Исследование института трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретико-правовые основы трудового договора

1.1 Общеправовое представление о трудовом договоре и его содержании

1.2 Экономико-юридические категории трудового договора

1.3 Отличие трудового договора от гражданско-правового договора как средства стимулирования экономической активности населения

2. Роль трудового договора в стимулировании экономической активности населения

2.1 Легализация трудовых отношений - основа защиты трудовых прав наемных сотрудников

2.2 Проблема отражения дифференцированной оплаты труда и стимулирующих выплат в трудовом договоре

2.3 Внедрение новой модели системы оплаты труда гражданских служащих в Казахстане и ее оформление в трудовых договорах

3. Пути совершенствования трудового договора

3.1 Понятие эффективного контракта как качественно улучшенной формы трудового договора: опыт России

3.2 Рекомендации по повышению стимулирующей функции трудового договора

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования. Трудовой договор, являясь важным институтом одной из крупнейшей отраслей казахстанского права, имеет множество экономических аспектов. Ведь свобода личности в условиях рыночных отношений немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека - владельца товара, т.е. «рабочей силы», имеющей стоимостное выражение.

Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор, или контракт является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; договорами о службе в рядах вооруженных сил Республики Казахстан, в органах внутренних дел, комитете национальной безопасности, налоговой полиции Республики Казахстан и др.

Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности. Таким образом, в трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как казахстанское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у одного работодателя.

Происшедшие за последние годы перемены в социально-экономической сфере привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.

Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений: публично-правовой и частно-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами Казахстана своего конституционного права на труд. Если они реализуют данное право, заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна комбинация методов.

Казалось бы, почему при заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

Преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

Итак, актуальность дипломной работы кроется в природе трудового договора, в его особенностях и возможностях регулирования правовых отношений, возникающих по поводу реализацией личностью своей конституционной свободы на труд. Имеются определенные противоречия между разграничением трудовых и гражданско-правовых отношений, а значит и в форме их регулирования. Кроме того, между предусматриваемыми гарантиями в трудовом договоре, и стимулированием работника за его достижения в трудовой деятельности традиционно существует проблема в справедливом учете и созданий продуктивного механизма. В связи с этим возникает проблема в описании экономической целесообразности создания такой формы договора (эффективного договора), которая бы создавала необходимые правовые условия для механизма стимулирования работника к производительному труду.

Исходя из актуальности исследования тема дипломной работы была сформулирована как «Трудовой договор как средство стимулирования экономической активности населения»

В представленной работе будут рассмотрены понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключения трудового договора (контракта), а также отдельные виды трудовых договоров (контрактов).

Целью настоящей работы является исследование института трудового договора, выявление теоретических и практических проблем по возможностям трудового договора в стимулировании труда наемных работников и выработка рекомендаций по их разрешению.

Для достижения указанной цели поставлены задачи проанализировать понятие и признаки трудового договора, исследовать соотношение трудового и гражданского договоров, раскрыть экономические аспекты трудового договора в части создания эффективного механизма стимулирования деятельности работника, изучить зарубежный опыт по внедрению «эффективного договора» в трудовые правоотношения.

Предметом исследования настоящей работы является действующее законодательство, монографии и научные статьи, раскрывающие сущность трудового договора как средство стимулирования экономической активности населения.

Объект исследования составляют правоотношения, складывающиеся при заключения, выполнении и расторжении трудового договора.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально-юридический, сравнительно-правовой, системный, комплексный, правового моделирования, нормативный.

В качестве нормативной базы используются: Конституция РК, Трудовой кодекс РК, Гражданский кодекс РК и др. При этом анализируются как действующие источники права, так и документы, которые пока не вступили в силу либо прекратили свое действие, но представляют интерес с научной точки зрения.

Эмпирической базой работы является судебная практика, деятельность ТОО «_____» в организации трудовой деятельности работников, создании им условий для эффективного стимулирования.

1. Теоретико-правовые основы трудового договора

1.1 Общеправовое представление о трудовом договоре и его содержании

Трудовой договор - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

Понятие трудового договора более широкое понятие, чем его определение. Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только его определение, но и его функции, значение, тo еcть народнохозяйственную и правовую роль.

Все работники в Республике Казахстан, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (далее - ТК РК), что это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретной организацией о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения [1].

В связи с возникновением ныне производств частной собственности в казахстанской науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, Л.Ю. Бугров считает, что одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма» [2]. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма, рассматривая его как юридическую форму рынка труда, советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда» [3]. Пашков А. С. рассматривает договор трудового найма как отличие работника - не собственника средств производства от работающего собственника [4]. Думается, что это возврат к старому римскому праву, когда не было трудового законодательства, а труд регулировался нормами гражданского права наряду с наймом вещей как найм работ или услуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, уже с появлением отрасли трудового права, отошло от нее и использует термин «трудовой договор» или «трудовой контракт». Этот термин все больше используется и в международно-правовых актах. Поэтому еще раз подчеркнем, что не надо употреблять отжившие свой век термины «найм труда», «трудовой найм», хотя они имеются и в некоторых учебниках

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но понятие и содержание каждой из этих правовых категорий надо различать. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - это юридическая связь работника и работодателя.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора трудящийся становится членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом. Отличительные специфические признаки трудового договора следующие.

1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда, а труд в них - это лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

3. Обязанность организации организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет за свой риск, охрану труда обеспечивает сам и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации. Она, согласно ст. 124 ТК РК и правилам внутреннего трудового распорядка, обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждый трудился по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создавать нормальные условия для труда.

При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данного производства, за нарушение чего он несет определенную правовую ответственность, не нарушает принципа свободы трудового договора (контракта), так как это подчинение основывается на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которые отвечает руководитель производства, то работник в процессе труда по трудовому договору обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели трудового договора, трудовой функции работника. И заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение трудовому распорядку, действующему в данном трудовом коллективе, на производстве,а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами. Поскольку с заключением трудового договора работник включается в конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данного производства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он приобретает и все права, установленные для работников этого производства. Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, тo еcть обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель - юридическое лицо - наделил их правом приема и увольнения. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе начать прием работников с момента утверждения для него штатного расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции, а в ряде отраслей промышленности - мастера, начальники участков.

Организация может и не быть юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо - это понятие гражданского права. Оно уже, чем понятие субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны.

Работодатель - организация как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу производства. Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного производства.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Некоторые ограничения в интересах трудящихся закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 16 ТК РК) необоснованный отказ в приеме на работу и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 24 Конституции РК. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы нашему государству, обществу необходима большая организационно-правовая работа по ее преодолению. Предстоит быстрее разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления, устранения штатных излишеств, без проволочек освобождаться от некомпетентных и безынициативных работников, расширить там, где это целесообразно, выборность и конкурсную систему замещения должностей. Следует разработать и основные направления экономического и социального развития Республике Казахстан на период до 2005 г., предусмотрев в них улучшение использования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы труда, рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к месту работы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для закрепления на селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно улучшить использование специалистов в народном хозяйстве, особенно инженерно-технических кадров [5].

Под содержанием любого договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Различаем: содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - это права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством, которые не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Под существенными условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и реализации их трудовой договор не будет заключен, трудовое правоотношение не возникает. Существенные условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника организации, а также служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка, то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник - какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация - работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается производство данного работодателя с месторасположением его на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей поданной специальности определяется Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 26 ТК РК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. В соответствии с рисунком 1, Предельные же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 22 ТК РК).

Рис. 1. Содержание трудового договора

Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор тоже считается не заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 6 ТК РК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о право- и дееспособности трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) принято лицо, не достигшее соответствующего возраста; в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 16 ТК РК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите женщины, подростки, инвалиды и др. Статья 164 ТК РК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам, связанным с беременностью или кормлением ребенка. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций (ч. 4 ст. 20 ТК РК). Администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными органом занятости на работу в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений и с молодыми специалистами по окончании высших и средних профессиональных образовательных заведений, если они были данным работодателем заявлены для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицами, направленными по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

Прием на работу должен, как указывалось, производиться по принципу подбора кадров по их деловым качествам, который ныне нередко нарушается, когда прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм слабо учитывается, что, конечно, вредит производству.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 24 ТК РК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды отсутствия работника на работе по уважительным причинам. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права, хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом - до шести месяцев. Данные положения отражены в рисунке 2.

Рис. 2. Испытание при приеме на работу

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 1 ст. 24 ТК РК).

Испытание нельзя устанавливать при приеме на работу подростков до 18 лет, молодых рабочих, поступающих по окончании профтехучилищ, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов труда и Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другую работу и в другую организацию (ст. 23 ТК РК).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Другие условия при приеме на работу

Не устанавливается испытание при приеме для производственного обучения, а также временным, сезонным и выборным работникам, при приеме по конкурсу, при заключении срочного трудового договора.

Испытание при приеме определяет пригодность работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытательным сроком. Испытание, следовательно, направлено на лучший подбор кадров.

При приеме на работу администрация должна соблюдать определенные правила, установленные ТК РК. Так, трудовое законодательство устанавливает гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их на работу, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности организма подростков, требующие особой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных для данного лица при поступлении его на работу.

В интересах охраны здоровья женщин и подростков их запрещено принимать на работы с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы, а подростков, кроме того, и на опасные работы по специальным перечням таких запрещенных работ. Нельзя принимать также подростков на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, с работниками достигшими 18-летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, заключаются письменные договоры о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе трудящегося заключать такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Это: 1) лица моложе 21 года; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водителей, летчиков и т.д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т.п. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) при приеме по организованному набору.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 20 ТК РК). Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом, распоряжением администрации, объявляемым работнику под расписку.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Порядок заключения ТД

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности гражданина. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии работника. На поступающих впервые на работу администрация обязана заполнить трудовую книжку. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде и о его работе, о приеме на работу, о постоянных переводах, указываются причины увольнения с работы, а также сведения о поощрениях и наградах работника. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, как указывает Инструкция о порядке ведения трудовых книжек.

При увольнении по инициативе работника по уважительной, указанной в законе причине болезнь, инвалидность, уход на учебу, на пенсию и т.д., в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин (ст. 25 ТК РК).

При приеме на работу, требующую специальных знаний , администрация вправе потребовать от работника предъявления документа о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе, а также иных справок и документов (ст. 21 ТК РК). Поскольку уже при приеме работника администрация должна проверять его профессиональную пригодность, то есть уровень специальной подготовки, то она вправе потребовать от поступающего предъявления диплома о специальном образовании, если данная работа требует такого образования. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требования высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому администрация при приеме на работу эти квалификационные требования должна проверять у поступающего. Как правило, трудовой договор считается заключенным при наличии следующих обстоятельств: а) достигнуто соглашение сторон по необходимым условиям и по тем дополнительным, которые они пожелали оговорить при заключении договора; б) работник предъявил необходимые документы паспорт, трудовую книжку; в) подписан письменный трудовой договор. Однако если работник фактически допущен руководителем, имеющим право приема на работу, к выполнению определенных трудовых функций, это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием надлежащим образом оформлен (ст. 20 ТК РК).

При поступлении гражданина на работу администрация обязана: ознакомить работника с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; стройке; проинструктировать принятого работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

Все трудовые договоры по времени их действия законодатель делит на три вида (ст. 17 ТК РК): 1) договор с неопределенным сроком; 2) срочный договор, заключенный на срок не более одного года; 3) договор на время выполнения определенной работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы.

Однако указанная классификация еще не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается: 1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев: 2) контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам; 3) с заявленным сроком для подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях; 4) принятых по конкурсу; 5) по совмещению профессий; 6) с нештатным работником; 7) о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается: 1) контракт; 2) по организованному набору; 3)на любой определенный календарный срок, не превышающий трех лет например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы; 4) для производственного обучения или ученический на срок не более шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком; 5) с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Но срочный договор может заключаться не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора (ст. 17 ТК РК). Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Он может быть трех видов: 1) договор о временной работе; 2) договор о сезонной работе; 3) договор для определенной другой работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

1.2 Экономико-юридические категории трудового договора

В ст. 24 Конституции Республики Казахстан провозглашено право человека на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Реализация данного права осуществляется преимущественно путем заключения трудового договора. В условиях рыночной экономики трудовой договор должен в оптимальной форме сочетать соглашения сторон и требования законодательства, что, в конечном счете, должно отвечать интересам не только сторон, но и всего общества.

Важными экономическими аспектами трудового договора являются такие понятия, как профессия, специальность, квалификации и др.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по ЕТКС работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. А каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Наиболее отчетливо различия в экономических категориях можно увидеть через виды трудового договора по особенности стороны, выступающей со стороны Работника.

В трудовой договор с руководителем могут включаться условия социальных гарантиях ему и членам его семьи, о выплате ему доли от чистой прибыли организации, а также другие условия, не ухудшающие его положение по сравнению с законодательством о труде, за исключением изъятий. А изъятия следующие:

1 ограничено совместительство. Он может это делать лишь с разрешения собственника имущества организации: 2) он обязан ежегодно представлять учредителям (участникам) организации или ее уполномоченному органу декларацию о своих доходах;

3) он обязан сообщать им о всех сделках организации, в которых он может быть признан заинтересованным лицом (включая сделки, где стороны - его родственники или свойственники или если они занимают должности в органах управления стороны сделки);

4) кроме дисциплинарных взысканий (ст. 130 ТК РК) он может быть подвергнут следующим дисциплинарным взысканиям: отстранение от должности не более чем на один месяц до решения вопроса об ответственности, лишение права судом занимать должности руководителя организаций и должности в коллегиальном органе управления сроком до 3 лет. В суд с ходатайством об этом обращается собственник имущества организации, то есть это его деквалификация;

5) он несет материальную ответственность за причиненные его виновными действиями (бездействием) организации убытки всем своим имуществом.

В содержание управленческой функции руководителя организации входят его распорядительные правомочия по управлению имуществом и трудом, нормотворческие по изданию локальных норм, правоприменительные по применению норм трудового законодательства к конкретным работникам, в том числе дисциплинарная и поощрительная его власть.

Но может быть не более как по трем родственным, смежным профессиям или работам применительно к основной деятельности работника. При этом квалифицированные рабочие не могут привлекаться для выполнения дополнительных работ, тарифицируемых ниже третьего разряда. Указанные дополнительные работы ими выполняются, когда по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности).

Трудовой договор о работе на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом (или с помощью членов семьи надомника) из материалов и на оборудовании и средствах труда, как правило, организации. На них распространяется трудовое законодательство с учетом указанного Положения об условиях труда надомников.

Прием надомника оформляется приказом (распоряжением) администрации.

Преимущественное право на заключение такого договора представляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет, инвалидам и пенсионерам, лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам пенсионного возраста, занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, и лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обследуются предварительно администрацией с участием представителей профкома, а в соответствующих случаях - также и представителей санитарного и пожарного надзора.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Трудовой договор о работе с неполным рабочим днем (неполной рабочей неделей) может быть заключен по соглашению сторон согласно ст. 48 ТК РК. В этих случаях соглашение о длительности неполного рабочего дня (недели) и его режиме является одним из необходимых условий данного вида трудового договора. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав. Оплата труда при этом производится пропорционально проработанному времени или в зависимости от выработки. Работник может быть принят на работу с неполным рабочим днем как на постоянную, так и на временную. Работа с неполным рабочим временем допускается для женщин, имеющих детей, требующих присмотра, для пенсионеров, инвалидов, студентов очных учебных заведений и других, нуждающихся в этом.

Прием на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях, но в трудовую книжку не вносится запись о неполном рабочем времени.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д. В приказе о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указывается срок работы, продолжительность рабочего времени, его распорядок в течение рабочего дня или недели и другие условия. При этом режим труда устанавливается по согласованию с профкомом с учетом пожеланий женщины. Эти режимы могут быть, как правило, трех видов, то есть могут предусматривать сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) или количества рабочих дней в неделю или же того и другого одновременно, но при условии, что продолжительность рабочей смены (дня) не должна быть менее четырех часов, а рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе. Могут быть установлены и другие режимы работы. Ныне стороны трудового договора более свободны заключить договор о работе с неполным рабочим временем.