Исследование института трудового договора

Существует 2 вида фотографии:

· Выполняемое самим рабочим;

· Выполняемое нормировщиком, мастером или технологом.

Разновидности фотографирования рабочего дня:

Индивидуальное - применяется в тех случаях, когда необходимо измерить рабочее время конкретным рабочим.

Маршрутное фотографирование - служит для изучения затрат рабочего времени группой рабочих, объединенных выполняемой работой, но находящихся на разных производственных участках. Применяется, когда по характеру работы исполнитель находится в движении. Наиболее распространено на предприятиях групповое, бригадное фотографирование рабочего дня.

Независимо от разновидностей фотографирования рабочего дня его процесс остается единым.

Процесс фотографирования рабочего дня состоит из этапов:

1) Подготовка к наблюдению

2) Непосредственное наблюдение

3) Обработка и анализ данных наблюдений.

Подготовка к наблюдению заключается в подробном описании самой работы, применяемого оборудования, материалов, организации рабочего места, а также сведений о рабочем, как исполнителе работы (стаж, квалификация, средний процент выполнения норм …).

Непосредственные наблюдения состоят в фиксации того, что происходит на рабочем месте или группе рабочих мест, и в измерении соответствующих затрат рабочего времени. Результаты наблюдений заносятся в специальную карту текстом, а потом на графике или индексом.

Самофотографирование - в качестве наблюдателя выступает сам рабочий, который расписывает только потери времени, причины их вызвавшие (таблица 1).

Таблица 1. Самофотографирование рабочего дня

Рабочий: Участок сборки
Слесарь-сборщик Стаж работы: 2 года Разряд - VI
№ п/п	Причина потерь рабочего времени	Потери рабочего времени (мин.)
1. 2. 3.	Отсутствие деталей на сборку Ожидание крана из-за его неисправности Ожидание контрольного мастера для сдачи работы	15 18 4
	ВСЕГО потерь:	37

Оборотная сторона:

Предложения для более полного использования рабочего дня:

1. Обеспечить необходимые заделы для сборки деталей в предыдущую смену.

2. Продолжительность осмотра и ремонта оборудования производить в ночную смену.

3. Освободить контрольного мастера от несвойственных ему функций.

Данные наблюдения можно анализировать с помощью следующих формул:

Ки = ПЗ + ОП + ОМ + При / Тд

Где Ки - коэффициент использования рабочего дня.

ПЗ - подготовительно-заключительное время, мин.

ОП - оперативное время, мин.

ОМ - время перерывов на отдых и личные надобности по действующим на предприятии нормам, мин.

Тд - продолжительность рабочего дня, мин.

Кп.р. = ПР - ПРн / Тд

Где Кп.р. - коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от рабочего;

ПР - время перерывов, зависящих от рабочего, мин.;

Кп.н. =ПН / Тд

Где Кп.н. - коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от неполадок на производстве.

ПН - время перерывов, зависящих от неполадок на производстве, мин.

Кп.т. - коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь рабочего времени.

Рассмотрим практический пример фотографии рабочего дня руководящих и неруководящих работников бухгалтерской службы (таблица 2).

Таблица 2

№ п/п	Элементы времени	Руководящие (час/мин.)	Не руководящие (час/мин.)
1	Подготовка рабочего места	0-07	0-07
2	Выполнение непосредственных должностных обязанностей	6-50	7-17
3	Совещания и заседания	0-15	0-05
4	Чтение специальной литерат.	0-16	0-09
5	Выполнение общест. обязанностей и поручений	0-09	0-09
6	Работа, не свойственная занимаемой должности	0-21	0-14
7	Перерывы, зависящие и независящие от работника	0-12	0-10
8	Прочие работы	0-05	0-04
9	Итого продолжительность рабочего дня	8-21	8-12
10	Итого пребывание на работе (с уч. обеденного перерыва)	9-21	09-12

Из таблицы можно видеть, что у руководящих работников продолжительность рабочего дня составила 9 часов 21 минута, у рядовых - 8 часов 12 минут. При этом на выполнение непосредственных обязанностей руководящие работники затрачивают 6 часов 50 минут, а рядовые - 7 часов 17 минут. Остальное время израсходовано на подготовку рабочего места, совещания и заседания, чтение специальной литературы (новых инструкций в вопросах б/у, налогообложения, ознакомление с текущим положением дел на предприятии и т.д.), и, наконец, на небольшой отдых. При этом у руководящих сотрудников больше времени уходит на совещания и заседания, чтение специальной литературы, чем у рядовых. Затраты времени на самообразование у руководящих работников выше, чем у рядовых (0-16 и 0-09 соответственно). И, наконец, для руководящих сотрудников, по сравнению с рядовыми, характерно уменьшение времени на выполнение непосредственных должностных обязанностей, на перерывы в работе. Одновременно у руководящих работников увеличиваются затраты времени на выполнение несвойственной занимаемой должности работы и за счет этого удлиняется больше нормальный рабочий день.



Заключение

1. Трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и действие его во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права , т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым.

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива как вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива, распространяются и на каждого вновь вступающего на основании трудового договора в данный трудовой коллектив.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор - договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор - это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое же правоотношение - это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретного трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

2. Содержание трудового договора - это круг условий, на которых предполагается использование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны и включают их в договор. Все условия, составляющие содержание трудового договора, являются существенными, поскольку соглашение по каждому такому условию либо прямо предписано законом, либо на его включении в договор настаивает хотя бы одна сторона. Поэтому, если не будет достигнуто согласия сторон, хотя бы по одному такому условию, договор не состоится. Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные и факультативные.

3. Развитие казахстанского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития Казахстана характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения. Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях центральных и местных властей, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

4. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, - трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

5. Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

6. В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Чего стоят меры административного и уголовного воздействия против работодателей, отказывающих в заключении договоров? Их, конечно, следует сохранить, но следует ввести в трудовые законы также специальные правила о судебном понуждении к заключению коллективного договора или соглашения.

Иное дело, когда обязательным для работодателя является заключение индивидуального трудового договора. Долгое время только в постановлениях высших судебных инстанций признавалось право лица требовать заключения с ним в такой ситуации трудового договора по суду. Лишь в 1992 году оно было закреплено законодательно (ч.3 ст.210 КЗоТ).

7. Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права.

Специальной статьи, посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12 ГК, ТК не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, и не реально было бы механически переносить предусмотренные ст.12 ГК способы защиты гражданских прав в трудовое законодательство. Однако анализ норм трудового права в сравнении с гражданско-правовыми ставит много вопросов. Почему, например, трудовому праву неизвестно понятие недействительности трудового договора, в связи с чем расторгается как законно заключенный трудовой договор с работником, ставшим впоследствии прогульщиком, так и договор, который не мог быть заключен в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. В гражданском праве недействительные сделки признаются таковыми по суду (оспоримые) либо независимо от признания судом (ничтожные) - и в том, и в другом случаях - с момента их совершения. Другими словами, закон отрицает за такими сделками значение юридического факта. Они не влекут юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с их недействительностью.

Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно. Очевидно, решение этой проблемы требует анализа норм отраслей цивилистического цикла и закрепления в качестве самостоятельных способов защиты субъективных трудовых прав таких мер, как признание договора недействительным с установлением последствий его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.

8. Гражданскому праву известно не только прекращение правоотношения в качестве способа защиты субъективных гражданских прав, но и его изменение. Споры, связанные с изменениями гражданских прав и обязанностей, подведомственны судам. К сожалению, никакой спецификой трудовых прав и обязанностей невозможно объяснить упорство законодателя в части установления несудебной процедуры рассмотрения подобных споров в сфере трудового права.

Таким образом, мы можем заключить, что институт трудового договора в действующем казахстанском законодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.



Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15

2. Бугров, Л. Ю., Васильева, Ю. В.канд. юрид. наук, доц. / Трудовое право и право социального обеспечения как смежные отрасли в системе российского права /Л. Ю. Бугров, Ю. В. Васильева. //Труды МГЮА. № 9. - М. : Academia, 2002. - С. 65 - 68

3. Трудовое право России :Учебник для вузов : Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "юриспруденция" и специальности "юриспруденция" /Авт. кол. : А. В. Завгородний, В. В. Коробченко, А. В. Кузьменко и др. ; Под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. - учеб. изд. - М. :Юрайт-Издат,2008. - 672 с. :табл. , схем.-(Прогрессивный учебник).-Алф.-предм. указ. : с. 669-671.

4. А. С. Пашкова А. М.Куренной, Взгляды на эффективность трудового права и современность [Текст] /А. М. Куренной. //Российский ежегодник трудового права, 2011. № 7. - СПб.: Университетский издательский консорциум, 2012. - С. 16 - 22

5. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. (с изм. и доп. от 7.10.1998 г. и 21.05.2007 г.).

6. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть) от 27 декабря 1994 г.

7. Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан от 13 июля 1999 г.

8. МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ТРУДА 72-я сессия - Женева, июнь 1986 г. Акт от 24 июня 1986 г. "Акт о поправках к Уставу Международной Организации Труда" http://pravo.levonevsky.org/bazaby/mdogov/megd4718.htm

9. Нургалиева Е.Н., Комментарии к Трудовому кодексу Республики Казахстан. Общая и Особенная части. - Алматы: Жети жаргы, 2009. С.75

10. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства -М: «Деловой двор», 2008 .С.7

11. Рекомендация №198 Международной организации труда "О трудовом правоотношении" [рус., англ.] (принята в Женеве 15.06.2006 на 96-ой сессии Генеральной конференции МОТ) http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=41127

12. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). С.12.

13. Александров Н.Г. Договорный принцип социалистического труда. В кн. // КЗоТ РСФСР 1922 года и современность. М. 1974. С.20-21.

14. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003. С. 122.

15. Employment Protection Act (1982:80). Svensk Forfattningssamling, 1982, No80 (mit Дnderungen von 6.12.2008).

16. Employment Contracts Act (No.55 of 2001) Finlands Forfattningssamling (BIBL), 2001-02-02, No. 55, 22.

17. Lotmar Ph. Der Arbeitsvergtrag nach dem Privatrecht des deutschen Reiches. Цит. по: Таль Л.Р. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006. С. 114

18. Таль, Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование / Л. С. Таль. Ч. 1--2. -- Ярославль: Тип. Губ. правл., 1913--1918.

19. Таль, Л. С. Очерки промышленного права / Л. С. Таль. -- М.: Тип. Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. -- 127 с.

20. КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РСФСР 1922 года / Приложение из учебного пособия И.Я.Киселева "Трудовое право России" (Москва, 2001) http://www.hist.msu.ru/Labour/Law/kodex_22.htm

21. Александров Н.Г. М.: Юридическое издательство Министерства Юстиции СССР, 1948. - 337 стр.

22. А. С. Пашков, Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР, Госюриздат, М., 1961, 183 с. :[Рецензия] /Ф. В. Жданов, А. М. Куц, Ф. П. Поздняков, К. П. Уржинский. //Советское государство и право. -1962. - № 2. - С. 136 - 138

23. ЗАКОН СССР ОТ 15.07.1970 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ОСНОВ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА СОЮЗА ССР И СОЮЗНЫХ РЕСПУБЛИК О ТРУДЕ http://zakon.law7.ru/legal2/se15/pravo15125/index.htm

24. Френкель Э.Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Труды. № 60 Изд-во Ин-та законодательства и сравн. Правоведения Москва 1995 г. стр. 113-122

25. Нургалиева Е.Н. Проблемы дальнейшего реформирования трудового законодательства в Республике Казахстан // Формирование правовых систем России и Казахстана. - Междунар. сб. науч. трудов. - 2003. - С.142-145.

26. Кузярина А. Некоторые вопросы расторжения и прекращения индивидуального трудового договора//Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. - 2004. - № 7. - С. 5-10.

27. 34. Кузярина А. Некоторые вопросы регулирования трудовых отношений // Бухгалтер и налоги. - 2004. - N4. - С.45-47.

28. Кузярина А. К вопросу совершенствования законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. - 2004. - № 3. - С. 32-35.

29. Нурланова Н. Регулирование социально-трудовых отношений на современном этапе. // Труд в Казахстане. - 2002. - № 6.

30. Фрэнкель Э.Б. Основные институты гражданского права зарубежных стран Издательство: НОРМА 2009 стр. 1184

31. Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана. 17 января 2014 г. Казахстанский путь - 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее http://www.akorda.kz/ru/page/page_215750_poslanie-prezidenta-respubliki-kazakhstan-n-nazarbaeva-narodu-kazakhstana-17-yanvarya-2014-g

32. Категории государственных служащих http://www.defacto.kz/content/kategorii-gosudarstvennykh-sluzhashchikh

33. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 http://www.rg.ru/2012/05/09/soc-polit-dok.html

34. Приказ Минтруда России №234а от 31 мая 2013 г. «О формах мониторинга реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/114

35. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы http://xn--80abucjiibhv9a.xn--p1ai/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%8B/3409

36. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 n 2190-р (вместе с "программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы") http://government.consultant.ru/page.aspx?1634848

37. Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях дополнительного образования http://xn--273--84d1f.xn--p1ai/obuchenie/moduli/dopolnitelnoe-obrazovanie/9-03

38. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 13.04.2014) 1992-2014 http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

39. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р г. Москва http://www.rg.ru/2012/12/04/oplata-site-dok.html

40. Т.А. Фролова Экономика предприятия: конспект лекций

41. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. http://www.aup.ru/books/m203/6_1.htm

42. Словари и энциклопедии / Экономика / Буланов В.С. Глоссарий. Государственное регулирование рыночной экономики, 2002 г. http://www.infocation.org/6-933-stimuliruyuschaja-funkcija-zarabotnoi-platy.htm



Приложение 1

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №__

город ___________ «____»_________ 201___ года

__________________, далее именуемый «Работодатель», в лице ______________________ действующего на основании, с одной стороны, и ___________________________, далее именуемый «Работник», с другой стороны, далее совместно именуемые «Стороны», заключили настоящий Трудовой договор (далее - Договор) о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работодатель принимает Работника на работу на время выполнения определенной работы в соответствии с подпунктом 3) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса Республики Казахстан , а именно на период выполнения работы по разработке проектной документации. Конкретные количественные и качественные характеристики работы отражены в техническом задании (Приложение №1, являющееся неотъемлемой частью Договора).

1.2. Работник принимается на должность - ________________________ для осуществления своих трудовых обязанностей в помещении, расположенном по адресу: г. ___________, улица ________________, ______.

1.3. Датой начала работы считается «___» _____________ 201__ года.

2. Срок действия договора

2.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания и действует на время выполнения работы, предусмотренной п. 1.1 настоящего Трудового Договора. Работа должна быть выполнена не позднее «___» ___________ 201__ года.

2.2. Датой истечения срока Договора, является день завершения работы, в который подписывается акт приемки выполненной работы.

3. Условия труда

3.1. При заключении настоящего Договора Работник заявляет и гарантирует, что он не имеет противопоказаний по состоянию здоровья для выполнения указанной работы, а также обладает достаточной квалификацией и навыками.

3.2. Рабочее время и отдых Работника регламентируется условиями настоящего Договора и трудовым законодательством Республики Казахстан, в связи с чем Работнику устанавливается:

* пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье;

* восьмичасовой рабочий день - с 09:00 часов до 18:00 часов;

* один час на обеденный перерыв - с 13:00 до 14:00 часов.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является период выполнения работы по настоящему договору.

3.3. Работодатель вправе привлекать Работника к работе в выходные и праздничные дни с его письменного согласия.

3.4. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях:

* для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

* для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

* для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

3.5. Пребывание Работника на рабочем месте сверх определенного настоящим Договором времени, без письменного на то указания Работодателя, является личным делом Работника, и Работодатель по данным фактам каких-либо материальных выплат не производит.

4. Права и обязанности Работодателя

4.1. Работодатель имеет право:

* в порядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный трудовой договор;

* издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;

* поощрять Работника, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством о труде;

* на возмещение вреда, нанесенного ему Работником;

* на возмещение своих затрат, связанных с обучением Работника;

* при наличии письменного согласия Работника удерживать из причитающихся к оплате Работнику платежей суммы задолженности Работника перед Работодателем, но не более пятидесяти процентов от причитающихся к выплате Работнику заработной платы ежемесячно.

4.2. Работодатель обязан:

* обеспечить работнику условия труда в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

* предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

* знакомить Работника с актами Работодателя;

* своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, настоящим Договором и актами Работодателя;

* предупреждать работника о вредных, опасных условиях труда и приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

* вести точный учет рабочего времени, выполняемых каждым Работником;

* требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения настоящего Договора в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан;

* возмещать за причиненный работнику вред в связи с исполнением трудовых обязанностей в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан и нести материальную ответственность.

5. Права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право:

* в порядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный трудовой договор;

* на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

* на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями настоящего Договора и Трудового кодекса республики Казахстан;

* на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

* на добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях;

* на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

* на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке.

5.2. Работник обязан:

* приступить к исполнению трудовых обязанностей по настоящему Договору с даты его подписания сторонами;

* добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные актами работодателя и действующим законодательством;

* соблюдать трудовую дисциплину;

* не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда Работодателю;

* организовать соблюдение дисциплины труда и правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, а также других обязательных норм и правил;

* не разглашать доверенные ему сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну в порядке, предусмотренном настоящим договором и действующим законодательством;

* сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников;

* добросовестно использовать деньги, выданные ему под отчет Работодателем; не позднее дня, следующего за получением денег от Работодателя, отчитываться о произведенных расходах с представлением оправдательных документов;

* возмещать Работодателю вред в пределах, установленных настоящим Договором и действующим законодательством Республики Казахстан;

* выполнять другие обязанности, предусмотренные действующим законодательством и актами работодателя.

6. Оплата труда

6.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Размер заработной платы за выполнение работы, предусмотренной настоящим Договором в целом, составляет 50 000 (пятьдесят тысяч) тенге.

6.2. Заработная плата выплачивается Работодателем не позднее 3 (трех) дней, с момента надлежащего выполнения работы в полном объеме с удержанием предусмотренных законодательством Республики Казахстан налогов и отчислений путем выдачи наличным платежом через кассу.

7. Условия по страхованию

7.1. Страхование гражданско-правовой ответственности Работодателя за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством республики Казахстан.

8. Ответственность сторон

8.1 За неисполнение и ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных настоящим договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

8.2 За совершение Работником дисциплинарного проступка Работодатель вправе применять следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение настоящего договора по инициативе Работодателя.

8.3 Стороны несут материальную ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

9. Изменение, прекращение и расторжение договора

9.1 Внесение изменений и дополнений в настоящий договор осуществляется сторонами путем подписания дополнительных соглашений к настоящему Договору в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан.

9.2 Предложение об изменении условий настоящего Договора подается одной из сторон в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня подачи такого предложения.

9.3 Действие настоящего Договора прекращается в следующих случаях:

* расторжение Договора по соглашению сторон;

* расторжение Договора по инициативе Работодателя;

* истечение срока Договора;

* нарушение условий заключения трудового договора.

10. Прочие условия

10.1 Любые результаты интеллектуальной творческой деятельности, созданные Работником в процессе работы и/или относящиеся к функциям работника в период действия настоящего Договора, являются Служебным произведением и работодатель имеет права на указанное произведение в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

10.2 Все споры и разногласия, возникающие из настоящего Договора, подлежат урегулированию путем проведения переговоров между сторонами.

10.3 В случае невозможности урегулирования путем переговоров все споры и разногласия разрешаются в судебном порядке в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

10.4 настоящий Договор составлен в 2 экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу.

10.5 Работник и работодатель настоящим подтверждают, что на момент подписания трудового договора:

* не находились под влиянием обмана, насилия, угрозы;

* трудовой договор не является мнимым и притворным;

* обладают правоспособностью и дееспособностью, позволяющие вступать в гражданско-правовые отношения.

10.6 Приложения к настоящему Договору, подписанные сторонами, являются его неотъемлемой частью.

11. Адреса, реквизиты и подписи сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

_________________________ Ф.И.О. _____________________________

место нахождения: ___________ адрес: ___________________________

БИН _____________________ удостоверение личности № ___________

ИИК _____________________ выдано __________ __________________

филиал ___________________ ИИН ______________________________

БИК _________________________________________________________

Экземпляр настоящего Договора получил (а): _____________/________/

Дата «____» ___________________201___ год



Приложение 2

«Согласовано»	«Утверждено»
Протокол заседания комиссии № ___ от «__» ___ 200_ года	Приказом директора «______» от «__»____ 200_года № ______

ПОЛОЖЕНИЕ

О системе оплаты труда и мотивации (оплата труда работников

«_____________________»

(для служебного пользования)

1.Общая часть

1. Настоящее Положение о системе оплаты труда и мотивации (далее Положение) разработано в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, Трудовым кодексом Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан в области труда, Уставом «________» (далее- _________) и предусматривает смешанную систему оплаты труда, порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников Товарищества .

2. Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих в __________трудовую деятельность на основании заключенных трудовых договоров (далее-Работник).

3. Настоящее Положение распространяется на Работников, осуществляющих трудовую деятельность в _________ как основном месте работы в соответствии со штатным расписанием.

4. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работодателем Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством Республики Казахстан, Коллективным договором, трудовыми договорами, настоящим Положением.

5. В настоящем Положении используются следующие понятия:

1) заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

2) средняя заработная плата -- сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка;

3) средний дневной (часовой) заработок -- начисленная сумма заработной платы за единицу времени (день, час);

4) расчетный период -- период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы;

5) событие -- случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом.

Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан.

Из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, не ухудшающие положения работников.

6. В зависимости от выполняемых должностных обязанностей работники __________ подразделяются на следующие группы:

- руководящие работники (руководители);

- специалисты;

- другие работники, относящиеся к служащим (другие служащие);

- рабочие.

7. Порядок оплаты труда работников ______________ призван способствовать достижению следующих целей:

- стимулирование квалифицированных работников на всех уровнях ответственности;

- обеспечение справедливой оплаты труда работников путем применения принципа реальной оценки труда;

- вознаграждение работников в зависимости от их личной производительности и вклада в выполнение задач ___________.

8. ______________ самостоятельно составляет штатное расписание в соответствии с потребностью в работниках, их численностью, профессиональным и квалификационным уровнем. Штатное расписание утверждает Генеральный директор ___________. При необходимости, в связи с изменением существенных условий труда, приказ об утверждении штатного расписания и изменения условий труда согласовывается с представителями работников. Ведение учета личного состава _____________ производится работником, на которого возложены указанные функции в соответствии с должностной инструкцией. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени методом сплошной регистрации явок и неявок на работу.

9. Оплата труда работников _________ производится в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан в области оплаты труда, в том числе в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, утвержденными постановлением Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 года № 1394, и относится на общие и административные расходы.

10. ________ самостоятельно распределяет общий фонд заработной платы, определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. __________устанавливает формы, систему оплаты и стимулирования труда, доплаты, надбавки работникам в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности.

11. Система оплаты труда и мотивации персонала __________ направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результаты работы _____________ и распределении в соответствии с этими критериями доходов.

12.Оплата труда работников ___________ включает в себя:

1) основания заработная плата, состоящая из должностного оклада, (с учётом либо без учёта дифференциации), выплачиваемая работникам за выполнение возложенных должностных обязанностей, согласно должностным инструкциям;

2) дополнительная оплата - премии, представляющие собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях, стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей, производимые сверх заработной платы;

3) выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда, предусмотренные законодательством Республики Казахстан: доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, оплата дней отпуска, дней временной нетрудоспособности, доплаты по экологическим коэффициентам и другие;

При этом суммы, начисленные или планируемые за ежегодные и дополнительные отпуска, показываются в отчетном месяце только в сумме, приходящейся на дни отпуска в планируемом месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в планируемом периоде, включаются в план фонда заработной платы.

13. Система оценки, оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

1) ориентация на достижение конечного результата;

2) сочетание коллективного и личного интереса;

3) оплата в зависимости от количества и сложности труда;

4) отказ от уравниловки в зарплате;

5) нормативный метод планирования труда;

6) поощрение за совмещение профессий;

7) заработная плата сотрудника - служебная тайна;

8) нижняя граница зарплаты равна прожиточному минимуму, а верхний предел оплаты труда отсутствует;

9) премирование сотрудника (за квартал, год) по коэффициенту трудового вклада (КТВ);

10) оценка труда производится непосредственно руководителем;

11) дополнительная оплата установленная в коллективном договоре;

12) штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

2. Оплата труда штатных работников.

14. Работа штатного персонала __________ оплачивается на основе повременно-премиальной системы оплаты труда.

Общий заработок штатного работника (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада, вознаграждения за конечный результат деятельности и премии по итогам работы (за квартал, год).

15. Должностной оклад работника ___________определяется штатным расписанием.

16. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. При принятой повременно-премиальной оплате труда основой для начисления заработной платы является фактически выполненный объем работ, тарифная ставка (должностной оклад).

17. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

1) доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

2) надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

3) доплата за работу в вечернюю и ночные смены;

4) персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

5) доплаты за ненормируемый рабочий день;

6) оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

7) другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

18. Для обеспечения прямой зависимости фактического размера основной заработной платы от выполнения установленных работнику должностных функций может устанавливаться диапазон ставок оплаты труда, включающий определенное количество уровней коэффициентов дифференциации, отражающих возможные различия в трудовом вкладе работника в пределах группы, применяемых к должностным базовым окладам для исчисления должностных дифференцированных окладов, отражающих различия в трудовом вкладе работника в пределах должности (далее - коэффициенты дифференциации).

Дифференцированная заработная плата определятся путем умножения должностных окладов на соответствующие коэффициенты дифференциации, учитывающие уровень оценки труда работника.

19. Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации начисляются в виде установленных Товариществом процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции, товаров и услуг.

3. Заработная плата

20. Заработная плата за выполненную работу в денежной форме начисляется по отдельным должностным окладам.

21. Начисление основной и дополнительной заработной платы производится в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.

22. Должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц).

23. ___________ осуществляется установление должностных окладов работникам при приеме на работу. Должностные оклады дифференцируются по сложности выполняемых работ и квалификации работников. Условия труда на конкретных рабочих местах, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда учитываются посредством других элементов организации заработной платы.

В качестве исходной информации для установления (сохранения, повышения или понижения) должностного дифференцированного оклада, в рамках установленного для соответствующей должности диапазона, выступает оценка труда, по результатам которой один раз в год осуществляется пересмотр уровня заработной платы (коэффициента дифференциации) работника. При установлении должностного дифференцированного оклада учитывается фактор отнесения подразделения к определенной ступени значимости.

24. По решению ____________для отдельных специалистов может быть установлен повышенный должностной оклад в зависимости от масштабов и типа работы (роста объемов производства, продаж, прибыли, других показателей производственной деятельности). Должностные оклады первых заместителей (главных специалистов) устанавливаются на 1-2 разряда ниже, а заместителей и главного бухгалтера - на 2-3 разряда по сравнению с должностным окладом Директора ____________.

25. Порядок формирования (базового тарифа) фонда заработной платы подразделения проводится ежегодно в начале планируемого периода:

Определение для ___________:

1) min ставки компании;

2) квалификационных разрядов с описанием квалификационных требований;

3) списка возможных должностей;

4) категорий подразделений с описанием условий соответствия подразделения конкретной категории.

Составление штатного расписания для конкретного подразделения:

1) определение категории подразделения;

2) определение списка должностей с описанием должностных инструкций;

3) соотнесение конкретной должности с квалификационными требованиями (определение ставки);

4) определение вилки (диапазона) изменения должностного оклада для градации внутри одной должности, соответствующей одним квалификационным требованиям;

5) расстановка процентов (относительно ставки) обязательных доплат.

26. Процедуры установления уровня коэффициента дифференциации (должностного дифференцированного оклада), в рамках определенного для соответствующей должности диапазона, производятся до 1 января нового финансового года.

27. Установление уровня коэффициента дифференциации (должностных рейтингов) работникам ____________ осуществляется в зависимости от оценки труда, исходя из 10-ти балльной оценочной шкалы, в рамках диапазона, определенного для категории соответствующей должности (в зависимости от должностного рейтинга).

При итоговой оценке до 5 баллов включительно может быть установлен минимальный должностной рейтинг, по категории, определенной для данной должности.

При итоговой оценке выше 5 до 10 баллов включительно может быть установлен дифференцированный оклад среднего и выше среднего уровня должностного рейтинга, определенного для данной категории должности. Высший (максимальный) уровень диапазона должностного рейтинга, определенного для соответствующей категории должности, может быть установлен работникам подразделения при оценке 9 - 10 баллов в пределах выделенных средств на оплату труда.

4. Организация оплаты труда

28. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

29. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов и категорий работникам производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

30. Разработка, пересмотр, апробация, утверждение и порядок применения указанных в пункте 1 настоящей статьи справочников, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих определяются уполномоченным государственным органом по труду. Типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности разрабатываются и утверждаются уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду.

...