Условия использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке

8) Доли:

Руководителей (менеджеров)

____% от всех работников

Специалистов

____% от всех работников

Служащих и / или рабочих

____% от всех работников

ВСЕГО

100%

6) Доли:

Руководителей (менеджеров)

15 % от всех работников

Специалистов

82% от всех работников

Служащих и / или рабочих

3% от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Вопросы

Эмпирические иллюстрации

Выводы

1.

Какие виды гибких форм занятости используются в Вашей компании?

ГПХ , мы привлекаем людей по классическому аутстаффингу, то есть покупаем у других юр лиц. Сейчас изменилась форма договора. Сейчас это предоставляется как услуга и там делается доп соглашение, которое подразумевает, что фиксируется объём работ. В неформальной обстановке, сотрудники из агентств выполняют поручения от наших сотрудников. Используем гибкий график для своих сотрудников. Это формат льгот для сотрудников компании, кто работают в штате. И: а сколько должны проработать в штате, чтобы получить льготу.

Р: После того, как сотрудник прошёл испытательный срок. У нас есть сверхурочная занятость, она оплачивается согласно законодательству. (Для всех технических специалистов в высокий сезон - когда работы больше, чем сотрудники физически могут сделать за стандартное рабочее время) Плюс, у нас есть, часть людей, которые работают по сменному графику. Это наш Call центр. Они работают в режиме два через два по 12 часов, которые 27/4. Оформляются по доп. соглашению. Дистанционная занятость очень единичный случай. Это когда компании нужны очень крутые специалисты, тогда им даем такую возможность. Эти специалисты живут в других странах или в других городах. Срочные трудовые договора применяются для замены сотрудников. К примеру, когда сотрудница уходит в декрет.

Неполная занятость используется для женщин в декрете. Суммированный учет рабочего времени, есть, но не очень распространен. Буквально у 30-40 людей. Это как правило низко квалифицированные работники, которые занимаются строительными работами. Это такая второстепенная часть основной работы компании, их немного, но они работают по такому формату. Количество времени, которое они отрабатывают, им выплачивается. Совместительство есть отчасти в наших филиалах. И подразумевается, что они работают также в других подразделениях или в случаях командировок. А в головном офисе это не применяется.

ГПХ, доп соглашение для использование услуги гибкий график сверхурочная занятость сезонная работа посменная работа дистанционная занятость срочные трудовые договора неполная занятость суммированный учет рабочего времени совместительство аутстаффинг

2.

Какой процент составляет ГФЗ от постоянных сотрудников?

Аутстаффинг и аутсорсинг-5%

Больше всего естественно, свободный график-30%

Самый распространенный вид гибких форм занятости является свободный график или другими словами гибкий график

3.

Для каких целей используются ГФЗ? Почему использовали ГФЗ?

В целом, чтобы эффективно использовать время сотрудников и ли повысить саму деятельность компании. Свободный график позволяет сконцентрировать работников только на результатах работы, не обращая внимания, когда именно они делают эту работу. Аустаффинг применяется только в специфичных проектах, где нужны сотрудники со специальными навыками, которых нет смысла брать в штат только на один проект. Или так или так. Для того чтобы сотрудники работали, когда могли они, или, когда нужно это компании. А не просто сидели в офисах.

Эффективное использование временем сотрудников сказывается на результате деятельности компании.

4.

Для какого персонала (каких профессий/должностей) используются ГФЗ?

Гибкий график используется для технического персонала, для IT, которые выполняют задачу по разработке продукта. Скажем часть основного персонала, примерно для четверти сотрудников. Аутстаффинг и аутсорсинг применяется еще уже, он применяется для части проекта.

Суммированный учет для строителей сетей

Посменная работа в Call центре, гибкий график для технического персонала, суммированный учет для строителей

5.

Какие плюсы получает Ваша компания, когда используются ГФЗ в Вашей компании?

Основное преимущество, что это позволяет экономить средства компании (пример - гибкий график, по нашим показателям, позволяет повысить эффективность работников - то есть они делают одни и те же задачи, но за более короткий срок - в среднем на 20-25%. Аутстаффинг на некоторых проектах, за счет того, что сотрудники принимаются не в штат, позволяет экономить 25% на премиях и 10% на сохранении оптимальной численности компании в долгосрочном периоде). А не в которых случаях, можно сделать дополнительную льготу для сотрудников. Текучесть для сотрудников с гибким графиком на 4% меньше, чем для сотрудников без гибкого графика. Результативность измеряется по среднему сроку решения задач, которые распределяются на сотрудников в информационной системе. Некоторые гибкие формы занятости влияют положительно на персонал, а некоторые отрицательно. Гибкий график и дистанционная занятость влияют положительно на мотивацию и лояльность сотрудников.

Экономия средств компании

Мотивация и лояльность персонала повышается

6.

Какие минусы получает Ваша компания, когда используются ГФЗ в Вашей компании?

К примеру, сотрудники по аутстаффингу имеют низкую мотивацию, из-за того, что они числятся в другой компании.

Гибкие формы часто оформляются, появляется дополнительный документооборот. И дополнительная проработка внутри HR отдела, то есть как сделать это правильно. Для того, чтобы их правильно оформить. Основная проблема в этом.

7.

Какие виды гибких форм занятости планируется использовать в будущем Ваша компания? Почему

Пока не планируем. Все, что есть используем.

8.

Как и кем решаются возникшие трудности, проблемы во время использования ГФЗ?

Приходится работать с подразделениями, т.е. с подразделениями, которым нужны эти гибкие формы занятости.

9.

Останется ли список используемых гибких форм занятости прежним, какие новые формы будут применяться, от каких форм планируется отказаться? Почему?

Нет отвтета

Доли:

Руководителей (менеджеров)

10 % от всех работников

Специалистов

70 % от всех работников

Служащих и / или рабочих

20 % от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Вопросы

Эмпирические иллюстрации

Выводы

1

Виды гибких форм занятости

Надомная работа, к примеру, когда ты болеешь, работаешь, дома и не просят больничные листы.

Обычно это практикуется в западных компаниях, где все работают на ноутбуках и имеют возможность забрать их домой. Оплата труда остается такой же, потому что фактически сотрудник работает тот же рабочий день.

Гибкий график, если у тебя встреча с клиентом в 11:00, то можешь сразу поехать на встречу. Есть возможность придти позже и закончить раньше, плюс, минус час рабочего времени. Это без проблем. Акцент компании делается на задачи, а не на время, поэтому компании не важно, сколько ты сидишь на работе по времени. Если ты пересиживаешь рабочее время и что-то не успел, то это твоя вина, и это не считается сверхурочной занятостью и это не оплачивается. Да есть активные наплывы работы, есть не очень. Даже во время активных наплывов, сверхурочная работа не оплачивается. Есть аутсорсинг, лизинг персонала. Случайная занятость. Удаленная работа для женщин в декрете. У них полная ставка.

Надомная работа, случайная занятость, лизинг персонала, гибкий график, удаленная работа, сверхурочная занятость

2

Какой процент составляет ГФЗ от постоянных сотрудников?

Гибкий график - 100%

Случайная занятость - 5%

Лизинг персонала - 5%

Удаленная работа и надомная работа - 5%

Самый распространенный - гибкий график

3

Для каких целей? Почему использовали ГФЗ?

Для того, чтобы создать баланс между работой и личной жизнью, потому что у людей бывают разные биоритмы. У кого-то пик работоспособности в семь утра, а кого-то восемь вечера. Для создания бренда работодателя. Пример, опять же любая западная компания будет наиболее привлекательна для потенциальных сотрудников, если будет возможность самостоятельно распределять свой рабочий график.

Есть очень хорошая фраза: «если вы не доверяете своему работнику работать из дома, то, как вы вообще ему что-то доверяете?». То есть, доверяя сотруднику работать по гибкому графику, компания дает понять, что ценит самостоятельность сотрудника и его как специалиста.

Это сделано с целью - получить наибольшую отдачу от сотрудника, наибольшую реализацию его потенциала, потому что он будет работать, когда ему удобно. Соответственно увеличиться производительность, что в свою очередь ведет к улучшению микроклимата компании

Для баланса между работой и личной жизнью.

Создание бренда.

Самостоятельность для сотрудников, выстраивание доверия, получение отдачи, реализация потенциала сотрудника, улучшение микроклимата

4

Для какого персонала (каких профессий / должностей)

Неполная занятость для суппорта.

It, PR на аутсорсинге, лизинг.

Случайная занятость связано с проектами

Гибкий график для фронт офиса, которые работают с клиентами

Удаленная работа для женщин в декрете

5

Какие плюсы получает Ваша компания

Соответственно увеличиться

Производительность компании, что в свою очередь ведет к эффективности компании и к увеличению прибыли. Улучшение микроклимата компании. Улучшение лояльности. Это все ведет к экономии финансовых ресурсов. (Примеры, описание).

Один из примеров - заболевший сотрудник. Если у него есть возможность посидеть дома и поработать, эффективность будет больше, чем, если он целую неделю будет сидеть дома и, условно, «плевать в потолок».

Также можно сэкономить на выплате больничных.

Потому что, если человеку комфортно и удобно работать по определенному графику, то вряд ли он будет увольняться, будет лоялен к компании, соответственно ведет к снижению издержек. Под микроклиматом я понимаю взаимоотношения между коллегами, общий настрой на работу. А под эффективностью результативность выполняемых задач

Повышение производительности, увеличение прибыли, повышение лояльности, работа дома во время болезни

6

Какие минусы

Во-первых, есть такой риск, есть ряд сотрудников, которым невозможно установить такой график работы, какой-то дисбаланс в микроклимате. Кто-то имеет возможность работать по гибкому графику, а кто-то нет. Также кто работает по гибкому графику, у этого сотрудника должен быть высокий уровень самоорганизации, уровень самодисциплины для того, чтобы выполнять определенную задачу. Если у человека нет таких качеств, то этого сотрудника придется очень часто контролировать их качество работы. Про дисбаланс как раз понимаю, что взаимодействие между сотрудниками/подразделениями нарушено и не получается работать слаженно и эффективно.

Некоторые, а некоторые нет.

Нарушается работа между постоянными сотрудниками и сотрудниками, работающими по гибкой форме занятости, отсутствие ответственности.

7

Как и кем решаются возникшие трудности, проблемы во время использования ГФЗ?

8

Какие виды гибких форм занятости планирует использовать в будущем Ваша компания? Почему

В принципе, нет

9

Отказ от ГФЗ

Неполная занятость была до некоторого времени, но сейчас эти позиции сократили. Из-за трудной экономической ситуации и то, что не покрываются издержки компании. Больше был суппорт. И этих девочек сократили. Остались без суппорта. А так в принципе нет

Влияние экономической ситуации на частичную занятость, на бэк офис организации

Доли:

Руководителей (менеджеров) 10

% от всех работников

Специалистов 80

% от всех работников

Служащих и / или рабочих 10

% от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Название категории

Эмпирические иллюстрации

Выводы /результаты

Виды гибких форм занятости

Гибкий график. Иногда возможность работать удалена. Контрактные работники, они считается как аутсорсинг. Люди оформлены через другую организацию, а не через нашу. Привлечение персонала на срочный трудовой контракт, например, студентов

Гибкий график

Удаленная работа

Аутсорсинг

Срочный трудовой договор

Какой процент составляет ГФЗ от постоянных сотрудников?

Гибкий график - 100%

Срочный трудовой договор - 10%

Сезонная работа - 5%

Удаленная работа - 2%

Самый распространенный вид ГФЗ - гибкий график

Для каких целей? Почему использовали ГФЗ?

Удаленная работа - это разовое мероприятие. Постоянные сотрудники не могут работать постоянно удаленно. Если вдруг они заболели, то они могут поработать из дома. Так же гибкий график сделан для удобства, чтобы сотрудники могли не ехать в час пик в метро, и чтобы не приезжали злые и не довольные на работу. Они могут приехать в определенный период утром, когда им удобно. Также они могут уйти, в зависимости, сколько они проработали, могут уйти по раньше или по позже. Контрактники сделаны для того, чтобы не все категории сотрудников можно брать в штат и оформлять на них контракт. Мы идем на уступки нашим сотрудницам и предоставляем им неполную занятость во время декрета.

Снижение издержек

Повышение эффективности

Для удобства

Ограничение доступа в штат

Предоставление льгот и условий

Для какого персонала (каких профессий/

должностей)

Гибкий график и удаленная работа для всех. А контрактники это обслуживающий персонал: ресепшен, уборщики.

Студенты

Ресепшен

Уборщики

Весь персонал

Какие плюсы получает Ваша компания

Плюсы нам, у нас есть уже рабочая сила. Сотрудниц, которые знают нашу организацию, не надо заменять и снова обучать. А просто сотрудницы будут работать по неполной занятости. Привлечение специалистов, которые не могут работать на постоянной форме занятости. (Вопрос на уточнение про должности этих специалистов, не было ответа). Плюс привлечение персонала на срочный трудовой контракт, например, студентов. Они могут выполнять рутинную работу и им не обязательно платить много. Но вот мелкие задачи они могут выполнять. Если говорить про гибкие формы занятости и про удаленную работу, то это влияет на лояльность сотрудников и на текучесть персонала.

Лояльность персонала

Текучесть персонала

Рабочая сила помогает экономить на обучении

Сохранение постоянного персонала

Какие минусы

Смотрите, мы не используем широкий ассортимент ГФЗ, так как у нас инвестиционный банк. У нас высокие требования к секюрити, к информационной безопасности, поэтому такие виды ГФЗ как временная работа, стажерская работа и в том числе удаленная работа даже на постоянной основе, они для нас не возможны, так как это удар по корпоративной безопасности. Поэтому мы это очень редко используем. С контрактниками есть проблема. Их дешевле и легче оформить в штате, нежели в кадровом агентстве через аутсорсинг. Это получается, мы платим зарплату сотрудникам и платим сверх кадрового агентства.

Если брать гибкий график, то это расхолаживает людей, и они работают меньше восьми часов в день.

Из-за отрасли не используется определенные виды ГФЗ: временная работа, стажерская работа и в том числе удаленная работа даже на постоянной основе, они для нас не возможны, так как это удар по корпоративной безопасности.

Гибкий график негативно влиять на ответственность сотрудников.

Использование аутсорсинга негативно сказывается на бюджете персонала.

Как и кем решаются возникшие трудности, проблемы во время использования ГФЗ?

Отделом персонала

Какие виды гибких форм занятости планирует использовать в будущем Ваша компания? Почему

Не планирует

Останется ли список используемых гибких форм занятости прежним, какие новые формы будут применяться, от каких форм планируется отказаться? Почему?

Отказ от удаленной работы из-за политики по безопасности

Доли:

Руководителей (менеджеров)

____% от всех работников

Специалистов

____% от всех работников

Служащих и / или рабочих

____% от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Название категории

Эмпирические иллюстрации

Выводы

1

Виды гибких форм занятости

неполный рабочий день, удаленная работа (раз в неделю, два раза неделю, работает дистанционно) работа из дома, частичная занятость, сверхурочная, срочный т.д., гибкий график. Суммированный учет есть у нас. У нас ведется учет рабочего времени. Если человек работает на проекте и имеет смешанное финансирование, его время относят к какой-то активности, и ведут какой-то счет.

неполный рабочий день, удаленная работа (раз в неделю, два раза неделю, работает дистанционно), работа из дома, частичная занятость, сверхурочная, срочный т.д., гибкий график. Суммированный учет

2

Какой процент составляет ГФЗ от постоянных сотрудников?

Все сотрудники так или иначе работают один день из дома. Все сотрудники практически обладают возможностью использовать ГФЗ.

3

Для каких целей? Почему использовали ГФЗ?

Мотивация персонала, и как забота о балансе между трудовой и личной жизнью. Для женщин, которые в декрете и им предоставляются неполный рабочий день. Возможность отвлечься на семью. К примеру, у сотрудников, работа которых не связана с документами, в основном у них деятельность связана с продажами или с работой НПО, и это возможность работать вне офиса, а из дома и экономит свое время в пути и свои силы соответственно мотивация довольно таки сильная.

Баланс между личной жизнью и работой

Декрет для женщин в положении

Экономия времени и энергии во время поездки на работу

Выполнение работы на дому

4

Для какого персонала (каких профессий/

должностей)

Любой сотрудник, который поработал в штате, он имеет право минимум один день работать дома. Это относится ко всем сотрудникам. И: Это оформляется через трудовой договор или это является бонусом. Это является бонусом и оформляется как доп. соглашение. Это у компании world line, то есть международная практика.

Это зависть от специфики труда. Если человек работает в продажах, то соответственно, ему не обязательно приходить в офис. Ему можно полностью работать удаленно и отчитываться компании, скажем, без постоянного пребывания в офисе. Лизинг персонала для суппорт, для персонала, который не является ключевым, не осуществляет продажи, не осуществляет разработку продукта. Гибкий график используется для разработчиков, кадры, финансы, it. В большей степени для них используются гибкий график. Для продажников удаленная работа, сверхурочная занятость, но она не приветствуется, так как необходимо сверхурочно доплачивать, и это не очень хорошо для работодателя.

Для любых сотрудников

Практика world line

Удаленная работа для продажников

Лизинг персонала

Гибкий график используется для разработчиков, кадры, финансы, it.

5

Какие плюсы получает Ваша компания

Лояльность персонала, повышение продуктивности, здесь ещё идёт финансовая составляющая. Очень просто сотрудник, проработав, здесь немного понимает, что не все компании могут предложить такие же условия и не хочет менять работодателя. Для него определенно серьезный мотивационный фактор как распределение своего рабочего времени. Он не обязан приезжать в офис и тратить свое время и деньги на дорогу. Можно сэкономить, скажем так, за счёт аренды помещения, работники не привязаны к помещению, скажем так. Это сейчас популярная практика во всех компаниях, особенно в it компаниях, поскольку это у людей есть свободный график, могут из дома

Лояльность персонала, повышение продуктивности, здесь ещё идёт финансовая составляющая. Экономия на аренде помещения

6.

Какие минусы

Ну, здесь, как у всех, контроль дисциплины, проверка его активности, несоблюдение трудового законодательства, охраны условий труда.

7

Как и кем решаются возникшие трудности, проблемы во время использования ГФЗ?

-

8

Какие виды гибких форм занятости планирует использовать в будущем Ваша компания? Почему

Не предполагается что-то добавлять

9

Останется ли список используемых гибких форм занятости прежним, какие новые формы будут применяться, от каких форм планируется отказаться? Почему?

На данный момент нет, могут изменяться из-за законодательства. Учитываем мировые тренды. Компания ориентирована на Запад. У нас других вариантов нет, мы западная компания. Вот здесь я не могу сказать, какие тренды использует наша компания. Я не могу ответить на этот вопрос.

Мировые тренды диктуют условия использования ГФЗ

Руководителей (менеджеров)

__25__% от всех работников

Специалистов

__70__% от всех работников

Служащих и / или рабочих

_5___% от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Вопросы

Эмпирические иллюстрации

Выводы/результаты

Какие виды гибких форм занятости используются в Вашей компании?

У нас есть неполная занятость, есть дистанционный труд, разъездной характер работы, срочные трудовые договора. В принципе все есть. Вахтово-экспедиционная форма, сменная работа. Есть работа по типу «как скорая помощь», это когда инженерам нужно выезжать срочно по звонкам для починки медицинского оборудования. Для бизнеса: health care.

Это медицинское оборудование: большое, среднее, и маленькое. В основном это рентген аппараты. Если у них случается поломка, то высококвалифицированные инженеры, их довольно таки мало на рынке, выезжают в срочном порядке. У них считается как суммированный учёт рабочего времени. У нас суммированный учёт годовой. Суммированный учет установлен для инженеров, как они работают либо сменами. 2 дня по 11 часов, 2 дня отдыха. Либо работаю вахтовым методом. 28 дней работают по 11 часов, а 28 дней отдыхают, потому что они работают отдаленно от места жительства. В отдаленных местах находится производство, поэтому они уезжают туда и 28 дней работают, живут и потом приезжают обратно.

Совместительство используется, но не очень часто. Например, есть у нас несколько юридических лиц, большое или маленькое, то руководитель может быть один, то тогда он работает по совместительству в маленьком юридическом лице. А основное место работы, большое юр. лицо. Например, в странах СНГ есть такое. Есть ещё совместительство у бухгалтеров. В принципе у офисных работников, а у инженера никогда не бывает совместительство.

Работают кто-то в ночную смену, кто-то в дневную смену. Бывает такое, что 11 часов днём, и 11 часов следующего дня в ночь. Тоже у инженеров. И потом 2 дня отдыхают. Это тоже часто встречается. Соответственно есть у него сменщик, который работает наоборот. Сверхурочная работа, работы в выходные дни. Да есть очень часто, поэтому у нас есть специалисты по учету рабочего времени. Я таким человеком работала. У нас есть инженеры в России, и есть инженеры в СНГ. Я работаю с инженерами в СНГ, а моя коллега в России. Да в принципе, у нас одинаковое законодательство, в этой связи отношение к сверхурочной работе и работе в выходные дни. Да такое случается. Привлекаются инженеры по серьёзным причинам. Это может быть проблемы со здоровьем. Это может быть неполадки с оборудованием. Иногда бывает в бизнесе. У нас есть бизнес транспортейшен. Это локомотивы, всякое оборудование для них и все то, что связано с этим бизнесом. Транспортный бизнес. Вот у них бывает такое, что нужно встретить какой-то поезд с титанами. Что такое. То есть к сверхурочной работе мы привлекаем, оформляем по законодательству, и все оплачивается. И аналогичная работа в выходные дни. Да лизинг персонала используется в нашей компании. Кадровое агентство предоставляет работников. Это, насколько я знаю, в плане инженеров такая практика не применяется, так как они высоко специализированные специалисты. Такое бывает на начальной позиции при офисной работе. Это используется у нас достаточно часто и много. Но сейчас недавно приняли закон в январе о запрете заемного труда в организациях. Сейчас нельзя, чтобы человек работал у тебя, а на самом деле работает на кадровое агентство. А сейчас можно полностью кадровому агентству передавать полностью функцию.

Ну да. Передаешь полностью функцию. Если маленькая фирма, то функции HR отдела отдаются полностью. А если фирма большая, то отдается часть функций HR отдела. Вот поэтому у нас достаточно много сотрудников, которые работают не в штате. Наняты кадровым агентством и работают в нашей компании.

Неполная занятость, дистанционный труд, разъездной характер работы, срочные трудовые договоры, вахтово-экспедиционная форма, сменная работа, скорая помощь, суммированный учет годовой, совместительство, лизинг персонала, сверхурочная работа, удлиненная смена, сутки через трое, работа в выходные дни, контрактники

Для какого персонала?

Совместительство это не внешний сотрудник, он работает внутри компании. На срочном трудовом контракте. Офисные работники на аутсорсинге. У нас некоторые функции, инженеры нет, офисные да. И это изначальные позиции, в принципе функции. К примеру, возьмём HR отдел, потому что я его больше знаю. Например, есть HR operation, это кадровое делопроизводство. Есть, например, пять начальных позиций. Например, HR administrator, который оформляет справки. Потом люди, которые занимаются учётом рабочего времени. Например, которые занимаются больничными. Они у нас из кадрового агентства, то есть внешний найм. То же самое - в рекрутменте. Самые базовые позиции их берут обычно из кадрового агентства. То есть кадровое агентство помогает нанять этого человека и работает он в нашей компании. В других подразделениях также. Эту категорию работников называют контракторы, потому что они работают по контракту с каким-то кадровым агентством, провайдером. Почему это делается? Видимо потому, что чем меньше квалификация у человека, тем сложнее выбить эту штатную роль. То есть, так как у нас международная компания, то штатная позиция утверждаются не в России, а, наверное, в США. А может быть в Лондоне. Вообще утверждается в головном подразделение. Поэтому очень тяжело выбить штатные позиции. Каждую штатную позицию надо обосновывать, доказывать. Если это, то тип работы на практике, который можно передавать внешнему провайдеру, например, Ernst & Young передаешь всю функцию HR отдела, то они все делают. Если это такого рода работы, для которой нет штатной позиции, то берется из внешних источников. Причина получается, что нет смысла головной корпорации тратить силы на ту работу, которую лучше могут сделать внешние провайдеры, у которых в мировой практике есть опыт во всем. Например, большая 4-ка, во всех административных функциях: hr и т.д. Они хорошо в этом разбираются. Они знают законодательство. У них очень много клиентов, очень много весов. Поэтому им передать очень просто. Я бы сказала, то зависит от квалификации. Если ты уникальный, высоко квалифицированный специалист, тебя, скорее всего, не так будут искать, не аутстаффинг, не контрактор. А ты всегда будешь в штате. Всегда на лучших условиях.

Скорая помощь, удлиненная смена сутки через трое, суммированный годовой учет, сверхурочная работа, работа в выходные дни, для высококвалифицированных инженеров, совместительство для юридических лиц, бухгалтеров и офисных работников; офисные работники на аутсорсинге. Влияние национальности и принадлежности к более крупной компании оказывают влияние на использования гибких форм занятости.

Квалификация сотрудника оказывает влияние на вид контракта.

Для каких целей используются ГФЗ? Почему использовали ГФЗ?

Р: Упростить управление

Уменьшить риски

Соответствие законодательным требованиям

И: Что вы имеете виду «упростить управление»?

Р: Упростить управление, передав задачи администрирования внешним провайдерами и тем самым освободив себя.

И: Что вы имеете виду «уменьшить риски»?

Р: Риски сделать ошибку в том, что лучшее умеет делать внешняя организация, а также риски не пройти проверку, и риски несоответствия законодательными требованиям.

Какие плюсы

Решает поставленные задачи: решает задачи снижения рисков и передачи ответственности.

Какие минусы

Всегда возникает вопрос, как обеспечить условия труда для тех, кто работает постоянно и по видам гибких форм занятости. Например, есть нанимаешь по контракту, то у этой организации есть свои условия: свой ДМС, свои банки, свой день выплаты зарплат и свой социальный пакет. Получение справок составляет проблем, ездишь, забираешь справки от разных источников. Конечно, чувствуется. Я тоже работала контрактором долгое время, год была контрактором, и чувствуется разница. И компании сложно создать одинаковые условия. ДМС самое сложное. Условие ДМС интерпретируется по-разному. Обеспечение равных условий труда. Естественно работают на равных, но когда дело доходит до пакета, то различия большие.

То тут надо смотреть на законодательство. Всегда нужно, если срочный трудовой договор. Нужно отслеживать самое простое, прослеживать срочный трудовой договор. Как только срочный трудовой договор заканчивается, и если сотрудник не уведомлен, что срочный трудовой договор заканчивается такого-то числа, то после этой даты, договор считается бессрочным. То есть мониторинг в этом плане. Законодательные риски, в том, чтобы все это отслеживать, контролировать и во время продлевать, например, свой контракт с кадровым агентством. С ним надо обсуждать. Администрирование аутсорсинга со стороны головной компании тоже требует трудозатрат. Должен быть человек, который занимается контракторами, информированием кадрового агентства о том, что нужно контракторам, что у них меняется. Если, например, повышение зарплаты, то нужно коммуницировать с кадровым агентством. Риски есть, то, что есть зависимость от другой компании и компания головная доверяет решение каких-то проблем, видение документов, отслеживание в случае иностранных клиентов, отслеживание их вопросов, например с документами, разрешение на работу, видно жительство. Вот это взаимно отношение тоже несут в себе риски.

Пакет документов оказывает влияние на различие условий использования гибких форм занятости

Как и кем решаются возникшие трудности, проблемы во время использования ГФЗ?

Все вопросы по трудоустройству и сопутствующим процессам относятся к функции HR, и именно подразделения КДП, а также HR-менеджеров внутри бизнесов (в каждом есть 1).

Какие виды гибких форм занятости планирует использовать в будущем Ваша компания? Почему

То же - удаленная работа, разъездной характер работы, сменная/вахтовым методом, неполный рабочий день, проектная занятость.

Почему - в связи со спецификой бизнеса и промышленности в целом, масштабностью проектов, работой декретниц, стажеров, инженеров

Неполная занятость для стажеров и сотрудниц в декрете, остальное - для инженеров

Останется ли список используемых гибких форм занятости прежним, какие новые формы будут применяться, от каких форм планируется отказаться? Почему?

Останется прежним, будет меняться аналогично законодательству

Доли:

Руководителей (менеджеров)

10% от всех работников

Специалистов

80% от всех работников

Служащих и / или рабочих

10% от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Вопросы

Эмпирические иллюстрации

Выводы /результаты

Виды гибких форм занятости

Неполная занятость и частичная занятость

Срочный трудовой договор

Частичная занятость, так и по мне есть гибкий график, по которому нужно отработать 20 часов в неделю и без разницы придешь ли ты в три часа дня или в восемь часов утра, главное, чтобы ты выполнил работу. Главное, чтобы работа была сделана. В принципе, у нас такой гибкий график.

Неполная занятость

Частичная занятость

Гибкий график

Срочный трудовой договор

Отличие от описания частичной занятости

Какой процент составляет ГФЗ от постоянных сотрудников?

10%

Для каких целей? Почему использовали ГФЗ?

Прежде всего, это конечно, снижение издержек для компании. Даже ни сколько финансовых издержек, а производственных. Для повышения эффективности работы компании.

Снижение издержек

Повышение эффективности

Создание условий для совмещения работы и личной жизнью

Для какого персонала (каких профессий/

должностей)

Для всех. По гибкой форме занятости могут даже работать студенты.

Какие плюсы получает Ваша компания

Сотрудники, которые, работают на гибких формах, они явно делают с какой-то определенной целью. У какого-то учеба, у кого-то маленький ребенок, еще что-то, какие-то семейные трудности, или человек не хочет работать полный рабочий день. Я думаю, что это повышает лояльность компании. Раз компания позволяет тебе совмещать работу с чем-то, я думаю, что желание сотрудника работать именно в этой компании на много выше, в чем той компании, которой тебе это не позволяет. Я считаю, что снижение издержек и лояльность сотрудников являются преимуществами для компании.

Лояльность к компании сотрудников, снижение издержек

Какие минусы

Если сотрудник, какой-то временный, если этот сотрудник на, какой- то проект, то может быть низкая отдача. Он, наверное, думает, что он месяц в компании проработает и в принципе результат его работы не на что не повлияет и ему все равно заплатят. Он не задумывается о будущем это компании, и качество его работы может быть достаточно низким. Это, во-первых. А во-вторых, у нас, к сожалению, были случаи. Например, временные сотрудники приходили на месяц работать и в это время брали в долг деньги у своих сотрудников, и потом исчезали, и не возвращали обратно. Это касается какого-то мошенничества. И также, рисков того, что может быть похищена какая-та документация, потому что сотрудник временный. И, несмотря на то, что с ним подписывается временный договор, документы о не разглашении, то есть риск, что все равно временный сотрудник будет разглашать информацию о компании.

Низкая отдача от временных сотрудников

Низкий уровень качества работы

Отсутствие ответственности

Мошенничество

Разглашение информации за пределами компании

Как и кем решаются возникшие трудности, проблемы во время использования ГФЗ?

Я думаю, что HR специалистами, потому что они занимаются подбором персонала. Однако, трудно выявить сотрудников, которые склонны к мошенничеству. Надо просить рекомендательные письма или связываться с предыдущими работодателями. И это, честно сказать требует затрат. И когда ты еще набираешь сотрудника на временную позицию, то возможно тратишь меньше времени.

Рекомендательные письма для любых сотрудников

Обсуждение с предыдущими работодателями

Какие виды гибких форм занятости планирует использовать в будущем Ваша компания? Почему

Честно не планируется. Но я думаю, что стоит использовать надомную работу или удаленную работу. Это влияет на снижение издержек, в первую очередь не надо платить за аренду помещения. Часто, кто сидит в компании, извините, в потолок плюют, или сидят в социальных сетях, в том числе и не работают. Хотя, компания со мной не согласна.

Надомная работа и удаленная работа позволяют снижать издержки, аренда за помещение.

Просиживание в социальных сетях и невыполнение работы

Останется ли список используемых гибких форм занятости прежним, какие новые формы будут применяться, от каких форм планируется отказаться? Почему?

Думаю, что останется тот самый список ГФЗ, потому что он удобен для компании.

Доли:

Руководителей (менеджеров)

40% от всех работников

Специалистов

40% от всех работников

Служащих и / или рабочих

20% от всех работников

ВСЕГО

100%

№

Название категории

Эмпирические иллюстрации

Выводы/результаты

1

Виды ГФЗ

Да конечно используется, но не так много. Используем мы в основном договор оказания услуг. Это прям обычная вещь для нас. Объясню, почему. Есть у нас специалисты, которые задействованы сезонно. Это когда нам нужно контент от фотографировать и большое количество контента необходимо во время обработать. Вот один раз в сезон, мы нанимаем сотрудников на две недели, которые понадобятся нам для контента.

Мы с ними подписываем договор оказания услуг, прописываем зачем они нам нужны, какую работу они будут выполнять и условия труда, т.е. за что они получают деньги и в каком размере. Помимо сезонной есть сдельная заработная плата. Это специалисты, которые у нас работают с тем же самым контентом, но на протяжении постоянного времени. Это делается для того, чтобы все официально прописать. Допустим, чтобы не делать приказ о премии, можно с сотрудниками прописать трудовой договор. Сотрудник получает оклад в штате, и так же подписывает договор об оказании услуг на то же самое время, в ту же самую компанию. Но там прописать сдельную оплату труда. Допустим, что он получает не премию, а за выполнение показателей определенную сумму. Дальше организация в этом плане юридически защищена. Если человек не выполняет эти показатели, мы не выплачиваем ему эти деньги. Мы также использовали гибкую рабочую неделю. Просто сотрудник работал не 40 часов, а 20. Это было для студентов, которые проходили стажировку летом. Это IT направление. Они у нас работали по неполной занятости. У нас есть удаленная работа, но она не прописывается как удаленная работа. Если человек хочет у нас работать по удаленной работе, то мы с ним заключаем договор оказания услуг и все. оформляется через оказания услуг. Поскольку это очень затратно, с точки зрения КПД. Нужно делать очень много документов, чтобы оформить человека удаленно. Нужно прописывать в договоре, прослеживать это все. Гораздо легче подписать договор оказания услуг и там прописать этапы работы, за которые он получит деньги. Мы пишем место работы сотрудника вне офиса. Гибкий график подразумевается гибкие часы работы. Они есть, но это не прописываются официально. У нас есть такая фишка. Компания идет на встречу сотрудникам, и сотрудники могут выбрать для себя удобное начало рабочего дня. Допустим начинать работать либо с девяти, либо с десяти, либо с одиннадцати часов, но не позднее одиннадцати. Но это не прописывается официально в трудовом договоре. Мы не делаем срочный трудовой договор, мы делаем договор оказания услуг. Как правило, я объясню, почему? Срочный трудовой договор отражается в трудовые книжки. Допустим договор оказания услуг он точно также официальный. По нему идут отчисления в пенсионный фонд. Но у человека не записывается в трудовую книжку стаж. Как правило, тот контингент, который мы набираем по договору оказания услуг не в штат, с которым мы там сотрудничаем какое-то определенное время. Им не такушь принципиально запись в трудовые книжки. Исходя из этого, для того чтобы сократить бумажной работы, вот заключаем с ними договор оказания услуг. Если мы его продлеваем, то продлеваем на какое-то количество времени. Есть работа по выходным дням. Это люди, связанные с производством. Как правило у нас есть служба доставки, которая должна работать и выходные тоже. Это прописывается в трудовом договоре, в графике работы, как ненормированный график, или как ненормированный рабочий день. Не 5/2, а допустим там любые условия, которые мы хотим туда вписать. Мы вписываем в трудовой договор, в разделе условия труда, рабочее время и время отдыха. Есть в трудовом договоре такой пункт, в котором все это прописывается. Допустим, в договоре прописывается 40 рабочая неделя с двумя выходными. В этом пункте вы можете прописать какой вам нужен график работы для этого сотрудника. Если же человек у нас работает 5/2 40 часов в неделю, суббота, воскресенье выходной, тем м не менее так сложилось, что ему нужно было выйти на работу субботу или воскресенье. В этот день он работает. Этот день зачитывается и оформляется в табеле официально, так как он находится на производстве. Мы ему предоставляем право на отгул, как по законодательству. Один выходной день равен двум отгулам. Вот допустим, как он отработал в субботу, он пишет з...