Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной
гражданской службой Ростовской области

Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области

2015

1

Самопрезентация

- Грамотность устной речи;

- Способность к самопрезентации;

- Навыки публичных выступлений;

- Стратегическое мышление.

Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области

Конкурсы на включение в резерв управленческих кадров Ленинградской области для замещения вакантных должностей руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области

2016

1

Выполнение проектной работы

- Грамотность письменной речи;

- Стратегическое мышление;

- Способность к аргументации;

- Способность к анализу информации и формулированию выводов.

Управление кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края

Кадровый проект "Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края"

2015

3

Администрация
Липецкой области

Новые кадровые технологии: «Кадровый резерв Липецкой области - команда будущего»

2016

Администрация Томской области

Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области

2018

Решение кейсов

- Стратегическое мышление;

- Способность к анализу информации;

- Навыки по решению организационных проблем;

- Навыки межличностного взаимодействия (при групповом применении метода);

- Наличие управленческого потенциала.

Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области

Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы

2015

5

Управление государственной гражданской службы Республики Коми

Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления

2016

Министерство экономического развития Российской Федерации

Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах

Администрация Губернатора
Санкт-Петербурга

Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга

Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

Общественная оценка при отборе руководителей отраслевых органов власти социальной сферы Югры

2018

Общее число альтернативныхметодов

12

Приложение 4

Результаты интервью с представителем Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Собеседник пожелал остаться анонимным.

Место проведения: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Дата проведения: 12.02.2020.

Время начала: 17:45.

Время окончания: 18:30.

1. Как организована процедура отбора кадров в Вашем органе власти (подразделении)? Откуда «берутся» кандидаты - внутренние кадры или внешние?

Существует два варианта отбора кадров: по конкурсу и без конкурса.

Конкурс, в свою очередь, может быть двух видов: на поступление в кадровый резерв (обычно осуществляется с целью повышения гражданских служащих) и на замещение вакантной должности гражданской службы. Процедура в целом для обоих вариантов одинакова.

По конкурсу процедура отбора кадров в общем выглядит следующим образом: кадровая служба получает резюме соискателей и представляет их директору департамента, лучшие из которых он отбирает для приглашения кандидатов на собеседование. По результатам собеседования директора департамента с кандидатами наиболее подходящие из них приглашаются кадровой службой для прохождения первого этапа конкурса, который заключается в сборе и анализе всех необходимых для поступления на гражданскую службу документов. Не позднее установленного законодательством срока претендентов, успешно прошедших первый этап, приглашают принять участие во втором этапе конкурса, который и содержит основные оценочные процедуры. После этого осуществляется назначение на должность.

Соотношение внутреннего и внешнего ресурса может варьироваться в зависимости от уровня должности. Чем выше позиция, тем больше вероятность того, что её займёт кандидат из внутреннего источника. Самые высокие должности, как правило, замещаются кандидатами по распоряжению, «спускаемому сверху».

2. Какие методы оценки кадров при отборе используются в рамках конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу?

В рамках конкурса обычно применяются следующие последовательные оценочные процедуры:

- компьютерное тестирование (на знание законодательства, русского языка и владение информационно-коммуникационными технологиями);

- собеседование с конкурсной комиссией (как правило, её представители задают вопросы на знание законодательства о гражданской службе; законодательства, регламентирующего деятельность подразделения, в котором открыта вакантная должность; иные вопросы, с этим не связанные. Например, у меня спрашивали, нравится ли мне работать в департаменте, как моё образование соотносится с тем, что я делаю; что я сделала для Минтруда и прочее);

- повторное собеседование с директором департамента.

3. Бывает ли так, что конкурсные процедуры не проводятся? При каких обстоятельствах? Как Вы оцениваете кандидата, если конкурс не проводится?

Конкурс проводится для всех кандидатов, за исключением претендующих на замещение должностей младшей группы (специалист 1-го разряда), а также руководящих позиций (начиная с начальника отдела). Также возможно замещение должности без прохождения конкурса в порядке перевода (например, в другой департамент), однако такой вариант в Минтруде не приветствуется.

Если конкурс не проводится, то оценка кандидатов осуществляется фактически по представленным документам. Если речь идёт о низших позициях, то принятие решение находится в ведении кадровой службы. Если дело касается руководителей, то решение принимает министр.

4. Кто, как правило, назначается на должность по результатам конкурса? Внутренний ресурс или внешние кандидаты? Или просто лучший?

Предпочтение, конечно, отдаётся внутренним кандидатам. Более того, даже если внутренний кандидат не набрал достаточного количества баллов по тестированию, его гарантированно пригласят на собеседование с конкурсной комиссией. Но, опять же, здесь многое зависит от уровня позиции.

5. Какой метод отбора, с Вашей точки зрения, наиболее эффективен в рамках Вашего органа государственной власти?

Я считаю, что ввиду высокой степени формализма в отборе наиболее эффективного метода из применяющихся у нас на сегодняшний день нет. Хотя, конечно, трудно представить отбор на гражданскую службу Российской Федерации без тестирования на знание законодательства и русского языка.

6. Какие методы, по Вашему мнению, можно было бы ещё задействовать в рамках конкурсных процедур?

На мой взгляд, было бы довольно полезно внедрить деловые игры на основе знания законодательства - это более показательно с точки зрения оценки компетенций. Мы уже проводили пилотные игры, и получилось достаточно интересно. Однако здесь важно понимать, что для каждого подразделения и для каждой должности необходимо продумывать индивидуальные кейсы. Кроме того, встаёт вопрос: а как исключить формализм? И, к тому же, качественное проведение таких мероприятий невозможно без привлечения квалифицированных экспертов, что требует значительного размера финансирования, которое из бюджетных средств нам не выделят.

А если говорить глобально, то ввиду высокой степени бюрократизации внедрить какие-либо изменения в процесс отбора очень и очень сложно.

7. Какие, по Вашему мнению, есть недостатки существующей системы отбора кадров в Вашем органе государственной власти? Что можно было бы улучшить?

Если резюмировать, то я вижу следующие недостатки в системе отбора: это формальность проводимых процедур (ведь уже на этапе первого собеседования с директором департамента становится понятно, кого именно он хочет видеть на должности) и высокий уровень бюрократизации процессов (возвращаясь к предыдущему - сколько препон должен пройти человек, хотя все заранее знают, что, в конце концов, он эту должность займёт).

Есть ещё один недостаток, но он больше касается вопросов повышения и несовершенства законодательства: иной раз человек, имеющий стаж гражданской службы более 5 лет, всё уже знающий в рамках органа власти и выполняющий задачи сверх своих прямых обязанностей, не может получить повышение только потому, что не соответствует квалификационным требованиям по уровню образования. И люди годами учатся на заочном (вечернем) отделении, платят деньги, и всё это время замещают низкие должности. И лишь по критерию уровня образования уступают менее опытным, но зато, по мнению законодателя, более образованным кандидатам.



Приложение 5

Результаты интервью с представителем государственного органа,

находящегося в ведении Президента Российской Федерации

Собеседник пожелал остаться анонимным и просил не указывать место работы.

Формат проведения: телефонное интервью.

Дата проведения: 13.03.2020.

Время начала: 11:00.

Время окончания: 11:50.

1. Как организована процедура отбора кадров в Вашем государственном органе (подразделении)? Откуда «берутся» кандидаты - внутренние кадры или внешние?

Подбор сотрудников в наш департамент осуществляет руководитель подразделения (начальник департамента), а решение о приеме на работу сотрудника департамента принимает начальник управления. Начальник управления может единолично рассмотреть кандидатуру без обсуждения с начальником департамента (но при оформлении сотрудника необходимо письменное согласование с начальником департамента). Для кандидата на должность проводится внутреннее тестирование на грамотность и профессиональные навыки в зависимости от функционала сотрудника. Кроме того, проводится проверка кандидата органами МВД (не менее 3 месяцев). По итогам двух проверок кандидат назначается на должность с испытательным сроком (3 месяца).

В основном приходят «внешние» кандидаты, но, как правило, их назначают по распоряжению «сверху».

2. Проводятся ли в Вашем департаменте конкурсные процедуры при участии комиссии согласно законодательству Российской Федерации?

Никакие конкурсные процедуры при участии комиссии не проводятся.

3. Какие методы оценки кадров при отборе используются при поступлении на государственную гражданскую службу?

Начальник управления рассматривает резюме и проводит беседу со всеми кандидатами на должность в департамент. После отбора кандидат проходит тестирование на грамотность и профпригодность. Если по итогам вопросов не возникает, кандидата берут на работу при условии положительной проверки органами МВД. Если результаты проверки органами МВД отрицательные, рассматривается другая кандидатура.

4. Кто, как правило, назначается на должность по результатам конкурса? Внутренний ресурс или внешние кандидаты? Или просто лучший?

Назначается кандидатура, согласованная начальником управления. Раньше стремились к внутреннему продвижению, но сейчас фокус сместился в сторону назначения внешних кандидатов. Чаще всего назначают людей по рекомендации или распоряжению.

5. Какой метод отбора, с Вашей точки зрения, наиболее эффективен в рамках Вашего государственного органа?

Необходимо соблюдение преемственности (повышение сотрудников внутри департамента), а также прием новых сотрудников с эффективным опытом работы в сфере деятельности подразделения (департамента). Касательно существующих эффективных методов отбора ответить затрудняюсь, поскольку отбор у нас, к сожалению, проводится довольно формально.

На мой взгляд, достаточно эффективно было бы внедрить комплексное тестирование на выявление профессиональных знаний и навыков, общих способностей, а также личностных характеристик кандидатов.

6. Какие методы, по Вашему мнению, можно было бы ещё задействовать в рамках отборочных процедур?

Можно в целом начать использовать конкурсные процедуры. Также было бы интересно рассмотреть какой-то зарубежный опыт либо активно внедрять продвижение по результатам всероссийских управленческих конкурсов - таких, как, например, «Лидеры России». Ещё мне видится, что ротация успешных управленцев может быть довольно хорошим способом закрыть вакансию и улучшить ситуацию в подотчётной сфере деятельности.

8. Какие, по Вашему мнению, есть недостатки существующей системы отбора кадров в Вашем государственном органе? Что можно было бы улучшить?

Сейчас у нас очевиден конъюнктурный подбор сотрудников. Необходимо сделать более прозрачной процедуру назначения на должность и рассматривать кандидатов, имеющих образование и опыт работы в данной сфере (к сожалению, зачастую на должности приходят кандидаты, которые никак с областью и видом деятельности не знакомы).



Приложение 6

Результаты интервью с представителем Министерства финансов Российской Федерации

Собеседник пожелал остаться анонимным.

Формат проведения: телефонное интервью.

Дата проведения: 25.03.2020.

Время начала: 20:10.

Время окончания: 20:45.

1. Как организована процедура отбора кадров в Вашем органе власти (подразделении)? Откуда «берутся» кандидаты - внутренние кадры или внешние?

Отбор кадров в Министерстве финансов Российской Федерации осуществляется по конкурсу и без конкурса.

Вообще конкурс может быть двух видов: для поступления в кадровый резерв Министерства финансов и на замещение должности гражданской службы. У нас он проводится только для назначения кандидатов в кадровый резерв, потому что это позволяет закрыть одновременно большое количество вакансий. В кадровый резерв можно отобрать сколько угодно людей и уже из него затем назначить на должности гражданской службы. Если же конкурс проводится целенаправленно для замещения должностей, то мы обязаны назначить на должность только одного победителя.

В основном, конечно, кандидаты внутренние (это около 70%), потому что конкурс - это один из немногих механизмов продвижения на службе.

2. Какие методы оценки кадров при отборе используются в рамках конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу?

У нас проводится три этапа конкурса. Первый - это оценка документов. На самом деле, на этом этапе отсеивается достаточно много людей, потому что весь пакет документов нужно собрать, правильно оформить и заверить. Если человеку это сделать удаётся, мы уже считаем, что он, по крайней мере, вменяемый, и его можно допустить для участия в других этапах.

Второй этап - это прохождение тестирования. Там есть несколько блоков вопросов: знание законодательства о гражданской службе, знание Конституции Российской Федерации, владение русским языком, специализированные вопросы, связанные с деятельностью подразделения, в котором открыта вакантная должность. Недавно для нас разработали ещё один блок - вербально-звуковые вопросы, которые, скорее, оценивают IQ человека. Но применять этот блок у нас пока боятся.

Третий этап - также недавно ввели - это собеседование. Оно неструктурированное, обычно задают профессиональные вопросы: на знание законодательства, аспектов гражданской службы, понимание функционала. Есть и мотивационные вопросы. Иногда задают вопросы, нацеленные на то, чтобы оценить готовность кандидата к должности. Но в основном вопросы касаются знания законодательной базы.

3. Бывает ли так, что конкурсные процедуры не проводятся? При каких обстоятельствах? Как Вы оцениваете кандидата, если конкурс не проводится?

Конкурсные процедуры не проводятся в случаях, если отбор осуществляется на должности, не относящиеся к должностям гражданской службы (например, при выходе гражданского служащего на пенсию или приёме понравившегося студента-практиканта). Также конкурс не проводят, если замещение должности предполагает работу с государственной тайной.

Если конкурс не проводится, то кадровая служба в отборе не участвует. Директора департаментов самостоятельно осуществляют поиск. Основной метод отбора - это собеседование, оно может проводиться в несколько этапов с разными лицами.

4. Кто, как правило, назначается на должность по результатам конкурса? Внутренний ресурс или внешние кандидаты? Или просто лучший?

В большинстве случаев назначаются внутренние кандидаты в порядке продвижения: это также определяется и потребностями департамента.

5. Какой метод отбора, с Вашей точки зрения, наиболее эффективен в рамках Вашего органа власти?

Наверное, наиболее эффективным и объективным методом является тестирование на знания.

6. А что Вы думаете по поводу применения в Вашем органе власти психологического тестирования?

Скорее нет, чем да. С применением психологического тестирования на гражданской службе может быть связан ряд проблем. Так, по законодательству мы не можем отказать кандидату только потому, что он, например, по темпераменту сангвиник.

7. Какие методы, по Вашему мнению, можно было бы ещё задействовать в рамках конкурсных процедур?

Возможно, эффективно было бы давать кандидатам письменное задание (например, написать реферат или письменно ответить на какие-то вопросы). Это позволит сэкономить время на собеседованиях и послужит дополнительным инструментом оценки.

8. Какие, по Вашему мнению, есть недостатки существующей системы отбора кадров в Вашем органе власти? Что можно было бы улучшить?

Во-первых, не могу не отметить, что у нас очень большой конкурс - 300 человек, а сотрудников кадровой службы - всего 3 человека. Поэтому на собеседование с каждым кандидатом мы можем потратить не больше 5 минут - нам банально не хватает времени, чтобы хорошо проработать каждого.

Кроме того, в настоящее время существует довольно мало механизмов продвижения гражданских служащих по служебной лестнице, и конкурс в настоящий момент является самым эффективным из них. Получается, что он создан для того, чтобы обеспечивать равный доступ всех граждан к государственной службе, но по факту конкурс становится именно инструментом продвижения внутренних кандидатов. И, таким образом, свою главную цель конкурс не выполняет.

Размещено на Allbest.ru

...