Условия использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• Глава 1. Теоретические подходы к изучению условий использования гибких форм занятости
• 1.1 Определение ключевых понятий
• 1.2 Трудовые отношения, нестандартные формы занятости, описание видов гибких форм занятости
• 1.3 Анализ практик использования гибких форм занятости
• 1.4 Преимущества и недостатки использования гибких форм занятости
• 1.5 Результаты исследований гибких форм занятости
• 1.6 Выводы по главе 1 и теоретическая модель исследования
• Глава 2. Методология исследования условий использования гибких форм занятости, работающие на российском рынке
• 2.1 Предмет, объект, цель и задачи исследования
• 2.2 Системное описание объекта исследования
• 2.3 Исследовательские вопросы
• 2.4 Методы и инструментарий исследования
• 2.5 Этапы проведения и характеристика выборки исследования
• Глава 3. Анализ результатов исследования условий использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке
• 3.1 Анализ инофрмации о компаниях и результатов интервьюс HR менеджерам
• 3.2 Выводы по результатом исследования
• 3.3 Рекомендации по использованию видов гибких форм занятости российских компаниях и ограничение исследований
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения

Актуальность темы исследования. В эпоху индустриализации, представители профсоюзов стремились создавать лучшие, стабильные условия для сотрудников. Это послужило основой для появления стандартной занятости, которая считалась «хорошей работой». Помимо постоянства в заработной плате, рабочем времени и месте, сотрудники были защищены трудовым законодательством и профсоюзом. Сотрудники начинали участвовать в коллективных договорах и вступать в социальное партнерство (Черкасов и Ваховский, 2012). Одним словом, сотрудники находились в стабильных крепких отношениях с предприятиями.

Однако в 1970 году произошел нефтяной кризис, который повлек за собой большие изменения (Каллеберг, 2000). Экономика Европы не могла обеспечить сотрудников постоянной работой и заработной платой. В связи с этим в Европе уровень безработицы с каждым разом повышался, и влияние профсоюзов на предприятии становилось все меньше. В это время сфера услуг стала быстро развиваться. Год за годом количество малых предприятий увеличивалось (Гимпельсон и Капелюшников, 2006). Следовательно, для решения вышеописанных проблем необходимо было появление новой формы занятости, гибкой формы занятости, которая отличалась бы от стандартной занятости. гибкий занятость российский компания

Гибкие формы занятости (далее - ГФЗ) являются частью гибкого рынка труда, позволяя государствам и отдельным организациям справляться с экономическими изменениями. Существуют различные виды ГФЗ: гибкий график работы, срочный трудовой договор, случайная занятость, сезонная занятость, удлиненная смена, сутки через трое, вахтовый метод, частичная занятость, дистанционная работа и другие. Все больше начинают использовать частичную занятость, аутсорсинг и временную занятость (Булатова, 2015). Однако, необходимо учитывать тот факт, что при стабильном экономическом положении, гибкие формы занятости считаются ненадежными.

Наиболее часто гибкие формы занятости являются предметом исследования у экономистов по труду и демографов. Так, в России нестандартные формы занятости изучаются В.Е. Гимпельсоном, Н.А. Гореловым, Р.И. Капелюшниковым, А.А. Разумовым, И.В. Цыганковой.

На российском рынке труда происходила эволюция, которая состояла из двух этапов: первый этап проходил с 1991 по 1998 год, а второй с 1999 по 2008 год. С самого первого этапа на российском рынке труда стали использоваться такие формы ГФЗ как неполное рабочее время, вынужденные отпуска, вторичная занятость, гибкая заработная плата и занятость в неформальном секторе. Год за годом перечисленные виды нестандартной занятости стали привычной практикой в российских организациях. Персонал в некоторых организациях сокращался на четверть, и у большинства сотрудников урезалась заработная плата в два раза, и некоторые сотрудники отправлялись в вынужденные отпуска или рабочее время сотрудников уменьшалось на несколько часов. Особенно такого рода практика повторялась во время экономического кризиса в стране. Более того, во время кризиса использование неформальной занятости служило буфером для российских организаций. Таким образом, любое предприятие, приносящее прибыль или работающее в убыток, могло существовать на российском рынке долгое время.

Формально российский рынок труда регулировался законодательством, а в действительности, контроль рынка труда находился на низком уровне. Чаще всего, контрактные обязательства игнорировались со стороны работодателя. Практически каждый работодатель пытался обойти закон и не выплачивать полную заработную плату работникам по нестандартной занятости. В свою очередь, это отражалось на процессе отбора будущих сотрудников по нестандартной занятости. Процесс отбора затягивался на долгий период времени, так как сотрудники нестандартной занятости долгое время не давали своего согласия или вообще отказывались работать. Причиной этому было отсутствие информации об условиях и оплате труда для будущих сотрудников (Капелюшников, 2009).

За последние десять лет происходит переход от классической экономики к инновационной. В связи с изменениями в экономике, от компаний, особенно от управления человеческими ресурсами, все больше требуется проявление гибкости, особенно к практике использования гибких форм занятости. Тем более, успешное становление гибкого рынка труда является благоприятным условием для развития любой компании (Булатова, 2015).

Использование гибких форм занятости изучается учеными и исследователями, как на уровне страны (Костюнина,2004) так и на уровне работодателя и работника. Интересы исследователей разделились на две группы. Первая группа исследователей изучает гибкие формы занятости с позиции работодателя. Они выявляют связь между текучестью, посещением персонала (Dalton & Mesch, 1990), производительностью предприятия (Konrad & Mangel, 2000), прибылью и увеличением продаж (Perry-Simith & Blum, 2000) и использованием гибкой формы занятости. Так, было выявлено, что использование гибких форм занятости имеет отрицательное влияние, как на результаты деятельности фирмы, так и на трудовую дисциплину (опоздания) персонала, оформление больничных и текучесть персонала (Rosch, 2001; Mankelou, 2001; Ricci et al., 2007).

Вторая группа исследователей изучает использование гибких форм занятости с позиции работника (Reilly, 2001). Результаты этих исследований показывают, что использование ГФЗ оказывает влияние на лояльность и мотивацию персонала. Например, в России, как работодатель, так и работник заинтересованы в использовании нестандартной занятости (Smirnykh, 2010).

Значительно меньше эта проблема изучается специалистами в сфере менеджмента и управления человеческими ресурсами в частности (Kelliher and Anderson, 2008). Однако именно менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны быть более всего заинтересованы в исследовании гибких форм занятости, так как они напрямую связаны с эффективными методами управления персоналом в организациях. Более того, менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны делать большой акцент на условия использования гибких форм занятости. Так как условия могут оказать влияние на выбор определенного вида гфз компанией.

Таким образом, степень изученности использования гибких форм занятости в странах, преимущества и недостатки использования гфз со стороны работодателя и работника находится на высоком уровне, а степень изученности условий использования гфз находятся на среднем уровне. Следовательно, необходимо детально и глубоко изучить данную тему.

Предметом исследования являются условия использования гибких форм занятости компаниями.

Под условиями понимается любой предмет или объект, который будет побуждать компании использовать виды ГФЗ. К таким условиям, могут относиться внешние условия компании, характеристика компании, внутренние условия компании, категория персонала и другие любые условия.

Объектом исследования являются HR-менеджеры компаний, работающих на российском рынке, использующие гибкие формы занятости.

Целью исследования является выявление и описание условий использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке и разработка рекомендаций по использованию гфз в определенных условиях.

Для достижения поставленной цели будут выполняться следующие задачи:

- проанализировать теоретические подходы к использованию организациями гибких форм занятости;

- на основании теоретических подходов определить условия, при которых организации используют разные виды гибких форм занятости, и сформулировать теоретическую модель исследования;

- разработать системное описание объекта исследования и сформулировать исследовательские вопросы;

- разработать инструментарий исследования;

- провести полуструктурированные интервью с HR-менеджерами компаний и определить условия использования ими гибких форм занятости;

- определить общие черты и различия условий использования гибких форм занятости в организациях;

- выявить новые условия использования гибких форм занятости в организациях;

- разработать рекомендации по использованию компаниями гибких форм занятости в зависимости от конкретных условий.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Во введении определяются степень разработанности и актуальности, проблема, цель, задачи, предмет и объект исследования, теоретико-методологические аспекты, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические подходы к изучению условий использования гибких форм занятости» дается определение ключевых понятий работы, описание факторов, влияющих на гибкость рынка труда, видов гибких форм занятости, изучаются цели использования гибких форм занятости. Также в этой главе рассматриваются преимущества и недостатки использования гибких форм занятости, как для работников, так и для работодателя (в т.ч. в зависимости от категории персонала).

Во второй главе «Методология исследования условий, влияющих на использование гибких форм занятости в компаниях, работающими на российском рынке» приводятся описания предмета, объекта, цели и задач, а также характеристика системного описания объекта и инструментария исследования.

В третьей главе «Анализ результатов исследования условий использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке» приводятся результаты качественного исследования, итоговые выводы и рекомендации по использованию компаниями гибких форм занятости.

Общий вывод и оценка проведения исследования дается в заключение данной работы.

Список использованной литературы включает научные публикации, периодические издания и интернет-источники по изучаемой проблеме.

В приложении представлены инструментарий проведения исследования (интервью), а также подробные транскрипты интервью с HR-менеджерами компаний, использующих гибкие формы занятости.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили:

- работы зарубежных и отечественных специалистов (экономистов по труду, психологов, менеджеров), посвященных проблемам использования компаниями гибких форм занятости;

- данные, полученные в ходе проведения полуструктурированных интервью с HR-менеджерами, работающими в компаниях, где применяются гибкие формы занятости.

Полуструктурированные интервью проводились автором магистерской диссертации в период научно-исследовательской практики.

Теоретическая значимость данного исследования включает структурирование и описание выявленных условий использования компаниями конкретных гибких форм занятости.

Практическая значимость данного исследования заключается в разработанных рекомендациях по использованию компаниями гибких форм занятости в зависимости от конкретных условий, что может в дальнейшем помочь менеджерам, консультантам и руководителям по управлению человеческими ресурсами при выборе того или иного вида ГФЗ в зависимости от отрасли и внутренних условий компании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ УСЛОВИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

1.1 Определение ключевых понятий

Ключевыми понятиями данной работы являются: гибкость рынка труда, гибкие формы занятости, условия использования гибких форм занятости.

Гибкость рынка труда - это форма функционирования рынка трудовых ресурсов на постоянной или временной основе (Булатова, 2015).

Согласно Генкину (2006), форма занятости является организационно- правовым способом и условием использования труда. Гибкие формы занятости являются одними из компонентов гибкости рынка труда.

Курносова (2001) определяет гибкие формы занятости как понятие «…включающее в себя гибкие формы отношений на рынке рабочей силы, который получил в специальной литературе название «внешнего рынка» труда и гибкие формы «внутреннего рынка» труда (т.е. принадлежащие внутрифирменным отношениям)…». По ее мнению, все виды занятости, которые не относятся к стандартной занятости, считаются гибкими формами занятости.

Dobrowolska (2016), считает, что гибкие формы занятости являются результатом использования человеческих ресурсов в определенное время и на определенных условиях. Гибкие формы занятости являются альтернативой для постоянной занятости. Гибкие формы занятости принадлежат к нетрадиционным, нетипичным, нестандартным, альтернативным, временным, внешним и вспомогательным занятостям на рынке труда (Dobrowolska, 2016).

Кармакулова и Козлова (2013) подчеркивают отличительную черту гибких форм занятости, а именно наличие свободы в трудовых отношениях между сотрудниками и компанией. Свободные отношения проявляются в нестандартных условиях труда, к примеру, надомная или удаленная работа. Сотрудник имеет возможность выполнять свою работу за пределами компании. Также сотрудник не зависит от жёстких временных рамках, имея при этом гибкий или, другими словами, скользящий график. Компания предоставляет двадцати часовую рабочую неделю вместо сорокачасовой. Другими словами, сотрудники имеют неполную занятость. Свобода проявляется во временном отрезке, т.е. сотрудники работают по сезонам или временно для выполнения определенной работы.

Не существует точного определения понятия « нестандартной занятости» (Никишина, 2015). Гимпельсон и Капелюшников (2006) считают, что к нестандартной занятости относятся все виды трудовых договоров, которые заключаются в организациях не на долгосрочной основе. Однако, Никишина (2015) считает, что существует разница между гибкими формами занятости и нестандартной занятостью. Различие заключается в гибкости рабочего времени, именно в количестве отработанных часов в день. К примеру, гибкий график относится к виду ГФЗ, так как рабочего время работника может начинаться самое поздно в 11 часов дня, и заканчиваться в 17:00 вечера. Более того, сотрудник может проработать один день три часа, а в остальные дни 15 часов. К примеру, с видами нестандартной занятости, сезонная занятость, отличается от гибкой форме занятости, тем что, сотрудник работает полный рабочий день только в определенное время.

Если учитывать мнения Гимпельсона и Капелюшникова (2006) и Курносовой (2001), то можно сделать вывод, что гибкие формы занятости и нестандартная занятость не отличаются друг от друга, а лишь отличаются от стандартной занятости. И если не учитывать акцент Никишиной (2015) на гибкость рабочее времени, то можно рассматривать гибкие формы занятости и неполную занятость как синонимы. И считать гибкость рабочего времени, как одну из групп ГФЗ и нестандартной занятости.

К сожалению, нет определения условия использования видов ГФЗ исследователями. Следовательно, автор прибегает к определению условию согласно словарю Ожегова (2007), условие это определенное обстоятельство, на которое что-то и кто-то оказывает влияние. Условием может быть также определенное правило в определенном месте, и которое регулируется кем-то. Событие в какой-нибудь обстановке также считается условием. Несмотря на то, что в работе Ипполитовой (2012) акцент делается на «педагогические условия», дается четкое определение условию. Условие состоит из количества причин, любых объектов и обстоятельств, которые в свою очередь, оказывают влияние на появление и формирование новых и на функционирование прежних объектов. Следовательно, в данной работе условиями использования видов ГФЗ будут считаться любой предмет или объект, который будет побуждать компании использовать виды ГФЗ. К таким условиям, могут относиться внешние условия компании, характеристика компании, внутренние условия компании, категория персонала и другие любые условия.

В данном параграфе описываются ключевые понятия данного исследования. Данные ключевые понятия являются основой для составления системного объекта, одна из-за задач для достижения главной цели. Определение и описание ключевых понятий служат основой для написания и анализа следующих параграфов и глав данной работы.

1.2 Трудовые отношения, нестандартные формы занятости и описание видов гибких форм занятости

Трудовые отношения, оформляющиеся на определенный срок, относятся к временной занятости (Бандюкова, 2004). Непостоянная занятость регулируется гражданским правом, а неформальная занятость не контролируется никакими государственными органами. Как неформальная занятость, так и непостоянная занятость не оформляются трудовым законодательством. Следовательно, временный сотрудник обговаривает с организацией оплату труда в устной форме (Бандюкова, 2004). Некоторые организации, пользуясь устным договором, выплачивают меньше чем положено, не платят налоги и не следят за условиями труда временных работников. Из-за спроса на труд и на продукцию появилась неполная занятость, временные трудовые отношения (Freedman, 1985). В определенных ситуациях организация использует временных сотрудников для замены персонала, тем самым предотвращая простой работы. Работники непостоянной занятости имеют возможность подзаработать дополнительно на других предприятиях, в других сферах. Более того, работники неполной занятости имеют возможность отказаться от выполнения работы в любой момент, так и организация имеет возможность отказаться от выполненной работы временного сотрудника (Бандюкова, 2004).

Согласно трудовому кодексу Российской Федерации, статье 15 раздела I, общие положения, трудовые отношения появляются между работодателем и работником в следующих случаях. Во-первых, работник должен выполнять определенную работу согласно штатному расписанию, за определенную оплату труда, согласно своей профессии и квалификации. Во-вторых, работник не должен нарушать коллективные договоры, локальные нормативные акты и ряд соглашений. В свою очередь, работодатель должен контролировать выполнение работы и также выполнять свои обязанности перед работником, согласно локально нормативным актам и коллективным договорам. Обязанностями работодателя являются предоставление условий труда, своевременная оплата труда, отсутствие нарушений соглашений между работником и работодателем и соблюдение трудового договора. Без уведомления и поручения работодателя, работник не имеет право приступать к выполнению работы даже после подписания трудового договора (Трудовой кодекс РФ, 2001).

Черкасов и Ваховский (2012) в своей работе о нестандартных формах занятости в условиях постиндустриальной экономики рассматривают нестандартную занятость с точки зрения социальной экономики. Нестандартная занятость, в свою очередь, делится на несколько групп.

К первой группе непостоянной занятости, или временной занятости, относятся случайная занятость, сезонная занятость, разовая работа и договор гражданско-правового характера. Работники, работающие по вышеописанным занятостям, имеют трудовой договор на определённый срок. Более того, работники, работающие по договору гражданско-правового характера, должны выполнить определённый объём работы.

Ко второй группе неполной занятости относится неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Вместо сорока часов, работники работают тридцать, тридцать пять часов в неделю. К примеру, в Европейском Союзе 16% работников имеют неполную рабочую неделю.

Недозанятость относиться к третьей группе. Чаще всего, сотрудники этой группы вынуждены работать по срочному гибкому графику или не выходить на рабочее место из-за отсутствия объёма работы.

К четвертой группе, сверхзанятость, относятся сотрудники, работающие больше 40 часов. Самостоятельная занятость, пятая группа, в которой работают на себя, в свою очередь, не зависят от каких-либо руководителей. Само занятость отличается от непостоянной занятости тем, что человек работает на самого себя и получает предпринимательский доход, а не заработную плату за определенную выполненную работу за определенный срок. Не выплаты налогов происходят во время самозанятости, непостоянной и случайной занятости.

К неформальной занятости шестой группе принадлежат предприниматели, которые работают в компаниях без трудового договора. Занятость в домашних условиях также относится к нестандартной занятости. Работники в домашних условиях производят продукты и продают на рынке.

Виды нестандартной занятости используется не только в примерах групп, но также в работе Dobrowolska (2016) упоминает следующие виды работы: надомная работа, посменная работа, сменная работа не на постоянной основе, частичная занятость, договор с комиссией на определенный срок, работа на определенный период, индивидуальный график, альтернативная занятость, работа в кооперативах, не извлекающих прибыль, толлинговое соглашение, трудоустройство работников через другое предприятие, разнородная работа, работа в виде выполнения определенной задачи, занятость в виде приостановленной работы на определенный период, организация групповой работы на определенный срок, деление рабочего места между несколькими сотрудниками, а также занятости, которые были упомянуты в предыдущих исследованиях.

Булатова (2015) в своей работе упоминает про следующие виды гибких форм занятости: неполная занятость, сверхурочная занятость, временная занятость, случайная занятость, договор гражданско-правового характера, лизинг персонала, вторичная занятость и неформальная занятость.

Описание каждого вида ГФЗ позволит выделить главные виды ГФЗ для данной работы.

В случае свободного времени от постоянной работы, сотрудник компании имеет возможность дополнительно выполнять работу за дополнительную плату, другими словами, работать по совместительству. Это относится к внутреннему совместительству, которое оформляется согласно трудовому кодексу РФ. Также сотрудник компании имеет возможность работать по совместительству за пределами компании по трудовому договору, внешнее совместительство (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 60.1). Сотрудник может работать по совместительству целый рабочий день внутри компании, и четыре часа в день по совместительству в другой компании (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 284). Работник имеет возможность работать у несколько работодателей, которых количество не ограничено. Однако, количество работ по совместительству у преподавателей, медицинских работников и людей творческих профессий контролируется трудовым законодательством (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 282).

Сверхурочная работа - это дополнительная работа в штатном расписании сотрудника, которая проявляется в виде смены либо дополнительных часов, которые прибавляются к суммированному учету рабочего времени. Сотрудники по сверхурочной занятости могут проработать дополнительно четыре часа за два дня подряд, или сто двадцать часов в год. В некоторых случаях, работодатель обязывает работника выполнять сверхурочную работу, а в некоторых работодатель обсуждает с работником условия сверхурочной работы. К примеру, если работник не выполнил свой объем работы во время графика и продукция может испортиться до следующего дня, работник вынужден закончить работу и проработать сверхурочно. В случае поломки оборудования на производстве либо из-за отсутствия напарника по смене, работники также работают сверхурочно. К сверхурочной работе привлекаются беременные женщины и инвалиды по собственному желанию и по письменному соглашению (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 99).

Скользящий график, другими словами, гибкий график или режим гибкого рабочего времени, впервые появился в Германии в 1967 году и применялся в частном секторе (Avery & Zabel, 2001). В дальнейшем, гибкий график начал применяться в Швейцарии и США. В идеале работодатель и работник обсуждают начало и конец рабочего дня. Однако работник должен проработать в результате восьмичасовой рабочий день. Работник обязан получать суммированный учет рабочего дня, недели и месяца (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 102). Сотрудники скользящего графика имели возможность приходить на работу с 6 до 10 часов утра, и уходить с работы с 15:00 до 19:00 часов вечера. Главное, чтобы сотрудники гибкого графика находились на работе с 10 часов утра до 15:00 часов дня для того чтобы встречаться с руководителями и коллегами в организации (Van Dyne, et al., 2008).

Сезонная работа, в отличие от других видов гибких форм занятости, зависит от природных климатических условий. Сезонная работа длится приблизительно шесть месяцев. Если сезонная работа длится больше шести месяцев из-за определенной отрасли, то с работником подписывается соглашение на федеральном уровне (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 293).

Вахтовый метод работы происходит в отдаленных местах. Работники вахтового метода вынуждены жить работать от постоянного место жительства и выполнять производственные, строительные и восстановительные работы (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 297). Вахтовый метод работы длится от одного до трех месяцев работы (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 299). Работодателем ведется суммированный учет отработанных дней, недель, месяцев работника вахтового метода (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 300).

К случайной занятости относятся разовые подработки и оказание временных услуг. Отличительной чертой случайной занятости является отсутствие постоянной работы (Бандюкова, 2004). Случайная занятость может относиться как к неформальной занятости, так и непостоянной занятости и самозанятости. Люди, проработавшие один раз по случайной занятости, легче находят новую работу, по сравнению с безработными людьми. Случайная занятость способствует приобретению некого опыта, прослеживанию вакансий на рынке труда и появлению новых связей и знакомств (Chalmers & Kalb, 2000). Небольшое количество людей редко устраиваются на постоянную работу через случайную занятость, обычно устраиваются на другую случайную занятость (Бандюкова, 2004).

Гибкое рабочее место является одним из видов гибких форм занятости, который появился в 1980-х годах. К гибкому рабочему месту относятся дистанционная занятость, дополнительный офис, ближайшие рабочие места (neighborhood work centers), и работник с разъездным характером труда (mobile worker) (Kurland & Bailey, 1999).

К дистанционной занятости относится удаленная работа, или телеработа. Телеработа включает в себя использование электронной связи, в отличие от работы на дому. Следовательно, руководитель подразделений или компания не имеет возможность вживую контролировать работу сотрудников по дистанционной занятости. В свою очередь, сотрудник по дистанционной занятости для выполнения работ и для поддержания связи с руководством использует информационно-телекоммуникационные сети, интернет. Руководство, в свою очередь, стремится контролировать выполнение работы, используя интернет и трудовой кодекс (Venkatesh & Johnson, 2002). Более того, руководство должно давать тот объем работы, который можно будет легко проконтролировать и оценить качество выполненной работы (Костюнина, 2004). Как работник, так и работодатель должны осведомлять друг друга о получении документа в электронном виде. Работник ознакомляется с различными документами: нормативно-локальными актами, приказами и т.д., через информационно-телекоммуникационные сети (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 312). Hamermesh (1999) считает, что дистанционная занятость не имеет определенного рабочего времени, неизвестно, когда начало, а когда конец работы. Более того, работа может выполняться в выходные дни и во время праздников и отпусков.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, надомная работа позволяет сотруднику выполнять работу вне организации. Материалы и инструменты для выполнения работы оплачиваются либо организацией, либо самим сотрудником. Предоставление материалов для выполнения работы, возмещение ущерба и сроки выполнения работы прописаны в трудовом договоре. К выполнению работы могут быть привлечены члены семьи работника, но на них трудовой договор не распространяется. Несмотря на, то что, работа выполняется на дому, следует учитывать условия труда. Любая категория людей имеют возможность зарабатывать деньги, благодаря надомной работе (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 312.1).

К примеру, корпорация по производству потребительной продукции, Проктер энд Гэмбл, использовала тридцать-сорок процентов работы на дому и телеработы. Корпорация обеспечивала всех работников на дому необходимым оборудованием (Костюнина, 2004).

Дополнительный офис используется, как правило, одной компанией за пределами города. Ближайшие рабочие места напротив, используются многими компаниями одновременно. Использование дополнительного офиса и ближайшего рабочего места позволяет сотрудникам сократить свое время на поездку до рабочего места. А компании, в свою очередь, не оплачивают ренту за помещение в центре города (Kossek & Lautsch, 2008). Сотрудник может работать во вспомогательном офисе, который используется для встреч с клиентами (Костюнина, 2004). Деятельность работника с разъездным характером труда зависит от места расположения и времени клиента (Kossek & Lautsch, 2008).

Трудовой договор получил свое название «срочный», так как компания может заменить постоянного сотрудника временным работником за короткий период времени. Постоянный сотрудник, согласно Трудовому кодексу РФ, разделу III трудового договора, статьи 59, не лишается своей позиции и заработной платы. Таким образом, у постоянного сотрудника появляется возможность получить профессиональное и дополнительное обучение или пройти альтернативную гражданскую службу. Период времени срочного трудового договора длится от двух месяцев до года. Срочный трудовой договор применяется для сезонной работы, работы за границей, оформления стажировок, прохождения практики и работы по совместительству. Компания прибегает к использованию срочного трудового договора тогда, когда необходимо увеличить объем производства или провести дополнительную работу, реконструкцию, монтаж предприятия или фабрики, и для своевременного предотвращения причин и последствий чрезвычайных обстоятельств. В основном, организация с численностью двадцать-тридцать пять человек использует срочные трудовые договора (Трудовой кодекс РФ, 2001).

Временная работа, в некоторых случаях, не имеет долгосрочного оформления, и рабочее время носит не регулярный характер. К временной работе относится работа фрилансеров и временная работа на дому (Connelly & Gallagher, 2004). Также к временной занятости можно отнести работу в сфере услуг: страхование, образование и здравоохранение, и ресторанный бизнес. Временная занятость послужила появлению новых рабочих мест, особенно в 1990-х годах (Костюнина, 2004). Временные работники имеют возможность выбирать компании и рабочее время самостоятельно и, тем самым, имеют дополнительное рабочее время (Ashford et al, 2008).

Работа на неполный рабочий день, другими словами, сокращенная продолжительность рабочего времени, считается регулярной оплачиваемой занятостью, но сокращаются часы рабочего времени сотрудника (Thurman & Trah, 1990). Использование неполного рабочего дня увеличилось после окончания Второй мировой войны (Tilly, 1996). Заработная плата сотрудников неполного рабочего времени зависит от выполненного объема работы и потраченного времени. Сотрудники неполного рабочего дня не лишаются трудоъвых прав, подсчета трудового стажа и оплачиваемого отпуска (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 93). К примеру, неполный рабочий день длится в Сингапуре с девяти часов утра до тринадцати часов дня пять дней в неделю. Также сотрудник имеет возможность работать три дня в неделю по стандартной форме (Костюнина, 2004).

Впервые сокращенная рабочая неделя начала применяться в 1970-х годах, которая отличается от стандартной недели тем что, сотрудник работает 3-4 дня в неделю по 10 часов в день. В результате, сотрудник не работает 40 часов, как это принято согласно трудовому кодексу, а работает от двадцати до тридцати пяти часов в неделю. К примеру, в США и в Японии неполная рабочая неделя составляет 35 часов (Костюнина, 2004). Подростки до 16 лет работают в организации до двадцати четырех часов в неделю. От 16 до 18 лет, и инвалиды первой и второй группы работают по тридцать пять часов в неделю. Тридцать шесть часов в неделю работает сотрудник в организациях, где условия труда значительно превышают нормы (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 282). Следовательно, у работника появляется дополнительный выходной день, либо понедельник, либо пятница (Pierce et al., 1989). Сотрудник участвует в составлении графика сокращенной рабочей недели. В Сингапуре сотрудник может работать одну неделю, а другую неделю отдыхать (Костюнина, 2004).

Разделение рабочего времени является одним из видов гибких форм занятости, который появился в 1960-х годах. В одних случаях, сотрудники по своей воле разделили между собой обязанности, тем самым, их стандартный рабочий день сокращается в два раза (Christensen & Staines, 1990). В других случаях, компания самостоятельно проводит разделение рабочего времени между сотрудниками. Согласно Трудовому кодексу РФ, разделение рабочего времени зависит от повышенной нагрузки для одного работника. Из-за специфики деятельности, к примеру, на производстве, работодатель вынужден разделить часы работы между рабочими. Разделение происходит согласно разрешению представителем профсоюза и локально-нормативным актам (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 105). Помимо разделения дня между работниками, также происходит разделение недель. Одну неделю работает один рабочий, другую неделю работает другой (Костюнина, 2004). Иногда сотрудники, разделившие обязанности между собой, дополняют друг друга своими навыками, знаниями и опытом. А иногда одинаково выполняют одну и ту же работу, имея общую специальность. Главное, чтобы во время работы между сотрудниками присутствовало доверие и взаимопомощь, которые облегчают выполнение определенной работы. В другом случае, работники делят лишь место выполнения работы, но выполняют разные функции (Костюнина, 2004). Использование разделения рабочего времени является как один из вариантов распределения сил и средств компании во время загруженности персонала (Kossek & Lee, 2005).

Индивидуальная нагрузка или сокращенная рабочая нагрузка используются в двух случаях. В первом случае, сокращенная рабочая нагрузка применяется для руководителей и менеджеров, которые в свою очередь, работают сверхурочно, и вместо сорока часов в неделю, работают по пятьдесят или шестьдесят часов (Hill et al., 2004). Причинами переработки являются приверженность к компании (Jacobs & Winslow, 2004) или, наоборот страх потерять работу. Благодаря сокращению рабочей нагрузки, компания следит не только за временем менеджеров и руководителей, но и сокращает их заработную плату. Руководители отделов обсуждают с менеджерами их индивидуальные нагрузки и оказывают помощь в регулировании рабочего времени. К примеру, 80 менеджеров снизили свою рабочую нагрузку в среднем до 31 часа в неделю (Lee et al., 2000). Во втором случае, индивидуальная нагрузка применяется для сотрудников пенсионного возраста. Для этой категории людей постепенно сокращается рабочая нагрузка.

Частичная занятость включает в себя вышеописанный неполный рабочий день, срочный трудовой договор, временную работу, сокращенную рабочую неделю, деление рабочего места между несколькими сотрудниками и сокращенную рабочую нагрузку, или индивидуальную нагрузку (Костюнина, 2004). Работники, в свою очередь, используют частичную занятость для того, чтобы попасть в организацию и в будущем задержаться в ней на постоянной основе (Tilly, 1996).

Сменная работа относится не к гибкому графику, а к нестандартной занятости. На предприятии количество смен может быть несколько, все зависит от цели увеличить объем производства и эффективно использовать оборудование. Первая смена может начинаться в 15 часов дня и заканчиваться в 23 часа, а вторая начинается в 23 часа и заканчивается в 7 часов утра. Конечно, время начала смены и ее окончания зависит от сферы деятельности. Главное, чтобы каждый сотрудник следил за графиком смен, который прикреплен к коллективному договору. Каждый сотрудник осведомляется об изменениях в графике смен за месяц (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 103). Смена может быть во время выходных и чередующей, то есть один день вечером, другой день ночью. Работник может работать только восемь часов и только в ночное время, другими словами ночная смена. Двойная смена, когда работник работает по шестнадцать часов без перерыва (Barnett & Hall, 2007). В российском Трудовом кодексе запрещается использование двойной смены (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 103). Удлиненная смена появляется на предприятии тогда, когда продолжительность производственного процесса превышает нормы. В этом случае необходимо вводить две, три или четыре смены (Костюнина, 2004). Посменная работа позволяет будущим работникам совмещать учебу или уход за детьми. В технической промышленности и сфере услуг применяется посменная работа.

Работа в выходные и праздничные дни используется в следующих случаях. Во-первых, во время чрезвычайных ситуаций, пожаров, наводнений, случившихся во время выходных или праздничных дней, работники вынуждены устранить последствия. Во-вторых, выход на работу в выходные и праздничные дни требуется от работников производства, заводов и фабрик для того, чтобы не останавливался процесс или для решения возникших проблем. Работодатель дает разрешение на выполнение работы в выходные и праздничные дни для любых категорий людей. Представители профсоюза дают разрешения работать в выходные дни уязвимой группе людей, женщинам, воспитывающих детей до трех лет, инвалидам и студентам. Более того, данная уязвимая группа людей имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 113).

Договор гражданско-правового характера заключается между заказчиком и исполнителем. Сроки и требования выполнения работы или услуги прописываются в данном договоре, который может быть обжалован в суде с обеих сторон. Отношения гражданско-правового характера могут перейти в трудовые отношения в случае разрешения суда (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 19.1). В Республики Беларусь двадцать процентов гибких форм занятости оформлялись по гражданско-правовому договору, а остальные - по трудовому договору, и использовался данный договор в следующих случаях. Во-первых, компания может принять на работу работника без квалификации. Во-вторых, квалификационные работники могут работать временно. В-третьих, работодатель может договориться с работником об оплате труда и не требовать присутствие работника на работе (Шевченко, 2013).

Суммированный учет рабочего времени появляется тогда, когда в организации сложно проследить количество отработанных часов, дней, недель и месяцев. Впервые данная концепция появилась в Швейцарии в 1977 году на промышленных предприятиях (Костюнина, 2004). В результате, суммированный учет должен составлять один рабочий год, а для работников с вредными условиями не должен превышать трех месяцев. Суммированный учет рабочего времени устанавливается согласно внутреннему трудовому распорядку (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 104). В Сингапуре, к примеру, суммированный учет рабочего времени составляет три тысячи часов в год. За один год сотрудник должен проработать две тысячи пятьсот часов, отдохнуть во время праздников двести часов. Остальные 300 часов находятся в резерве, на прохождение обучение в течение ста часов, и двести часов остаются для экстренных вызовов (Костюнина, 2004). В случае отсутствий вызовов, сотрудник получает дополнительное время на проведение отпуска. Заинтересовавшись в дополнительном времени для отпуска, сотрудник стремится поддерживать связь с другими сотрудниками для предотвращения чрезвычайных ситуаций. В 1930 году, во время Великой депрессии фабрика по производству злаков W.K. Kellogg Company, внесла изменения в удлинённую смену, «сутки через трое». До изменений работники работали по восемь часов в течение смены, а после изменений работают четыре, шесть часов в течение смены. После внесения изменений производительность труда работников повысилась, количество несчастных случаев на фабрике снизилось, и цена за одну продукцию также снизилась (Avery & Zabel, 2001).

Кратковременные перерывы или освобождение от работы также считаются гибкими формами занятости. Данные виды гибких форм занятости мало изучены и мало применяются на практике компаниями и работниками. Рабочий год, творческий отпуск с сохранением заработной платы, отпуск и отгул являются кратковременными перерывами и освобождением от работы. Работник имеет возможность брать перерывы в работе и, тем самым, не теряет место работы, заработную плату и взаимоотношения с руководством (Kossek & Michel, 2011).

Творческий отпуск с сохранением заработной платы позволяет сотрудникам на время покинуть работу и вернуться в любое время на прежнюю работу (Etzion, 2003). В основном преподаватели университетов используют творческий отпуск с сохранением заработной платы. Такой вид отпуска очень редко используется в частном секторе. Руководители и сотрудники с высокой производительностью труда, из таких известных компаний, как Apple Computers, Segal и другие, могут позволить себе творческий отпуск с сохранением заработной платы (Kossek & Michel, 2011).

Отгул, отпуск и гибкий отгул используются работниками для своих личных нужд на длительное или короткое время (Ivanovic & Collin, 2006). Некоторые отгулы оплачиваются, а некоторые берутся по своей воле и не оплачиваются компанией. Одним из распространенных отгулов считается декрет по уходу за ребенком. В разных странах по-разному оплачивается декретный отпуск, и каждая компания индивидуально относиться к оплате декретного отпуска.

Благодаря определению и описанию трудовых отношений, согласно Трудовому кодексу РФ и мнению исследователей, возможно, просмотреть взаимодействия компании с работниками, работающие по нестандартной форме занятости. Более того, согласно Трудовому кодексу РФ, как работодатель, так и работник несут определенную ответственность друг перед другом, несмотря на то, что они используют гибкие формы занятости. Следовательно, как компания, так и работник будут заинтересованы в использовании нестандартной занятости. У обоих появляется чувство защищенности. Детальное описание групп нестандартной формы занятости Черкасовым и Валихановым (2012) доказывает, что ГФЗ и нестандартная занятость являются синонимами в данной работе. После описания трудовых отношений и нестандартной занятости, автор описывает виды ГФЗ, которые в свою очередь, помогут выделить главные виды ГФЗ для данной работы. По описанию видов гфз, можно сделать вывод, что при разных условиях используются разные виды гфз. Для определенной группы населения, для структуры персонала, для разных стран используются разные виды гфз. Отрасль и размер компании также влияют на выбор гфз. После изучения видов гфз, автор решил использовать следующие виды гфз: срочный трудовой договор, сезонная занятость, случайная занятость, гибкий график, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего времени, удаленная работа, неполный рабочий день, вахтовый метод работы, договор гражданско-правового характера, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, работа по совместительству. Вышеописанные виды ГФЗ будут описаны дальше в практиках использования гибких форм занятости, а также в системном объекте.

1.3 Анализ практики использования гибких форм занятости

В данном параграфе будут рассматриваться использование ГФЗ на макроуровне, в странах, и на микроуровне, в компаниях. Также будут рассматриваться ГФЗ для определенных групп населения и для определенных категорий персонала.

Для страны, в которой используется нестандартная занятость, есть также преимущество. Уровень безработицы снижается, и появляются возможности трудоустройства для людей из любых групп (Черкасов и Ваховский, 2012). Чем больше используются различные виды гибких форм занятости, тем быстрее развивается экономика страны. Одной из причин использования гибких форм занятости в Сингапуре является маленькое количество населения (Костюнина, 2004). В Швейцарии гибкие формы занятости, а именно посменная работа, работа в выходные дни, использовались в ресторанах и отелях, складировании, оптовой и розничной торговле (Oesch, 2006). В Сингапуре распространенными видами гибких форм занятости являлись частичная занятость и гибкий график (Костюнина, 2004). Частичная занятость в Сингапуре, в основном, использовалась в гостиничном и ресторанном бизнесе, в общественных и личных услугах и в розничной торговли. А гибкий график применялся в недвижимости, промышленности и в предпринимательстве (Костюнина, 2004). Различные виды гибких форм занятости используются не только в США, но и по всему миру (Jacobs et al., 2004).

В Европе, как срочный трудовой договор, так и частичная занятость регулируются нормативно правовыми актами (Lang et al., 2013). В 2013 году была внесена поправка в закон об использовании срочных трудовых договоров. Работодатель должен ознакомить работника с положением срочного трудового договора, даже если срочный трудовой договор длится один месяц (Lang et al., 2013). Правовая система Европы предотвращает дискриминацию по отношению к сотрудникам частичной занятости. Также данная система стремится улучшить условия труда работников частичной занятости и стремится вызвать интерес и желание у работников работать по частичной занятости. Более того, работодатели должны проявлять должное отношение к сотрудникам частичной занятости, не нарушая, тем самым закон и не злоупотребляя частичной занятостью.

После изучения использования определенных видов ГФЗ в разных странах, необходимо рассмотреть использования разных видов ГФЗ в компаниях. Однако, сначала, надо изучить теорию об отношениях между работником и организацией (Tsui & Wu, 2005).

Согласно данной теории (Tsui & Wu, 2005), организация ожидает от работника определённого результата работы, и работник, в свою очередь, на предоставленные результаты ожидает должного ответа со стороны организации в виде создания условий труда и поощрения. Одним словом, работодатель требует от работника проявления гибкости в работе, и Tsui (1997) называет это "требующей гибкостью" (demanded flexibility). Также работодатель предоставляет условия для гибкости, другими словами "предлагающую гибкость" (offered flexibility) (Tsui, 1997). Понятия "требующая гибкость" и "предлагающая гибкость" отражают стратегию и видение организации и используются многими исследователями. В некоторых исследованиях вышеописанные определения используются параллельно, а в некоторых пересекаются. Пересечения "требующей гибкости" и "предлагающей гибкости" служат базой для следующей матрицы.

В данной матрице расписываются четыре подхода использования гибких форм занятости: ограниченное использование гибких форм занятости, гибкие формы занятости используются только для удовлетворения потребностей работника (предлагающая гибкость), гибкие формы занятости используются только для удовлетворения потребностей организации (требующая гибкость), общий подход использования гибких форм занятости (и для работника, и для работодателя).

Первый блок матрицы, ограниченное использование гибких форм занятости, появляется в организации тогда, когда сама компания не создает условия для использования гибких форм занятости работниками и не использует гибкие формы занятости для достижения своих целей. Следовательно, можно сделать вывод, что в такой организации распространена больше всего стандартная форма занятости (Canibano, 2011).

К первому блоку матрицы относятся такие организации, где численность персонала составляет меньше 20 человек. Отрасль организаций является узкоспециализированной, работа носит однообразный характер, отсутствуют разноплановые действия в организации. Рабочая нагрузка ниже, чем в других организациях, и отсутствует потребность в дополнительном обучении персонала (Kerkhofs et al., 2008).

Второй блок матрицы, использование гибких форм занятости только для удовлетворения потребностей работника, предлагающего гибкость, показывает, что организация только создает условия для использования гибких форм занятости и не учитывает свои цели и интересы. Такой подход используется в больших организациях, в сфере государственного управления (Kerkhofs et al., 2008). В данных организациях большой акцент делается на высококвалифицированный персонал (Donnelly, 2008).

В третьем блоке, использование гибких форм занятости только для организации, требующей гибкость, наоборот, видно, что организация использует гибкие формы занятости только в своих интересах. Такой подход используется в больших организациях, которые стремятся снизить расходы на персонал. В таких организациях больше всего используются сверхурочная занятость, работа по выходным дням и совместительство. Гибкий график и неполная занятость не распространены в таких организациях (Canibano, 2011). Второй и третий блок матрицы показывают, что между работником и организацией отношения не гармоничны, не сбалансированы (Tsui, 1997).

Четвертый блок, использование гибких форм занятости, как для работодателя, так и для работника, показывает гармоничные отношения в организации, которые, в свою очередь, служат основой для долгосрочного развития предприятия (Peel & Boxall, 2005). Вышеописанный подход может использоваться в больших организациях, где есть возможность предоставить различные виды гибких форм занятости для студентов, высококвалифицированного персонала и работников пенсионного возраста. Следовательно, такие организации должны иметь разные виды деятельности и быстро адаптироваться к любым изменениям внешней среды (Canibano, 2011)