Условия использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке

В компаниях, ГФЗ используются для определенных целей. К примеру, сотрудники по гибкой форме занятости привлекаются, когда количество постоянного персонала не может выполнить объём работы. Во избежание простоев также используются гибкие формы занятости (Злобин, 2011). Срочный трудовой договор использовался для облегчения мобильности сотрудников внутри компании (Черкасов и Ваховский, 2012). Работодатель использует неполный рабочий день для того, чтобы удержать сотрудников в компании (Tilly, 1996). Частичная занятость используется во время часа «пик», и когда необходимо обслужить большое количество клиентов (Костюнина, 2004).

Во время описания использования ГФЗ в странах и описание теории об отношениях (Tsui & Wu, 2005), упоминался житель какой-либо страны, или работник или сотрудник какой-либо компании. Однако, необходимо выяснить для какой группы населения и для какой категории персонала используется виды ГФЗ.

При помощи гибких форм занятости, людям из разных групп населения легко попасть и закрепиться на рынке труда (Dobrowolska, 2016). Гибкие формы занятости применяются для определенных групп людей: для женщин с детьми в возрасте до трех лет, людей с ограниченными возможностями, студентов и пожилых людей (Злобин, 2011). Также они применимы для людей, которые начинают свою карьеру, и, чаще всего, это студенты. Dobrowolska (2016) в своем исследовании подчеркивает значимость использования гибких форм занятости для социально уязвимых людей.

В работе Кармакуловой и Козловой (2013) «Проблемы и перспективы развития гибких форм занятости населения в северном регионе» подчеркивается применение гибких форм занятости для людей с ограниченными возможностями, инвалидов. По результатам исследования Бандюковой (2004) выяснилось, что, чаще всего, студенты и люди пенсионного возраста используют случайную занятость. Таким образом, студенты совмещают работу с учебой, а пенсионеры получают дополнительный заработок.

Случайная занятость используется людьми с незаконченным средним образованием и жителями сельской местности. Пенсионеры и люди с ограниченными возможностями, которые способны выполнять работы на короткий период времени, и люди творческих профессий привлекаются на работу по срочному трудовому договору (Трудовой кодекс РФ, 2001).

На неполный рабочий день могут рассчитывать беременные женщины, родители, у которых несовершенные дети-инвалиды либо родители опекуны (Трудовой кодекс РФ, ст. 93). Мигранты также привлекаются на сезонную работу в сельском хозяйстве и в строительстве, на распродажу в праздничные дни (Van Dyne et al., 2007). Для женщин предусмотрены определенные профессии, в которых используются также гибкие формы занятости. К примеру, секретари, администраторы гостиниц, учителя начальных классов, библиотекари, архивные работники, ассистенты профессоров, социальные работники и домработницы (Bьhlmann, 2013).

Также гибкие форм занятости используются для различных категорий персонала. К примеру, в теории Чарльза Хэнди (2001) об организации трилистника, об организации лизинга персонала на основе категорий, выделены следующие три группы сотрудников. К первой категории относится основная часть персонала, которая напрямую оказывает влияние на прибыль компании. К этой категории могут относиться высококвалифицированные сотрудники и узкопрофильные специалисты. Следовательно, данная категория сотрудников называется профильной категорией. Сотрудники этой категории получают стабильную заработную плату, дополнительные льготы, бонусы в виде поощрения и хорошие условия труда. Для данной группы очень редко используется лизинг персонала.

Ко второй категории относятся сотрудники, которые выполняют вспомогательные функции для существования и развития организации. К примеру, административный персонал оказывает поддержку высококвалифицированному персоналу. Оплата труда административного персонала зависит от объема выполненной работы за определенный срок. Следовательно, для административного персонала могут использоваться гибкие формы занятости, так как данная категория сотрудников не имеет прямого влияния на производительность компании. Более того, административный персонал меньше контролируется руководителями компании, чем постоянный персонал. В данном случае, самый распространенный вид гибкой формы занятости является аутсорсинг. Благодаря аутсорсингу, компания получает от внешнего подрядчика определенную услугу, выполнение определенного бизнес-процесса. К примеру, кадровое делопроизводство, IT могут переходить на аутсорсинг. Для данной группы частично используется лизинг персонала.

К третьей категории сотрудников компании относятся временные сотрудники, которые требуются для выполнения определенной работы в пик сезона за низкую оплату труда. Для данной группы очень часто используется лизинг персонала.

Иногда даже люди с высшим образованием вынуждены были работать в ресторанах и отелях из-за отсутствия подходящей работы. Кассиры, курьеры, швейцары, машинисты, механики, печатники работали посменно и в выходные дни (Oesch, 2006). На кондитерской фабрике, временная занятость используется для грузчиков, фасовщиков и упаковщиков продукции (Злобин, 2011).

Высококвалифицированный персонал имел возможность пользоваться режимом гибкого рабочего времени. Однако низко квалифицированный персонал был лишен такой возможности. Работники производства и сферы услуг не имели возможности работать по скользящему графику (Kossek & Distelberg, 2009). Чаще всего, менеджера по продажам имеют мобильный офис, то есть они могут выполнять свою работу в офисе клиента, в автомобиле или в общественном месте (Костюнина, 2004).

Люди, оказывающие помощь другим, нянечки, медицинский персонал, работники компьютерных центров, сиделки и полицейские работают по сокращенной рабочей неделе (Kossek & Michel, 2011). Разделение рабочего места используется в сфере общественных услуг, образования, медицинских услуг и между секретарями и администраторами организации (Костюнина, 2004). Суммированный учет применяется для инженерно-технических работников. Но к суммированному учету рабочего времени меньше всего привлекается высококвалифицированный персонал (Костюнина, 2004). Привлекаются талантливый и высококвалифицированный персонал для сезонной работы, к примеру, в сфере преподавания и туризма (Van Dyne et al., 2007). К примеру, водители электропоездов, сопровождающее лицо путешественника, водители грузового автомобиля, акушерки, нянечки и низко квалифицированные работники работают вынужденно (Bьhlmann, 2013).

Подводя итоги данного параграфа, можно сделать вывод, что виды ГФЗ используются в странах, чтобы решить проблемы с безработицей. На микроуровне, в компаниях, на основе ожиданий работника и работодателя строиться матрица использования гибких форм занятости. Данная матрица позволяет описать и проанализировать результаты исследований. Учитываются также условия, такие как группа населения и категория персонала, которые способствуют использованию разных видов ГФЗ в компаниях. К примеру, гибкие формы занятости используются для людей с ограниченными возможностями, женщин, находящихся в декрете, студентов и людей пенсионного возраста. В компаниях, чаще всего, используются гибкие формы занятости для низко квалифицированного персонала и для бэк офиса. Для людей с незаконченным средним образованием, жителей сельской местности и мигрантов используется нестандартная занятость. Вышеописанные условия добавляются в системное описание объекта, которое в свою очередь, послужит основой для создания паспортички, для составления вопросов интервью и проведения анализа результатов интервью.

1.4 Преимущества и недостатки использования гибких форм занятости

На сегодняшний день нет общего мнения на счет последствий использования гибких форм занятости. Применение гибкости может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние, как на работника, так и на работодателя. Следовательно, необходимо рассматривать гибкость с обеих сторон. Одни исследователи (Bhatlacharya et al., 2005) выяснили, что существует положительная связь между использованием гибких форм занятости и производительностью предприятий. Ряд исследователей (Russell et al., 2009; Pitt-Catsouphes & Matz-Costa, 2008; Grzywacz et al., 2008) изучали гибкость с позиции работника. Hill и другие (2008) считают, что использование гибких форм занятости оказывает позитивное влияние на результат работы каждого сотрудника предприятия. Van der Meer с другими исследователями (2009) выявили отрицательное влияние использования гибких форм занятости на производительность предприятий. Ниже рассмотрены преимущества и недостатки использования ГФЗ для компании и для работника.

Преимущества использования гибких форм занятости для компании

Во время использования гибких форм занятости, руководители компании имеют возможность самостоятельно организовывать труд, регулировать производство и принимать решения. Отсутствуют жесткие регламентации организации труда, тем самым, появляется возможность своевременно реагировать на изменения рынка труда (Булатова, 2015). Во время изменений между спросом и предложением на рынке труда, организации необходимо использовать гибкие формы занятости. Руководители компании имеют возможность быстро реагировать на изменения спроса потребителей, тем самым, регулируя рабочее время компании (Булатова, 2015). Такого рода реакция со стороны организации на изменения позитивно сказалась на производительности труда организации. К примеру, в Сингапуре организации, которые используют гибкие формы занятости, увеличили свою производительность труда на двадцать процентов (Костюнина, 2004).

Снижаются издержки, так как бюджет на персонал не затрачивается на найм и увольнение сотрудников по гибким формам занятости. Компания имеет возможность нанять специалистов для выполнения определенного проекта на определенный промежуток времени. Следовательно, снижаются затраты на содержание персонала (Булатова, 2015). Во время нестабильной экономической ситуации на предприятии, благодаря использованию гибких форм занятости, сохраняется состав постоянного высококвалифицированного персонала. Также появляется возможность нанимать людей с ограниченными возможностями по гибким формам занятости (Злобин, 2011). Плюсами разделения рабочих мест для компании являются привлечение пожилых людей, возможность заменить одного сотрудника другим и увеличить рабочее время сотрудников (Костюнина, 2004). Таким образом, благодаря использованию гибких форм занятости, появляются новые рабочие места и сохраняются прежние (Черкасов и Ваховский, 2012).

К примеру, привлекаются сотрудники на временную занятость, с которыми можно будет прекратить сотрудничество в любое удобное время для компании. Более того, организация не несет никаких издержек после расторжения договора. Чаще всего временные сотрудники привлекаются в компанию через кадровое агентство, которое несет ответственность перед временными сотрудниками.

Компания, использующая гибкий график, имеет возможность сократить издержки по времени, так как работники самостоятельно контролируют посещения, и автоматически решается вопрос с опозданиями. Также руководители имеют возможность не повышать заработную плату работников, несмотря на то, что они могут работать больше, чем положено по графику. Более того, работник имеет возможность перенести рабочие часы на другой день. Компания, использую гибкий график, имеет возможность связываться с другими регионами, несмотря на разницу в часовом поясе (Костюнина, 2004).

Дистанционная занятость позволяет сократить издержки по содержанию офиса: оплата ренты и коммунальных услуг, содержание охраны и уборщиц (Karnowski & White 2002). Благодаря телеработе и работе на дому, компания не оплачивает количество отсутствий сотрудников на рабочем месте. Производительность труда работников на дому и телеработы значительно выше, чем у офисных сотрудников, так как работники телеработы не затрачивают энергию и время на поездку в компанию (Evans et al., 2004).

Благодаря использованию гибких форм занятости компанией сокращается, количество опозданий (Altindag & Siller, 2014). Преимуществами посменной работы и работы в выходные дни являются стабильная заработная плата и долгосрочная работа. В компаниях, где используется гибкость, возрастает прибыльность и больше делается акцент на использование инноваций (Martinez-Sanchez et al., 2009). Использование гибких форм занятости помогает снизить напряжение в трудовых коллективах компании (Шевченко, 2013).

Недостатки, риски, минусы использования гибких форм занятости для компании

Использование гибких форм занятости может привести таким отрицательным последствиям, как снижение темпа работы (Kelliher & Anderson, 2010) и частое отсутствие гарантии рабочего места (Peel, 2002).

Постоянное строгое регулирование нестандартной занятости могут ухудшить взаимоотношения между компанией и сотрудниками нестандартной занятости. К примеру, компания начинает игнорировать законы об использовании гибких форм занятости и начинает использовать работников по нестандартной занятости в жестких условиях и не выплачивать им своевременно заработную плату (Черкасов и Ваховский, 2012).

Недостатками использования частичной занятости являются приобретение дополнительного оборудования во время часа «пик», сложность проведения совещаний и обучения персонала. Минусами для компании являются то, что работники по разделению рабочих мест могут не подойти друг другу, и компания будет вынуждена подбирать для них новых партнеров (Костюнина, 2004).

Проблема, с которой может столкнуться компания, в том, что, в одно время в компании может быть большое скопление работников, а в другое время все практически будут отсутствовать. Более того, у компании могут возникнуть проблемы контроля посещения работников. Для проведения контроля, компании необходимо устанавливать дополнительную технику, турникеты. Недостатком сокращенной рабочей недели также является отсутствие проведения контроля выполненной работы сотрудников. Из-за девяти или двенадцатичасового рабочего дня, работникам сокращенной рабочей недели сложно пройти курсы для повышения квалификации (Костюнина, 2004). Компания также вынуждена проводить дополнительный контроль сотрудников гибких форм занятости, которые сотрудничают напрямую с клиентами компании (Van Dyne et al., 2007).

Администрация многих предприятий сталкивается с проблемой ведения суммированного учета рабочего времени из-за большого количества индивидуальных графиков (Костюнина, 2004). К рискам компании можно отнести снижение уровня мотивации у постоянных сотрудников из-за привлечения работников по нестандартной занятости. Сниженный уровень мотивации у постоянных работников может оказать негативное влияние на качество продукции или предоставления услуг (Черкасов и Ваховский, 2012).

Преимущества использования ГФЗ для работников

Для работников преимуществами кратковременных перерывов являются приобретение новых знаний и навыков, возможность путешествовать и ухаживать за близкими людьми. Более того, сотрудники гибких форм занятости имеют больше возможности приобрести как профессиональный, так и личностный опыт (Kossek & Michel, 2011). Во время разделения рабочих мест работники имеют возможность приобрести новые знания и навыки друг у друга. Более того, у работников по разделению рабочих мест появляется больше дополнительного времени для приобретения новых знаний вне компании (Костюнина, 2004).

Также у них появляются возможности решить проблемы со здоровьем и предотвратить эмоциональное выгорание на работе (Kossek & Michel, 2011), так как сотрудники, использовавшие гибкие формы занятости, менее подвержены стрессу, чем постоянные сотрудники компании. Телеработа позволяет снизить уровень стресса у сотрудников мегаполиса (Evans et al., 2004). Сотрудники, работающие по гибкой форме занятости, больше акцентируют свое внимание на выполнение своей работы из-за отсутствия эмоционального выгорания и чувства беспокойства. Доход и самостоятельность высококвалифицированных сотрудников повышается от использования временной занятости (Костюнина, 2004).

На сегодняшний день, большинству сотрудников делают акцент на выстраивание баланса между личной жизнью и работой. И именно использование гибких форм занятости позволяет большинство сотрудникам достичь вышеописанного баланса (Altindag & Siller, 2014; Dobrowolska, 2016; Козина, 2012; Jacobs et al., 2004). Более того, работники приобретают автономность (Hill et al., 2008).

Гибкий график, из всех видов гибких форм занятости, больше всего оказывает положительное влияние на удовлетворенность работников. К примеру, в Сингапуре 80% работников, которые используют скользящий график, довольны, так как у них есть возможность решать возникающие семейные проблемы во время стандартного рабочего времени (Костюнина, 2004). Благодаря гибкому графику работы, сотрудник имеет возможность контролировать свое посещение на работу, свое рабочее время, свои смены и место работы (Evans et al., 2004).

Удовлетворенность сотрудников работой повышается тогда, когда у них появляется возможность самостоятельно распределять свое рабочее время и, когда они не вовлечены в решение рутинных проблем организации. Следовательно, можно сделать вывод, что использование гибких форм занятости играет одну из важных ролей в формировании лояльности и приверженности сотрудников компании. Лояльные и приверженные сотрудники положительно рассказывают о своей компании, об условиях труда и о применяемых видах гибких форм занятости. Благодаря позитивным отзывам со стороны сотрудников гибких форм занятости, у новых сотрудников появляется интерес к компании (Altindag & Siller, 2014).

Недостатки, риски, минусы использования гибких форм занятости для работников

Стресс на работе, дисбаланс между работой и семьей, вовлеченность в работу являются медиаторами в отношении между использованием гибких форм занятости и опозданием и текучестью персонала. Влияние использования гибких форм занятости, как на медиаторы, так и на зависимые переменные, проявляется приблизительно через год или полтора после использования гибких форм занятости (Kossek & Michel, 2011).

Козина (2012) считает, что существуют определенные риски, работающие по гибким формам занятости. Именно, сотрудники, работающие по гибким формам занятости, а именно в аутсорсинге, сталкиваются со следующими проблемами:

- низкая оплата труда по сравнению с оплатой труда постоянных сотрудников;

- отсутствие социальной защищенности;

- отсутствие возможности приобрести специфические навыки;

- отсутствие регулирования рабочего места сотрудников.

Более того, сотрудники по срочному трудовому договору могут быть уволены во время отпуска или когда они пребывания на больничном листе. Булатова (2015) считает, что для сотрудников по гибкой форме занятости всегда существует неопределенность в условиях труда, в режиме рабочего времени и в оплате труда.

Необходимо также учитывать тот факт, что организационная культура компании может оказывать отрицательное влияние на использование гибких форм занятости. Если в организационной культуре не приняты те или иные виды гибких форм занятости, то сотрудники менее заинтересованы в использовании гибких форм занятости. Во-первых, некоторые сотрудники по гибким формам занятости меньше всего вовлекаются в процесс работы компании (Kossek & Lee, 2005). Во-вторых, во время кризиса первых увольняют сотрудников гибких форм занятости. В третьих, сотрудники гибких форм занятости практически не продвигаются по карьерной лестнице и не получают надбавок или каких-нибудь поощрений (Golden, 2008). Во время экономического кризиса нестандартные работники больше подвержены сокращению и, чаще всего, у них портятся отношения с работодателями (Lang et al., 2013).

В общем виде, преимуществами использования ГФЗ для компании являются снижение издержек на персонал и на содержание офиса, производительность труда, самостоятельная организация труда. Недостатками использования ГФЗ для компании являются снижение темпа работы, приобретение дополнительного оборудования, проблема контроля посещения, сниженный уровень мотивации постоянных сотрудников. Преимуществами использования ГФЗ для работников являются возможность сбалансировать личную жизнь с работой, приобретение опыта, знаний и навыков, предотвращение эмоционального выгорания, повышенный уровень удовлетворенности и лояльности работников. Недостатками использования ГФЗ для работников являются низкая оплата труда, отсутствие социальной защиты, отсутствие возможности приобрести специфические навыки. Несмотря на преимущества и недостатки использования ГФЗ для работника, он должен нести ответственность за свой выбор, за условия и места работы и за продолжительность выполнения работы (Hill et al., 2008).

После проведения анализа преимуществ и недостатков использования ГФЗ, автор включил в гайд для интервью вопросы про минусы и плюсы использования ГФЗ. Более того, автор предполагает, что полученные ответы на данные вопросы, помогут автору данного исследования выяснить косвенно причины использования видов ГФЗ. Автор может предположить, что руководитель компании начал использовать тот или иной вид ГФЗ, потому что, такая же компания, из той же отрасли и того же размера, использовала такой же вид ГФЗ. Использование такого же вида ГФЗ, в свою очередь, может позитивно сказать, к примеру, на результате деятельности компании. Или полученный положительный результат от использования определенного вида ГФЗ определенной компании послужит примером для другой такой же компании, с такой же национальностью. Выявленные риски и недостатки использования ГФЗ в компаниях для автора и для других компаний служат советами по применению ГФЗ.

1.5 Результаты исследований гибких форм занятости

За 10 лет, с 2005 по 2015 гг., Dobrowolska (2016) проводила лонгитюдное исследование об использовании гибких форм занятости и получила следующие результаты. Во-первых, работники, работающие по гибким формам занятости меньше подвержены эмоциональному выгоранию и мобингу на работе. Однако уровень удовлетворенности работой, чувство принадлежности к организации, уровень вовлеченности и лояльности временных сотрудников имеют низкие показатели по сравнению с постоянными сотрудниками организации.

Во-вторых, во время проведения исследования необходимо учитывать, что результаты использования видов гибких форм занятости работниками отличаются друг от друга. К примеру, нельзя сравнивать опыт работника на дому и опыт временного сотрудника в большой корпорации. Сотрудники работают на разных условиях.

В-третьих, использование гибких форм занятости сказывалось на деятельности отдела по управлению человеческими ресурсами. Менеджерам по управлению человеческими ресурсами во время аттестации необходимо вводить новые правила и создавать новые задания для работников гибких форм занятости. Подбор и увольнение работников гибких форм занятости должен проходить строго согласно трудовому кодексу. Одним словом, по каждой практике управления человеческими ресурсами должны прорабатываться определенные требования из-за работников, работающих по гибкой форме занятости. Дополнительно, менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны проводить психологические тесты и определять уровень подготовки работников гибких форм занятости.

Злобин (2011) в ходе своего исследования на кондитерской фабрике выяснил, что временные сотрудники, 56% опрошенных, не заинтересованы в заключение трудового договора с компанией или кадровым агентством. Для временных сотрудников достаточно иметь устный договор с руководством или с представителями фабрики. После опроса временных сотрудников (Злобин, 2011) выяснилось, что кондитерская фабрика не стремилась создавать благоприятные условия для временных сотрудников и решила сэкономить на обеспечении хороших условий и социальной защиты.

В испанской консалтинговой компании существовало два подразделения: первое подразделение - основное, фронт офис, в котором работали 83% сотрудников. Второе подразделение - бэк офис, в котором работали 17%. После проведения интервью с работниками двух подразделений данной консалтинговой компании, Canibano (2011) сделал следующие выводы.

Во-первых, сотрудники бэк офиса могли работать удаленно, 1 и 2 дня дома или по гибкому графику, приходя на работу в 8 или в 9 часов утра, и заканчивая работу в 17:00 или 18:00. Следовательно, сотрудники бэк офиса считали, что именно для них создаются условия использования гибких форм занятости. В свою очередь, они проявляют свою благодарность в усердной работе, которая проявляется в предоставлении своих услуг и оказании помощи компании (Peter & Van der Lippe, 2007).

Во-вторых, для сотрудников фронт офиса также использовались удаленная работа и гибкий график, но юридически данные виды гибких форм занятости не были оформлены как для бэк офиса. Гибкие формы занятости использовались для сотрудников фронт офиса тогда, когда это было выгодно компании. К примеру, фронт офис консалтинговой компании подстраивался под клиентов для того, чтобы привлечь и удержать их. Поэтому сотрудники фронт офиса работали сверхурочно и в выходные дни. Более того, консалтинговая компания завышала требования по выполнению работы от этих сотрудников. В свою очередь, эти сотрудники постоянно находились в напряжении и, тем самым, выполняли работу долго и вынуждены были оставаться допоздна на работе (White et al., 2003).

Во время подбора персонала менеджеры по управлению человеческими ресурсами отбирали тех кандидатов для фронт офиса, которые могли работать по гибким формам занятости. Чаще всего, проявление гибкости требовалось от менеджеров первоначального уровня, низкого уровня. Чем выше по должности менеджер и чем больше он работал в консалтинговой компании, тем больше у него было возможностей использовать гибкие формы занятости в своих интересах. Сверхурочная работа и работа в выходные дни отрицательно сказывалась на здоровье сотрудников фронт офиса. Часто у этих сотрудников были головные боли, стресс, бессонница, повышенное чувство беспокойства и боль в спине. Психологические и физические проблемы отрицательно сказывались как на внешней жизни сотрудника, так и на внутренней. К внешней жизни сотрудника относятся семейные отношения, а к внутренней относятся отношения между сотрудниками внутри консалтинговой компании. По мнению автора, одной из причин появления вышеупомянутых проблем являлось отсутствие желания работать сверхурочно и в выходные дни.

В-третьих, после четырех лет работы в консалтинговой компании сотрудники как бэк офиса, так и фронта офиса, выстроили с компанией хорошие взаимодоверительные отношения. И после этого практика использования гибких форм занятости, приветствовалась как со стороны работодателя, так и со стороны работника компании. К примеру, бэк офис работал 45 часов в неделю, когда фронт офис и сотрудники, проработавшие в компании как минимум четыре года, работают по 55-58 часов в неделю и в выходные дни. Однако фронт офис вынужден работать по 55 часов в неделю для получения прибыли компании, так как они напрямую работают с клиентами компании. А сотрудники, у которых взаимодоверительные отношения с компанией, из-за четырехлетнего стажа по своей воле работали сверхурочно или в выходные дни. И компания не контролировала время работы сотрудников со стажем. Следовательно, можно сделать вывод, что стаж работы сотрудников оказывал влияние на приверженность к компании и доверительные отношения (Blau, 1964; Cropanzano & Mitchell, 2005). Сотрудники, которые работали по своей воле, были менее подвержены психологическим, физическим и социальным проблемам.

Как правило, практика использования гибких форм занятости распространена в малом бизнесе, так как положение малого бизнеса чаще всего носит неопределенный характер (Капелюшников, 2013). Однако, согласно проведенному опросу в 2010 году в Республике Беларусь, гибкие формы занятости меньше всего использовались в микрокомпаниях (Шевченко, 2013). В Республике Беларусь суммированный учет рабочего времени больше всего использовался, шестьдесят два процента, а дистанционная занятость использовалась меньше всего, один-два процента. Крупные предприятия больше планируют применять гибкие формы занятости, по сравнению со средними и мелкими предприятиями. Большой объем работ для отдела кадров, отсутствие информации о кандидатах, работающих по гибкой форме занятости, отсутствие доверия со стороны работника к гибким формам занятости со стороны работника отрицательно влияли на применение гибких форм занятости в Республике Беларусь.

Нестандартные трудовые договоры оказывают влияние на повышение уровня текучести персонала на российском рынке. Чем больше компания использует нестандартные трудовые договора, тем больше в этой компании проходят процессы найма и увольнения персонала. Более того, в этих организациях процесс найма происходит чаще, чем процесс увольнения. В основном, нестандартные трудовые договора используются в средних и больших организациях, которые принадлежат государству со времен Советского Союза. На предприятиях с численностью сто человек используются несколько видов нестандартных трудовых договоров, и количество сотрудников с нестандартными трудовыми договорами больше, чем на больших предприятиях. На этих предприятиях чаще всего работают женщины (Smirnykh & Wцrgцtter, 2015). В России 50% горнодобывающей промышленности использует нестандартную занятость, и 17% - в торговле (Smirnykh, 2010).

Результаты проведенных исследований в различных странах и в разных компаниях служат для данной работы примером для описания результатов проведенных интервью. Более того, в этих исследованиях отрасль, характеристика компании, категория персонала и группа населения являются примером для автора, их нужно использовать как условия в описании системного объекта. Анализ результатов интервью, в свою очередь, строиться на данных условиях. Также в данном параграфе рассматривается теория об отношениях (Tsui & Wu, 2005), на котором строится матрица видов гибкости (Kerkhofs et al., 2008). Мы видим, что в данном параграфе используются три подхода использования ГФЗ. Второй подход используется для удовлетворения потребностей работников, «предлагающая потребность». В испанской консалтинговой компании данному подходу, удовлетворение потребностей работников, у сотрудников бэк офиса появляется возможность работать по гибкому графику и удаленно. К сотрудникам фронт офиса, наоборот применяется, удовлетворение потребностей компании. От них требуется сверхурочная работа, совместительство и работа по выходным дням. Общий подход, удовлетворение потребностей, как работника, так и работодателя, применяется сотрудниками со стажем в данной компании. Сотрудники со стажем самостоятельно работают по 55- 58 часов в неделю без контроля и без отрицательных последствий для своего здоровья. Три вышеописанных подхода будут использоваться в дальнейшем, как пример проведения анализа результатов интервью компаний, в которых могут использоваться один из трех подходов.

1.6 Выводы по главе 1 и теоретическая модель исследования.

Так как гибкие формы занятости являются неотъемлемой частью гибкого рынка труда, то, следовательно, детально рассматривались понятия гибкость рынка труда, гибкие формы занятости и условия использования видов ГФЗ. Определения вышеописанных понятий зарубежных исследователей не отличаются от российских исследователей. Гибкие формы занятости, другими словами, являются нестандартными, нетипичными формами занятости. Несмотря на то, что нет общего мнения про различия и схожесть ГФЗ и нестандартной занятости, описание нестандартной занятости и видов ГФЗ показывают, что ГФЗ и нестандартная занятость являются синонимами.

В основном, в компаниях применяются неполная и непостоянная занятость. Одновременно несколько видов нестандартной занятости могут применяться в одной компании. Также один сотрудник может работать как по стандартной, так и по нестандартной занятости в одной компании. Более того, применение одного вида гибких форм занятости влечёт за собой применение другого вида (Черкасов и Ваховский, 2012). Причиной использование вышеописанных гибких форм занятости является постоянные изменения в окружающей среде.

Все виды гибких форм занятости по некоторым характеристикам отличаются друг от друга. К примеру, временная занятость имеет ограничения во времени, другими словами, работа, чаще всего, выполняется за короткий промежуток времени. На сегодняшний день использование гибких форм занятости не ограничивается маленьким количеством и определенным сектором. К примеру, гибкие формы занятости используются, начиная от производства, заканчиваю сферой услуги. Срочный трудовой контракт и частичная занятость являются самими распространенными видами нестандартной занятости (Lang et al., 2013).

Однако во время применения того или иного вида гибких форм занятости, необходимо учитывать уровень оплаты, срок выполнения работы, условия труда, обязанности работников, профессиональные привилегии, пенсионные выплаты и некоторые компенсации для социально уязвимых людей. В случае игнорирования вышеописанных условий, как компания, так и социально уязвимые люди будут сталкиваться с серьезными проблемами. Территория, профессия и отрасль оказывают влияние на мобильность рабочей силы (Dobrowolska, 2016).

В работе Никишиной (2015) рассматривается алгоритм, в котором расписываются факторы использования нестандартной занятости. Никишина (2015) рассматривает факторы на макроуровне: экономические, социальные и демографические, и на микроуровне: профиль и специализация организации, организация труда, конкуренция. Также учитываются лично-психологические факторы сотрудника, именно: мотивация сотрудника, собственный выбор своего рабочего времени. Автор берет данный алгоритм в качестве примера, только факторы рассматриваются в этой работе как условия. И рассматриваются условия на микроуровне, только на уровне компании. Следовательно, после изучения и анализа теоретико-методологических подходов к использованию ГФЗ и использования алгоритма Никишиной (2015), в качестве примера, автор будет строить теоретическую модель исследования. Данная модель состоит из внешних и внутренних условий использования ГФЗ, характеристик и отрасли компании, которые в свою очередь, оказываются как внешними, так и внутренними условиями. Также в данной модели используются виды ГФЗ, которые были детально описаны во втором параграфе данной главы. После проведения анализа теоретико-методологических подходов к условиям использования ГФЗ, автор пришел к выводу, что не существует точного определения условия использования ГФЗ. Во второй главе данной работы будет расписан каждый пункт системного описания объекта, в том числе, и условия использования ГФЗ.



ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ, ВЛИЯЮЩИХ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ В КОМПАНИЯХ, РАБОТАЮЩИХ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ

2.1 Предмет, объект, цель и задачи исследования

В результате изучения теоретических подходов к условию использования ГФЗ и формирования теоретической модели исследования можно сформулировать предмет, объект, цель и задачи дальнейшего исследования:

Предметом исследования являются условия использования гибких форм занятости компаниями.

Под условиями понимается количество причин, любых объектов и обстоятельств, которые в свою очередь, оказывают влияние на появление и формирование новых и на функционирование прежних объектов.

Объектом исследования являются HR-менеджеры компаний, работающих на российском рынке, использующие гибкие формы занятости.

Целью исследования является выявление и описание условий использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке и разработка рекомендаций по использованию ГФЗ в определенных условиях.

Для достижения поставленной цели будут выполняться следующие задачи:

- разработать системное описание объекта исследования и сформулировать исследовательские вопросы;

- разработать инструментарий исследования;

- провести полуструктурированные интервью с HR-менеджерами компаний и выявить условия использования ими гибких форм занятости;

- структурировать общие черты и различия условий использования гибких форм занятости в организациях;

- разработать рекомендации по использованию компаниями гибких форм занятости в зависимости от конкретных условий.

2.2 Системное описание объекта исследования

Главными блоками системного описания объекта исследования являются 1) организации, работающие на российском рынке и использующие гибкие формы занятости; 2) виды гибких форм занятости и 3) условия использования компаниями гибких форм занятости. Полная схема системного описания объекта исследования представлена в приложении 1.

Для проведения исследования будут использованы следующие виды гибких форм занятости:

- гибкий график работы;

- срочный трудовой договор;

- частичная занятость;

- вахтовый метод работы;

- сверхурочная занятость;

- сменная работа;

- удлинённая рабочая смена;

- сезонная занятость;

- удаленная работа;

- договоры гражданско-правового характера;

- разделение рабочего места;

- случайная занятость.

Условия использования компаниями гибких форм занятости будут рассматриваться как внешние, так и внутренние.

В качестве внешних условий будут рассматриваться:

- отрасль, в которой работает компания (отрасль является самым распространенным условием, при котором используются разные виды гибких форм занятости);

- состояние рынка, на котором работаем компания.

К внутренним условиям использования гибких форм занятости относятся:

- размер (численность персонала) компании;

- структура персонала компании;

- текучесть персонала;

- финансовое положение (выручка за последние три года) компании;

- самостоятельность (принадлежность к более крупной группе компаний) компании;

- наличие филиальной сети;

- период существования на российском рынке;

- форма собственности;

- национальность компании.

Согласно результатам анализа теоретической литературы, одними из главных внутренних условий, влияющих на выбор компаниями ГФЗ, являются численность персонала и экономическое положение.

Дадим характеристику внутренним условиям использования ГФЗ:

Период существования компании на российском рынке.

В данном исследовании будут рассматриваться компании, которые появились на российском рынке после 1992 года.

Размер компании

Во многих исследованиях размер компании зависит от численности персонала. Под крупными, как правило, понимаются компании с численностью персонала свыше 500 человек, под средними - до 500 человек, и малыми - до 100 человек.

Самостоятельность компании

Самостоятельность компании зависит от ее принадлежности или непринадлежности к более крупной группе компаний.

Финансовое положение

Финансовое положение выражается в экономическом состоянии компании, которое зависит от выручки компании за последние три года. Экономическое состояние компании делится на пять групп, где выручка:

- значительно превосходит издержки;

- достаточна для получения небольшой прибыли;

- достаточна для покрытия издержек;

- недостаточна для покрытия издержек;

- настолько низкая, что приводит к значительным убыткам.

В системном описании объекта исследования эти пять групп укрупнены в три: есть прибыль, нет прибыли, убытки.

Национальность компании

На российском рынке существует три вида компаний: международная, иностранная и российская. Национальность компании оказывает влияние на применение определенных практик по управлению человеческими ресурсами, в том числе использование гибких форм занятости.

Текучесть персонала

Текучесть персонала характеризует численность сотрудников, уволенных из компании по разным причинам за период (как правило, год).

Структура персонала

Рассматриваются профессиональные категории персонала: руководители (менеджеры), специалисты, служащие (работники).

Форма собственности компании

Бывает двух видов: частная и государственная.

2.3 Исследовательские вопросы

Главными исследовательскими вопросами данного исследования являются:

1. При каких условиях используются гибкие формы занятости в компаниях в российской практике?

2. Какие виды гибких форм занятости используются компаниями в зависимости от конкретных условий?ё

3. На использование компаниями каких видов гибких форм занятости в наибольшей степени оказывают влияние внешние условия?

4. На использование компаниями каких видов гибких форм занятости в наибольшей степени оказывают влияние внутренние условия?

5. Существуют ли другие условия, помимо выделенных в системном описании объекта, которые оказывают влияние на использование компаниями гибких форм занятости?

2.4 Методы и инструментарий исследования

Для сбора эмпирических данных при проведении исследования использовался метод полуструктурированного интервью.

Для проведения интервью были разработаны: паспортичка компании и гайд интервью (приложения 2 и 3).

Основные пункты паспортички компании отражали содержание внешних и внутренних условий использования компаниями ГФЗ (приложение 2).

Гайд интервью включал вопросы, касающиеся видов и условий применения компаниями гибких форм занятости, а также плюсов и минусов (проблем, трудностей) их использования (приложение 3).

Анализ полученных данных и результатов интервью проводится с использованием следующих методов: расшифровка записи, выделение главных факторов: виды, цели, преимущества и недостатки; выявление новых условий и распределение ответов респондентов, цитат, согласно вопросам в таблице.

2.5 Этапы проведения и характеристика выборки исследования

Исследование проводилось в 2 этапа: предварительном и основном.

На предварительном этапе исследования респондентами заполнялась паспортичка компании.

На основном этапе исследования проводились полуструктурированные интервью.

В качестве респондентов выступали HR-специалисты компаний, работающих на российском рынке и использующих разные виды гибких форм занятости. Все HR-специалисты были экспертами и отвечали в компаниях за вопросы, связанные с оформлением сотрудников на условиях ГФЗ. Всего в исследовании приняли участие - 12 человек из 15 компаний.

Все респонденты дали свое согласие на запись интервью на диктофон и представление информации в магистерской диссертации. Главным условием каждого респондента было не упоминание названия компании. После проведения интервью аудиозаписи были переведены в текстовый формат посредством полного транскрибирования. Вся информация, начиная от паспортички компании до анализа интервью с HR-специалистами каждой компании, представлена в приложении 4.

Подробное описание компаний, в которых используются разные виды ГФЗ и в которых работают респонденты - HR-менеджеры, представлено в главе 3 с результатами исследования.



ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ КОМПАНИЯМИ, РАБОТАЮЩИМИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ

3.1 Анализ информации о компаниях и результатов интервью с HR-менеджерами

Для проведения анализа результатов интервью с респондентами компании были разделены на несколько групп по отраслям, которые они представляют. В результате получилось пять групп: производство, информационные технологии, консалтинговые и кадровые услуги, финансы и продажи. Анализ результатов интервью будет проходить отдельно по каждой компании, по следующим пунктам: виды ГФЗ, используемые компанией (в т.ч. используемые наиболее часто), категории персонала, для которых используются ГФЗ, цели использования ГФЗ, планы по использованию в компаниях новых видов и отказу от используемых видов ГФЗ, характеристика внешних и внутренних условий компании, влияющих на использование ГФЗ.

I группа - производственные компании

Описание компаний: в первую группу входят две компании, работающие в сфере производства (далее - П 1 и П 2). Первая компания занимается производством продуктов питания, а вторая - производством энергооборудования.

Компания, занимающая производством продуктов питания (П 1), существует на рынке около 20 лет, с численностью персонала 4000 человек и имеет филиальные сети. Также является международной самостоятельной компанией, в которой выручка позволяет достаточно покрыть издержки, и уровень текучести персонала составляет 3-5%. На данном предприятии работают 20% руководителей, 40% специалистов и 40% служащих.

Вторая компания занимается производством энергооборудования (П 2) и связана с нефтегазовой отраслью и энергетикой. Существует на рынке тоже около 20 лет, с численностью сотрудников 3000 человек и имеет филиальную сеть. Также является международной компанией, но является частью более крупной группы компаний, в которой выручка позволяет достаточно покрыть издержки, и уровень текучести персонала составляет 7,5%. На данном предприятии работают 20% руководителей, 60% специалистов и 20% служащих.

Анализ ответов респондентов будет проходить по следующим пунктам:

- используемые виды гибких форм занятости: гибкий график, сменная, сезонная работа, но не приветствуется частичная занятость (П 1). Неполная занятость, дистанционный труд, разъездной характер работы, срочные трудовые договоры, вахтово-экспедиционная форма, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, совместительство, удлиненная смена (сутки через трое), сверхурочная работа, работа в выходные дни, «скорая помощь». «Скорая помощь» - это «когда инженерам нужно выезжать срочно по звонкам для починки медицинского оборудования. Для бизнеса: health care». Также используется лизинг персонала «Сейчас нельзя, чтобы человек работал у тебя, а, на самом деле, работает на кадровое агентство. А сейчас можно полностью кадровому агентству передавать полностью функцию» (П 2).

- наиболее распространенный вид используемых гибких форм занятости: гибкий график является самым распространенным видом гибких форм занятости «По факту сказать, что где-то 60% гибкий или стандартный график, потому что они взаимозаменяемые. И у нас очень легко перейти со стандартного графика на гибкий график. С тем успехом может брать любой сотрудник, главное, чтоб выполнял проект. Это в порядке вещей» (П 1).

- категории персонала, для которого используются ГФЗ: контрактники на производстве; сменный график для производства и линейных менеджеров; сезонность и гибкий график для всех; гибкий график для прохождения стажировки (П 1).

«Скорая помощь», удлиненная смена - сутки через трое, суммированный годовой учет, сверхурочная работа, работа в выходные дни - для высококвалифицированных инженеров «их довольно-таки мало на рынке»; совместительство - для юридических лиц, бухгалтеров и офисных работников; офисные работники - на аутсорсинге; контракторы «Самые базовые позиции - их берут обычно из кадрового агентства. Эту категорию работников называют контракторы, потому что они работают по контракту с каким-то кадровым агентством, провайдером. Чем меньше квалификация у человека, тем сложнее выбить эту штатную роль. Я бы сказала, то зависит от квалификации. Если ты уникальный высококвалифицированный специалист, тебя, скорее всего, не так будут искать, не аутстаффинг, не контрактор. А ты всегда будешь в штате. Всегда на лучших условиях» (П 2).

- размер компании: передача функций на аутсорсинг: «Если маленькая фирма, то функции HR отдела отдаются полностью. А если фирма большая, то отдается часть функций HR отдела. Вот поэтому у нас достаточно много сотрудников, которые работают не в штате» (П 2).

- национальность компании: использование лизинга персонала «… так как у нас международная компания, то штатная позиция утверждается не в России, а, наверное, в США. А, может быть, в Лондоне. Вообще утверждается в головном подразделении. Поэтому очень тяжело выбить штатные позиции. Каждую штатную позицию надо обосновывать, доказывать. Если это-то тип работы на практике, который можно передавать внешнему провайдеру, например, Ernst & Young передаешь всю функцию HR-отдела, то они все делают. Если это такого рода работы, для которого нет штатной позиции, то берется из внешних источников» (П 2).

- новые условия использования ГФЗ:

а) партнерские отношения «Именно форма графика показывает, что мы идем навстречу» (П 1).

б) принцип работы “work smart”: «ты эффективно работаешь, а временные рамки не учитываешь» (П 1).

в) удовлетворенность персонала: «У нас каждый год проходит исследование про удовлетворенность персонала. По результатам мы видим, что работники удовлетворены своим гибким графиком. Этот момент позволяет поменять отношение к процессу работы, они не отягощены» (П 1).

г) пакет документов: «…если нанимаешь по контракту, то у этой организации есть свои условия: свой ДМС, свои банки, свой день выплаты зарплат и свой социальный пакет. ДМС самое сложное. Условие ДМС интерпретируется по-разному» (П 2 ).

Выводы: по первой компании (П 1) мы видим, что самым распространенным видом применяемых гибких форм занятости является гибкий график работы. Более того, мы выявили, что партнерские отношения, удовлетворенность персонала, принцип работы “work smart” способствуют и являются новыми условиями применения гибкого графика на производстве.

...