Иронично, что Министерство труда и социальной защиты, которое и проводит конкурс лучших практик и анализирует их каждый год, не стремится к освоению лучшего опыта и сохраняет свои отборочные процедуры на уровне формального проведения конкурса с использованием двух определённых законодательством методов отборочной оценки кадров.

Таким образом, исследование показало, что в настоящее время в процедуры отбора кадров на государственной гражданской службе в ряде случаев включаются методы, которые прямо не прописаны ни в законодательстве Российской Федерации, ни в методических материалах Минтруда России (в том числе «пришедшие» из бизнес-среды), причём более активны в этом направлении региональные государственные органы.

При этом применяемые в государственных органах методы отбора кадров позволяют оценить не только степень соответствия кандидатов квалификационным требованиям, но и наличие у них ключевых для должности компетенций и личностных качеств. В то же время, часто встречающееся сочетание всех таких методов в рамках одного государственного органа подтверждает тезис о том, что в России на текущий момент реализуется смешанный подход к отбору государственных гражданских служащих, и чёткого понимания, чему именно придерживаться (компетентностному подходу или оценке соответствия квалификационным требованиям) в настоящее время не существует.

Вопросы исследования остаются открытыми в отношении тех государственных органов, процедуры отбора которых не были описаны в рамках настоящего исследования. Полагаем, что, поскольку они не были представлены в числе лучших практик, вероятно, что их процедуры отбора значительно уступают тем, что были упомянуты нами в параграфе 3.2. Поставленные исследованием задачи были решены и без рассмотрения практик отбора оставшихся государственных органов, поскольку мы не стремились к построению полной статистики по применению различных методов отбора кадров на государственной гражданской службе. Нам было важно понять, какие методы вообще применяются в рамках отбора кадров на государственную гражданскую службу и что они оценивают.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках настоящего исследования мы рассмотрели теоретические основы процесса отбора кадров, систему отбора кадров на государственной гражданской службе, а также выявили тенденции развития этой системы. В ходе выполнения поставленных во введении задач были получены следующие выводы и результаты.

Существуют различные подходы к определению понятия «отбор кадров». На основании анализа некоторых определений мы сформулировали собственное определение данному понятию: это совокупность методов, технологий и процедур, позволяющих из числа привлечённых претендентов выделить кандидата, наиболее подходящего по его профессиональным и личностным характеристикам требованиям данной должности в заданной организации.

Нами также было выявлено, что отбор кадров - это многоэтапный процесс. Количество и содержание этапов может варьироваться по усмотрению организации в зависимости от специфики должности и принятых процедур, однако общая схема во всех организациях примерно одинакова: начинается с определения потребности в кадрах и заканчивается подписанием трудового договора (на государственной гражданской службе - служебного контракта). Потребность в кадрах, требования к должности и состояние рынка труда вынуждают организации прибегать к различным видам подбора: активному и пассивному, массовому и точечному, внутреннему и внешнему. В основе последней классификации лежат группировки возможных источников отбора кадров: внутренние и внешние, каждая из которых обладает своими преимуществами и недостатками.

В арсенале организаций в настоящее время существует большое количество различных методов отбора кадров, которые они применяют в зависимости от своих потребностей, возможностей, целей отбора и требований к кандидатам на замещение конкретных должностей. Ряд из них может применяться в единственном виде, другие требуют их сочетания с другими методами для повышения объективности отборочной оценки. В рамках теоретической части данного исследования мы рассмотрели скрининг резюме, анкетирование, различные виды тестирования и интервью, деловые игры, кейс-метод, написание реферата или эссе, а также ассессмент-центр.

Переходя к описанию процесса отбора кадров на государственной гражданской службе, мы выявили, что гражданская служба сама по себе имеет ряд особенностей, которые отличают её от любого другого вида профессиональной деятельности. Эти особенности обусловлены наличием специального законодательства, социальным и публичным характером государственной гражданской службы и определяют соответствующие требования к кандидатам на замещение должностей гражданской службы.

Говоря о данных требованиях, мы отметили, что в их основе глобально лежат два подхода: квалификационные требования и компетентностные модели (которые также включают личностные качества, иногда выделяемые в отдельный подход). Можно проследить, что в российской системе отбора кадров на государственную гражданскую службу одновременно сосуществуют все обозначенные нами подходы, что создаёт путаницу в понимании того, что же реально лежит в основе установления требований к кандидатам, и каковы тенденции развития отбора кадров на гражданской службе в этом направлении. Вместе с тем, несмотря на большое количество различных требований, профили кандидатов, на наш взгляд, всё ещё остаются неполными и не учитывают ряд важнейших личностных характеристик и компетенций кандидатов, необходимых для эффективного исполнения обязанностей на государственной гражданской службе. Кроме того, существуют определённые расхождения между профилем идеального кандидата, составленным законодателем, и профилем, который представляют себе сами государственные гражданские служащие.

Общепринятой технологией отбора кадров, применяющейся на государственной гражданской службе, является конкурс, который включает в себя различные не запрещённые законом методы отборочной оценки. По результатам анализа лучших практик в сфере отбора кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа было доказано, что набор методов отбора кадров на гражданской службе достаточно широк, и в рамках отборочных процедур применяются не только методы, регламентированные законодательством и методическими материалами Минтруда России, но и альтернативные методы (в том числе «пришедшие» из сферы бизнеса). Тем не менее, нельзя не отметить, что бизнес-практики отбора пока ещё менее популярны по сравнению с традиционными для государственной гражданской службы методами.

Также в рамках анализа упомянутых лучших практик было выявлено, что применяемые в государственных органах процедуры отбора кадров содержат не только методы, позволяющие оценить соответствие кандидатов квалификационным требованиям, но и иные методы, с помощью которых возможно оценить компетенции и личностные качества претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы. Таким образом, обе гипотезы, поставленные во введении настоящей работы, по итогам анализа лучших практик в сфере отбора кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа не подтвердились.

Однако интервьюрирование представителей трёх федеральных государственных органов дало отличные от итогов анализа лучших практик результаты. Во всех этих государственных органах применяется только два метода отборочной оценки кадров: тестирование знаний и интервью, вопросы которого преимущественно нацелены на оценку знаний законодательства о гражданской службе и законодательства, регламентирующего деятельность государственного органа. Оба этих метода позволяют оценить сугубо соответствие кандидата квалификационным требованиям и являются традиционными для государственной гражданской службы, и для данных трёх случаев поставленные во введении гипотезы подтверждаются. Кроме того, было выявлено, что отбор кадров в этих государственных органах (вне зависимости от конкурсного или внеконкурсного порядка) является формальным и реально не обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной гражданской службе.

Сопоставление результатов обеих частей исследования позволило сделать важный вывод о тенденциях отбора на государственную гражданскую службу: государственные органы субъектов Российской Федерации проявляют большую инициативность в применении бизнес-практик отбора кадров и методов, прямо не прописанных в законодательстве Российской Федерации и методических материалах Минтруда России, чем федеральные государственные органы. В целом, инструментарий отборочной оценки кадров в регионах более широк, и это позволяет сформировать мнение о том, что государственные органы субъектов Российской Федерации стремятся к уходу от формального подхода к отбору кадров по сравнению с федеральными государственными органами.

Результаты исследования дают возможность нам сделать глобальный вывод о том, что инструментарий отбора кадров на государственной гражданской службе достаточно обширен, существующие методы позволяют оценить кандидата с точки зрения различных характеристик, однако не все государственные органы готовы использовать имеющиеся возможности, даже если соответствующие практики уже существуют и доказали свою эффективность. Следовательно, актуальной остаётся проблема формального подхода при отборе кадров на государственную гражданскую службу. Решение этой проблемы видится в формировании новой культуры отбора: разъяснении важности для государственных органов отбора наиболее профессиональных и мотивированных кадров, обеспечении широкого применения компетентностного подхода на гражданской службе (как в отборе, так и в оценке) взамен квалификационным требованиям и смешанному подходу, использовании методик отбора кадров, основанных на построении профиля кандидатов для каждой конкретной должности. Возможно, следует создать новые и усовершенствовать имеющиеся методические рекомендации по построению системы отбора кадров в государственных органах: включить в них методики составления профиля кандидатов, расширить перечень предлагаемых методов отбора с указанием предмета их оценки и их возможными сочетаниями для получения всесторонней информации о претендентах на замещение должностей государственной гражданской службы.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. ? 2004. ? № 162.

2. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета. - 2005. ? № 20.

3. Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 2.0 (утв. Минтрудом России). Документ опубликован не был. - Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».

4. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 3.2 (утв. Минтрудом России) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс].

URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1 (дата обращения: 06.02.2020).

5. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1 (дата обращения: 08.02.2020).

6. Абрамов С.М., Колодина А.А. Массовый подбор персонала: опыт и достижения // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2015. - № 48-2. - С. 21-29.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, 2012. - 236 с.

8. Архипова Н.И., Седова О.Л. Применение digital-инструментов в подборе и отборе персонала в организации // Управление и право. - 2018. ? № 2 (12). - С. 9-22.

9. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом.: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - М.: Юрайт, 2019. - 381 с.

10. Барабашев А.Г. Кризис государственного управления и его влияние на основные административные парадигмы государства и бюрократии // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 3. - С. 163-194.

11. Батурин Н.А., Вучетич Е.В. и др. Российский стандарт тестирования персонала (временная версия, созданная для широкого обсуждения в 2015 году) // Организационная психология. - 2015. - Т. 5. - № 2. - С. 67-138.

12. Васильева Е.А. Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход // Вестник санкт-петербургского университета. - 2019. - Т. 12. - Вып. 4. - С. 329-349.

13. Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018. - № 4. - С. 120-144.

14. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - № 2 (15). - С. 79-90.

15. Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: автореф. .. дис. кан. социол. наук - Пятигорск: 2011. - 26 с.

16. Демина Н.В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2008 - № 12 - С. 60-72 [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=11745167& (дата обращения: 04.01.2020).

17. Денисов А.Ф., Латуха М.О. Применение интерактивных технологий в процессе отбора персонала // Вестник Санкт-Петербургского университета. - 2002. - Сер. 12 - Вып. 2. - Ч.2. - С. 200-212.

18. Долженко Ю.Ю., Позднякова А.С. Онлайн анкетирование как современный и эффективный способ исследования // Transport Business in Russia. - 2015. ? № 1. - С. 109-110.

19. Ерофеев А.К. Центр оценки. Особенности метода и принципы стандартизации программ оценивания // Организационная психология. - 2013. - Т.3. ? № 4 ? С. 18-42.

20. Зайцева Т.В., Мишина Т.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2009. - № 4. - С. 30-41.

21. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Особенности использования методов оценки при отборе кандидатов для прохождения государственной гражданской службы // Вестник Московского государственного областного университета. - 2018. ? № 2. ? С. 93-99.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. ? 4-е изд., доп. и перераб. ? Москва: ИНФРА-М, 2018. -- 695 с.

24. Коломина А. В., Захарова Е. А. К вопросу особенностей правового статуса и правового регулирования государственной службы // Молодой ученый. ? 2019. ? № 52. ? С. 128-130.

25. Коробкова Ю. М. Деловая игра как метод подбора управленческого персонала // Молодой ученый. ? 2014. ? № 18. ? С. 382-384.

26. Котлярова О.В. Коммуникативная компетентность современного государственного служащего // Вестник Московского государственного областного университета. - 2017. - № 4. - С. 8-17.

27. Михайлов В.И. Актуальные вопросы профессионального отбора кадров на службу в органы внутренних дел // Российский следователь. - 2014. - № 9. - С. 48-51.

28. Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Электронный научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации» [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081 (дата обращения: 03.01.2020).

29. Никишина А.Л. Техника отбора и найма персонала: электронное учебное пособие / А.Л. Никишина. - Тольятти: Изд-во ТГУ, 2016. ? 177 с.

30. Павилова Т.В. Компетенции на государственной службе зарубежных стран: сравнительный подход // Образование личности. - 2018. - № 4. - С. 71-79.

31. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // Инженерный вестник Дона. - 2012. - №4-1 (22). - С. 150.

32. Подольский Д.А., Ушанов А.В. Использование ассессмент-центра для оценки функциональных компетенций // Вестник московского университета. - 2012. ? № 1. ? С. 90-101.

33. Разнова Н.В., Яричина Г.Ф. Отбор профессиональных кадров на основе компетентностного подхода с использованием теории нечетких множеств // Вестник НГУЭУ. - 2014. - № 3. - С. 322-328.

34. Серикова Г.Н., Сериков А.Л. Оценка когнитивных способностей при отборе персонала // Вестник науки Сибири. - 2013. ? № 1(7). ? С. 202-206.

35. Симутова Д.В. Сущность проблем управления эффективностью профессиональной служебной деятельности государственных служащих на этапе привлечения и отбора // Вестник университета. ? 2019. ? № 1. - С. 22-29.

36. Чевтаева Н.Г., Мурсалимов А.А., Меркель К.Ю. Оценка компетенций кандидатов в процессе конкурсного отбора на государственную службу // Вестник МГОУ. - 2014. - № 3. - С. 199-208.

37. Чернов А.В., Зарубина Е.В. Совершенствование методов отбора персонала // Молодёжь и наука. - 2017. - № 6. - С. 50.

38. Шмакова Т.А., Труфанова Т.А. Анализ резюме как современный метод отбора персонала // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. Материалы IV Межвузовской студенческой научно-практической конференции. - 2019. - С. 188 - 195.

39. Юркова К. 7 способов снизить стоимость точечного подбора специалистов и 6 массового [Электронный ресурс]. URL: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/sem-sposobov-snizit-stoimost-tochechnogo-podbora-spetsialistov-i-shest-massovogo.html (дата обращения: 26.12.2019).

40. Alonso P., Moscoso S., Salgado J.F. (2017). Structured behavioral interview as a legal guarantee for ensuring equal employment opportunities for women: A meta-analysis, The European Journal of Psychology Applied to Legal Context, № 9, 15-23.

41. Bakker A.B., Bakker P., van der Zee K.I. (2002). Why Are Structured Interviews so Rarely Used in Personnel Selection? Journal of Applied Psychology, Vol. 87, № 1, 176-184.

42. Bonder A., Bouchard C., Bellemare G. (2011). Competency-Based Management ? An Integrated Approach to Human Resource Management in the Canadian Pubic Sector, Public Personnel Management, Vol. 40, № 1, 1-10.

43. Drechsler W. (2005). The Rise and Demise of the New Public Management, Post-autistic economics review, September, Issue 3, 17-28.

44. Florea L., Valcea S., Hamdani M.R., Dougherty T.W. (2019). From first impressions to selection decisions: The role of dispositional cognitive motivations in the employment interview, Personnel Review, Vol. 48, № 1, 249-272.

45. Kausel E., Culbertson S., Madrid H. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions, Organizational Behavior and Human Decision Processes, № 137, 27-44.

46. Khamis S. (2018). Academic Staff Selection in the Sultanate of Oman - the Case of Colleges of Technology, International Journal of Engineering Technologies and Management Research, Vol. 5, Issue 11, 128-145.

47. Langer M., Konig C.J., Krause K. (2017). Examining digital interviews for personnel selection: Applicant reactions and interviewer ratings, International Journal of Selection and Assessment, № 25, 371-382.

48. Perry J.L., Hondeghem A., Wise L. R. (2010). Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future, Public Administration Review, September/October, 681-690.

49. Purda-Nicoarг V. (2011). Recruitment and Selection of Staff - Key Components for the Reform of the Romanian Police, EIRP Proceedings, Vol. 6, Issue 1, 889-898.

50. Rozika W., Dharma S., Sitorus T. (2018). Servant Leadership, Personnel's Job Satisfaction: The Role of Organizational Culture and Human Resources Practices, Academic Journal of Economic Studies, Vol 4, № 2, 120-137.

51. Sakdiyakorn M., Voravivatana S. (2015). New Public Management from a Human Resource Perspective: the Case of Thailand, Thai Journal of Public Administration, Vol 13, № 1, 125-150.

52. Sears G.J., Zhang H., Wiesner W.H., Hackett R.D., Yuan Y. (2013). A comparative assessment of videoconference and face-to-face employment interviews, Management Decision, Vol. 51, № 8, 1733-1752.

53. Sehrawat A., Sehrawat K. (2017). Psychological Measurement: Critical Analysis of Psychological Testing in Personnel Selection, Global Journal of Enterprise Information System, Vol. 9, Issue 3, July-September, 82-88.

54. Snyder J., Shahani-Denning C. (2012). Fairness Reactions to Personnel Selection Methods: A look at professionals in Mumbai, India, International Journal of Selection and Assessment, Vol. 20, № 3, 297-307.

55. T. Tseng (2011). Development of an Assessment Center as a Selection Method for I/O Graduate Applicants, Theses, Dissertations, and Other Capstone Project [Электронный ресурс]. URL: https://cornerstone.lib.mnsu.edu/etds/169/ (дата обращения: 01.02.2020).

56. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс].

URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 15.03.2020).

57. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2016 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/2016 (дата обращения: 16.03.2020).

58. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2017 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения: 18.03.2020).

59. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2018 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/2018 (дата обращения: 24.03.2020).



Приложение 1

Табл. 1

Компетентностная модель государственной службы США

Источник: [30, с. 76].



107

Приложение 2

Табл. 2

Методы, применяющиеся в рамках кадровой практики

Год представления кадровой практики	Орган государственной власти, представивший кадровую практику	Наименование кадровой практики	Методы отборочной оценки кадров, применяющиеся в рамках практики	Количество методов, применяющихся в рамках практики/Количество методов, не входящих в список определённых законодательством Российской Федерации или Методическим инструментарием по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы	Доля методов, не входящих в список определённых законодательством Российской Федерации или Методическим инструментарием по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, в общем количестве методов
2015	Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике	Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора и оценки персонала для государственной гражданской службы	- Профессиональное тестирование (знания, умения, навыки); - Психологическое тестирование; - Интервью; - Деловые игры; - Ассессмент-центр; - Психофизиологическое исследование с использованием полиграфа.	6/2	0.33
	Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам	Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области	- Психологическое тестирование; - Интервью; - Проведение групповой дискуссии; - Практическое задание (написание концепции развития региона или органа государственной власти).	4/1	0,25
	Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы	Центр оценки (ассессмент-центр)	- Ассессмент-центр (включает компьютерные и бумажные тесты способностей, тесты профессиональных знаний и умений, поведенческие процедуры (самопрезентация, деловые игры, решение кейсов, мозговые штурмы), личностные опросники и комплексное индивидуальное интервью (биография, компетенции, мини-кейсы)).	1/0	0
	Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области	- Интервью (проективное, кейс-интервью и др.); - Оценка внешних признаков и поведения кандидата (конституция тела, форма лица, взгляд и цвет глаз, походка, голос и речь, невербальные проявления); - Анкетирование; - Сбор рекомендаций; - Психологическое тестирование; - Проведение групповых дискуссий; - Написание реферата; - Разработка презентаций; - Тестирование знаний; - Практическое задание.	10/4	0,4
	Управление кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края	Кадровый проект "Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края"	- Онлайн-тестирование на выявление личностных качеств и компетенций; - Интервью по компетенциям; - Выполнение проектной работы; - Ассессмент-центр (состоит из теста на обработку информации, самопрезентации, психологического тестирования, мозговых штурмов, интервью).	4/1	0,25
	Управление государственной службы и кадров Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации	Формирование кадрового резерва	- Тестирование знаний; - Анкетирование; - Индивидуальное собеседование; - Практическое задание; - Написание реферата; - Диктант по русскому языку.	6/2	0,33
	Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы	- Анкетирование; - Тестирование знаний; - Практическое задание; - Написание реферата; - Написание эссе; - Решение кейсов; - Интервью; - Оценка «360 градусов»; - Психологическое тестирование.	9/3	0,33
2016	Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления	- Индивидуальное собеседование; - Психологическое тестирование; - Решение кейсов; - Психофизиологическое исследование с использованием полиграфа.	4/2	0,5
	Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Конкурсы на включение в резерв управленческих кадров Ленинградской области для замещения вакантных должностей руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области	- Тестирование на знание законодательства Российской Федерации и Ленинградской области, русского языка, географического и социально-экономического положения Ленинградской области; - Самопрезентация на тему «Я - председатель комитета…»; - Индивидуальное собеседование.	3/1	0,33
	Администрация Липецкой области	Новые кадровые технологии: «Кадровый резерв Липецкой области - команда будущего»	- Тестирование знаний; - Психологическое тестирование; - Выполнение проектной работы; - Интервью.	4/1	0,25
	Министерство обороны Российской Федерации	Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним	- Анкетирование; - Тестирование знаний; - Интервью; - Написание реферата; - Написание эссе; - Практическое задание.	6/1	0,17
	Министерство экономического развития Российской Федерации	Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах	- Тестирование знаний; - Психологическое тестирование; - Интервью (в том числе по компетенциям); - Решение кейсов; - Проведение групповых дискуссий.	5/1	0,2
	Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга	- Тестирование на уровень владения кандидатом русского языка; - Анкетирование; - Выполнение практического задания с использованием компьютера на степень владения информационно-коммуникационными технологиями; - Оценка личностного потенциала, интегрального показателя общих способностей, мотивации, уровня самоконтроля, уверенности и коммуникативных способностей кандидата; - Психофизиологическое исследование с применением полиграфа; - Решение кейсов.	6/4	0,67
	Федеральная антимонопольная служба	Эффективный кадровый резерв ФАС России	- Тестирование знаний; - Психологическое тестирование; - Индивидуальное интервью.	3/0	0
	Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Хабаровского края	Система кадровых резервов в Хабаровском крае: технологии формирования и использования	- Тестирование знаний; - Написание эссе; - Индивидуальное собеседование.	3/0	0
2017	Министерство экономического развития Челябинской области	Оценка кадрового потенциала Министерства экономического развития Челябинской Области методом Assessment center	- Ассессмент-центр (включает групповые оценочные процедуры, специальные задания, решение кейсов, интервью по компетенциям).	1/0	0
2018	Департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области	Система оценки и отбора кадров для государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области на основе компетентностного подхода с учетом психологических аспектов личности	- Тестирование знаний; - Психологическое тестирование; - Кейс-интервью; - Психофизиологическое исследование с использованием полиграфа.	4/1	0,25
	Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области	- Интервью; - Анкетирование; - Тестирование на знание законодательства; - Написание реферата; - Написание эссе; - Подготовка проектной работы; - Выполнение практического задания; - Психологическое тестирование.	8/2	0,25
	Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры	Общественная оценка при отборе руководителей отраслевых органов власти социальной сферы Югры	- Тестирование знаний; - Психологическое тестирование; - Анализ кейсов; - Участие в конференции, теледебатах; - Оценка«360 градусов».	5/3	0,6



Приложение 3

Табл. 3

Распространённость методов отборочной оценки кадров в лучших практиках в сфере отбора кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа

Метод отборочной оценки кадров, применяющийся в рамках практики	Что позволяет оценить метод отборочной оценки кадров	Орган государственной власти, представивший кадровую практику	Наименование кадровой практики	Год представле-ния кадровой практики	Общее число кадровых практик, в которых представлен метод
Определённые законодательством Российской Федерации или Методическим инструментарием по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
Тестирование знаний	- Знание законодательства о государственной гражданской службе и противодействии коррупции; - Знание основ Конституции Российской Федерации; - Знание предметной области; - Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями; - Степень владения русским языком.	Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике	Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора и оценки персонала для государственной гражданской службы	2015	14
		Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области
		Управление государственной службы и кадров Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации	Формирование кадрового резерва
		Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
		Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Конкурсы на включение в резерв управленческих кадров Ленинградской области для замещения вакантных должностей руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области	2016
		Администрация Липецкой области	Новые кадровые технологии: «Кадровый резерв Липецкой области - команда будущего»
		Министерство экономического развития Российской Федерации	Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах
		Министерство обороны Российской Федерации	Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним
		Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга
		Федеральная антимонопольная служба	Эффективный кадровый резерв ФАС России
		Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Хабаровского края	Система кадровых резервов в Хабаровском крае: технологии формирования и использования
		Департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области	Система оценки и отбора кадров для государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области на основе компетентностного подхода с учетом психологических аспектов личности	2018
		Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области
		Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры	Общественная оценка при отборе руководителей отраслевых органов власти социальной сферы Югры
Психологическое тестирование	Личностные качества и склонности: - лидерские качества; - навыки социального взаимодействия; - склонности к проявлению определённого поведения; - ценности кандидата; - иные личностные характеристики.	Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике	Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора и оценки персонала для государственной гражданской службы	2015	12
		Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам	Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области
		Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области
		Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы	2015
		Управление кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края	Кадровый проект "Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края"
		Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления	2016
		Администрация Липецкой области	Новые кадровые технологии: «Кадровый резерв Липецкой области - команда будущего»
		Министерство экономического развития Российской Федерации	Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах
		Федеральная антимонопольная служба	Эффективный кадровый резерв ФАС России
		Департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области	Система оценки и отбора кадров для государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области на основе компетентностного подхода с учетом психологических аспектов личности	2018
		Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области
		Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры	Общественная оценка при отборе руководителей отраслевых органов власти социальной сферы Югры
Анкетирование	- Соответствие образования кандидата квалификационным требованиям; - Соответствие стажа работы кандидата квалификационным требованиям; - Наличие или отсутствие ограничений, препятствующих поступлению на гражданскую службу; - Наличие управленческого опыта; - Готовность к ненормированному графику, командировкам и иным нагрузкам.	Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области	2015	6
		Управление государственной службы и кадров Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации	Формирование кадрового резерва
		Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
		Министерство обороны Российской Федерации	Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним	2016
		Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга
		Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области	2018
Интервью	В зависимости от технологии проведения (вида интервью) и задаваемых вопросов: - Теоретические знания законодательства о гражданской службе, противодействии коррупции; - Знание предметной области; - Наличие ключевых для должности компетенций; - Личностные качества (например, коммуникабельность, доброжелательность, этичность, стрессоустойчивость, адаптивность, нацеленность на процесс или результат и др.); - Мотивация к работе; - Ценности кандидата.	Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике	Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора и оценки персонала для государственной гражданской службы	2015	14
		Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам	Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области
		Управление государственной службы и кадров Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации	Формирование кадрового резерва
		Управление кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края	Кадровый проект "Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края"
		Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области
		Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
		Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления	2016
		Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Конкурсы на включение в резерв управленческих кадров Ленинградской области для замещения вакантных должностей руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области
		Администрация Липецкой области	Новые кадровые технологии: «Кадровый резерв Липецкой области - команда будущего»
		Министерство экономического развития Российской Федерации	Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах
		Министерство обороны Российской Федерации	Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним
		Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Хабаровского края	Система кадровых резервов в Хабаровском крае: технологии формирования и использования
		Департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области	Система оценки и отбора кадров для государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области на основе компетентностного подхода с учетом психологических аспектов личности	2018
		Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области
Ассессмент-центр (целесообразно применять для руководящих должностей)	- Знание законодательства о гражданской службе и противодействии коррупции; - Знание предметной области; - Наличие ключевых для должности компетенций (например, способность к системному мышлению, умение принимать управленческие решения и оценивать их последствия, способность к самоорганизации, умение оптимизировать работу и др.); - Личностные качества и склонности (например, наличие управленческого потенциала).	Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы	Центр оценки (ассессмент-центр)	2015	3
		Управление кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края	Кадровый проект "Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края"
		Министерство экономического развития Челябинской области	Оценка кадрового потенциала Министерства экономического развития Челябинской Области методом Assessment center	2017
Написание реферата	- Знание профильного законодательства и документации и умение оперировать ими; - Грамотность письменной речи; - Навыки применения информационно-коммуникационных технологий; - Навыки обобщения информации и формулирования логически верных выводов; - Наличие у кандидата аналитических способностей; - Степень дисциплинированности.	Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области	2015	5
		Управление государственной службы и кадров Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации	Формирование кадрового резерва
		Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
		Министерство обороны Российской Федерации	Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним	2016
		Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области	2018
Написание эссе	- Знание профильного законодательства и документации и умение оперировать ими; - Грамотность письменной речи; - Способность кандидата к рассуждению; - Выявление навыков аргументации; - Оценка профессионального мышления; - Мотивация кандидата; - Ценности кандидата; - Широта кругозора кандидата.	Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	2015	4
		Министерство обороны Российской Федерации	Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним	2016
		Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Хабаровского края	Система кадровых резервов в Хабаровском крае: технологии формирования и использования
		Администрация Томской области	Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области	2018
Групповая дискуссия	- Умение решать нестандартные задачи; - Умение работать в команде; - Гибкость мышления; - Склонность к лидерству и др.	Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам	Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области	2015	3
		Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области
		Министерство экономического развития Российской Федерации	Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах	2016
Общее число регламентированных методов	8
Альтернативные методы
Психофизиологическое исследование с использованием полиграфа	- Проверка сведений, обозначенных в резюме; - Наличие склонности к противоправным деяниям.	Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике	Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора и оценки персонала для государственной гражданской службы	2015	4
		Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления	2016
		Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга
		Департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области	Система оценки и отбора кадров для государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области на основе компетентностного подхода с учетом психологических аспектов личности	2018
Практическое задание	- Выявление практических навыков кандидата в определённой области.	Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам	Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области	2015	6
		Управление по кадровой работе Правительства Ростовской о...

Подобные документы

• Методы отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы

  Нормативно-правовая база, регламентирующая отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы. Пути решения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательства. Конкурс на замещение должности государственной гражданской службы.
  
  курсовая работа [40,7 K], добавлен 12.12.2010
  

• Особенности деятельности кадровых органов на государственной гражданской службе

  Кадровая технология на государственной гражданской службе: основополагающие подходы и принципы. Содержание кадровой работы на ГГС РФ. Порядок проведения конкурса и формирование резерва кадров в министерстве социальных отношений Саратовской области.
  
  курсовая работа [55,0 K], добавлен 22.01.2015
  

• Аттестация кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района г. Санкт-Петербурга

  Понятие, цели и задачи аттестации кадров государственной службы. Основные принципы и законодательная база аттестационной деятельности, ее механизм и инструментарий. Проведение заседания аттестационной комиссии. Методы оценки государственных служащих.
  
  дипломная работа [77,0 K], добавлен 25.11.2012
  

• Организация и проведение конкурса на государственной гражданской службе

  Конкурсная система отбора на государственную гражданскую службу. Процедура проведения конкурса на замещение вакантной должности. Подбор кадров в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Краснодарскому краю.
  
  контрольная работа [33,2 K], добавлен 16.10.2014
  

• Проблемы текучести кадров на государственной службе: мотивация персонала

  Проблемы современного института государственной службы Российской Федерации, влияющие на качество, состав, стабильность кадров. Возможности карьерного роста. Возмещение командировочных расходов. Поощрения и награждения, надбавки за особые условия труда.
  
  контрольная работа [34,1 K], добавлен 18.01.2017
  

• Содержание государственной гражданской службы

  Общая характеристика и нормативно-правовые основы государственной службы. Основные черты и признаки государственной гражданской службы. Проблемы реализации законодательства о гражданской службе. Структура и состав административного правонарушения.
  
  контрольная работа [35,5 K], добавлен 18.11.2010
  

• Институт государственной гражданской службы Российской Федерации

  Правовое исследование института государственной гражданской службы России как способа осуществления государственного управления. Анализ порядка поступления и перемещения по государственной гражданской службе. Ответственность государственных служащих.
  
  курсовая работа [120,6 K], добавлен 06.04.2014
  

• Система государственной службы Российской Федерации

  Нормативно-правовая база и основные положения государственной гражданской службы Российской Федерации. Общие положения, должности, статус служащего, его поступление и прохождение службы. Пути подготовки кадров. Проблемы и методики аттестации госслужащего.
  
  курсовая работа [47,7 K], добавлен 02.05.2015
  

• Государственная служба

  Принципы построения и функционирования системы гражданской государственной службы. Законодательство РФ о государственной гражданской службе. Должности гражданской службы и их классификация, должностной регламент. Управление государственной службой.
  
  курсовая работа [42,1 K], добавлен 23.03.2008
  

• Общественные отношения, возникающие в сфере государственной гражданской службы

  Понятие и виды государственной гражданской службы. Ее цели, задачи, функции и принципы. Порядок поступления и перемещения по службе. Аттестация гражданских служащих и этапы ее проведения. Прекращение служебного контракта и основания для увольнения.
  
  курсовая работа [30,3 K], добавлен 29.12.2013
  

• Правовые основы системы государственной таможенной и гражданской службы в Российской Федерации

  Законодательство о службе в таможенных органах. Принципы организации и деятельности государственной таможенной службы в России. Исследование условий прохождения службы на должностях сотрудников таможенных органов и государственной гражданской службы.
  
  курсовая работа [103,0 K], добавлен 13.06.2014
  

• Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы

  Государственная гражданская служба: основные понятия и законодательная основа. Проблемы профессиональной подготовки государственных служащих. Ограничения, налагаемые госслужбой и контроль за их исполнением. Дисциплинарная ответственность госслужащих.
  
  курсовая работа [31,1 K], добавлен 30.01.2013
  

• Государственная гражданская служба

  Понятие и принципы государственной гражданской службы, ее субъектный состав, структура. Исследование порядка поступления и прекращения государственной гражданской службы. Место государственной гражданской службы в системе государственного управления.
  
  курсовая работа [69,1 K], добавлен 21.09.2015
  

• Система государственной службы в современной России и ее виды. Должности государственной гражданской службы, их категории и группы, порядок прохождения службы

  Понятие государственной службы, ее система и виды. Определение и принципы государственной гражданской службы, порядок назначения на нее и прохождения, существующие должности. Ответственность государственных служащих и сущность конфликта интересов.
  
  курсовая работа [320,6 K], добавлен 18.03.2010
  

• Государственное управление подготовкой кадров в сфере культуры и досуга

  Полномочия органов государственной власти и местного самоуправления в области подготовки и переподготовки кадров для учреждений культуры. Деятельность Челябинской Академии культуры и искусства в решении проблем подготовки кадров для учреждений культуры.
  
  курсовая работа [63,1 K], добавлен 20.02.2012
  

• Особенности правового института государственной службы

  Патримониальный характер государственной службы в Московском государстве, развитие законодательства о государственной службе. Правовое положение государственных служащих в советский период. Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ".
  
  курсовая работа [30,9 K], добавлен 12.03.2010
  

• Анализ кадровой политики в прокуратуре Новосибирской области при подборе кадров в аппарат прокуратуры (на примере отдела государственной гражданской службы)

  Особенности формирования нового механизма кадровой политики в системе государственной службы. Борьба с коррупцией в органах прокуратуры, оценка имеющихся проблем. Условия приема работников на службу в органы прокуратуры на примере Новосибирской области.
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 16.01.2013
  

• Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области

  Понятие социальных проектов (СП) подготовки управленческих кадров в РФ: содержание, сущность, функции. Нормативно правовые основы СП по подготовке управленческих кадров в РФ. Анализ структуры органов власти и технологии принятия управленческих кадров.
  
  курсовая работа [54,1 K], добавлен 26.08.2017
  

• Специфика развития государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации

  Анализ полномочий субъектов Российской Федерации по организации государственной гражданской службы. Особенности организации поступления и прохождения государственной гражданской службы в Хабаровском крае. Основные мероприятия по оптимизации процесса.
  
  курсовая работа [193,4 K], добавлен 11.02.2017
  

• Современное законодательство о государственной службе в Российской Федерации: перспективы развития

  Этапы становления государственной службы в России, проблемные вопросы ее реформирования. Действующее законодательство, регулирующее порядок прохождения государственной гражданской службы. Профессиональный отбор государственных служащих за рубежом.
  
  реферат [41,9 K], добавлен 11.07.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам