Исследование института трудового договора

Действующий Трудовой кодекс осуществил попытку решения проблемы легализации трудовых отношений. Так, в абзаце 3 статьи 11 Трудового кодекса закреплено, что «В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства». Однако, очевидно, что далеко не каждый работник (особенно тот, у которого достаточно большая заработная плата) будет судиться с собственным работодателем по поводу легализации своих трудовых отношений. К сожалению, большинство работников стараются не задумываться о будущем, о завтрашнем дне, о том, какая у них будет пенсия, и будут ли они ее вообще получать. трудовой договор стимулирование экономический

Однако бывают случаи, и их абсолютное большинство, когда работодатели предпочитают вообще не заключать с работниками никакого договора: ни гражданско-правового, ни трудового. Теоретически с такими грубыми и явными нарушениями трудового законодательства призвано бороться государство в лице его органов: прокуратуры, рострудинспекции, судов… Однако на практике это происходит очень редко.

Вызывает вопросы и денежно-налоговая составляющая трудовых отношений. Записав в контракт полную сумму вознаграждения, предприятие автоматически обязана заплатить единый социальный налог в размере 13%. И работодатель начинает думать: вычесть эти деньги из зарплаты сотрудника или записать на собственные убытки? При стольких трудностях вменяемый руководитель вряд ли пойдет на полную легализацию трудовых отношений, а значит, кодекс останется на бумаге, а зарплата - в конверте.

Также очень часто в организациях используют следующий метод нетрадиционного найма с целью уклонения от уплаты налогов. Именуется он «страховой схемой» и заключается в следующем.

Человек приходит устраиваться на работу, а ему вместо трудового договора «подсовывают» подписать гражданско-правовые договоры с банком или страховой компанией… Данная схема является на сегодняшний день самым распространенным способом минимизации налогообложения на фонд оплаты труда. Суть его в том, что заработная плата оформляется как промежуточные выплаты по долгосрочному договору страхования жизни. Согласно налоговому законодательству такие выплаты налогами не облагаются. Предприятия на это идут, чтобы не платить единый социальный налог, начисляемый на фонд оплаты труда.

В принципе, с точки зрения налогового законодательства, данный способ налоговой экономии является законным, хотя налоговые органы неоднократно пытались преследовать должностных лиц за его использование.

Таким образом, проблема нелегальных трудовых отношений, серых зарплат «в конвертах» представляет для нашей страны колоссальную проблему. Эта проблема имеет множество аспектов и сторон. Породили ее множество самых различных причин, условий и факторов (исторического, политического, социально-экономического, нравственно-культурного и иного характера). Главными из них являются переход Казахстана к новой системе хозяйствования, многообразию форм собственности, принципам свободы трудового договора, неурегулированность правом многих актуальных вопросов, бессистемность законодательства, а также повсеместное отсутствие либо недостаток хозяйственной и правовой культуры у всех участников социально-трудовых отношений (как у государства и работодателей, так и у работников).

Однако не все так безнадежно. Уже сейчас среди «прогрессивных» слоев казахстанского бизнеса все громче и громче раздаются голоса о необходимости легализовать трудовые отношения, покончить с зарплатами «в конвертах», тем самым вести цивилизованный бизнес, т.к. степень цивилизованности бизнеса во всем мире определяется не только отношением предпринимателя к своим партнерам по бизнесу и государству (прозрачность и легальность бизнеса, уплата налогов), но и тем, как он выполняет свои обязательства в социально-трудовой сфере перед работниками, т.е. степенью социальной ответственности бизнеса.

2.2 Проблема отражения дифференцированной оплаты труда и стимулирующих выплат в трудовом договоре

В Древнем Риме стимулом называлась палка, которой погоняли скот, а иногда били рабов, заставляя их трудиться. В наши дни работников уже никто не бьет, а применяют «метод пряника», исходя из того, что человек будет работать больше и лучше, если установить для него стимулирующие выплаты [29].

Какие бывают стимулирующие выплаты? Их огромное множество. Например, можно установить доплату работнику за руководство бригадой или за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну. Этим работодатель как бы говорит работнику: «Я понимаю, что на тебя ложится более высокая ответственность и работа усложняется, поэтому и платить тебе я буду больше». Хотя, конечно, самые известные и широко практикуемые стимулирующие выплаты - это премии.

К сожалению, некоторые работодатели и бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. Бывают премии ко дню рождения, ко Дню города, к юбилею организации. Встречаются премии за активную общественную работу и за добросовестный труд. И работодатель искренне считает, что все эти премии работником заработаны и их можно и даже нужно включать в налоговые расходы.

Так как согласно финансовому законодательству расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми и коллективными договорами. А на самом деле он упускает из виду, что к расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты именно и только за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Ведь система оплаты труда - это выплаты именно за труд.

И тогда было понятно, что такими премиями работодатель поощряет самых дисциплинированных работников за соблюдение требований внутреннего трудового распорядка. То есть такими премиями непосредственно труд работника не оплачивался.

Давайте попробуем разобраться, в каких случаях премии будут стимулирующими, а в каких - поощрительными.

Заработная плата - это вознаграждение за труд. Значит, любая выплата, представляющая собой часть заработной платы, в свою очередь, тоже должна быть вознаграждением за труд. Уже само слово «вознаграждение» (кстати, однокоренное со словом «награда») предполагает, что для его получения должен быть совершен некий поступок. Нельзя наградить того, кто ничего не сделал. Поэтому стимулирующая премия обязательно должна назначаться за какой-то трудовой показатель. А конкретные виды трудовых показателей, за которые награждаются работники, каждый работодатель выбирает в зависимости от отрасли и специфики своей деятельности. Например, шахтера можно премировать за превышение норм добычи угля, продавца можно наградить за качество обслуживания покупателей и увеличение продаж.

Значит, чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, надо, чтобы она:

- была указана в трудовом договоре с работником;

- производилась за труд.

А как же тогда выплачиваемые во многих организациях премии к 8 Марта, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? Эти премии работнику выплачивают к праздничной дате независимо от качества его работы, то есть это премии не за трудовые свершения. Значит, такие премии не могут быть стимулирующими. Это выплаты социального характера, которые не признаются налоговыми расходами. И об этом неоднократно писали и Минфин, и налоговики.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. К числу обязательных условий трудового договора относятся, в частности:

- трудовая функция работника, то есть перечень тех обязанностей, которые он должен выполнять;

- размер платы за выполнение этих обязанностей.

Если предположить, что срочная работа выполнена в рамках обязанностей работника, установленных трудовым договором, то оснований для выплаты ему премии просто не будет - работник выполнил обычную работу (пусть даже быстрее, чем мог бы), за которую ему будет начислена обычная заработная плата.

Таким образом, единственным основанием для дополнительной премиальной выплаты будет являться то, что работник выполнил дополнительную, сверх производимой обычно, работу. Но если срочная работа была выполнена вне должностных обязанностей, значит, она не была предусмотрена в трудовом договоре. Поэтому она и вне системы оплаты труда. И в налоговых расходах учитываться не может. Ведь любые вознаграждения работнику, помимо указанных в трудовом договоре, не признаются в расходах.

Например, бухгалтера просят оформить регистрацию прав на недвижимость. Согласитесь, в обязанности бухгалтера это не входит.

Кстати, Трудовой кодекс запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме оговоренных в законодательстве случаев. Таких, например, как ситуации, которые связаны с обеспечением обороноспособности страны, ликвидацией аварий, стихийных бедствий, катастроф и тому подобным.

Так что привлечение работника к такой дополнительной срочной работе - это еще и нарушение трудового законодательства.

Выход только один. Если работодатель хочет поручить работнику какую-нибудь срочную или особо важную работу, не входящую в его трудовые функции, то необходимо заключить отдельное соглашение к трудовому договору. В нем надо указать, что должен сделать работник сверх своих обычных обязанностей и что он за это получит помимо своей обычной заработной платы. Тогда это будет уже выплата, входящая в систему оплаты труда и уменьшающая базу по налогу на прибыль.

Очевидно, что в дополнительном соглашении к трудовому договору можно установить не только вид поручаемой работнику работы и порядок вознаграждения за ее выполнение, но и срок действия этого соглашения и любые другие условия.

Признавать расходами в налоговом учете по-прежнему можно только премии, входящие в систему оплаты труда. То есть выплаты за труд, непосредственно связанные с выполнением конкретного объема работ.

Кстати, типичная ошибка при назначении премий - указывая в приказе причину для выплаты премии, пишут два взаимоисключающих основания. Например, премия «по случаю 50-летия за многолетний добросовестный труд». И сразу возникают вопросы. Если бы у работника не было дня рождения, то работодатель не стал бы выплачивать ему премию за труд? А если бы премию за многолетний добросовестный труд ему выплатили бы в любом случае, зачем писать в приказе, что у него день рождения?

Это же совсем разные основания для выплаты премии.

Поэтому, решив выплатить премию за производственные показатели, нужно указать такое основание для премирования, чтобы премия однозначно трактовалась как выплата за труд. Иначе могут возникнуть проблемы с признанием этой выплаты в расходах. Ведь указав, что премия выплачивается ко дню рождения, работодатель сам позволяет налоговикам исключить выплату из налоговых расходов.

Вопрос. В нашем положении о премировании предусмотрено, что работнику, отработавшему в организации 5 лет, выдается подарочный сертификат на 3000 рублей. Это будет стимулирующая премия или поощрение в виде подарка?

Опять же все зависит от формулировок, использованных в положении о премировании. Думаю, что вполне возможно рассматривать такой подарочный сертификат как стимулирующую выплату в натуральной форме. Работодатель как бы заранее говорит работнику: «Будешь работать у меня без перерыва 5 лет - получишь премию за стаж работы». Но для этого в положении о премировании должно быть прописано, что это стимулирующая выплата, цель которой - заинтересовать работника проработать как можно дольше в вашей организации. И указать, что работодатель вправе выдать эту премию как в денежной, так и в иной, в том числе в натуральной, форме.

В таком случае подарочный сертификат можно признать в налоговом учете в составе расходов на оплату труда как стимулирующую премию.

А если условие о выдаче сертификата не прописывать в положении о премировании, а просто сделать подарок работнику, отработавшему в вашей организации 5 лет, тогда это уже будет социальная выплата. И такая выплата не уменьшает базу по налогу на прибыль.

Поэтому работодателю важно заранее решить, к какому виду выплат будет относиться премия. И при составлении локального нормативного акта и приказов о премировании использовать формулировки, позволяющие однозначно квалифицировать премиальные выплаты.



2.3 Внедрение новой модели системы оплаты труда гражданских служащих в Казахстане и ее оформление в трудовых договорах

Н. Назарбаев, в ходе совместного заседания палат парламента, озвучивая послание народу Казахстана «Казахстанский путь - 2050: единая цель, единые интересы, единое будущее», сказал: «Поручаю правительству внедрить с 1 июля 2015 года новую модель оплаты труда гражданских служащих». «Несмотря на годы кризиса, мы увеличили пенсии в 2-3 раза, заработную плату учителей и врачей тоже увеличили в 2-3 раза. Но мы допустили перекос. Гражданские служащие остались непонятно где», - добавил он [30].

По словам Президента, эта работа должна обеспечить повышение зарплаты работников здравоохранения до 28%, образования - до 29%, социальной защиты - до 40%.

Для этого рассмотрим особенности ранее указанных отдельных видов трудовых договоров. И начнем с контракта и договора государственного служащего как новых видов трудовых договоров.

Контракт, как правило, заключается сроком на три года. И хотя в ТК РК он не поставлен рядом с трудовым договором, это не дает права утверждать, что они синонимы. Трудовой договор - это широкое родовое понятие, а контракт - его видовая часть.

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей. Эти особенности есть в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмотрел как ряд изъятий, так и ряд трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

Государственная должность - это должность в органах власти, органах власти областей РК, а также в иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РК, с установленными обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа.

Закон все государственные должности подразделил на три категории: А, Б и В.

К категории А относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РК, законами, конституциями и уставами.

К категории Б относятся должности, учреждаемые в предусмотренном законодательством порядке для непосредственного обеспечения полномочий лиц, занимающих должности категории А.

К категории В относятся должности, учреждаемые самими государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий этих органов.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они классифицируются на 5 групп: высшие (5-я группа), главные (4-я группа), ведущие (3-я группа), старшие (2-я группа) и младшие (1-я группа) [31].

Государственным служащим называется работник, занимающий государственную должность.

Они принимаются по конкурсу или назначением. Испытание при их приеме может быть установлено от 3 до 6 месяцев. Их трудовой договор ограничен возрастом до 62 лет. Право поступления на государственную службу имеют граждане Казахстана не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служащих. Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане: признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными, лишенные судом права занимать государственную должность, в случае наличия заболевания, препятствующего исполнению должности государственного служащего, отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну. При приеме гражданин представляет ряд документов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государственной должности категории А ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность. Вообще же трудовой договор государственного служащего заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. В этот договор включается обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конституции РК и законов в интересах граждан Казахстана.

Поступление на государственную службу оформляется приказом по государственному органу о назначении на государственную должность. Такое назначение производится по категории Б - по представлению соответствующих лиц категории А, на должности 1-й группы категории В - соответствующим должностным лицом, на должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории В - по результатам конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки, соответствия занимаемой должности и для присвоения квалификационного разряда проводится аттестация государственных служащих не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года в порядке, устанавливаемом законами.

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой работы, быть депутатом, заниматься предпринимательской деятельностью, состоять членом органа управления коммерческой организации, принимать участие в забастовках. Но он имеет ряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможен и отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплате труда и по другим вопросам.



3. Пути совершенствования трудового договора

3.1 Понятие эффективного контракта как качественно улучшенной формы трудового договора: опыт России

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предписано Правительству РФ обеспечить увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза [32]. В тексте Указа не предусмотрены отдельно педагогические работники учреждений дополнительного образования. Однако в порядке реализации Указа распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р была утверждена "Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы", которая определяет сроки и размеры повышения заработной платы педагогических работников учреждений дополнительного образования [33].

В частности, в соответствии с пунктом 8 Приложения 4 к указанной Программе, предусматривается доведение уровня средней зарплаты педагогических работников учреждений дополнительного образования в 1913 году до 75 процентов от уровня зарплаты учителей школ (для учителей этот уровень должен составлять с октября 2012 г. не менее 100% от средней зарплаты по региону); в 1914 году - до 80 процентов; в 1915 год - до 85 процентов; в 1916 году - до 90 процентов, в 1917 году - до 95 процентов и в 1918 году - 100 процентов.

Реализация Указа может быть достигнута с помощью введения так называемого «эффективного контракта» с работником.

В сфере образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении нескольких последних лет. В программных документах Правительства РФ отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Рис. 5. Основа введения эффективного контракта в учреждении

Эффективный контракт - понятие из экономической теории. В законах, иных нормативных актах термин «эффективный контракт» не применяется, а используется понятие «трудовой договор» (в сфере государственной службы - «служебный контракт»).

Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ.

В большинстве этих документов эффективный контракт просто упоминается без определения, без «расшифровки», что такой контракт из себя представляет. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы дана, например, такая общая характеристика:

Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров [34].

Определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (далее - «Программа СОТ»):

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии … эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [35].

Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной работы (нагрузки) в классах (группах) за ставку заработной платы. Поскольку в общем образовании все ограничения предельных объемов учебной нагрузки сняты подзаконными нормативными правовыми актами, то установленные нормы часов за ставку зарплаты служат только для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Программа СОТ ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения, отрасли. В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория, как правило, - это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т.е. так же и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в т.ч. с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, материальных вложений и др. В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности.

Введение «эффективного контракта» связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой являются разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Основным же риском представляется опасность «скатывания» деятельности педагогов к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6. Улучшения системы стимулирующих выплат

Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. А результаты введения подобных показателей "качества и результативности" контрпродуктивны. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога дополнительного образования требует тщательного продумывания и апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников учреждения или структурного подразделения дополнительного образования.

Поскольку Программа СОТ и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 год, то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа СОТ, в которой дан примерный трудовой договор, принципиально отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных выплат и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т.е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендовано формулировкой [36].

«Эффективный контракт» должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.

Таким образом, перед образовательной организацией дополнительного образования ставятся многоплановые задачи:

· отказа от стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;

· исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;

· обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение, справедливой дифференциации в оплате труда.

Необходимые для введения «эффективного контракта» изменения трудовых договоров могут быть осуществлены.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7. Процедура оформления ЭК

Трудового кодекса РФ - изменения условий оплаты труда признаются изменением условий, определенных сторонами трудового договора» в связи с организационными и (или) технологическими изменениями труда по решению работодателя, т.е. фактически в одностороннем порядке по инициативе работодателя, и осуществляется с предварительным уведомлением работника в письменной форме не менее чем за два месяца. В случае отказа работника продолжать работу в предлагаемых условиях трудовой договор с ним расторгается по пункту 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия по ст. 178 ТК РФ [37].

При согласии работника с новыми условиями как условий оплаты труда, так и уточненными должностными обязанностями такие условия указываются в дополнительном соглашении к основному трудовому договору (как изменения или дополнения основного трудового договора).

В настоящее время планируется разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах по видам деятельности, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии). На первом этапе актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника и с использованием правовых возможностей, предоставляемых ЕКС в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности при принятии учреждением должностной инструкции этого работника.

На первом этапе предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат. Например, рекомендованная в целях введения «эффективного контракта» распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р федеральная форма примерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником:

- компенсационных выплат по 3-м параметрам: «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»;

- стимулирующих выплат по 5-ти параметрам: «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты» [38].

«Эффективный контракт» предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Поэтому введение «эффективного контракта» должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы.

Введение «эффективного контракта» влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем введения автоматического оценивания с помощью использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой



3.2 Рекомендации по повышению стимулирующей функции трудового договора

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, тогда как стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли [39-40].

До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т. д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной; она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы - это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.д.

В заключение вопроса следует повторить, что выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

1. Описание рабочих мест.

2. Классификация рабочих мест.

3. Анализ рынка труда.

4. Определение цены рабочего места.

5. Установление заработной платы.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

3. Системы платы за знания и компетенции.

При создании системы оплаты труда (СОТ) для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.

1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.

2. СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.

3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.

4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

6. Принцип «прозрачности» для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:

организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении; открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.

Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.

7. Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности СОТ.

8. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

9. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.

Таким образом, заработная плата работника зависит от его квалификации сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополни тельной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.

Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана непосредственно с затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы. Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия одно-порядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп= ФОТ/П где Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ - фонд оплаты труда;

П - величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс.

Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

1. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

- влияющие на действенность заработной платы;

- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большей прибыли.

Практическая часть. Фотография рабочего дня - это изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Фотография рабочего дня это последовательная запись в наблюдательном листе всех действий исполнителя и перерывов в работе в хронометражном порядке с указанием текущего времени окончания каждого вида затрат времени.

Фотография рабочего дня, один из методов изучения использования рабочего времени путём непрерывного наблюдения и измерения всех его затрат на протяжении смены. Проводится в целях выявления резервов повышения производительности труда. С помощью Фотография рабочего дня д. решаются следующие основные задачи: определение фактического баланса использования рабочего времени, фактической выработки продукции и темпов её выпуска на протяжении смены; выявление потерь рабочего времени, анализ причин, их вызвавших; получение данных для расчёта нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени перерывов на отдых, а также норм обслуживания рабочими агрегатов и машин. Проведение Фотографии рабочего дня позволяет выявить устаревшие и ошибочные нормы, провести анализ использования рабочего времени передовыми рабочими; определить рациональный состав бригады и формы разделения труда при бригадном методе организации труда; получить данные о часовой выработке продукции в течение смены. В зависимости от числа объектов наблюдения и целевого задания применяются следующие виды. Фотография рабочего дня: индивидуальная, групповая, бригадная. Фотография рабочего дня. многостаночника, маршрутная и самофотография рабочего дня. Фотография рабочего дня проводится по следующим этапам: подготовка, проведение наблюдения (в процессе последнего записываются все последовательные действия рабочего или рабочих, регистрируются затраты времени на протяжении смены или её части), анализ его результатов, разработка организационно-технических мероприятий, направленных на ликвидацию потерь рабочего времени, проектирование нормативного баланса рабочего дня, расчёт коэффициентов рабочего времени.

...