Выбор конкретного вида тестирования обусловливается спецификой работы, которую предполагает вакантная должность. Так, интеллектуальные тесты более пригодны в случаях, если работа требует высокого уровня развития умственных способностей; тесты на профессиональную пригодность и тесты профессиональных знаний полезны, если работа предполагает наличие у сотрудников специфических знаний и навыков, поддающихся измерению; психологические тесты применяются там, где работа связана с ярким проявлением каких-либо качеств, особенно если это работа с людьми и т.д. [7, с. 123] (см. рис. 2).

33

Рис. 2

Виды и предназначение тестирования

34

К преимуществам тестирования относится то, что оно даёт возможность выявить различные реакции личности, измерить их в достаточной степени объективно и в стандартных условиях. Тестирование позволяет сравнивать кандидатов между собой, что делает его довольно эффективным методом отбора. Однако тестирование имеет и существенные недостатки: высокие издержки, связанные с привлечением высококвалифицированных экспертов (большинство эффективных методик тестирования довольно громоздки и вызывают трудности при интерпретации); определённая степень ограниченности тестов, которая не позволяет получить полное представление о кандидатах; отмечают также, что тестирование более валидно в предсказании отрицательных черт кандидатов, чем позитивных [16].

Что касается собственно психологического тестирования, то с его применением может быть связан ряд ограничений. Во-первых, не до конца ясно, могут ли быть личностные качества человека действительно измеримы и как их правильно измерить - доказательства тому не существует. Во-вторых, встает вопрос валидности тестов - в какой мере они предсказывают продуктивность будущего сотрудника? В-третьих, существуют определённые различия в результатах людей, относящихся к различным национальностям, конфессиям, культурам, находящимся на географическом отдалении друг от друга, имеющих различную гендерную принадлежность. Их индивидуальность при проведении тестирований и оценке результатов не учитывается, а потому существует высокая вероятность дискриминации. В-четвёртых, большинство психологических тестов основываются на самооценке кандидатов, и здесь встаёт проблема самовосприятия людей. Насколько хорошо они себя знают, насколько честны в своих ответах? Наконец, множество тестов предполагает в определённой степени раскрытие личной информации, что нарушает конфиденциальность частной жизни людей [53, pp. 82-86].

1.4.5 Деловые игры как метод отбора кадров

Ещё одним методом отбора кадров, который получает на сегодняшний день своё распространение, являются деловые игры. Под деловыми играми понимается некая модель процесса принятия решения (организационного или управленческого) в ситуации, наиболее приближенной к реальности [17, с. 205].

Как правило, деловые игры подразделяются на две категории: ролевые игры и групповые дискуссии. В случае ролевой игры кандидат принимает на себя конкретную роль, которая предписана ему условиями игры (например, рядовой сотрудник или руководитель в той или иной области деятельности). С помощью ролевой игры можно получить представление о возможном поведении кандидата в рамках конкретной должности и (или) ситуации, а также о его базовых навыках. Групповые дискуссии заключаются в том, что кандидаты получают индивидуальные задания, обдумывают их, а затем путём группового обсуждения приходят к общему решению [25, с. 383]. Групповые дискуссии позволяют выявить такие характеристики кандидатов, как склонность к лидерству, умение работать в команде, гибкость мышления, умение решать нестандартные задачи и др.

Основной принцип разработки деловой игры заключается в том, что она должна подразумевать оценку конкретного набора компетенций [17, с. 207]. Кандидаты в ходе деловой игры, как правило, оцениваются комиссией, которая ранжирует участников по заранее определённым критериям. Критерии оценки вырабатываются после того, как определена цель деловой игры, а также ключевые компетенции, которыми должен обладать претендент на вакантную должность [25, с. 384].

Преимущество деловых игр состоит в том, что они дают возможность одновременно оценить большой поток кандидатов, выявить их профессиональные и личностные качества [25, с. 384]. Специфика деловой игры такова, что в её процесс «включается» бессознательное, что исключает возможность кандидата целенаправленно изменять своё поведение на социально желательное [17, с. 209]. Однако затраты на подготовку и проведения деловых игр достаточно высоки [25, с. 384], поэтому небольшие организации не имеют возможности внедрять этот инструмент при оценке кандидатов на большое число позиций.

1.4.6 Кейс-метод и его применение в отборе кадров

Очередной метод отбора кадров, который мы рассмотрим в рамках настоящего исследования, именуется кейс-методом. Кейс представляет собой письменное описание реальной ситуации или проблемы, возникшей в организации, содержащее информацию о принятых решениях за какой-либо промежуток времени и иные факты. Анализ кейсов не только выявляет практические навыки по решению организационных проблем, но характеризует способ мышления кандидата и управленческий потенциал [17, с. 202].

В зависимости от конкретной цели применения кейс-метода организация может использовать различные виды кейсов. Так, стратегический кейс позволяет выявить навыки принятия управленческих решений, наличие стратегического мышления и способность действовать в условиях неопределённости. Такой вид кейсов зачастую применяется при отборе кандидатов на руководящие должности.

Кейс-интервью (ситуационное) предполагает устное моделирование какой-либо рабочей ситуации, в которой кандидат должен описать своё предполагаемое поведение. Данная методика позволяет кандидату не только продемонстрировать его опыт и навыки, но и проверить, насколько его ценности соответствуют ценностям организации.

Исследовательский кейс подразумевает анализ конкретной ситуации и выработку решения либо анализ уже имеющихся решений.

Кейс-задача может включать в себя анализ ситуации, поиск ключевых проблем и выработку плана их решения с указанием конкретных действий кандидата. Данный вид кейса может также содержать структурированный набор вопросов, на которые требуется дать ответ [17, с. 203].

Преимущество кейс-метода при отборе кадров состоит в том, что он позволяет определить, как кандидат поступил бы в похожей ситуации, если бы она возникла в реальности, опираясь на имеющиеся у него профессиональные знания и навыки. В зависимости от того, в какой форме проводится анализ кейсов (индивидуально или в группе), можно оценить индивидуальные компетенции кандидата, а также навыки межличностного взаимодействия [17, с. 204].

1.4.7 Написание реферата (эссе) как метод отбора кадров

В ряде случаев при отборе кадров применяется метод написания реферата или эссе. Написание реферата заключается в письменном кратком изложении содержания научной литературы или правовых актов в рамках обозначенной проблематики с формулированием выводов без дополнительной интерпретации от кандидата. Написание эссе, в свою очередь, предполагает краткое изложение в письменном виде личного мнения по заданной теме в свободной форме. Обе эти формы выполнения письменного задания позволяют выявить аналитические способности кандидата, навыки аргументации, обобщения информации и формулирования логически верных выводов. С их помощью можно оценить уровень профессионального мышления кандидата, а эссе дополнительно даёт возможность определить мотивацию претендента и его личностные особенности.

Основное ограничение применения этих методов состоит в отсутствии контроля за самостоятельностью выполнения задания (если оно даётся для написания на дому), а также в необходимости разработки чётких и не позволяющих различного толкования критериев. Достоинство же этих методов заключается в экономии времени, так как письменная работа выполняется заранее. При этом эссе обладает перед рефератом определёнными преимуществами: его выполнение занимает значительно меньше времени (его можно давать в качестве задания и в рамках очного отбора) и характеризуется меньшим объёмом заимствований [21, с. 96].

1.4.8 Ассессмент-центр как метод отбора кадров

В настоящее время всё больше получают распространение ассессмент-центры (центры оценки), которые скорее представляют собой целую технологию отбора кадров, нежели отдельный метод. Под центром оценки, согласно определению Ерофеева А.К., понимают «стандартизованный, комплексный метод множественной оценки компетенций (competency), включающий экспертную оценку поведения участников (assessees) в процессах выполнения ими имитационных упражнений (simulation), в которых моделируются рабочие проблемные ситуации реальной трудовой деятельности» [19, c. 22].

«Комплексность» ассессмент-центра выражается в совместном применении нескольких методов диагностики, которые в наибольшей степени отражают реальные рабочие процессы в организации. Исследования показали, что среди наиболее часто встречающихся методов оценки, применяемых в рамках ассессмент-центра, отмечаются: «почтовая корзина» (имитация работы с корреспонденцией, используется в более чем 80% случаев), групповые дискуссии без выявления лидера, имитации рабочих ситуаций (используются в более чем 50% случаев), презентации, анализ кейсов и тесты способностей. Некоторые ассессмент-центры включают также анализ биографических данных, получаемых в рамках структурированного интервью, однако полезность этого метода для увеличения прогностической достоверности ассессмент-центра не доказана [55].

Основными преимуществами данного метода является высокая валидность и прогностичность его применения, однако есть и существенные недостатки, связанные с высокой стоимостью, сложностью процессов и значительной эмоциональной напряжённостью [32, с. 90].

Таким образом, существует множество методов отборочной оценки кадров, которые организации используют как отдельно, так и в сочетании с другими методами. Выбор конкретного метода (или их совокупности) зависит от вида деятельности организации, её финансовых и иных возможностей, специфики вакантной должности и целей отбора. Рассмотренные методы отборочной оценки кадров схематично представлены на рис. 3 (см. с. 40).

Подводя итог главе 1, отметим, что отбор кадров - это сложный целесообразный многоступенчатый процесс, под которым мы будем понимать, согласно данному в параграфе 1.1 определению, совокупность методов, технологий и процедур, позволяющих из числа привлечённых претендентов выделить кандидата, наиболее подходящего по его профессиональным и личностным характеристикам требованиям данной должности в заданной организации. Существует множество видов, источников и методов отбора кадров, которые организация избирает самостоятельно, опираясь на кадровую политику в соответствии со своими возможностями и потребностями.

Особым типом организаций являются государственные органы, и в них реализуется отдельный вид профессиональной деятельности - государственная гражданская служба. В следующей главе мы рассмотрим особенности гражданской службы, основные требования, предъявляемые к государственным служащим, а также методы, применяющиеся в рамках отборочных процедур в государственных органах для оценки соответствия кандидатов названным требованиям.

40

Рис. 3

Методы отборочной оценки кадров

41

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОТБОРА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Особенности государственной гражданской службы как профессиональной деятельности

Согласно определению, данному федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», под государственной гражданской службой понимается профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации, занимающих должности гражданской службы, по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Федерации, а также лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и её субъектов [1].

Государственная гражданская служба, будучи особой профессиональной деятельностью, имеет ряд существенных отличий от иных видов деятельности. В первую очередь, необходимо отметить наличие специального законодательства, регламентирующего правовые и организационные основы государственной службы, правовой статус государственного служащего, порядок поступления на государственную службу, её прохождения и прекращения и иные вопросы служебной деятельности. Помимо собственно упомянутого федерального закона в России действует большое число правовых актов, детализирующих ключевые аспекты прохождения государственной службы. Среди них Указы Президента Российской Федерации (регулирующие порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена и присвоения классных чинов, осуществления профессионального развития государственных служащих, исчисления стажа государственной службы, начисления денежного содержания, борьбу с коррупцией и др.), Постановления Правительства Российской Федерации (определяющие единую методику проведения конкурсов на замещение должностей гражданской службы, меры по автоматизации кадровой работы в государственных органах и пр.), Распоряжения Правительства Российской Федерации (утверждающие форму анкеты для поступления на гражданскую службу, форму предоставления сведений об адресах страниц, где гражданский служащий или претендент на должность гражданской службы мог размещать общедоступную информацию о себе), акты отдельных федеральных государственных органов, региональное законодательство. С целью повышения эффективности государственной гражданской службы, унификации и стандартизации её процедур Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разрабатывает методические материалы, носящие рекомендательный характер для государственных органов, но вместе с тем достаточно широко применяющиеся. Таким образом, поступление на государственную гражданскую службу и её прохождение тщательно урегулировано, поэтому свобода действий гражданского служащего в условиях исполнения служебных обязанностей минимальна. Основы отбора кадров на государственную гражданскую службу в рамках конкурса, заложенные в законодательстве, требуют от кандидатов глубокого знания нормативных правовых актов. В то же время законодательство о государственной службе динамично, оно постоянно изменяется и совершенствуется, что выдвигает перед претендентами на замещение должности гражданской службы и уже состоявшимися гражданскими служащими условие по отслеживанию названных изменений и их мгновенному усвоению.

Законодательство Российской Федерации устанавливает публично-правовой характер государственной службы. В отличие от трудовой деятельности, где отношения между работником и работодателем построены на принципе равноправия, государственный служащий подчиняется не конкретному лицу, а государству (нанимателем служащего фактически является Российская Федерация или её субъект), а значит, отношения между сторонами заведомо не равные. Подписывая служебный контракт, гражданин добровольно ограничивает свои права и свободы (в частности, соблюдая ограничения и запреты в соответствии с законодательством), а нормы права, регламентирующие государственную службу, распространяются на него даже во внеслужебное время [24, с. 128]. Поэтому при отборе кандидатов на государственную службу важно выявлять их готовность к работе в подобном формате, в понятной форме доносить все сложности и ограничения и определять, насколько кандидат в действительности склонен жертвовать своими свободами ради служебной деятельности. И здесь встаёт вопрос о мотивации государственных служащих: почему люди отказываются от дополнительного заработка, стабильного графика работы, возможностей свободного выезда за территорию России для того, чтобы иметь право называться государственными служащими?

Ряд исследований показывает наличие у государственных служащих мотивации, отличной от представителей иных профессиональных сообществ. Речь идёт о так называемой мотивации общественного служения, которая, согласно определению J. Perry и L. Wise, представляет собой некую «предрасположенность индивида реагировать на мотивы, возникающие исключительно или преимущественно в общественном секторе» [48, p. 682]. Эта особая мотивация основана на потребности человека служить государству и обществу и исходит она из таких человеческих качеств, как способность к сочувствию и самопожертвованию. Учитывая крайне ограниченную возможность материального стимулирования государственных служащих, обусловленную некоммерческим характером этой деятельности и её финансированием из государственного бюджета, важно при отборе потенциальных кандидатов обращать особое внимание на наличие или отсутствие у кандидатов мотивации общественного служения.

Нельзя не отметить и социальный характер государственной службы как профессиональной деятельности, поскольку она, во-первых, нацелена на повышение уровня благополучия граждан и удовлетворение их потребностей, а во-вторых, сопряжена с частыми коммуникациями с различными категориями людей. Так как государственная служба вызывает особый интерес со стороны граждан, она часто становится объектом внимания средств массовой информации. Следовательно, на первый план встают такие личностные и профессиональные качества кандидата, как коммуникабельность, доброжелательность, эмпатия, альтруизм, грамотная речь, умение договариваться, этичность и самоконтроль.

Зачастую бывает, что государственная служба сопряжена с большим количеством стрессов, рабочий день не нормирован, а объёмы работы кажутся непреодолимыми, и всё это требует от кандидата значительной стрессоустойчивости, умения оптимизировать работу, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, а также высокой дисциплинированности. Эти и другие качества и компетенции должны лежать в основе критериев отбора претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы.

Таким образом, государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, делающие её отличной от любой другой деятельности. Специфика гражданской службы определяет требования к кандидатам на замещение её должностей, что, в свою очередь, обусловливает применение тех или иных методов отборочной оценки кадров при поступлении граждан на государственную гражданскую службу.

В следующем параграфе мы рассмотрим основные подходы к отбору кандидатов на государственную гражданскую службу и требования, которые предъявляются к претендентам в соответствии с этими подходами.

2.2 Основные требования к кандидатам, поступающим на государственную гражданскую службу

Существуют два основных подхода к оценке уровня профессионализма государственных гражданских служащих Российской Федерации и кандидатов на замещение должностей гражданской службы. Первый и более традиционный подход - это оценка на соответствие квалификационным требованиям к должности. Этот подход более формален и основывается преимущественно на знании Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе, а также профильного законодательства, регламентирующего конкретные области и виды деятельности государственного органа. Второй подход, который также находит своё отражение в современной системе отбора кадров на государственную гражданскую службу, - это компетентностный подход, который начал применяться относительно недавно и отличается большей практикоориентированностью. Иначе говоря, квалификационные требования предполагают наличие у кандидатов определённых знаний, а компетентностный подход - опыт активного применения их в работе. При этом в компетентностные модели зачастую включают и обладание претендентами полезными для служебной деятельности личностными качествами, что можно рассматривать даже в качестве отдельного подхода к отборочной оценке кадров (оценка соответствия психологическому профилю). Рассмотрим, каким образом два базовых подхода находят своё отражение в системе отбора кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации.

Российское законодательство чётко устанавливает квалификационные требования к кандидатам на замещение должностей государственной гражданской службы. Согласно федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1], претендовать на должность гражданской службы могут лишь владеющие русским языком совершеннолетние граждане, соответствующие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, специальности и направлению подготовки. Ряд квалификационных требований (к уровню образования, стажу гражданской службы или работы по специальности) устанавливается федеральным законом и Указами Президента Российской Федерации в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы. Остальные требования, касающиеся знаний, навыков и умений кандидата, а также образовательного профиля, законодательством не регламентированы, а их установление и содержание оставлены на усмотрение конкретных государственных органов.

Если говорить о классификации квалификационных требований, то те из них, которые не зависят от области и вида деятельности гражданского служащего, Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы [4] определяет как базовые. Они и включают в себя знание государственного (русского) языка, основ Конституции Российской Федерации, законодательства о государственной службе и противодействии коррупции, владение навыками в сфере информационно-коммуникационных технологий, требования к уровню образования и стажу гражданской службы, общие и управленческие компетенции, характерные для всех областей и видов профессиональной деятельности на гражданской службе [4].

Квалификационные требования, которые зависят от области и вида деятельности, получили название профессионально-функциональных. Они, в свою очередь, подразделяются на функциональные (зависят от функциональных обязанностей гражданского служащего) и профессиональные (требования к специальностям, направлениям подготовки, знаниям, умениям и навыкам, необходимым для исполнения обязанностей в рамках конкретных области и вида деятельности) [4]. Список таких требований утверждён Справочником квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих [5].

Исследования показывают, что ряд государственных гражданских служащих, замещающих соответствующие должности, не соответствует даже базовым квалификационным требованиям. Так, анализ 1238 деловых писем показал, что зачастую в деловой переписке государственные служащие не соблюдают нормы русского языка. Наиболее часто допускаемые служащими ошибки - грамматические (27%), орфографические (26%), пунктуационные (22%), оформление (10%), фактические (5%), нарушение абзацного деления текста (4%), логические (3%), речевые (2%), стилистические (1%) [26, с. 10].

Кроме того, наблюдается явная этическая безграмотность государственных служащих в их общении как с руководителями и подчинёнными, так и с коллегами и гражданами [26, с. 14-15].

Если говорить о компетентностном подходе, то его суть состоит в оценке определённых показателей, характеризующих содержание конкретной профессии [12, с. 330]. Под компетенциями, согласно определению Васильевой Е.А., понимается совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, которые способствуют успешной реализации профессиональной деятельности [12, с. 332]. Компетентность, по определению этого же автора, представляет собой способность эффективно выполнять должностные обязанности, опираясь на имеющиеся компетенции, во взаимодействии внутри организации и с внешней средой [12, с. 332-333]. Для целей настоящего исследования введём также определение понятия компетентностной модели, под которой будем понимать иерархический справочник, в котором зафиксирован конкретный набор компетенций, определённых в соответствии с требованиями к должности [13, с. 123].

Исследуя компетентностный поход применительно к гражданской службе, обратимся к методическому инструментарию по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы [4], который устанавливает модель профессиональных и личностных качеств (компетенций) государственных служащих. К общим компетенциям методический инструментарий относит: стратегическое (системное) мышление, умение планировать и рационально использовать служебное время (персональная эффективность), коммуникативные умения (командное взаимодействие), управление изменениями [4]. При этом, предлагая подобную модель компетенций, методический инструментарий предлагает выявлять их с помощью оценки поведенческих характеристик. Так, например, для оценки командного взаимодействия могут служить следующие поведенческие индикаторы:

- уважительное обращение к другим сотрудникам;

- установление партнёрских взаимоотношений с другими людьми, расширение круга контактов;

- учёт потребностей членов команды, нацеленность на выработку взаимовыгодных решений;

- чёткое выражение своей точки зрения, навыки аргументации;

- уверенность в общении с другими людьми, оказание влияния на других с целью получения поддержки в реализации идей, проектов, решений [4].

К служащим, занимающим руководящие должности, предъявляются требования к владению управленческими компетенциями, к которым относятся умение руководить подчинёнными, планировать и контролировать работу (лидерство); умение принимать и реализовывать управленческие решения [4]. Например, такая компетенция, как лидерство характеризуется следующим поведением:

- чёткая постановка задач и контроль их исполнения;

- распределение задач с учётом индивидуальных особенностей и нагрузки на подчинённых;

- поощрение подчинённых к профессиональному развитию;

- мотивирование других к достижению цели собственным примером, демонстрация уверенности в успехе общего дела [4].

Анализ литературы показывает, что существует определённая неясность в понимании содержания компетентностного подхода. Для иллюстрации данного тезиса обратимся к классификации компетенций Васильевой Е.В. Так, автор разделила все компетенции по шести группам: личные, общепрофессиональные, организационно-управленческие, межличностные (социальные), информационно-коммуникативные, нормативные и правовые [13, с. 127]. Опрос государственных гражданских служащих органов власти субъектов Российской Федерации, проведённых в рамках её исследования, показал, что среди наиболее значимых компетенций они выделяют (в порядке предпочтения внутри групп):

- личные: нацеленность на результат, дисциплинированность и аккуратность, навык организации собственного времени, стрессоустойчивость, способность к саморазвитию;

- общепрофессиональные: владение этикой и культурой поведения государственных служащих, приверженность государственной службе, ориентация на укрепление авторитета гражданских служащих, умение разрабатывать планы развития подразделения, специальное образование;

- организационно-управленческие: постановка и распределение задач, организация взаимодействия с другими подразделениями, умение мотивировать и стимулировать подчинённых, навыки прогнозирования и оценки последствий управленческих решений, навыки планирования деятельности;

- межличностные (социальные): навыки социального взаимодействия, сотрудничества в коллективе, делового общения и ведения переговоров, ведения деловой переписки, коммуникабельность;

- информационно-коммуникативные: навыки сбора и анализа информации, применения информационно-коммуникационных технологий, навыки электронного делопроизводства, формирования и продвижения имиджа государственной службы, умение анализировать динамику деятельности с применением статистических и аналитических инструментов;

- нормативные и правовые: умение правильно применять нормативы и стандарты, владение нормативными и организационными документами, оценка правовых последствий принимаемых решений, знание антикоррупционного законодательства и изменений в области государственной службы [13, с. 127].

Можно заметить, что в список компетенций, которые выделяет автор, попадают квалификационные требования (специальное образование, знание законодательства), а также собственно личностные качества (дисциплинированность и аккуратность, стрессоустойчивость, коммуникабельность). Это говорит о том, что существуют различные подходы к пониманию компетенций, а это создаёт «путаницу» в определениях и затрудняет понимание того, что всё-таки лежит в основе процесса отбора кадров на государственной гражданской службе в Российской Федерации. Такая «путаница» наблюдается и при анализе методических материалов Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, в частности, Методического инструментария по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы [3]. Среди компетенций в данном документе называются ответственность за результат, профессионализм (саморазвитие и стремление к качеству), сбор и анализ информации, а также личностные качества (гибкость) и наставничество в понимании «развитие других» [3], которое в большей степени является обязанностью гражданского служащего в случае назначения его наставником и методом адаптации новых сотрудников, чем компетенцией.

Анализируя результаты исследования Васильевой Е.В., можно констатировать ряд расхождений в понимании важности отдельных компетенций у самих государственных гражданских служащих и органов власти, определяющих для них желаемые компетентностные модели. Некоторые компетенции, отмеченные гражданскими служащими как важные, даже не фигурируют в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы, а значит, есть риск того, что они не будут включены в компетентностные модели государственных органов для отбора кандидатов на гражданскую службу. Таким образом, картина «идеального» кандидата рискует существенно исказиться, что может повлечь несоответствие принятого на службу претендента требованиям и специфике должности.

Ещё одной важнейшей проблемой применения компетентностного подхода на государственной гражданской службе являются расхождения между принятой компетентностной моделью и содержанием реальной служебной деятельности, которые приводят к риску снижения престижности государственной службы. Претенденты на государственную службу, прошедшие обучение или участвовавшие в различных профессиональных соревнованиях, где основными критериями оценки выступали инновационность, стратегическое мышление, стрессоустойчивость, а также другие компетенции и личностные качества, приходят с ожиданиями возможности проявить и развить их. Вместе с тем они сталкиваются с рутинной работой, где на первый план встают навыки делового письма и анализа документов, а сформированные ранее компетенции и качества остаются невостребованными. Разочарованные государственные служащие, среди которых, как правило, оказываются наиболее перспективные кадры, быстро увольняются и транслируют своё недовольство в общественные массы, что порождает негативное восприятие обществом государственной службы и качества её кадрового состава [12, с. 341-342]. Во избежание подобных рисков, на наш взгляд, необходимо формировать компетентностные модели гражданских служащих в строгом соответствии с классификацией должностей, областями и видами профессиональной деятельности, стремясь отразить в этой модели реальное содержание гражданской службы. При этом крайне важно выстраивать компетентностные модели государственной службы, основываясь именно на детальном анализе служебной деятельности. Это не только гарантирует принятие верных кадровых решений, но и позволит обосновать выбор конкретных методов отборочной оценки кадров [42, p. 4].

В других государствах также применяются модели компетенций государственных служащих. Так, например, в Великобритании компетентностная модель государственной службы сочетает основные (единые для всех подразделений) и специализированные компетенции. Основные компетенции включают в себя стратегическое мышление, стремление к обучению и развитию, нацеленность на мотивацию сотрудников, клиентоориентированность, влияние и умение определять направления деятельности [30, с. 74].

В Австралии компетентностная модель государственной службы «выросла» из ценностных ориентаций и включает в себя пять ключевых компетенций: соответствие стратегии, продуктивные рабочие отношения, достижение результатов; влияние, целеустремлённость и честность; эмоциональная стабильность, мотивация на личностное развитие [30, с. 75].

В Южной Корее компетентностные модели государственной службы отличны для служащих разных уровней. В целом они представлены совокупностью таких компетенций, как этика государственного служащего, профессионализм, командная работа, приверженность организации, деловое мышление и управление информацией, коммуникация, самоконтроль, видение, адаптивность и стратегическое мышление, личная эффективность, переговоры, наставничество и развитие и др. [30, с. 75].

В основе компетентностных моделей государственной службы Канады лежат ценностный и этический компоненты. Модели различаются для служащих управленческого и рядового звена. Ценности, этика и включённость входят в модели обоих уровней. Для компетентностной модели управленцев характерны также стратегическое мышление и управленческое искусство, для модели рядовых служащих - принятие решений и результативность [30, с. 76].

Модель компетенций государственной службы США сформирована эмпирически и включает в себя 28 компетенций, распределённых по группам - метакомпетенциям. Данная модель призвана определить критерии эффективного поведения государственных служащих [30, с. 76]. Развёрнуто компетентностная модель США представлена в приложении 1.

Все перечисленные компетентностные модели зарубежных государств содержат так называемые soft-skills и в своем содержании во многом сходны с теми компетенциями, которыми должны обладать российские государственные служащие (как по мнению законодателя, так и в соответствии с их собственными представлениями). Как правило, зарубежные модели компетенций имеют в своей основе чёткий базис (ценностный, целевой или эмпирический), что делает их в значительной степени обоснованными. В то же время нельзя сказать, что компетентностная модель российской государственной службы имеет чёткую смысловую и эмпирическую базу, что подтверждается, в том числе, расхождениями в понимании ключевых компетенций у законодателей и самих гражданских служащих.

Обратимся теперь к определению отбора кадров на государственную гражданскую службу. Согласно Методическому инструментарию по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, разработанному Минтрудом России, под отбором кадров понимается процесс оценивания претендентов на соответствие квалификационным требованиям в целях выбора из их числа наиболее подходящих для замещения должностей гражданской службы [3]. И здесь мы сразу можем отметить противоречие между двумя ранее упомянутыми подходами к отбору и оценке кадров: в методических материалах Минтруда России констатируется, что цель отбора кадров состоит в оценке соответствия кандидатов квалификационным требованиям, однако в них же приводится перечень компетенций, которые также оцениваются в рамках конкурсных процедур.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в России применяется смешанный подход к отбору кадров. В его основе лежат как компетентностные модели, так и квалификационные требования и пожелания к личностным качествам гражданского служащего. При этом, на наш взгляд, профиль гражданского служащего, определяемый Методическим инструментарием по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы и Справочником квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, не является полным и не учитывает ряд важнейших личностных качеств и профессиональных компетенций, необходимых для эффективного исполнения обязанностей на государственной службе.

Далее мы рассмотрим общую процедуру отбора кадров, которая применяется в российских государственных органах.

2.3 Процедура отбора кандидатов на государственную гражданскую службу в Российской Федерации

Поступление на государственную гражданскую службу Российской Федерации осуществляется по конкурсу, который состоит в оценке профессионального уровня претендентов и их соответствия установленным квалификационным требованиям [1]. Целью конкурса является снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе и повышение компетентности кадрового состава государственной службы. Конкурс по своей природе является формой реализации права граждан на равный доступ к гражданской службе [3].

Рассмотрим общую процедуру проведения конкурса, определённую законодательством Российской Федерации. Схематично она представлена на рис. 4.

Рис. 4

Законодательная процедура проведения конкурса на государственной гражданской службе

Конкурс проводится образованной нормативным правовым актом государственного органа конкурсной комиссией, которая включает представителя нанимателя и (или) уполномоченных им гражданских служащих (в том числе представителей правового, кадрового подразделения, подразделения, в котором открыта вакантная должность), представителя органа по управлению государственной службой, независимых экспертов - представителей образовательных, научных, иных организаций. Если при государственном органе образован общественный совет, то его члены также включаются в состав конкурсной комиссии [1].

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе осуществляется размещение объявления о приёме документов на участие в конкурсе и следующая информация о нём:

- наименование вакантной должности;

- квалификационные требования для замещения вакантной должности;

- условия служебной деятельности;

- время и место приёма документов от кандидатов;

- срок приёма документов;

- дата, место и порядок проведения конкурса;

- иные информационные материалы.

Объявление о конкурсе размещается на официальном портале государственного органа, государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет», а также может публиковаться в периодическом печатном издании.

Для участия в конкурсе кандидат предоставляет установленный законодательством пакет документов лично, по почте или в электронном виде в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления о конкурсе. Сведения, предоставленные гражданином, подлежат проверке. С согласия гражданина осуществляется процедура оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, если того требует замещение вакантной должности.

В случае несоответствия гражданина квалификационным требованиям или наличия ограничений, препятствующих поступлению на гражданскую службу, гражданин к конкурсу не допускается.

Второй этап конкурса проводится после проверки документов и не позднее чем через 30 дней после дня завершения приёма документов от соискателей. В случае если проводилась процедура оформления допуска к государственной тайне, представитель нанимателя определяет сроки проведения второго этапа самостоятельно. Не позднее чем за 15 дней до дня проведения второго этапа конкурса в соответствующих источниках в сети «Интернет» государственный орган размещает информацию о дате, времени и месте проведения конкурса, а также список граждан, допущенных к участию в нём. Самим кандидатам направляются соответствующие сообщения [2].

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов по представленным документам, а также с помощью не противоречащих законодательству методов конкурсного отбора. Оценка претендентов осуществляется на основании квалификационных требований к вакантной должности и иных положений должностного регламента. Для проведения конкурса необходимо наличие как минимум двух кандидатов [2].

Решение конкурсной комиссии по результатам применения оценочных методик принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для выставления предложения о работе, издания акта представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и последующего заключения служебного контракта. Конкурсная комиссия также вправе принять рекомендательное решение о включении гражданина, показавшего высокий уровень профессионализма, в кадровый резерв [2].

Возвращаясь к главе 1 (параграф 1.2), отметим, что этапы отбора кадров на государственную гражданскую службу, так или иначе, соотносятся с общей схемой отбора кадров. Так, прежде чем проводится конкурс на замещение той или иной должности государственной гражданской службы, определяется потребность в гражданских служащих и квалификационные требования к должности. Далее информация о конкурсе размещается в установленных законодательством источниках, после чего осуществляется отбор кандидатов по представленному комплекту документов, который включает в себя, в числе прочего, заявление и анкету. Второй этап конкурса может содержать уже беседу по найму (интервью), тестирование и другие не запрещённые законом методы отборочной оценки (включая сбор рекомендаций). Прохождение медицинского осмотра при поступлении на государственную гражданскую службу осуществляется до участия в конкурсных процедурах, поскольку в число документов, представляемых на первом этапе конкурса, входит справка об отсутствии препятствующих поступлению на гражданскую службу заболеваний [2]. По окончанию конкурсных процедур, как уже говорилось ранее, заключается служебный контракт.

Рассмотрим методы отборочной оценки кадров для замещения должностей гражданской службы, которые определяет Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы:

1) Тестирование, которое направлено на оценку соответствия кандидата базовым и функциональным квалификационным требованиям, а также оценку его профессиональных и личностных качеств (тесты способностей, психометрические опросные листы);

2) Анкетирование, которое применяется на первоначальном этапе оценки и имеет целью дополнительный сбор информации о кандидате;

3) Интервью (биографическое, техническое (содержащее вопросы, направленные на оценку профессиональных знаний), поведенческое (интервью по компетенциям) и групповое);

4) Ассессмент-центр, позволяющий оценить поведение участников в ситуации, наиболее приближённой к рабочей;

5) Написание реферата (эссе);

6) Иные методы («Разъяснение на обращение гражданина», «Экспертное заключение» и др.) [3].

Ниже опишем перечисленные методы более детально.

Как уже отмечалось в главе 1, существуют различные виды тестирования, которые позволяют оценить кандидата по разным параметрам. Тестирование на государственной службе применяется, как правило, для оценки знаний кандидата в сфере законодательства о государственной гражданской службе, противодействия коррупции, основ Конституции Российской Федерации, владения информационными технологиями и др. Так, например, оно используется в рамках отбора на государственную гражданскую службу в Белгородской области, Томской области, Ханты-Мансийского автономного округа и в иных субъектах Российской Федерации [59]*^* Примечание: здесь и далее по параграфу примеры будут приведены согласно материалам, собранным в Базе данных «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления» (2015-2018 годы)» // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1 (дата обращения: 02.04.2020). В нашем исследовании она разбита по источникам 51-54 библиографического списка.. Подобное тестирование действительно хорошо для выявления теоретических знаний кандидатов, однако оно никак не позволяет получить представление об их личностных характеристиках.

Что касается психологического тестирования, то оно, как мы отмечали ранее, позволяет оценить конкретные личностные характеристики претендента. Психологическое тестирование может показать наличие у кандидата лидерских качеств, навыков социального взаимодействия, степени выраженности альтруизма, самоконтроля, нацеленности на результат и склонности к саморазвитию и др. Однако не все методики тестирования могут быть пригодны для гражданской службы, поскольку ряд из них рассчитан на другие цели и для другой аудитории. Грамотное применение тестирования как метода оценки требует специального обучения кадровых служб и не может служить единственным инструментом оценки, поскольку не даёт полного представления о кандидатах [3]. Кроме того, как уже говорилось в главе 1, применение психологического тестирования имеет ряд других ограничений, одно из которых состоит в отсутствии учёта гендерных, национальных, культурных, географических и иных различий кандидатов, которые напрямую могут влиять на результаты тестирования. Это порождает риск дискриминации и нарушения права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе. Тем не менее, психологическое тестирование применяется на государственной гражданской службе Белгородской области [59], а также в Министерстве экономического развития Российской Федерации [57].

Ранее упомянутый в главе 1 метод анкетирования в контексте гражданской службы позволяет выявить соответствие образования кандидата и его стажа работы квалификационным требованиям, наличие или отсутствие ограничений, препятствующих его поступлению на гражданскую службу, управленческого опыта, а также готовность к ненормированному графику, командировкам и иным нагрузкам. Данный метод отбора кадров применяется, например, на государственной гражданской службе Ростовской области [56].

Интервью, как уже упоминалось выше, может принадлежать к разным видам и, соответственно, проводиться в соответствии с различными техниками: оно может быть структурированным или неструктурированным, индивидуальным или групповым, биографическим, стрессовым, ситуационным, по компетенциям и др. Все эти техники вполне применимы для отбора кадров на гражданскую службу и, если говорить о полезности этого метода, отметим, что рамках интервью выявляются как минимум знания законодательства и процедур, навыки делового общения, а также такие характеристики соискателя, как этичность, коммуникабельность, доброжелательность, грамотная речь. При владении различными техниками проведения интервью можно определить степень стрессоустойчивости претендента, его нацеленности на процесс или результат, умение планировать служебное время, управлять подчинёнными Интервью применяется, например, на гражданской службе Томской области, Белгородской области (кейс-интервью) [59]. Так называемое проективное интервью, в рамках которого кандидату предлагается выразить своё отношение к чему-либо или кому-либо (метод основан на предположении, что все люди склонны переносить свой жизненный опыт при оценке любого явления) применяется в органах государственной власти Ростовской области. Интервью по компетенциям используется при отборе на гражданскую службу Ставропольского Края [56].

В рамках ассессмент-центра, о котором также было упомянуто в главе 1, при отборе на гражданскую службу могут применяться деловые игры по различным тематикам: например, проведение совещания, беседа с подчинённым, анализ проблемы и принятие решения, интервью средствам массовой информации и др. Эти деловые игры могут приобретать различные форматы: групповые дискуссии, ролевые игры, упражнения на сбор информации, индивидуальные деловые упражнения, аналитические упражнения и презентации, упражнения на составление расписаний и др. [3] В рамках указанных упражнений выявляются такие важнейшие для государственных служащих качества и компетенции, как способность к системному мышлению, творческий подход, умение принимать управленческие решения и оценивать их последствия, способность к самоорганизации, умение оптимизировать работу, адаптивность и гибкость. Отмечается, что данный метод наиболее оптимален при отборе кандидатов на должности категории «руководители», принадлежащие высшей, главной и ведущей группам должностей, а также на иные руководящие позиции [3]. Ассессмент-центр применяется, например, в Министерстве экономического развития Челябинской области [58].

Если говорить о таких методах, как написание реферата или эссе, то, как уже говорилось ранее, они позволяют выявить навыки сбора и анализа информации и аналитические способности. В рамках отбора на гражданскую службу они также полезны тем, что позволяют определить степень владения навыками применения информационно-коммуникационных технологий (очевидно при наличии требований к оформлению), знание профильного законодательства и документации и умение оперировать ими, уровень грамотности письменной речи, степень дисциплинированности (с точки зрения ограничения по срокам сдачи задания). Вместе с тем иные личностные и профессиональные качества оценить с помощью указанных методов вряд ли представляется возможным. Написание реферата, эссе, проектной работы используются, к примеру, при отборе кандидатов на гражданскую службу Томской области [59].

Затрагивая вопрос о распространённости различных методов оценки кадров, стоит обратить внимание на исследование, проведённое в 2013 г. среди государственных гражданских служащих Свердловской области Уральским институтом - филиалом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ совместно с Департаментом кадровой политики Губернатора Свердловской области. Оно показало, что наиболее распространёнными методами, применяемыми в процессе конкурсного отбора, являются интервью (отметили более 86% респондентов), написание реферата или творческой работы (более 36% респондентов) и тестирование (треть респондентов). Такие методы, как решение практических задач и подготовка презентаций используются гораздо реже (их выделили 12,3 % и 3,6 % опрошенных соответственно). Однако большинство государственных служащих отмечают в качестве наиболее эффективного метода отбора решение практических задач, и лишь после него респонденты называют интервью, тестирование, подготовку презентаций и написание реферата или творческой работы [36, с. 203-205].