Государственная служба в Республике Казахстан

Многое из того, что делается в зарубежных системах государственной службы по работе с персоналом, предстоит сделать в Казахстане. Для этого, предполагает Капаров С.Г.: во-первых, необходимо преодолеть сложившиеся стереотипы о работниках кадровых служб, которые, по мнению многих, в том числе и руководителей государственных органов, занимаются лишь технической и документационной работой - выдают справки, оформляют приказы и т.д.; во-вторых, во время различных реорганизаций и сокращения штатов, как правило, всегда сокращают численность работников кадровых служб, а это приводит к тому, что работники кадровой службы всегда перегружены и не успевают выполнять весь объем работы.

Сейчас, когда возрастают требования к государственным служащим, усложняются процедуры отбора и прохождения по государственной службы, актуален вопрос обучения кадров по специфике выполняемой работы, по уровню занимаемой должности, специализации, в том числе и за рубежом, естественно, что кадровые службы испытывают серьезные трудности. Необходимо четко осознавать, что основной функцией кадровых служб государственных органов является обеспечение данных государственных органов профессиональными кадрами, что позволит государственным органам успешно выполнять возложенные на них функции, обеспечить высокое качество работы. Поэтому, нужно срочно преодолеть сложившиеся стереотипы, уйти от комплектования кадровых служб по остаточному принципу.

Другая проблема - в стране нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному направлению работы. Как правило, в кадровых службах государственных органов работают бывшие военные - пенсионеры, бывшие партийные и комсомольские функционеры или назначенные волевым решением руководства государственные служащие. Отсюда, как считает Капаров С.Г., потом возникают вопросы - почему растет коррупция в Казахстане, почему при смене руководителей в первую очередь меняются руководители кадровых служб, откуда непрофессионализм части государственных служащих, особенно на региональном уровне, многочисленные нарушения законодательства и норм служебной этики [25, с.12].

Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. К вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно-практических позиций, используя отечественный и международный опыт. Необходимо проводить аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития государственного органа и персонала, выявлять слабые места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые часто препятствуют нормальной работе государственных органов.

Во многих государственных органах зарубежных стран в штате предусмотрены должности психологов, которые помогают преодолевать стрессы. Кроме того, в офисах существуют комнаты психологической разгрузки. В этом проявляется забота общества по отношению к государственным служащим, так как общество заинтересовано, чтобы его общими проблемами занимались истинные профессионалы, которые осуществляют свою работу, как писал древнеримский историк Тацит: «без гнева и пристрастия».

Капаров С.Г. считает необходимым, чтобы руководители кадровых служб государственных органов на центральном уровне назначались и увольнялись по согласованию с Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы, а на региональном уровне - с территориальными управлениями Агентства. В результате чего будет обеспечен высокий статус кадровой службы государственного органа, резко сократится текучесть кадров, решится проблемы преемственности при смене министров и акимов. В целом данное предложение направлено на обеспечение проведения единой государственной политики в масштабах всей страны [25, с.89].

Научная база реформы государственной службы основывается на интеграции обучения (образования) и долгосрочных научно-исследовательских работ по фундаментальным теоретическим проблемам, а также решения практических задач в области организации государственной службы. К числу приоритетных направлений научного обеспечения реформы государственной службы можно отнести разработку концепции кадровой политики государства, управление трудовыми ресурсами, государственную службу и ее видовые различия, взаимосвязь государственной службы и местного самоуправления, выделение гражданской службы, формирование политической элиты и определение ее правового статуса, кодификация законодательства о государственной службе и др. В свете Стратегии "Казахстан-2030" в качестве социального заказа следует считать дальнейшее совершенствование механизма реализации конституционного права граждан на участие в управлении делами государства, на доступ к государственной службе. Эффективными рычагами и официальными ориентирами можно назвать государственные стандарты и программные документы по подготовке управленческих кадров нового поколения, которые к тому же можно применять в деле совершенствования практики аттестации чиновников.

Следующим важным звеном реформы государственной службы в Республике Казахстан является укрепление системы управления кадрами. Здесь особую роль сыграли рекомендации участников Международной конференции по модернизации государственного управления на пороге XXI века [33]. В частности, для проведения единой кадровой политики как на республиканском, так и на местном уровне было признано целесообразным создать специальный уполномоченный государственный орган при Президенте Республики Казахстан со службой информационно-аналитического обеспечения и соответствующими его структурными подразделениями в регионах, с обеспечением координации деятельности государственных органов по вопросам кадровой политики и государственной службы, с созданием банка данных о государственных служащих и присвоения им квалификационных классов (в настоящее время категорий). Предложено было создать систему учета и отчетности данных органов, разработать единый государственный стандарт на подготовку и переподготовку государственных служащих и обеспечить обязательное лицензирование учебных заведений и центров на ведение такой деятельности, независимо от их форм собственности; разработать и внедрить систему оценки профессионального уровня, качества работы управленческого персонала, профессиональной ориентации и социальной защиты работников на весь срок государственной службы, учитывать национальную специфику в практике государственного управления, более активно вовлекать женщин в сферу государственного управления, развивать интеграцию центрально-азиатских стран в деле обучения государственных служащих и др. Все это способствовало в дальнейшем формированию государственной кадровой политики и развитию института государственной службы в Республике Казахстан.

Казахстанская модель государственной службы включает создание общегосударственной системы управления кадрами с мощной и эффективной подготовкой в стране и за рубежом, со справедливым порядком продвижения по служебной лестнице, с единой информационной системой, с гарантированной системой социальной защиты, с бережным отношением к основополагающему ресурсу управления -- человеческому капиталу. Причем, эта система направлена на формирование ее способности отсева неумелых и неквалифицированных работников. Управленческий персонал должен на деле и регулярно доказывать свою полезность и необходимость (Долгосрочный приоритет 7 Стратегии "Казахстан-2030"). Задача кадровой политики в этом направлении состоит в том, чтобы разработать механизм управления кадрами в масштабе государства, систему подбора, расстановки и аттестации кадров, повышения профессионализма и стабильности государственной службы, стимулирования служебного роста, формирования действенного кадрового резерва, создания общегосударственной системы обучения кадрами, усиления мер социально-правовой защиты государственных служащих, определения критериев оценки труда управленческого персонала и т.д.

Подготовка, повышение квалификации и эффективное использование государственных служащих -- единая функция, предполагающая создание общегосударственной системы управления кадрами. В организационном отношении здесь особо следует сказать о создании Агентства по делам государственной службы и его региональных управлений, призванных обеспечить единую кадровую политику и организацию государственной службы в масштабе республики. В странах СНГ нет государственного органа, подобного Агентству Республики Казахстан по делам государственной службы. За небольшой срок своей деятельности, по мнению международных экспертов, Казахстан добился большого прогресса в реформировании государственной службы [34, с.5].

В то же время процессы демократизации в обществе коснулись и государственной службы. В этом отношении примечательным явлением является создание Республиканского общественного объединения -- Ассоциации содействия государственной службе Казахстана с его филиалами в областных центрах, городах Астана и Алматы. По своим целям и задачам, Ассоциация, с учетом общественного характера ее деятельности, занимается вопросами совершенствования работы государственного аппарата и организации государственной службы, общественного мониторинга в части соблюдения законодательства о государственной службе, предупреждения коррупционных правонарушений и т.д. В своей деятельности Ассоциация взаимодействует с Агентством по делам государственной службы.

Другой путь повышения качества работы и профессионализма государственных служащих - внедрение системы менеджмента качества (ИСО 9000) в работу государственных органов.

Агентство совместно с одной из ведущих немецких компаний TUV -SUDDEUTSCHLAND реализует проект по внедрению системы менеджмента качества, в ходе которого обучение и сертификацию пройдут все сотрудники Агентства. На основе современных знаний и методик, предполагается осуществить сертификацию всех государственных органов и государственных служащих. Усилия будут направлены на внедрение передового менеджмента, успешно действующего в частном секторе, в работу государственных органов.

Требование перехода на современные методы работы государственного аппарата содержится в февральском 2005 года Послании Президента Н.А.Назарбаева народу Казахстана: «Поручаю Правительству разработать единую систему оценки эффективности и качества деятельности государственных органов. Стандартом для оценки деятельности каждого государственного ведомства в целом и отдельно взятого чиновника в частности должна стать эффективность проводимой работы.. Необходимо… ввести систему менеджмента качества (ИСО) для государственных служащих».

Эффект от внедрения стандартов ИСО 9000 в сфере государственного управления можно проследить на примере Мексики. В Мексике количество сертифицированных государственных органов и учреждений системой управления качеством удваивается каждые два года.

Внедрение системы управления качеством проводится в соответствии с политикой государства, целью которой является создание более прозрачных и эффективных государственных органов. Время от начала внедрения системы управления качеством до сертификации варьирует между организациями, однако в среднем составляет дин год. Сбор информации и начальные тренинги, визиты в другие организации, связанные с сертификацией, подготовительные семинары, предварительный бюджет - занимает от нескольких недель до 3 и более месяцев.

На стадии начальной структуры (1-2 месяца), формируется рабочая комиссия, проводятся тренинги, назначение представителя руководства, дизайн проекта, утверждение, выделение ресурсов, определение целей и политики качества, структуры функционирования политики по контролю качества и формальное планирование. Подготовка и распространение руководства по качеству, распространение ответственности по соблюдению качества, обучение большинства сотрудников организации и внедрение элементарных процессов занимает в среднем два с половиной месяца.

Внедрение процедур по качеству, специализированные тренинги для определенной группы сотрудников и мероприятия по постоянному совершенствованию занимают семь месяцев в среднем. Оценка системы управления качеством, корректирующих и предупреждающих действий и проекты по постоянному совершенствованию составляют 4 месяца в среднем. Аудит на сертификацию, оценка третьей стороны, корректирующие и превентивные действия - являются основными компонентами и занимают один месяц. Большинство учреждений принимали обучение как самый важный элемент в процессе внедрения системы управления качеством.

Все учреждения внедрили структуру документирования, рекомендованную стандартной моделью по обеспечению качества, то есть руководства по качеству, руководства по общим процедурам и операционные процедуры, рабочие инструкции и инструкции по качеству. Многие не включили такие элементы, как ожидаемый результат, определение ответственного сотрудника или департамента, не определили основной перечень мероприятий, испытывали проблемы при измерении качества.

Организационная структура, разработанная для внедрения системы управления качеством, была аналогична для всех государственных учреждений. Она включала представителя руководства, внутренних аудиторов, менеджера по качеству, комитет ИСО 9000, технических ассистентов и тренеров.

Для обеспечения постоянного совершенствования использовались аудиты по качеству, корректирующие и предупреждающие действия, но большинство - применяли вместе с ИСО 9000 и стратегическое планирование, ре-инжиниринг, кружки качества.

В целях оценки функционирования системы управления качеством и ее результатов были определены четыре критерия: результаты внедрения процессов, оценки потребителей, интервью с сотрудниками, анализ процессов. Анализ важнейших компонентов и процессов системы управления качеством подтвердили существенные улучшения в таких областях как: контроль процессов, организация труда, осознание качества среди сотрудников, рабочая среда, внешний имидж учреждения обучение и развитие сотрудников.

Анализ показывает, что внедрение системы управления качеством ИСО 9000 улучшает деятельность государственных учреждений, оно было также более успешным в учреждениях с относительно развитой системой контроля процессов и культурой измерения показателей, что редко встречается среди государственных учреждений Мексики.

При внедрении системы менеджмента качества в работу органов управления мы будем внимательно изучать опыт развитых стран, анализируя успехи и неудачи. Это новое в работе государственных органов, поэтому необходимо учитывать передовой опыт и национальные традиции управления, так как механическое перенесение новых методов работы результатов не даст.

Поэтому особое внимание будем уделять обучению государственных служащих, выявлению молодых, перспективных мыслящих руководителей.

Концепция обучения государственных служащих Республики Казахстан была разработана в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 7 марта 2000 года N 367 "О Плане мероприятий по реализации Программы действий Правительства Республики Казахстан на 2000-2002 годы" (п.7.4.1) и является программным документом совершенствования обучения кадров государственной службы по обеспечению повышения их профессионализма и компетентности.

Концепция определяет основные стратегические направления развития системы обучения государственных служащих. Главной целью развития системы обучения государственных служащих является повышение профессионального уровня государственных служащих путем формирования и развития стройной системы качественного обучения государственных служащих.

Реформирование обучения государственных служащих вызвано необходимостью повышения профессионального уровня и квалификации кадров в связи с ростом масштаба и сложности задач, возникающих в ходе реализации Стратегии "Казахстан-2030", реформы государственной службы в условиях изменения роли и функций государства в переходный период, глобализации экономики, развития институтов гражданского общества и внедрения новых информационных технологий.

В результате реформы предусматривается повысить качество обучения государственных служащих в соответствии с современными требованиями.

Положения этого документа касаются вопросов обучения кадров государственной службы, на которых распространяется действие Закона Республики Казахстан "О государственной службе".

Правовую основу реформирования обучения государственных служащих составляют Конституция Республики Казахстан, Законы Республики Казахстан "О государственной службе" и "Об образовании", Указы Президента Республики Казахстан "Об утверждении положения о порядке прохождения государственной службы" и "О дальнейших мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих" и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан.

В Концепции впервые дано определение понятий, связанных с процессом обучения государственных служащих и развитием системы обучения в целом.

Обучение государственных служащих - целенаправленный, систематически и планомерно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками для работы на государственной службе, осуществляемый в соответствии с потребностями государственных органов и интересами самих государственных служащих.

В Концепции четко определены основные виды обучения кадров для государственной службы - подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение на рабочем месте, самообразование и стажировка.

Подготовка включает процесс обучения в организациях высшего профессионального образования с целью получения соответствующего образования для работы в сфере государственной службы (сроки обучения устанавливаются Законом Республики Казахстан "Об образовании").

Переподготовка - обучение государственных служащих в пределах 1-2 лет в целью получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или в связи с долгосрочными задачами, связанными с должностным продвижением, по образовательным программам дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями образовательных стандартов в области государственной службы.

Повышение квалификации - есть процесс краткосрочного обучения государственных служащих с целью обновления теоретических знаний и практических умений по образовательным программам в области их профессиональной деятельности в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями для эффективного выполнения должностных обязанностей и совершенствования профессионального мастерства.

Обучение на рабочем месте - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков с целью квалификационного выполнения должностных функций и полномочий или новых задач и функций, возникающих в процессе работы. Осуществляется, как правило, по индивидуальному плану.

Самообразование представляет собой процесс самостоятельного овладения знаниями, умениями и навыками в соответствии с интересами и потребностями государственных служащих в повышении уровня квалификации и мастерства. Форма обучения может быть очной, заочной, очно-заочной, вечерней, дистанционной.

Стажировка - один из видов дополнительного профессионального образования государственных служащих, которая организуется с целью формирования и закрепления на практике новых профессиональных знаний, полученных в результате предварительной теоретической подготовки. Стажировка может быть самостоятельным видом дополнительного профессионального образования или одним из разделов учебного плана повышения квалификации и переподготовки государственных служащих.

Система управления обучением включает совокупность государственных органов и подразделений, определяющих политику обучения кадров государственной службы, осуществляющих планирование, организацию, контроль и координацию функционирования системы обучения.

Дидактика - совокупность основных идей и подходов, которые раскрывают закономерности усвоения знаний, умений, навыков, определяют объем и структуру содержания обучения, совершенствуют методы и организационные формы обучения.

На основе дидактического подхода возможно решение вопроса о том, чему и как учить.

Ресурсное обеспечение обучения - это совокупность научного, финансового, учебно-методического, материально-технического и кадрового обеспечения системы обучения.

Нормативно-правовое обеспечение обучения - это совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере обучения государственных служащих.

В инфраструктуре обучения управленческих кадров особая роль отводится Академии государственной службы при президенте Республики Казахстан. Весь процесс организуется в тесном сотрудничестве кадровых служб государственных органов с Академией государственной службы и учебными центрами. Уполномоченный орган по делам государственной службы, Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан разрабатывают государственные общеобязательные стандарты обучения государственных служащих.

Ключевым фактором повышения качества обучения является совершенствование дидактики обучения государственных служащих. Дидактические подходы строятся в соответствии с квалификационными требованиями к административным должностям государственной службы, потребностям государственных органов и стратегическими задачами развития страны.

Научно проработанные дидактические подходы, учитывающие реальные потребности государственной службы в обучении и возрастную специфику контингента обучающихся, станут базой для разработки государственных общеобязательных стандартов обучения государственных служащих. На их основе должны формироваться учебные программы и методы переподготовки, повышения квалификации, обучения на рабочем месте и самообразования государственных служащих, а также разрабатываться учебники и методические пособия.

Разработка и внедрение дидактики и стандартов обучения призваны решить проблемы методологического и содержательного наполнения учебных программ.

В целях оптимальности сочетания всех форм и методов обучения учебные программы переподготовки, повышения квалификации и обучения на рабочем месте будут формироваться по модульному принципу построения. Каждый из учебных модулей будет содержать законченный цикл занятий по одной тематической дисциплине. Курс обучения по каждому из модулей направлен на привитие знаний, навыков или умений и будет относиться к одной из следующих групп:

- теоретический аспект - получение знаний (фундаментальные и прикладные дисциплины);

- практический аспект - привитие навыков (навыки сбора информации, аналитической работы, делопроизводства и аппаратной работы, работы с компьютером и применения информационных технологий, общения и налаживания коммуникаций, руководства людьми и работы в команде);

- личностный аспект - формирование умений (умение учиться и учить других, формировать имидж, вести переговоры, принимать решение, формировать политику и т.п.).

Каждый из модулей обучения будет иметь несколько вариантов по продолжительности в зависимости от вида обучения.

Методика обучения государственных служащих наряду с традиционными методами "лекция-семинар" предполагает методы активного обучения, в центре которых сам слушатель, его участие, с упором на формирование навыков. Необходимость сохранения теоретических дисциплин очевидна, однако важность привития навыков и обучения технологиям в последнее время является более актуальной. Обучение государственных служащих исходит из принципа "Знания не вытесняются, а дополняются целым набором навыков и умений, необходимых для практической деятельности государственного служащего".

Методика активного обучения предусматривает проведение небольших исследовательских проектов, требующих навыков сбора информации, анализа данных, решения проблем, принятия решения, написание доклада, его защиты и т.д. В целях большей практической направленности в процессе обучения государственных служащих необходимо уделять внимание обсуждению конкретных проблем и моделированию конкретных ситуаций в форме деловых и ролевых игр и других интерактивных методов обучения.

Методы научной работы, которые будут преподаваться в учебных заведениях и использоваться слушателями и аспирантами, специализирующимися по государственному управлению, будут включать: предшествующий опыт (в антропологическом, историческом и описательном плане), дедуктивный метод (математический, логический, юридический), эмпирический анализ, эвристическую аналогию, обзор специальной литературы и другие. Методы эмпирического анализа включают "кейс-стади", т.е. подробное всестороннее рассмотрение объекта, взятого в качестве наглядного примера; перекрестно- сопоставительный анализ частей и разделов предмета изучения; экономико- математические и статистические методы (такие как регрессивное управление, "критический путь", структурные модели и т.д.), долгосрочное прогнозирование.

В силу специфики в обучении на рабочем месте преобладают дополнительные методы, такие как инструктаж, аппаратная учеба (лекции-презентации), наставничество, кружки качества, призванные облегчить освоение специалистами своих должностных функций, расширить кругозор, учить решать конкретные организационные проблемы.

В целях повышения эффективности обучения государственных служащих предполагается использование стажировки, как дополнительного метода обучения. В зависимости от вида обучения, специфики предстоящей деятельности стажировка может проводиться по месту работы, в том числе будущему, в смежном подразделении или государственном органе, а также в негосударственных организациях.

Совершенствование обучения предполагает достижение оптимального сочетания, разнообразия и гибкости видов, форм и методов обучения. Получат развитие заочная, очно-заочная и вечерняя формы обучения в системе переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы. В системе повышения квалификации учебные программы будут подразделены на должностные, функциональные и специализированные. Необходимо развивать межотраслевые и проектные программы повышения квалификации.

Деятельность государственных служащих должна быть направлена как на обеспечение функционирования государства, так и на оказание услуг населению. И здесь необходимо обратить особое внимание на обучение тех государственных служащих, от которых непосредственно зависит объем и качество этих услуг, а также тех, кто непосредственно осуществляет контакт с населением. Особенно это актуально для сельской местности. Существует настоятельная необходимость в специальной программе обучения государственных служащих, работающих в сельской местности, и кадров местного самоуправления.

В целом, разработка и применение дидактики, построенной в соответствии с квалификационными требованиями к административным государственным должностям, реальными потребностями государственных органов и стратегическими задачами развития страны, позволит преодолеть качественный спад в обучении государственных служащих, избавиться от излишнего академизма и придать большую практическую направленность и целесообразность получаемым знаниям, умениям и навыкам.

Отставание в качестве обучения государственных служащих от ведущих зарубежных центров по подготовке профессиональных администраторов- управленцев значительно. Национальной системе обучения необходимо всемерно внедрять лучший опыт и технологии обучения, адаптируя его под конкретные условия и потребности казахстанской государственной службы. Научно обоснованный, реагирующий на запросы органов управления механизм формирования программ обучения государственных служащих должен стать составной частью системы обучения. Эти вопросы должны быть в центре внимания уполномоченного органа по делам государственной службы, Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и всех учебных заведений, ведущих обучение государственных служащих.

Создание и развитие разветвленной инфраструктуры обучения государственных служащих в центре и на местах является необходимым условием адекватного обеспечения потребностей государственной службы в подготовке и переподготовке государственных служащих, повышении квалификации профессиональных кадров, обучении на рабочем месте и самообразовании государственных служащих.

Инфраструктура обучения государственных служащих включает в себя: Академию государственной службы при Президенте Республики Казахстан, отраслевые учебные заведения и курсы по повышению квалификации государственных служащих, региональные учебные заведения и курсы повышения квалификации.

В системе обучения государственных служащих поддерживаются подготовка специалистов по программам обучения, связанным с государственным управлением и государственной службой, в высших учебных заведениях системы Министерства образования и науки, КИМЭП, а также по специальным государственным программам обучения за рубежом (в т.ч. "Болашак").

Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан является головным учебным заведением в системе обучения государственных служащих, ядром обучающей организации государственной службы. Академия выполняет роль учебно-методического, научного, информационно- аналитического центра, координирующего деятельность учебных заведений, осуществляющих обучение государственных служащих.

Выполнение этих задач потребует уже в ближайшее время повысить качество обучения государственных служащих, что в свою очередь позволит увеличить количество обучаемых. Необходимо кардинально решить вопрос распределения выпускников Академии. Высокий статус выпускников Академии будет обеспечиваться включением их в кадровый резерв для занятия должностей административных государственных служащих и постепенным переходом к прямому распределению в государственные органы на основе рейтинга слушателей.

В настоящее время система обучения кадров государственной службы находится в стадии становления. В ближайшей перспективе без привлечения ресурсов невозможно довести все учебные заведения до соответствия высоким стандартам обучения государственных служащих. В этой связи, как одна из форм реализации международного сотрудничества в области обучения, в целях повышения профессионального уровня кадров государственной службы и развития международного сотрудничества в области подготовки управленческих кадров Постановлением Правительства Республики Казахстан образован Евразийский центр обучения государственных служащих, который концентрирует усилия на нескольких ключевых направлениях.

Отраслевые учебные заведения осуществляют повышение квалификации государственных служащих в соответствии с потребностями центральных государственных органов по дисциплинам, соответствующим профилю деятельности государственного органа.

Отраслевые курсы повышения квалификации государственных служащих организуются государственными органами на базе существующих учебных заведений, когда нет необходимости в создании отраслевого учебного заведения.

Региональные учебные заведения (центры) осуществляют повышение квалификации государственных служащих в соответствии с потребностями местных государственных органов. В целях обеспечения удовлетворения потребностей в обучении государственных служащих на местном уровне и для увеличения пропускной способности системы обучения госслужащих будет создана на конкурсной основе жизнеспособная сеть региональных центров повышения квалификации кадров государственной службы.

Региональные центры повышения квалификации государственных служащих Республики Казахстан учреждаются под эгидой местного органа государственного управления, обеспечивают непрерывность и адресность обучения государственных служащих на региональном уровне. Они является организациями дополнительного образования, осуществляющими реализацию профессиональной образовательной программы в регионе, повышение квалификации государственных служащих по программам и методикам, разработанным и представленным Академией государственной службы при Президенте Республики Казахстан, которая наряду с методическим обеспечением обучения слушателей также осуществляет обучение преподавателей Центра.

Организационно-правовой статус регионального центра повышения квалификации государственных служащих определяется в соответствии с законодательством Республики Казахстан применительно к местным условиям.

В вопросах организационной деятельности Центр осуществляет сотрудничество с территориальным органом Агентства по делам государственной службы Республики Казахстан, с руководителями органов местной власти и исполнительных органов, а также территориальных органов Министерств и ведомств для обеспечения подготовки необходимого числа квалифицированных государственных служащих по категориям и формам обучения, с учетом потребностей региона. Подбор кадров в Центр должен согласовываться с территориальным управлением Агентства.

Основные направления деятельности определяются стратегическими задачами создания и совершенствования профессионального и кадрового корпуса управленцев, способных решать стоящие перед регионом и местными органами управления задачи переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Деятельность центра осуществляется на основе заказа на повышение квалификации государственных служащих со стороны местных и центральных исполнительных органов.

Основной целью деятельности Центра является углубление профессиональных знаний и навыков, удовлетворение потребностей региона в высококвалифицированных государственных служащих.

В высших учебных заведениях, осуществляющих базовую профессиональную подготовку по специальностям, связанным с государственным управлением и государственной службой развитие инфраструктуры обучения предполагает формирование конкурентной среды в сфере деятельности учебных заведений, осуществляющих повышение квалификации государственных служащих, через механизм конкурсного отбора.

Развитие инфраструктуры позволит охватить различными видами и формами обучения большую часть государственных служащих, создаст условия для развития конкурентной среды и будет содействовать повышению и эффективности качества обучения.

Сегодня инвестиции в сферу обучения и развития персонала являются одним из основных показателей эффективности менеджмента как в частном секторе, так и в системе государственного управления.

Адекватное ресурсное обеспечение является необходимым условием стабильности и поступательного развития системы обучения государственных служащих. Реформа обучения государственных служащих станет возможной только при устранении острого дефицита ресурсов. По существу, сегодня необходимо построить новый устойчивый механизм ресурсного обеспечения и, прежде всего, в области финансирования и кадрового обеспечения системы обучения.

Финансирование обучения будет осуществляться на основе бюджетных программ республиканского и местных бюджетов в соответствии со стратегическими планами обучения и развития кадров государственной службы.

В условиях жестких бюджетных ограничений эффективными формами государственного регулирования обучения кадров государственной службы является не прямое финансирование отдельных образовательных учреждений, а формирование целевых кадровых программ и размещение государственного заказа на оказание услуг по обучению с использованием конкурентных механизмов отбора учебных заведений.

Переподготовка и повышение квалификации в Академии государственной службы осуществляется за счет средств республиканского бюджета по индивидуальному нормативу, учитывающему реальные затраты на обучение. Администратором бюджетных программ, выполняемых в Академии в области обучения государственных служащих, является уполномоченный орган по делам государственной службы.

Правительство предпримет шаги по изысканию дополнительных источников финансирования обучения государственных служащих. Такими источниками могли бы стать средства международных организаций-доноров, зарубежных правительственных, общественных и частных фондов, предоставляющих гранты и стипендии на обучение специалистов. В настоящее время координация в вопросах обучения государственных служащих с вышеуказанными фондами налажена слабо.

В целях упорядочения расходования средств бюджета как на республиканском, так и на местном уровне необходимо внедрить бюджетное программирование обучения государственных служащих, включающее прямое финансирование государственных обучающих центров по переподготовке и оплату услуг учебных заведений по повышению квалификации государственных служащих. Такие бюджетные программы должны объединять возможности государственного бюджета, частных инвесторов и международного сотрудничества.

Кадровое обеспечение системы обучения. Профессиональный уровень преподавателей является решающим фактором качественного и эффективного обучения.

В ходе осуществления вышеуказанных мероприятий, на первом этапе предполагается реализация программы "Обучение обучающих", которая должна обеспечить подготовку преподавателей в стенах Академии государственной службы и Национального центра обучения государственных служащих, а также в ведущих зарубежных учебных заведениях.

В целях мониторинга качественного состояния профессорско- преподавательского состава уполномоченным органом по делам государственной службы совместно с Академией государственной службы будет создан соответствующий банк данных в рамках республиканской информационной системы управления кадрами.

Для придания большей практической направленности и повышения качества обучения к преподаванию будут привлекаться сами государственные служащие с высоким профессиональным уровнем и большим практическим опытом.

Указанные меры позволят в короткие сроки обновить преподавательский состав и поднять обучение государственных служащих на качественно новый уровень.

Научное обеспечение. Содержательный учебный процесс невозможен без долгосрочных исследовательских работ по фундаментальным теоретическим и прикладным проблемам государственной службы и государственного управления.

Научно-практические новации, черпаемые из зарубежного опыта и внедряемые в последнее время на государственной службе и в системе государственного управления, как показал опыт, нуждаются в адаптации к казахстанским условиям. Также требует научного обобщения и перспективных исследований тот уникальный опыт, который накоплен в процессе государственного строительства, совершенствования системы государственного управления, функционирования казахстанской модели государственной службы.

Научно-исследовательская работа в этой сфере будет проводиться в форме индивидуальных научных исследований преподавателей, аспирантов и соискателей, а также научными подразделениями учебных заведений, связанных с обучением государственных служащих, - по темам, финансирование которых предусмотрено госбюджетом.

Уполномоченным органом по делам государственной службы совместно с Министерством науки и образования и Академией государственной службы будут предприняты меры по открытию новой научной специальности, связанной с государственным управлением. Предполагается, что такой шаг даст возможность сконцентрировать усилия представителей различных областей науки в сфере государственного управления и государственной службы.

Научное обеспечение обучения является важным условием реализации реформы обучения. Создание научно-методической базы позволит создать условия для внесения в управленческую культуру творческой атмосферы и формирования у государственных служащих стимулов для новаций и даст им действенные средства для повышения эффективности государственного управления в целом.

Международное сотрудничество в области обучения государственных служащих представляет большие возможности для дополнительного обучения кадров за рубежом, привлечения дополнительных ресурсов в финансировании, учебно-методическом, кадровом и научном обеспечении, расширении инфраструктуры обучения.

Международные контакты Казахстана в области обучения кадров расширяются год от года. Задача реформы обучения государственных служащих придать им более согласованный и планомерный характер.

В этих целях уполномоченным органом по делам государственной службы, Академией государственной службы и иными учебными заведениями, осуществляющими обучение государственных служащих будут заключены двух- и многосторонние соглашения о сотрудничестве в области обмена слушателями и преподавателями, совершенствования учебных программ и методов обучения, создания гибких форм кооперации, интеграции Казахстана в международные программы и организации по обучению кадров.

Международное сотрудничество в области обучения государственных служащих будет осуществляться согласованно и в координации с уполномоченным органом по делам государственной службы.

Создание системы управления обучением. Создание и совершенствование нового механизма управления системой является на этапе становления решающим фактором реформы обучения. Так как процесс организации обучения является сложным и многоэтапным, а количество объектов управления будет неуклонно возрастать, то управление ими должно включать в себя основные общесистемные функции планирования, контроля и координации.

Именно это определяет структуру органов управления системой обучения государственных служащих.

Управление обучением государственных служащих должно осуществляться на основе сочетания принципов государственного регулирования и обеспечения самоуправления в деятельности учебных заведений.

Значительная роль в успешном функционировании системы обучения принадлежит кадровым службам государственных органов, на которые Законом "О государственной службе" возложена непосредственная организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы. Их функциями являются определение потребностей в обучении государственных служащих, доведение до сведения государственных служащих планов в отношении их обучения и развития, организация обучения на рабочих местах, формирование резерва на выдвижение, оценка эффективности пройденного обучения, учет обучения и повышения квалификации при аттестации госслужащих. Кадровые службы реализуют модульные программы обучения. В кадровой службе каждого государственного органа, как центрального, так и регионального уровня, должен быть ответственный (подразделение) за обучение государственных служащих. Он должен проводить постоянные оценки потребностей в своем государственном органе и вносить руководству предложения по обучению сотрудников.

Процесс обучения организуется в тесном сотрудничестве с Академией государственной службы, региональными центрами обучения государственных служащих (в части обеспечения учебно-методическими материалами) и отраслевыми центрами переподготовки и повышения квалификации, с обязательной оценкой эффективности пройденного обучения.

Центральные исполнительные органы Республики Казахстан руководят деятельностью подведомственных отраслевых институтов, центров и курсов повышения квалификации государственных служащих.

Для успешного функционирования системы обучения государственных служащих при уполномоченном органе по делам государственной службы будет создан Консультативный совет, куда войдут представители государственных органов, учебных заведений, науки. Основными задачами Консультативного совета являются экспертиза и выработка рекомендаций по актуальным направлениям развития и функционирования системы обучения государственных служащих и определению единых требований к программам и планам обучения государственных служащих, а также по оценке эффективности обучения государственных служащих.

Создание эффективной системы управления позволит установить оптимальный состав управляющих воздействий, обеспечивающих наиболее рациональное и эффективное достижение целей и задач всей системы обучения государственных служащих.

Этапы реформы обучения государственных служащих будут включать:

Этап 1 - создание базовых условий функционирования системы обучения;

Этап 2 - институциональное развитие;

Этап 3 - эффективное функционирование.

Главными приоритетами первого этапа являются формирование системы обучения, совершенствование управления системой и ресурсное обеспечение.

В ходе первого этапа основные усилия будут сосредоточены на:

- совершенствовании нормативно-правового обеспечения обучения государственных служащих;

- укреплении учебной, научно-методической и материально-технической базы Академии государственной службы как центрального звена в системе переподготовки и повышения квалификации госслужащих;

- создании устойчивого механизма финансирования обучения государственных служащих на основе бюджетного программирования;

- создании системы планирования обучения на основе определения потребностей;

- разработке качественно новых программ и учебно-методических комплексов обучения госслужащих;

- разработке государственных общеобразовательных стандартов обучения госслужащих;

- завершение создания региональной сети учебных заведений;

- открытие новой научной специальности "Государственное управление".

Главным приоритетом второго этапа является развитие инфраструктуры обучения.

На втором этапе усилия будут направлены на:

- совершенствование работы кадровых служб в части обучения госслужащих;

- создание системы обучения преподавательских кадров;

- создание конкурентной среды в системе повышения квалификации госслужащих;

- развитие Евразийского центра обучения госслужащих;

- разработку и развитие программ дистанционного обучения госслужащих.

Главным приоритетом третьего этапа является устойчивое и эффективное функционирование системы.

На третьем этапе основные усилия будут направлены на:

- открытие аспирантуры и докторантуры по специальностям, относящимся к государственной службе и государственному управлению;

- внедрение новых методик на основе современных информационных технологий;

- создание конкурентной среды в системе переподготовки госслужащих.

Важным направлением реформирования государственной службы (и соответственно объектом кадровой политики) является борьба с коррупцией. В Стратегии развития Казахстана на период до 2030 года акцентируется внимание на необходимость беспощадной борьбы с коррупцией, невзирая на лица и должности. "Управленческий корпус должен решительно очищаться и обновляться" [35]. Механизм реализации данного направления кадровой политики и государственной практики обеспечивается путем разработки организационных и правовых средств, направленных на защиту прав и свобод граждан, обеспечение эффективной деятельности государственных органов, должностных и других лиц, выполняющих государственные функции, а также привлечение виновных лиц к ответственности. " [36]. Взят стратегический курс на активную борьбу с коррупцией, постоянное обновление управленческого корпуса, последовательное сокращение государственного аппарата, выявление предпосылок, прямо или косвенно создающих условия для совершения коррупционных правонарушений.

Следует подчеркнуть, полагает Уваров В.Н., что реформа государственной службы в Республике Казахстан направлена в конечном счете на формирование кадрового потенциала, адаптированного к новым экономическим условиям, способного на качественно новом уровне обеспечить реализацию внутренней и внешней политики государства; на переход к карьерной модели государственной службы с тем, чтобы обеспечить профессионализм и стабильность кадрового состава государственной службы; на введение открытых и гласных процедур отбора и продвижения государственных служащих в соответствии с их деловыми качествами; на постоянное повышение квалификации кадров и обеспечение их социально-правовой защищенности.

Дальнейшее развитие реформы государственной службы и разработка ее отраслевых программ правового обеспечения основываются на новой Концепции правовой политики, одобренной Указом Президента Республики Казахстан от 20 сентября 2002 г. № 949 [37].

Предполагается разработка и принятие нормативных правовых актов, направленных на совершенствование законодательства о государственной службе, посредством применения всех форм систематизации (инкорпорации, консолидации и кодификации); по управленческой и контрольно-надзорной деятельности государственных органов с обеспечением механизма защиты прав граждан и организаций, устранения лишних звеньев контроля и надзора; административного законодательства в целях усиления ведомственного контроля за соблюдением законности при применении мер административного воздействия; вопросам оплаты труда государственных служащих; и др.

Активизация работы по правовому обучению государственных служащих и населения становится актуальной проблемой. Реализация Концепции правовой политики в республике во многом будет зависеть от того, в какой мере ее положения будут восприняты людьми, особенно государственными органами и должностными лицами, насколько они готовы добровольно и добросовестно выполнять предписания правовых норм. В плане эффективности реализации Концепции потребуется разработка и принятие отраслевых программ по различным направлениям правовой политики республики (в частности, для судебной системы, государственной службы, юридического образования и т.д.) [38, с.366].

Таким образом, законодательство о государственной службе является правовой основой кадровой политики государства.

В целях реализации Концепции правовой политики государства Правительством Республики Казахстан приняты конкретные меры по дальнейшему развитию и укреплению кадрового потенциала государственной службы [39]. Изменения и дополнения касаются повышения профессионализма, оптимального и стабильного кадрового состава государственных органов, стимулирования служебного роста, формирования действенного кадрового резерва, создания общегосударственной системы обучения кадров, усиления мер социально-правовой защиты государственных служащих. При этом одним из главных направлений в процессе совершенствования законодательства о государственной службе должен стать переход к карьерной системе продвижения по службе.

Заключение

В дипломной работе проанализированы порядок и особенности прохождения государственной службы. В процессе исследования были сформулированы определения понятия государственной службы в Республике Казахстан и признаки государственной службы. Подводя итоги можно сделать следующие выводы. Государственная служба представляет собой специальный институт, призванный реализовать властные полномочия государства. Государственная служба - это профессиональная деятельность государственных служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, практическое и профессиональное участие в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения комплекса обязанностей и полномочий, которыми наделена соответствующая государственная должность в конкретном государственном органе. Государственными служащими являются гражданине Республики Казахстан, занимающие в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов либо из средств Национального Банка Республики Казахстан должности в государственном органе и осуществляющие должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства. Деятельность государственных служащих обладает характерными признаками: специфичность труда; личное трудовое участие; подчинение и субординация. К специфическим особенностям относятся: связь с задачами и функциями государства; осуществление управленческих функций; государственно-властные полномочия и др..

...