Условия использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке

Несмотря на то, что компании П 1 и П 2 имеют общие характеристики, кроме принадлежности к более крупной компании, на этих предприятиях существуют разные условия использования гибких форм занятости. Отрасль и принадлежность к более крупной компании являются главными условиями для использования разных видов гибких форм занятости. Можно сделать вывод, что производство энергооборудования требует применения большого количества разных видов гибких форм занятости, чем производство продуктов питания, в силу более сложной специфики производства. Более того, специфика производства определяет категории персонала, в свою очередь, нанимаются высококвалифицированные инженеры, для которых используются пять видов гибких форм занятости. Для производства питания в свою очередь, используют только два вида ГФЗ: гибкий и сменный график. Для полного описания компаний см. Приложение 4. Компания 11 ( П 1) и Компания ( П 2).

II группа - ИT-компании

Описание компаний: в данной группе три компании, которые относятся к сфере информационных технологий (далее - ИT 1, ИT 2 и ИT 3). Первая компания ИT телеком (ИT 1) существует на российском рынке более 10 лет. Эта компания является частной и частью более крупной компании. Численность персонала составляет 1000 человек, 83% составляют специалисты, а уровень текучести персонала составляет 12% в год. Экономическое положение достаточное для получения небольшой прибыли компании, имеется филиальная сеть.

Вторая компания (ИT 2) является частью очень крупной компании численностью 400 000 человек. На российском рынке данная компания существует уже 20 лет. Экономическое положение компании: выручка значительно превышает издержки.

Третья компания ИT консалтинг (ИT 3) является частью более крупной компании, частной и российской, которая существует на рынке с 2001 года и имеет филиальную сеть. Численность персонала составляет 1206 человек, где текучесть персонала составляет 44%. Экономическое положение - выручка достаточная для получения небольшой прибыли. В данной компании работают 84% специалистов от общего числа работников.

- используемые виды гибких форм занятости: договоры ГПХ, дополнительное соглашение для использования услуги, гибкий график работы, сверхурочная занятость, сезонная работа, посменная работа, дистанционная занятость, срочные трудовые договоры, неполная занятость, суммированный учет рабочего времени, совместительство, аутстаффинг: «… мы привлекаем людей по классическому аутстаффингу, то есть покупаем у других юр. лиц. Сейчас изменилась форма договора. Сейчас это предоставляется как услуга и там делается доп. соглашение, которое подразумевает, что фиксируется объём работ» (ИT 1).

Неполный рабочий день, удаленная работа (раз в неделю, два раза в неделю, работает дистанционно) работа из дома, частичная занятость, сверхурочная работа, срочный и гибкий график, суммированный учет рабочего времени (ИT 2).

Частичная занятость, гибкий график: «Первый вариант - корпоративный график, может выбирать, когда ему приходить и уходить. Во втором варианте прописываются распорядок дня в доп. соглашении», срочный трудовой договор, удаленная работа, удлиненная работа, сутки через трое (ИT3).

- наиболее распространенный вид гибких форм занятости: свободный график - 30%: «Свободный график позволяет сконцентрировать работников только на результатах работы, не обращая внимания, когда именно они делают эту работу» (ИT 1). В компании используются свободный график и удаленная работа: «Можно сэкономить, скажем, так, за счёт аренды помещения, работники не привязаны к помещению. Это сейчас популярная практика во всех компаниях, особенно в ИТ компаниях, поскольку у людей есть свободный график, могут работать из дома» (ИT 2).

- цели использования ГФЗ: использование по необходимости: «Для того, чтобы сотрудники работали, когда могли они, или когда нужно это компании. А не просто сидели в офисах» (ИT 1); максимально облегчить работу людей (ИT 3); мотивация персонала.

- категории персонала, для которых используются ГФЗ: дистанционная занятость - для наиболее ценных специалистов: «Это когда компании нужны очень крутые специалисты, тогда им даем такую возможность. Эти специалисты живут в других странах или в других городах»; гибкий график для постоянных сотрудников: «для своих, для ИT, которые выполняют задачу по разработке продукта. Скажем, для части основного персонала, примерно для четверти сотрудников. Это формат льгот для сотрудников компании, кто работают в штате. После того, как сотрудник прошёл испытательный срок»; Call центр работает по сменному графику; срочный договор - для замены постоянных сотрудников: «К примеру, когда сотрудница уходит в декрет». ГПХ используются для внештатных сотрудников компании. (ИT 1).

Неполная занятость для женщин в декрете. Суммированный учет рабочего времени используется для 30-40 человек, занимающихся строительными работами: «Это такая второстепенная часть основной работы компании, их немного, но они работают по такому формату. Количество времени, которое они отрабатывают, им выплачивается». Совместительство применяется в филиалах компании (ИT 2).

Для программистов применяются удлиненная работа, сутки через трое, неполная занятость, удаленная работа: «…которым нет надобности, присутствовать на работе пять дней в неделю». «Наша деятельность связана с проектами в области информационных технологий. Поэтому люди нанимаются в какой-то проект на условиях ГПХ». Неполная занятость используется вне зависимости от категории. Удаленная работа используется для технического персонала: «… когда оказывают услуги на территории заказчика». Аутстаффинг - для проектов (ИT 3).

- отказ от использования гибких форм занятости: объем аустаффинга сократился в два раза из-за того, что количество клиентов сократилось в два раза (ИT1).

- новые условия использования ГФЗ:

а) влияние количества клиентов на использование объема аутстаффинга: «Это связано со спецификой бизнеса. Раньше в 2013-2014 гг. было больше клиентов, и была возможность использовать аутсорсинг. Теперь количество клиентов сократилось, и, соответственно, количество аутстафферов уменьшилось в 2 раза» (ИT 1).

б) применение аутстаффинга для особых проектов: «Аустаффинг применяется только в специфичных проектах, где нужны сотрудники со специальными навыками, которых нет смысла брать в штат только на один проект» (ИT 1).

в) работа в штате: используется гибкий график (ИT 1): «Используем гибкий график для своих сотрудников. Это формат льгот для сотрудников компании, кто работают в штате» и работа на дому (ИT 2): «Любой сотрудник, который поработал в штате, имеет право минимум один день работать дома. Это относится ко всем сотрудникам. Это оформляется через трудовой договор или это является бонусом. Это является бонусом и оформляется как доп. соглашение. Это у компании world line, то есть международная практика».

Выводы: не смотря на то, что три компании относятся к сфере информационных технологий, специфика деятельность этих компаний отличается. В компании ИT 1 телеком используют четырнадцать видов ГФЗ, в компании ИT 2 используется шесть видов гфз, а в компании ИT 3, занимающаяся консалтингом, использует также шесть видов. Следовательно, специфика деятельности компании, независимо, от общей сферы, оказывает влияние на количество видов ГФЗ. Компания ИT 1 - иностранная компания, в которой не используются удлиненная смена и дистанционная занятость, как в двух других компаниях, ИT 2 является международной, а ИT 3 - российской. Однако, здесь также учитывается специфика деятельности, в телекоме не приветствуется удаленная работа и дистанционная занятость. Более того, согласно ответу респондентов, удаленная работа доставляет «трудности с учетом рабочего времени».. Несмотря на то, что в компаниях ИT 1 и ИT 3 работают 80% специалистов от числа всех работников компаний, две компании используют сверхурочную занятость. В отличие от других компаний, компания ИT 2, относящиеся к международной крупной компании, использует международные практики, как world line, которые создают условия для использования удаленной работы в качестве бонуса. Следовательно, международные практики также могут послужить хорошим условием для использования гибких форм занятости. Для полного описания компаний см. Приложение 4. Компания 1 (ИT 1) и Компания 4 (ИT 2), Компания 9 (ИT 3).

III группа - компании, оказывающие консалтинговые и кадровые услуги

В данной группе три компании - кадровых агентства (далее - КАУ1, КАУ2, КАУ3) и одна - оказывающая консалтинговые услуги в сфере маркетинга (далее - КАУ4).

Описание компаний: первая компания (КАУ1) является маленькой российской, частной, которая, работает на российском рынке 20 лет. Данная компания не принадлежит к более крупной компании и не имеет филиальной сети. Экономическое положение - выручка достаточная для покрытия издержек. Текучесть персонала составляет 7% в год, а специалисты компании составляют 80% от числа всех работников.

Вторая компания (КАУ2) является маленькой, иностранной, частной, которая тоже работает на российском рынке 20 лет. Компания принадлежит к более крупной компании, у нее имеется филиальная сеть. Экономическое положение - выручка недостаточная для покрытия издержек. 60% процентов специалистов работают в данной компании. Уровень текучести персонала составляет 10%.

К третьей компании (КАУ3) относится маленькая, российская, частная организация, которая работает на российском рынке практически 25 лет. В данной компании работают 50% руководителей и 50% специалистов и служащих организации. Уровень текучести персонала составляет 20% в год, а экономическое положение - выручка превосходит издержки. В данной компании существует филиальная сеть.

Четвертая компания (КАУ4) маленькая, российская, государственная, существующая на российском рынке 15 лет. Принадлежит данная компания к более крупной компании и имеет филиальную сеть. Уровень текучести персонала составляет 5%, а доля специалистов от всех работников составляет 70%. Экономическое положение - выручка недостаточная для покрытия издержек.

- используемые виды ГФЗ: неполная занятость, гибкий график, срочный трудовой договор и частичная занятость: «Частичная занятость, как по мне, есть гибкий график, по которому нужно отработать 20 часов в неделю, и без разницы, придешь ли ты в 3 часа дня или в 8 часов утра, главное, чтобы ты выполнил работу. Главное, чтобы работа была сделана. В принципе, у нас такой гибкий график». Как мы видим, характеристика понятия частичной занятости в компании отличается от трактовки понятия, данной в теоретической главе исследования (КАУ1). Помимо вышеупомянутых видов гибких форм занятости, используются удаленная работа, сменная работа (КАУ2); временная занятость и аутсорсинг, неоплачиваемая сверхурочная занятость (КАУ3), надомная работа, случайная занятость и лизинг персонала (КАУ4).

- цели использования ГФЗ: снизить производственные и финансовые издержки; повысить эффективности работы (КАУ1). Для экономии: «К примеру, у нас есть 5 секретарей, девушки, им необязательно всем приходить каждый день. Две секретарши приходят каждый день по полдня, а остальные 3 приходят в случае болезни одной из главных секретарш. Тем самым, мы экономим деньги на зарплате, и работа не останавливается. И они, 3 секретарши, получают зарплату за определенное время» (КАУ2).

Для замены: «Чтобы заменить одного человека на другого, который также может выполнить те же самые функции. Это удобно. Например, у секретарей, к примеру, чтобы расписывалась у курьеров, отвечала на звонки». Для привлечения молодых специалистов: «Частичная занятость - это способ привлечь молодую силу и завлечь студентов. Смысл - научить студентов во время частичной занятости, а потом, после окончания университета, - получить готового специалиста». Для выполнения нового проекта: «К примеру, новый проект, ты сидишь допоздна, его выполняешь или готовишь, что-то для завтрашнего дня. Но ничего не оплачивалось. Я просто сама вписывала дополнительные часы работы в свою таблицу part-time. И сам работник регулирует оплату сверхурочной занятости» (КАУ3). Для получения отдачи и реализации потенциала сотрудника: «Потому что он будет работать, когда ему удобно» (КАУ4).

- категории персонала, для которых используются ГФЗ: Для всех и для студентов (КАУ1). Удаленная работа - для командировок; для административного персонала: «Административный персонал, те люди, которые работают внутри компании, и те, которые не работают с клиентами напрямую» (КАУ2). Частичная занятость - для ресечеров, аутсорсинг - для Call центра, временная работа - для секретарей, сверхурочная работа - для всех (КАУ3). Неполная занятость - для суппорта. ИТ, PR - на аусорсинге, лизинге. Случайная занятость связана с проектами. Гибкий график - для фронт офиса, который работает с клиентами. Удаленная работа - для женщин в декрете (КАУ4).

- отказ от ГФЗ: разделение рабочих мест вызвало проблему в передаче информации: «Да была такая форма в прошлом кризисном периоде, в 2008 году. Когда один сотрудник работал до обеда, а другой после обеда. У них функции были похожи, и это делалось для того, чтобы не прекращать рабочие процессы. Получилось, что это не очень удобно, потому что, бывают пробелы. Именно пробелы бывают в передаче информации от одного сотрудника к другому. Например, первого сотрудника под конец рабочего дня попросили заказать билет, и он не успел заказать и, более того, не предупредил второго о билетах. В результате, человек в компании остался без билета. Поэтому мы отказались от такой формы занятости. Проблема в передаче информации. И проблема в том, что не стоит допускать пересечения функций».

- новые условия использования ГФЗ:

а) предпочтение выбора сотрудников: «Раз компания позволяет тебе совмещать работу с чем-то, я думаю, что желание сотрудника работать именно в этой компании намного выше, чем в той компании, в которой тебе это не позволяют» (КАУ1).

б) аренда помещения и посещение социальных сетей работниками во время рабочего дня заставляют задуматься об использовании удаленной работы, как одного из видов гибких форм занятости: «Но я думаю, что стоит использовать надомную работу или удаленную работу. Это влияет на снижение издержек, в первую очередь, не надо платить за аренду помещения. Часто, кто сидит в компании, извините, в потолок плюёт, или сидят в социальных сетях, в том числе и не работают» (КАУ1).

в) привлечение бывших сотрудников: «Есть определенные сотрудники, которых компания уже заранее знает и привлекает их как временных сотрудников. Например, водителей» (КАУ2).

г) будущая потребность в использовании ГФЗ: «Здесь мы сталкиваемся с такой проблемой, что руководители используют машины для личных целей, и что встречи бывают после рабочего времени. Следовательно, у водителей получается ненормированный график. Человек приходит на работу и работает допоздна. Поэтому планируется вводить сменный график для водителей. Однако со сменным графиком есть законодательные сложности. Так как со сменным графиком водителей надо за месяц знакомить, это не всегда может выполняться. Поэтому мы пока рассматриваем такой вариант» (КАУ2).

д) вынужденное совместительство: «Добавляют функции сотрудникам, а часы не добавили. К примеру, девочка - секретарь ушла, и меня на место ее посадили. И сказали, что ты параллельно ищи вакансии и отвечай на звонки с 4 до 7 вечера» (КАУ3).

е) болезнь сотрудника: «Один из примеров - заболевший сотрудник. Если у него есть возможность посидеть дома и поработать, эффективность будет больше, чем, если он целую неделю, будет сидеть дома и условно «плевать в потолок». Также можно сэкономить на выплате больничных листов. Оплата труда остается такой же, потому что фактически сотрудник работает тот же рабочий день» (КАУ4).

ж) встреча с клиентами: «Гибкий график, если у тебя встреча с клиентом в 11:00, то можешь сразу поехать на встречу» (КАУ4).

Выводы: Несмотря на то что КАУ2 является иностранной компанией, в ней не проводится обучение временного персонала, как это делается в КАУ3. Например, все 5 секретарей проходят обучение в компании КАУ3, несмотря на то, что 2 из них работают по полдня. А остальные 3 приходят на замену постоянных секретарей. В компании КАУ3 видно, что гибкие формы занятости используются только для административного персонала, который в свою очередь не взаимодействует с клиентами в компании. В компаниях КАУ1 и КАУ2 напротив, ГФЗ используются для всех сотрудников компании. Следовательно, можно сделать вывод, что категория персонала, как внутренние условие использования видов ГФЗ, оказывает влияние на использование видов ГФЗ. Для полного описания компаний см. Приложение 4. Компания 6 (КАУ 1) и Компания 12 (КАУ 2), Компания 8 (КАУ 3), Компания 2 (КАУ 4),

IV группа - финансовые компании

В данной группе две финансовые компании - банки (далее - Б1, Б2).

Описание компаний: первый банк (Б1) является крупным международным, который работает на российском рынке 20 лет. Банк принадлежит к более крупной группе банков, имеющей в наличии филиальную сеть. Уровень текучести персонала составляет 7% в год, специалисты составляют 80% от числа всех работников. Экономическое положение - выручка достаточная для получения небольшой прибыли. Второй банк (Б2) является крупным российским, который работает на российском рынке 20 лет. Банк не является частью более крупной группы банков, отсутствует филиальная сеть. Уровень текучести персонала составляет 7,5% в год, 30% составляют специалисты от числа всех работников. Экономическое положение - выручка достаточная для покрытия издержек.

- виды используемых ГФЗ: гибкий график, удаленная работа, срочный трудовой договор, неполная занятость, аутсорсинг: «Контрактные работники, они считаются как аутсорсинг. Люди оформлены через другую организацию, а не через нашу» (Б1); неполный рабочий день (Б2).

- наиболее распространённый вид ГФЗ: гибкий график (Б1).

- влияние специфики отрасли на использование ГФЗ: инвестиционный банк, высокие требования к безопасности: «…поэтому такие виды ГФЗ, как временная работа, стажерская работа, и в том числе, удаленная работа даже на постоянной основе, они для нас не возможны, так как это удар по корпоративной безопасности» (Б1).

- цели использования ГФЗ: для удобства персонала: «…чтобы сотрудники могли не ехать в час пик в метро, и чтобы не приезжали злые и недовольные на работу. Они могут приехать в определенный период утром, когда им удобно» (Б1).

- категории персонала, для который используются ГФЗ: гибкий график и удаленная работа - для всех, контрактники - обслуживающий персонал: ресепшен, уборщики: «Контрактники сделаны для того, чтобы не все категории сотрудников брать в штат и оформлять на них контракт», неполная занятость - для студентов (Б1); неполный рабочий день - для квотников, а гибкий график - для остальных (Б2).

- отказ от использования ГФЗ: применение удаленной работы, как один из видов ГФЗ, противоречит политике по безопасности инвестиционного банка (Б1).

- использование ГФЗ в зависимости от размера компании: используется неполный рабочий день: «С нашей компанией, численностью две тысячи, достаточно квотированных мест необходимо предоставить» (Б 2).

- новые условия использования ГФЗ:

а) оптимизация численности персонала: «Контрактники сделаны для того, чтобы не все категории сотрудников можно брать в штат и оформлять на них контракт» (Б1).

б) индивидуальный подход к организации труда персонала: «В принципе, мы любые формы занятости используем, потому что у нас индивидуальный подход к каждому сотруднику» (Б2).

в) специфика сотрудничества с госпредприятиями: «Это связано с тем, что многие госпредприятия, с которыми мы сотрудничаем, работают с 8 утра до 5 часов вечера. Те люди, которые с ними взаимодействуют, им тоже удобно работать с восьми до пяти» (Б2).

г) оптимизация расходов на персонал: «То, что мы недополучали, платили одному курьеру, который работал 1 единицу квотированную. То, что мы не добирали по другим квотам, мы платили полноценную сумму в бюджет. Ну, у нас должно было работать 14 инвалидов, а у нас работало 7. Вот этих 7 мы не добрали, мы платили за них в бюджет государства. Сейчас у нас 14 курьеров работают по полдня, соответственно, мы им платим практически ту же сумму из-за расчета ФОТ, но не платим теперь в государственный бюджет» (Б2).

д) жалобы от контрагентов: «Например, работники, которые работали с 9 часов утра до 6 часа вечера, теряли час информации или какие-либо интеракции» (Б2).

е) условие квотирования: «Например, вместо одного инвалида на полный восьмичасовой рабочий день, нам удобно взять две единицы, будут считаться как две ставки на неполный рабочий день. Вот им выгодно, они отработали полдня, получили деньги. И нам выгодно, у нас вместо одной квоты, будут закрыты два человека, две квоты» (Б2).

ж) влияние стратегии банка на использование новых видов ГФЗ: «… все зависит от стратегии. Если будет принято, какое-нибудь решение, открыть дополнительные офисы. Если будет необходимость перейти на другой режим работы. Или будут подразделения, которые будут взаимодействовать с регионами» (Б2).

Выводы: В первом банке (Б1) из-за корпоративной безопасности не приветствуются использование любых видов ГФЗ, по сравнению со вторым банком (Б2). Даже тот факт, что Б1 является международным банком, не повлияло на использование видов ГФЗ. В российском банке Б2 напротив, используя ГФЗ: гибкий график и неполный рабочий день, компания решает проблемы совместимости по времени с госпредприятиями и предоставления квотных мест. Так как у Б2 отсутствует филиальная сеть, ее появление в банке может повлиять на использование других видов ГФЗ.

Для полного описания компаний см. Приложение 4. Компания 3 (Б 1) и Компания 10 (Б 2),

V группа - компании, занимающиеся продажами

К сожалению, в этой группе находится одна компания, которая занимается оптовой продажей обуви, одежды и аксессуаров (далее - Пр 1). Данная компания является российской, маленькой, частной и молодой на российском рынке, так как существует всего 2 года. В этой компании имеется филиальная сеть, но данная компания не является частью более крупной компании. Уровень текучести персонала составляет 10% в год, доля руководителей составляет 40% и 40% специалистов.

- используемые виды ГФЗ: неполная занятость - гибкая рабочая неделя (20 часов), гибкий график, сдельная оплата труда, сезонная работа, удаленная работа: «...но она не прописывается как удаленная работа. Если человек хочет у нас работать по удаленной работе, то мы с ним заключаем договор оказания услуг, и все». Работа по выходным дням, сверхурочная занятость, договор оказания услуг ГПХ; сверхурочная занятость; «Сверхурочная занятость прописывается в договоре как ненормированный рабочий день. Мы ему просто увеличиваем оклад».

- категории персонала, для которого используются ГФЗ: договор оказания услуг (ГПХ) используется для внештатных сотрудников, сезонная работа - для фотографов, сдельная работа - для постоянных сотрудников, работающих над контентом. Для студентов в ИT-направлении используются неполная занятость, гибкая рабочая неделя, гибкий график (20 часов). Для службы доставки - ненормированный график. Работа по выходным дням - для службы доставки и производства.

- цели использования ГФЗ:

а) обеспечение юридической безопасности организации: «Допустим, что он получает не премию, а за выполнение показателей определённую сумму. Дальше организация в этом плане юридически защищена. Если человек не выполняет эти показатели, мы не выплачиваем ему эти деньги».

б) сокращение объема бумажной работы: «У нас есть удаленная работа, но она не прописывается как удаленная работа. Если человек хочет у нас работать по удаленной работе, то мы с ним заключаем договор оказания услуг. Все оформляется через оказание услуг. Поскольку очень затратно, с точки КПД. Нужно делать очень много документов, чтобы оформить человека удаленно. Нужно прописывать в договоре, прослеживать это все. Гораздо легче прописать договор оказания услуг и там прописать этапы работы, за которые он получит деньги. Мы пишем место работы сотрудника вне офиса».

- новые условия использования ГФЗ:

а) отказ от прописывания премии: "Допустим, чтобы не делать приказ о премии, можно сотрудникам прописывать трудовой договор. Сотрудник получает оклад в штате, и также подписывает договор об оказании услуг на то же самое время, в ту же самую компанию. Но там прописать сдельную оплату труда. Допустим, что он получает не премию, а за выполнение показателей определённую сумму".

б) возможность расторгнуть договор одним днём «Договор оказания услуг может быть расторгнут одним днем. Как компания, так и сотрудник могут расторгнуть договор».

Выводы: размер компании позволяет использовать договор ГПХ для каждого сотрудника несколько раз и для каждой ситуации. Проанализировав интервью, можно сделать вывод, что данная компания использует ГФЗ для того, чтобы удовлетворить потребности компании, а не сотрудников. Более того, в данном интервью заметно, что виды ГФЗ в основном используются для специалистов и служащих, которые составляют 60% от всего персонала, а для руководителей ГФЗ не используется. Для полного описания компаний см. Приложение 4. Компания 7 ( Пр 1).



3.2 Выводы по результатам исследования

В данном параграфе необходимо ответить на поставленные вопросы во второй главе данной работы. Анализ результатов интервью, прописанные в параграфе 3.1. позволят ответить развернуто на каждый поставленный вопрос. Каждый развернутый ответ позволяет достигнуть цели данной работы.

1. При каких условиях используются гибкие формы занятости в компаниях в российской практике? При внешних условиях, отрасль компании, используются разные виды ГФЗ. При внутренних условиях компании: размер компании, принадлежность к компании,. При одинаковых внутренних условиях ИТ компаний, используется неодинаковое количество ГФЗ и разные виды. Если в ИТ компании сотрудник работает в штате, то у него есть возможность работать по гибкому графику. Сотрудники вне штата работают по ГПХ. Также в компании, занимающиеся продажами, используется ГПХ для сотрудников вне штата. При условии, что в компании, занимающиеся продажами, необходимо обеспечить юридическую безопасность организации и сократить объем бумажной работы, используется ГПХ.

2. Какие виды гибких форм занятости используются компаниями в зависимости от конкретных условий?

По результатам анализа интервью HR менеджеров, работающих на производстве, можно сделать вывод, что наличие видов ГФЗ зависит от специфики отрасли. К примеру, на производстве электрооборудования используются четырнадцать видов ГФЗ, а на производстве питания всего четыре- пять видов ГФЗ.

Так как производство электрооборудования принадлежит к более крупной компании, т.е. считается несамостоятельной, и, следовательно, является частью международной компании, вынуждено пользоваться кадровыми услугами. Причиной использования кадровых услуг является сложность получения штатной позиции в головном офисе. Более того, с кадрового агентства нанимаются низкоквалифицированные сотрудники для бэк офиса.

В сфере информационных технологий, специфика деятельность каждой компании оказывает влияние на количество видов ГФЗ. К примеру в компании ИT 1 телеком используют четырнадцать видов ГФЗ, а в остальных двух ИТ компаниях используется по шесть видов ГФЗ.

3. На использование компаниями каких видов гибких форм занятости в наибольшей степени оказывают влияние внешние условия? Пример со спецификой производства электрооборудования, в котором используется четырнадцать видов ГФЗ, показывает, что внешние условия на использования ГФЗ оказывают больше влияния, чем внутренние условия. Также специфика деятельность ИТ компаний, как внешние условие, оказывает больше влияние на количество и разнообразие использования видов ГФЗ. В кадровом агентстве, несмотря на различия характеристик компаний, во всех четырех компаниях используется частичная занятость.

4. На использование компаниями, каких видов гибких форм занятости в наибольшей степени оказывают влияние внутренние условия? Категория персонала оказывает влияние на использования видов ГФЗ. К примеру, в одном кадровом агентстве присутствует строгое разделение между категориями персонала использование гибких форм занятости. Для руководителей не используются гибкие формы занятости, используются только для специалистов и служащих. В другом кадровом агентстве, напротив, используются виды ГФЗ для всех сотрудников.

5. Существуют ли другие условия, помимо выделенных в системном описании объекта, которые оказывают влияние на использование компаниями гибких форм занятости?

К примеру, новые условия, партнерские отношения между работником и работодателям, принцип работы “work smart”, удовлетворенность персонала, способствуют использованию гибкого графика всеми сотрудниками. Пакет документов используются только для контрактников, нанятые люди с кадрового агентства. Вышеупомянутые новые условия выявились во время анализа использования видов ГФЗ на производстве питания и электрооборудования. Из-за количества клиентов и специфики проектов используется аутстаффинг в ИТ компаниях. Работа в штате, как новое условия использования видов ГФЗ, позволяет сотрудникам ИТ компаний использовать гибкий график. Международная практика, world line, также является новым условием использования видов ГФЗ, которая позволяет сотрудникам ИТ компаний работать дома один раз в неделю. В сфере продаж ГПХ используется, если необходимо отказаться от прописывания премии и расторгнуть договор одним днем. Аренда помещения и посещение социальных сетей работниками во время рабочего дня заставляют задуматься об использовании удаленной работы, как одного из видов гибких форм занятости. Предпочтение выбора сотрудника компании зависит от предоставления таких видов ГФЗ как гибкий график и удаленная работа. Встреча с клиентами, считаются как одним из условий использования ГФЗ, которая влияет на использования гибкого графика, как стороны компании, так и со стороны работника. Болезнь сотрудника создает условие для использования удаленной работы. Уход одного из сотрудников из офиса во время рабочего времени может привести к вынужденному совместительству. Бывшие сотрудники кадровых агентств привлекаются на временную занятостью. Также может возникнуть потребность в использовании видов ГФЗ в будущем, к примеру, сменный график для водителей. Оптимизация численности персонала, индивидуальный подход к организации труда персонала, специфика сотрудничества с госпредприятиями, оптимизация расходов на персонал, жалобы от контрагентов, влияние стратегии банка на использование новых видов ГФЗ и условия квотирования являются новыми условиями использования видов ГФЗ для банков. В данных условиях используются гибкий график и неполный рабочий день.

3.3 Рекомендации по использованию видов ГФЗ и ограничения исследования

На основании проведенного анализа результатов исследования были сформулированы следующие рекомендации по использованию гибких форм занятости ГФЗ.

К примеру, в кадровом агентстве использовалось разделение рабочего места. Использование данного вида ГФЗ привело к негативному последствию. Обе сотрудницы не проинформировали друг друга о необходимости купить билет одному из руководителей агентства. В результате, руководитель остался без билета. Для предотвращения такого рода случая, необходимо использовать неполный рабочий день или гибкий график, чтобы один человек отвечал за одну функцию.

Несмотря на то, что в банковском секторе используют ГФЗ для сохранения постоянного персонала, банк вынужден платить использовать контрактников и платить кадровому агентству. Необходимо банку перейти на неполный рабочий день или на гибкий график.

На производстве условия использования видов ГФЗ зависит от объема продукта. Если итоговый продукт является выпуск поездов, то в таком случае используются вахтовый метод работы, сверхурочная работа, удлиненная смена сутки через трое. А если производство нацелено выпускать гигиенические продукты, то в этом случае необходимо использовать гибкий график, неполный рабочий день, сезонную работу.

В ИT компаниях используется сверхурочная занятость, которая отрицательно сказывается на прибыли компании, а в кадровых агентствах сверхурочная занятость не оплачивается. Можно предположить, что официально оформленная сверхурочная занятость реже используется работодателями. Следовательно, сверхурочную занятость надо заменить на посменную работу.

Данное исследование является лишь пилотажным для изучения данной проблемы, учитывая небольшую выборку (в т.ч. неравномерную наполненность групп компаний), и качественный характер исследования. В этой ситуации полученные результаты не позволяют сделать репрезентативные выводы, но, тем не менее, позволяют выявить определенные закономерности, которые могут быть интересны и полезны будущим исследователям. Внешние условия больше оказывают влияние на использования ГФЗ. Для получения более репрезентативных результатов необходимо провести количественное исследование и на значительно большей выборке.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования было выявлено, какие именно виды ГФЗ используются в компаниях, работающих на российском рынке, и при каких условиях они используются. Были сформулированы следующие основные выводы:

1. Как на основании изучения теоретических источников, так и по результатам анализа ответов респондентов было выявлено, что срочный трудовой договор применяется практически во всех компаниях, несмотря на различия в характеристиках и отрасли, для замены постоянных сотрудников временными работниками. Чаще всего, заменяют беременных женщин.

2. Такое обстоятельство как болезнь сотрудников побуждает компании использовать такие гибкие формы занятости как надомную и удаленную работы.

3. Как внешние факторы (отрасль компании), так и внутренние факторы (характеристики компании), не оказывают значимого влияния на использование надомной и удаленной работы, как болезнь сотрудника. Однако в компаниях финансовой сферы (банках) был обнаружен факт ограничения использования удаленной работы из-за политики безопасности, несмотря на то что, удаленная работа позволяет работникам выполнять свою работу дома во время болезни.

4. Гибкий график работы и срочные трудовые договоры - одни из наиболее распространенных видов ГФЗ и чаще всего используются для привлечения и оптимизации численности персонала практически во всех компаниях и во всех отраслях.

5. Проанализировав все интервью, было выяснено, что такой вид ГФЗ, как разделение рабочего места и времени не применяется в исследованных компаниях, работающих на российском рынке. Более того, большинство респондентов - HR-специалистов просили вначале объяснить содержание понятия «разделение рабочего места».

6. Различные виды ГФЗ могут использоваться, как в интересах компании, так и в интересах сотрудников, независимо от отрасли, размера, национальности и других внутренних условий организаций.

7. Специфика компании (в частности, компаний финансово-инвестиционной сферы, банков) имеет наибольшее влияние на ограничение использования ГФЗ, чем внешние и другие внутренние условия компаний.

8. Расширение компании и появление новых филиалов могут оказать влияние на использование ГФЗ в организациях.

9. В основном внешние условия компании, отрасль, оказывают влияние на использование разных видов ГФЗ.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Багирова А.П., Турсукова И.И. Эффективность использования гибких форм занятости на региональном рынке труда: теория и методика оценки: Монография. - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014.

2. Бандюкова Т.С. Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность. Препринт WP3/2004/05 -- М.: ГУ ВШЭ, 2004.

3. Булатова Г.А. Формирование гибкого рынка труда при переходе к инновационной экономике // Экономика. Профессия. Бизнес, 2015, Том 2.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М), 2006. - 448 с.

5. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость в российской экономике. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006.

6. Горелов Н.А. Труд в контексте новой индустриализации экономики России // Экономика труда, 2015, Том 2, № 1.

7. Злобин Р.Р. Гибкий рынок труда: стандартные и нестандартные формы занятости // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, 2011, Выпуск № 4.

8. Ипполитова Н. Анализ понятия «педагогические условия»: сущность, классификация // General and Professional Education, 2012, № 1, С. 8-14.

9. Капелюшников Р.И. Конец российской модели рынка труда? - М.: ГУ-ВШЭ, 2009.

10. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации: автореф. дис. в виде монографии на соискание ученой степени д-ра экон. наук: 08.00.01 [Электронный ресурс] - М.: МГУ им. М.В. Ломоносова 2003. Режим доступа: http://www.ecsoc.ru/images/pub_ecsoc/2004/08/30/0000010764/Kapelush.doc. Дата доступа: 24.03.2013.

11. Козина И.М. Люди заемного труда: социальный состав и характеристики работы // Экономическая социология, 2012, Т. 13, № 5, С. 18-33.

12. Козлова О.А., Кармакулова А.В. Проблемы и перспективы развития гибких форм занятости населения в северном регионе // Экономика региона, 2013, № 2.

13. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом, 2004, № 2, С. 95-110. http://mgimo.ru/files/31226/31226.pdf

14. Курносова Т.И. Гибкие формы труда и занятости в контексте современного развития экономики. - М.: МГИМО, 2001.

15. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: ООО «Издательство Оникс»: ООО «Издательство Мир и образование», 2007.

16. Разумов А.А., Цыганкова И.В., Никишина О.Ю. Эволюция подходов к изучению социально-экономической категории «рабочее время» // Вестник СПбГЭУ. Серия «Экономика», 2014, Выпуск 6 (73), С. 36-41.

17. Трудовой кодекс Российской? Федерации от 30 января 2001 г. № 197-ФЗ / Собрание законодательства Российской Федерации, редакция от 06.04.2015.

18. Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. - СПб: Питер, 2001.

19. Черкасов В.Е., Ваховский Е.В. Нестандартные формы занятости в условиях постиндустриальной экономики // Вестник Поволжского института управления, 2012, № 2.

20. Шевченко С.В. Применение в Республике Беларусь гибких форм занятости // Труды БГТУ. Экономика и управление, 2013, № 7.

21. Цыганкова И.В., Базжина В.А., Никишина О.Ю. Развитие нестандартных форм занятости в современной России // Российское предпринимательство, 2014, № 24(270), С. 71-86.

22. Altindag, E., Siller, F. Effects of Flexible Working Method on Employee Performance: An Empirical Study in Turkey // Bus Eco J 5:104. 2014. doi:10.4172/2151-6219.1000104

23. Avery, C., Zabel, D. The flexible workplace: A sourcebook of information and research // Westport, CT: Quorum. 2001.

24. Barnett, R.C., Hall, D.T. The silver lining in shift work: Can your organization take advantage of it? // Organizational Dynamics. 2007. № 36, pp. 404-417.

25. Bhattacharya, M., Gibson, D.E., Doty, D.H. The Effects of Flexibility in Employee Skills, Employee Behaviors, and Human Resource Practices on Firm Performance // Journal of Management. 2005. 31(4). pp. 622-640.

26. Blau P.M. Exchange and power in social life // New York: John Willey & Sons. 1964.

27. Blyton, P. Flexible times recent developments in temporal flexibility // Industrial Relations Journal. 1992. № 23(1), pp. 26-36.

28. Bьhlmann, F. Catch me if you can. Configurations of atypical and precarious employment in Switzerland // Pagination de l'йdition papier. 2013. pp. 73-90.

29. Canibano, A. Exploring the Negative Outcomes of Flexible Work Arrangements. The case of a consultancy firm in Spain // HRM in the Knowledge Economy: BAM HRM special interest group conference. 2011.

30. Chalmers, J., Kalb, G. Are Causal Jobs a Freeway to Permanent Employment? Australia // Monash University, Department of Econometrics and Business Statistics. Working Paper. 2000. No. 8.

31. Cropanzano, R., Mitchell, M.S. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review // Journal of Management. 2005, 31(6), pp. 874-900.

32. Dalton, D.R., Mesch, D.J. The Impact of Flexible Scheduling on Employee Attendance and Turnover // Administrative Science Quarterly. 1990. № 35(2), pp. 370-387.

33. Dobrowolska, M. Importance of Flexibility of Employment in a Professional Education of Persons Endangered by a Social Exclusion // European Journal of Economics and Business Studies. ISSN 2411-4073. Jan-Apr 2016.

34. Donnelly, R. Careers and temporal flexibility in the new economy: an Anglo-Dutch comparison of the organisation of consultancy work // Human Resource Management Journal. 2008. № 18(3), pp. 197-215.

35. Drucker, J., White, G., Hegewich, A., Maynbe, L. Between hard and soft HRM: Human resource management in the construction industry // Construction Management and Economics. 1996. № 14, pp. 405-416.

36. Etzion, D. Annual vacation: Duration of relief from job stressors and burnout. Anxiety, Stress & Coping // An International Journal. 2003. № 16, pp. 213-226.

37. Evans, J., Kimda, G., Barley, S. Beach time, bridge time, and billable hours: The temporal structure of technical contracting // Administrative Science Quarterly. 2004. № 49, pp. 1-38.

38. Fernandez-Rios, M., Rico, R., Martin, R. S., De la Corte, L. Spanish firms flexibility // Psicothema. 2005. № 17(4), pp. 620-626.

39. Freedman, A. Speech to the American Productivity Center // Daily Labor Report, Bureau of National Affairs, July 18, 1985, A4-A6.

40. Golden, L. Limited Access: Disparities in Flexible Work Schedules and Work-at-home // Journal of Family and Economic Issues. 2008. № 29, pp. 86-109.

41. Hamermesh, D. Economic aspects of job satisfaction / in Ashenfelter, O. & Oates, W. (eds.) // Essays in Labor market Analysis, Wiley, Oxford. 1977. pp 53-73.

42. Hill, E.J., Mдrtinson, V.K., Ferris, M., Baker, R.Z. Beyond the mommy track: The influence of new-concept part-time work for professional women on work and family // Journal of Family and Economic Issues. 2004. № 25. pp. 121-136.

43. Hill, J.E., Jacob, J.I., Shannon, L.L., Brennan, R.T., Blanchard, V.L., Martinengo, G. Exploring the relationship of workplace flexibility, gender, and life stage to family-to-work conflict, and stress and burnout // Community, Work & Family, 2008. № 11(2), pp. 165-181.

44. Ivanovic, A., Collin, P. (Eds.) Dictionary of Human Resources and Personnel Management //A & C Black. 2006.

45. Jacobs, J., Winslow, S. Overworked faculty: Job stresses and family demands // ANNALs of the American Academy of Political and Social Science. Thousand, Oaks, CA. 2004.

46. Kalleberg, A.L. Nonstandard employment relations: Part-time, Temporary and Contract Work. 2000.

47. Karnowski, S., White, B. The role of facility managers in the diffusion of organizational telecommuting // Environment and Behavior. 2002. № 34, pp. 322-334.

48. Kelliher, C., Anderson, D. For better or for worse? An analysis of how flexible working practices influence employees' perceptions of job quality // The International Journal of Human Resource Management. 2008. № 19(3), pp. 419-431.

49. Kerkhofs, M., Chung, H., Ester, P. Working time flexibility across Europe: a typology using firm-level data // Industrial Relations Journal. 2008. № 39(6), pp. 569-585.

50. Kersley, B., Alpin, C., Forth, J., Bryson, A., Bewley, H., Dix, G., Oxenbridge, S. Inside the Workplace: finding from the 2004 Workplace employment Relations Survey. London: Routledge. 2006.

51. Kossek, E., Distelberg, B. Work and family employment policy for a transformed work force: Trends and themes / In N. Crouter & A. Booth (Eds.) Work-life policies that make a real difference for individuals, families, and organizations. Edited by Ann C. Crouter and Alan Booth. Washington, DC: Urban Institute Press. 2009. pp. 3-51.

52. Kossek, E., Lee, M. Implementing a Reduced-Workload Arrangement to Retain High Talent: A Case Study // Journal of Managerial Psychology. 2008. № 11:1, pp. 49-64.

53. Kossek, E.E., Michel, J.S. Flexible work schedules / In S. Zedeck (Ed.) APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 2011. Vol. 1, pp. 535-572). Washington, DC: American Psychological Association.

54. Lang, C., Sch?mann, I., Clauwaert, S. Atypical forms of employment contracts in times of crisis. Working paper. ETUI Printshop, Brussels. ISSN 1994-4446 (print version). 2013. № 03.

55. Martнnez-Sбnchez, A., Vela-Jimйnez, M.J., Pйrez-Pйrez, M., De Luis-Carnicer, P. Innovation and labour flexibility: A Spanish study of differences across industries and type of innovation // International Journal of Manpower. 2009. № 30(4), pp. 360-376.

56. Mankelow, R. The organisational costs of job insecurity and work intensification. In B. Burchell, D. Lapido & F. Wilkinson. (Eds.) // Job insecurity and work intensification. 2002. Routledge: London.

57. Oesch, D. Coming to Grips with a Changing Class Structure. An Analysis of Employment Stratification in Britain, Germany, Sweden and Switzerland // International Sociology. 2006. vol. 21, pp. 263-288.

...