства все в большей степени функции рабочего переходят к машинам, происходит сглаживание границ между профессиональными группами. Поэтому при проектировании рациональных форм разделения труда все чаще прибегают к совмещению профессий, специальностей и функций, добиваясь, таким образом, существенной экономии труда и повышения его производительности.

2 Улучшение организации и обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочего места средствами и предметами труда и их размещение в установленном порядке. Организация и обслуживание рабочих мест включает обеспечение рабочих мест всеми видами энергии, сырьем, материалами и полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями, наладкой, подналадкой и ремонтом оборудования, контролем качества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производственно-бытового характера.

4 Совершенствование практики мотивации труда условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнутые ими трудовые показатели.

К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т. п.

5 Улучшение подготовки и повышение квалификации кадров включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через систему производственно-технического обучения. Подготовка и переподготовка кадров может осуществляться не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия.

6 Улучшение условий труда обеспечивает не только "цивилизованную" организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, придаток к машине, а как человек, требующий определенных условий для своего существования и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда.

Под условиями труда понимается та внешняя среда, в которой трудится работник, та производственная обстановка, которая окружает его на производстве. Условия труда определяются многими санитарно- гигиеническими, психофизиологическими и социальными факторами.

7 Укрепление дисциплины. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т. п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Организация же труда руководителей и специалистов имеет свои особенности.

Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители (директор, начальник цеха, мастер и др.) отличаются тем, что замыкают на себя решение всех без исключения вопросов, касающихся руководимых ими коллективов. Функциональные руководители замыкают на себя решение вопросов только по определенной функции. К функциональным руководителям относятся главные специалисты (главный конструктор, главный технолог и т. п.) и руководители функциональных подразделений (начальники планово - экономического отдела, отдела организации труда и заработной платы, маркетинга, финансового и т. п.).

Функциональные руководители являются как бы промежуточным звеном между собственно руководителями (линейными) и специалистами.

К специалистам относят научных работников, инженеров, техников, экономистов и др., осуществляющих разработку и внедрение новых или усовершенствованных видов продукции, технологических процессов, технических и экономических нормативов, форм и методов организации производства, труда и управления.

Основной особенностью организации труда руководителя является тот факт, что он сам должен заниматься его организацией. От уровня организации труда руководителя во многом зависит организация труда не только всех управленческих работников, но и работников всего коллектива.

К основным направлениям НОТ руководителя относятся:

1) организация рационального использования рабочего времени; 2) совершенствование организации личной работы; 3) повышение квалификации и самообразования.

Все затраты рабочего времени руководителя на управление предприятием, фирмой можно подразделить на затраты времени для решения перспективных и текущих задач. От рационального распределения времени на решение этих задач в значительной мере зависит степень реального воздействия руководителя на процесс производства и, особенно, на эффективность деятельности предприятия.

Основной задачей организации труда специалистов является совершенствование их труда на основе достижений науки и передового опыта с целью обеспечения наибольшей эффективности управления при использовании реальных возможностей предприятия.

Важная роль в повышении эффективности труда специалистов принадлежит механизации и автоматизации процессов управления. В основном это работы по получению, обработке, размножению, хранению и воспроизведению информации, работы по автоматизации сложных расчетов.

Рациональная организация труда специалистов предполагает такое положение, при котором каждый работник твердо представляет то, что он должен делать, что входит в круг его обязанностей.

Специалисты также как и руководители должны систематически повышать свою квалификацию, проходя достаточно фундаментальную переподготовку не менее чем раз в три года.

163. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Разделение труда. Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:

функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия: руководителями, специалистами, рабочими, служащими;

профессиональное разделение труда - разделение труда между группами исполнителей по признаку технологической однородности выполняемых ими работ;

квалификационное разделение труда - разделение труда между группами исполнителей в зависимости от сложности выполняемых ими работ.

Разделение труда способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников. В то же время разделение труда - это процесс специализации работников, ведущий к сужению сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций.

В связи с этим особенно важное значение имеют следующие требования:

разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования;

оно не должно сопровождаться обезличиванием и безответственностью в организации производства;

разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве. Средствами против монотонности могут служить периодическая перемена рабочих мест, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п. Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.

Названные выше виды разделения труда имеют отличительные особенности. Так, функциональное разделение труда проявляется в двух направлениях: между категориями работников, входящих в состав персонала предприятия, и между основными и вспомогательными работниками. Первое означает выделение в составе персонала предприятий таких категорий работников, как рабочие, руководители, специалисты и служащие. Характерной тенденцией в развитии этого вида разделения труда является возрастание доли специалистов в составе производственного персонала.

Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в изменении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих.

Кооперация труда. С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.

Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно.

Кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.

Кооперация труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при многостаночной работе или совмещении трудовых функций и специальностей, при коллективной работе. Кооперация труда при индивидуальном выполнении работ часто встречается, например, в машиностроении, коллективная организация шире распространена в отраслях добывающей промышленности, а также в производствах с преобладанием аппаратурных процессов (химическом, металлургическом и др.), в сельском хозяйстве, на транспорте.

На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников, совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы.

Предпосылки к бригадной форме организации труда таковы:

- невозможность распределения общей работы между отдельными исполнителями,

- необходимость обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками,

- трудность точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест.

Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

Функциональные -- в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных.

Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

Технологические -- по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда.

Разновидностями этой формы разделения являются под стальное, предметное и пооперационное разделение труда;

профессиональное -- по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается потребная численность работников разных профессий;

квалификационное -- по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.

Труд организуется в промышленности и других отраслях в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор -- научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

164. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ И КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СОСТАВ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных и нематериальных потребностей.

Персонал предприятия классифицируется на 2 крупные группы: производственный и управленческий персонал:

производственный персонал (рабочие):

а) основные рабочие - оказывают непосредственное воздействие на предмет труда;

б) вспомогательные рабочие - создают необходимые условия для труда основных рабочих (уборка, наладка оборудования, транспортировка заготовок и готовых изделий, обеспечение инструментом и т.п.)

управленческий персонал (руководители, специалисты, служащие)

В свою очередь производственный персонал подразделяется на

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда (создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений).

Управленческий персонал разделяется на три основные группы:

- специалисты;

руководители;

служащие.

Специалисты имеют высшее профессиональное образование и их деятельность связана с принятием управленческих решений, или с подготовкой информации для принятия таких решений руководителями. Специалистов предприятия можно разделить на 2 основные группы в зависимости от результатов труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономист, бухгалтер, финансист, маркетолог и др.);

специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.).

Руководители - персонал организации, ответственный за принятие управленческих решений. Руководители возглавляют предприятие или его структурные подразделения. К ним относятся: директора (генеральный директор, директор, финансовый директор, коммерческий директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтеры, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители этих должностей.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Оценка эффективности функционирования персонала Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка труда персонала

преследует следующие цели: повышение эффективности работы персонала; назначение адекватного вознаграждения за работу персонала; принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде: способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника и включает в себя: качество работы -- 93%; объем работы -- 90%; знание работы -- 85%.

Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность -- 87%; коммуникативность -- 87%; надежность -- 86%.

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы:

рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объема, качества, своевременности, полноты выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определенные

требования. Они должны: оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы; приводить к достижению целей фирмы; влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников. Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5--6.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует производить по критериям результативности.

Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенного изменения результативности труда, окончания работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трех целей: административной, информационной и мотивационной (рис. 13.2).

Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений: повышения, понижения по работе; перевода на другую работу; поощрения, наказания; направления на обучение, переподготовку; прекращения трудового договора.

Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы, определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать свое поведение.

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Таким образом, оценка степени результативности труда каждого работника -- обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия: четкую формулировку требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности; формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированную на выполнение должностных требований; комплексную (количественную и качественную) оценку труда работника; оценку соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя); создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т.е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т.п.; создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы; создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

165. ТРУДОВЫЕ ПРОЦЕССЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ, ОСОБЕННОСТИ И МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ

Основу процесса производства составляет труд - целесообразная деятельность человека.

Трудовой процесс - это процесс воздействия работника на предмет труда с целью изготовления продукции или выполнения работ, сопровождаемых затратами физической и нервной энергии человека.С развитием техники и технологии в содержании труда рабочих происходят существенные изменения: уменьшается непосредственное физическое воздействие на предмет труда, преобладающими становятся функции наблюдения, управления и т.п.

Совокупность взаимосвязанных трудовых и естественных процессов, направленных на изготовление продукции, называется производственным процессом. Производственный процесс состоит из технологического и транспортного контроля и испытания продукции. Таким образом, трудовой процесс есть часть производственного процесса.

Трудовой процесс объединяет различные по характеру и содержанию работы. Степень расчленения трудового процесса зависит от множества факторов: применение техники, технологии, организации труда и т.п. Работа по совершенствованию трудового процесса требует его детализации, т.е. расчленения на составные части.

Все трудовые процессы по характеру предмета и продукта труда делятся на вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для рабочих, вторые - для служащих. Дальнейшая дифференциация трудовых процессов производится по их функциям. В настоящее время принято делить трудовые процессы на основные и вспомогательные и соответственно также рабочих. К основным относят рабочих цехов, непосредственно занятых выпуском продукции данного предприятия, к вспомогательным - всех рабочих вспомогательных и основных цехов, занятых обслуживанием оборудования (ремонтники, комплектовщики и т.п.).

По степени участия человека в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

Ручными называются процессы, в которых работники воздействуют на предмет труда без применения дополнительных механизмов или с помощью ручного инструмента.

К машинно-ручным относятся процессы, при которых воздействие на предмет труда производится с помощью механизмов, но есть и ручные работы.

При машинных процессах весь процесс осуществляется без физических усилий рабочего, а установка, снятие детали и управление с помощью рабочего.

При автоматическом процессе рабочий только контролирует работу.

В последнее время все чаще добавляют третий признак классификации трудовых процессов - организационный. По нему трудовые процессы делятся на:

индивидуальные - такие, где занят один исполнитель, их становится все меньше;

групповые - заняты несколько исполнителей, это прогрессирующая форма групповых процессов;

непрерывные - выполняются в течение длительного времени без перерывов;

прерывные - осуществляются с перерывом для съема продукции и загрузки сырья.

Правильность отнесения трудового процесса к отдельной классификационной группе является обязательным при их организации. Классификация трудовых процессов приведена в таблице Классификация трудовых процессов.

Методы изучения трудовых процессов:

расчетные - рассчитываются показатели затрат рабочего времени на те или иные операции;

экспериментальные - обоснованность расчетов проверяется экспериментом (например, хронометраж, фотография рабочего дня).

Наблюдение как способ изучения явлений в природе и обществе широко распространено в научных исследованиях всех областей знания. Оно лежит и в основе научного исследования процесса труда при изучении затрат рабочего времени. Затраты рабочего времени изучают на рабочих местах способом непосредственных замеров и моментных наблюдений, для изучения затрат рабочего времени применяются фотографии рабочего времени, фотография времени использования оборудования, хронометраж и фотохронометраж.

Фотография рабочего времени. Фотография рабочего времени (ФРВ) -- это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение, какого времени занимался конкретный сотрудник. ФРВ представляет собой инструмент, который можно использовать для самых различных целей. Основное предназначение ФРВ -- это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени.

Однако кроме этого, ФРВ можно использовать для следующих целей:

1. Определение структуры рабочего времени. Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает).

2. Изучение опыта лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда.

3. Установление норм. Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод ФРВ применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм.

4. Выявление причин невыполнения норм. Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью ФРВ можно выявить причины такой ситуации.

5. Выявление потерь рабочего времени. С помощью ФРВ можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени, и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.

6. Совершенствование процесса организации труда. ФРВ позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.

7. Оценка эффективности труда сотрудника. Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.

Фотографией рабочего дня называют замеры всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении всего рабочего дня (смены). При этом фиксируют не только время работы, но и все перерывы в работе. Основное назначение фотографии рабочего дня - установить виды и величину затрат рабочего времени в течение рабочего дня, т.е. составить фактический баланс рабочего дня; выявить потери рабочего времени, установить причины, которыми они вызваны и разработать мероприятия для их устранения.

Фотографией рабочего процесса - отличается от фотографии рабочего дня только длительностью наблюдения. Она может быть меньше, равна и больше смены.

Фотографией времени использования оборудования называют наблюдение, при котором определяют время работы и простоев оборудования в течение рабочего дня рабочего процесса.

Технология проведения ФРВ состоит из нескольких этапов: 1.Определение целей проведения ФРВ. Определение вида ФРВ, адекватного поставленным целям. 2. Определение параметров анализа. Выбор оснований классификации затрат времени. Проведение предварительной аналитической работы по группировке временных затрат.3. Подготовка бланков наблюдения. 4. Подготовка (инструктаж и обучение) наблюдателей. 5. Планирование времени проведения ФРВ, согласование его с заинтересованными лицами (руководителем подразделения, службой персонала и др.) 6. Информирование персонала о предполагаемой ФРВ, разъяснение целей и последствий ФРВ. 7. Собственно проведение ФРВ. 8. Обработка результатов. 9. Анализ результатов и выработка решений (или рекомендаций).

При проведении ФРВ большое внимание должно уделяться подготовительным работам. От тщательности подготовки во многом зависят полученные результаты.

Хронометраж. Хронометраж - это наблюдение и замеры непосредственно на рабочем месте затрат времени периодически повторяющихся операций. Его объектом являются операции, приемы, движения. Хронометраж применяют для изучения основных и вспомогательных операций, установления структуры операции, определение величины затрат основного и вспомогательного времени на единицу продукции, установления наилучших способов выполнения приемов, т.е. изучения передового опыта и выявления резервов рабочего времени внутри изучаемых операций для повышения производительности труда. Фотохронометраж - является комбинированным методом, в котором фотография рабочего дня и хронометраж дополняют друг друга. При этом методе проводят фотографию рабочего дня или рабочего процесса для изучения всех видов затрат рабочего времени, а детализацию затрат оперативного времени проводят с помощью хронометража. Хронометраж позволяет наиболее полно и всесторонне изучить процесс труда и вскрыть все его резервы для повышения производительности труда.

Эффективность работы на предприятии во многом зависит от того, насколько рационально организован труд. В нашей стране до сих пор значимые ресурсы повышения производительности и результативности труда лежат именно в плоскости рационального использования рабочего времени

166. КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА, ИХ ОСОБЕННОСТИ И ОБСЛУЖИВАНИЕ. ОРГАНИЗАЦИЯ БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Важнейшей составной частью комплекса работ по совершенствованию организации труда на предприятий является улучшение организации обслуживания рабочих мест (РМ). РМ следует рассматривать как первичное звено производственного процесса, его организационно-техническую основу. Рабочее место часть производственной площади с расположением на ней техническим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием и устройствами, оснасткой и различным инвентарем, необходимым исполнителем или группе исполнителей для выполнения производственного задания.

Организация рабочего места - это система мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Целью организации рабочего места является оптимизация условий трудовой деятельности исполнителя, обеспечивающая нормативную производительность и требуемое качество его труда, а также безопасность его работы. Организация рабочих мест должна обеспечивать бесперебойную и ритмичную работу. Многообразие форм конкретного труда, обусловленное отраслевыми особенностями, типами производства и формами его организации, степенью разделения и кооперации труда, уровнем его технической оснащенности, приводит к большому разнообразию и специфике рабочих мест. Однако, все рабочие места можно классифицировать по однородным признакам и в соответствии с этим определить общие требования к их рациональной организации:

а) по профессиям; б) по числу исполнителей - индивидуальные, коллективные (бригадные); в) по виду производства; г) по типу производства - массовое, серийное, единичное; д) по степени специализации рабочие места подразделяются на - универсальные, специальные и специализированные.

На универсальных рабочих местах выполняются разнообразные в технологическом отношении работы по изготовлению или восстановлению потребительского (для бытового обслуживания) свойств изделия. Универсальные рабочие места организуются, как правило, в единичном или мелкосерийном производстве. Универсальное рабочее место, как правило, имеет существенные различия в оснащении и планировке по сравнению со специализированными рабочими местами рабочих той же профессии. Специальные - характеризуются выполнением широкого крута операций, но технологически однородных. На специализированных рабочих местах выполняются периодически повторяющиеся в определенной последовательности однотипные технологически однородные операции. В массовом производстве, где ограниченность состава, операций доведена до минимума, а повторяемость исключительно велика, применяется организация узкоспециализированных рабочих мест; е) по уровню механизации - ручные, механизированные, полуавтоматизированные и автоматизированные; ж) по количеству основного технологического оборудования-одностаночные, многостаночные (или одноагрегатные, многоагрегатные); з) по месту нахождении - в помещении, на открытом воздухе на высоте, под землей и др.; и) по числу смен работы - односменные, многосменные; к) по основной рабочей позе - сидя, стоя, или переменная поза; л) по степени подвижности рабочих мест - стационарные, передвижные. В ряде случаев в зависимости от специфики производства могут применяться дополнительные классификационные признаки, На их основе составляется характеристика конкретного рабочего места на предприятии.

Организация обслуживания рабочего места предполагает обеспечение рабочего места по установленному регламенту средствами, предметами труда, услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса. В соответствии с межотраслевыми методическими рекомендациями НИИтруда к организации обслуживания рабочих мест предъявляются следующие основные требования:

- плановость процесса обслуживания - полное согласование системы обслуживания с системой оперативно-производственного планирования;

- предусмотрительность обслуживания - предварительное комплектование материалов, заготовок, полуфабрикатов, деталей и узлов и другой технологической оснастки до начала смены, а так же своевременная подача на рабочие места необходимой документации, предметов труда и организация оснастки;

- комплексность обслуживания - согласование и увязка регламентов всех функций обслуживания в целом с их максимально возможным совмещением во времени;

-высокое качество обслуживания, повышение ответственности исполнителей за своевременное выполнение своих обязанностей, своевременность устранения возможных в процессе работ, неполадок, задержек и неисправностей;

-экономичность процессов обслуживания.

Для создания благоприятных условий труда необходимо учитывать и улучшать все факторы условий труда:

1. Психофизиологические факторы (технико-технологические) обусловлены содержанием труда и его организацией. Они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это - физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда).

2. Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

3. Эстетические - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

4. Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе, что также сказывается на результатах работы.

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

167. НОРМЫ ЗАТРАТ ТРУДА, ИХ ВИДЫ, ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (рабочего времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Нормы затрат труда выполняют организационные, технические, плановые, управленческие, экономические и социальные функции. С помощью норм затрат труда ведут расчеты загрузки рабочих мест и оборудования, использования производственных возможностей, осуществляют внутрифирменное и цеховое оперативное планирование, определяют потребность в рабочей силе по их численности, профессиям, специальностям и квалификации, себестоимость продукции и ряд других технико-экономических показателей на предприятии. Норма затрат труда отражает общественно необходимые затраты труда на выполнение той или иной операции и не включает каких-либо потерь рабочего времени. Значение норм в стимулировании эффективной производственной деятельности вытекает из того, что они являются основой установления объема ресурсов (количества оборудования, численности рабочих, запасов материалов), необходимых для достижения заданных производственных результатов. Обоснованность ресурсов, которыми располагает работник или производственный коллектив, -- обязательное условие действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятиях все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными.

Виды норм труда. Норма труда определяет величину и структуру необходимых затрат рабочего времени на выполнение данной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Поскольку всеобщим измерением труда является рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени.

Норма времени - это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях.

Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах.

Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими рабочими. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы и время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками. Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и нормы трудоемкости работ (операций).

Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате) или на одном рабочем месте. Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Норма длительности измеряется в единицах времени: минутах, часах.

Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного или нескольких рабочих на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции по данной операции. Эти затраты зависят не только от длительности ее выполнения, но и от численности работников, занятых ее выполнением.

Норма времени обслуживания - это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены или месяца единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Норма выработки - это объем работы в штуках, метрах, тоннах (других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц). Норма выработки определяется исходя из нормы времени.

Нормированные задания - это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнить за определенный период времени с соблюдением определенных требований к качеству продукции.

Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности.

С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (человеко-часах) или натуральных показателях (шт. м3,т). В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ они могут устанавливаться на смену, месяц или на период производства заданного объема работ.

Норма обслуживания - это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратные метры площади), обслуживаемых одним рабочим или группой рабочих в течение смены.

...