Помимо ранее упомянутых методов, ряд государственных органов использует также альтернативные. К ним относятся:

- проведение психофизиологического исследования с использованием полиграфа, которое позволяет определить наличие критически важных склонностей личности (применяется, например, в государственных органах Республики Коми [57]);

- выполнение практического задания, направленного на оценку конкретного профессионального навыка (применяется на государственной гражданской службе Ярославской области [56]);

- прохождение теледебатов и участие в конференции, показывающее способность презентовать себя, уровень владения коммуникативными навыками, этикой и культурой поведения государственных служащих, умение принимать взвешенные управленческие решения по совершенствованию государственного управления (используется при оценке претендентов на позиции руководителей органов власти социальной сферы Ханты-Мансийского автономного округа (Югры) [59]);

- прохождение оценки «360 градусов», предоставляющей возможность сформировать определённое понимание о личностных качествах кандидата, его управленческих и иных компетенциях (применяется в государственных органах Ярославской области [56]);

- написание диктанта по русскому языку (обязательно при формировании кадрового резерва Центральной избирательной комиссии России [56]).

Ниже схематично представим методы отбора кадров на государственной гражданской службе в соотношении с методами, рассмотренными в главе 1 (рис. 5). Методы, которые используются на гражданской службе и прямо упоминаются в законодательстве и официальных документах Минтруда России, обозначены салатовым цветом. Методы, которые прямо не упоминаются в регламентирующих конкурсные процедуры актах и документах, обозначены голубым цветом.

64

Рис. 5

Методы отбора кадров на гражданской службе

106

Отметим, что ряд рассмотренных методов отбора кадров (психологическое тестирование, ассессмент-центр, интервью по компетенциям, оценка «360 градусов») более свойственны бизнес-среде, что говорит о тенденции к проникновению бизнес-практик отбора кадров на государственную гражданскую службу.

Выше была описана общая процедура конкурсного отбора кадров на государственную гражданскую службу. Однако в ряде случаев, определённых законодательством, конкурс не проводится. Это происходит, если:

- назначение осуществляется на должности категорий «руководители» и «помощники («советники»)», замещаемые на определённый срок;

- назначение осуществляется на должности категории «руководители», если назначение на эти должности и освобождение от них находятся в ведении Президента или Правительства Российской Федерации;

- заключается срочный служебный контракт;

- назначение осуществляется на иную должность в случае невозможности замещать предыдущую по медицинским противопоказаниям;

- назначение осуществляется в случае предшествующего ему сокращения должностей или упразднения государственного органа;

- назначение осуществляется в случае отказа от замещения ранее предложенной должности в порядке ротации;

- назначение на должность осуществляется из числа лиц, находящихся в кадровом резерве государственного органа.

Конкурс также может не проводиться при назначении на должность, предусматривающую работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также при назначении на должности младших групп по решению представителя нанимателя [1].

С возможностью внеконкурсного отбора кандидатов на должности гражданской службы связана как минимум одна существенная проблема. Поскольку перечень должностей, которые предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается нормативным актом государственного органа [1], то таких должностей представитель нанимателя может установить сколь угодно много, и таким образом для большинства должностей в государственном органе такой порядок отбора может быть законно определён. Безусловно, это может нарушить право граждан на равный доступ к гражданской службе. Более того, законодательством не определены оценочные процедуры, которые могут применяться при внеконкурсном отборе, что фактически даёт государственному органу право принимать «угодных» кандидатов (например, по знакомству или по поручению) без проведения соответствующих оценочных процедур.

Так, как показало исследование Симутовой Д.В., из двухсот опрошенных государственных служащих, поступивших в Министерство экономического развития Российской Федерации в 2018 г., только трое проходили конкурс, что составило 1,5% из числа респондентов. Такая же доля респондентов поступила на службу путём назначения из кадрового резерва, а оставшиеся 97% были приняты через оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну [35, с. 27].

Что касается конкурсного отбора и применения в его рамках ряда методов, то и здесь могут возникнуть существенные проблемы. Так, например, обязанность кандидатов проходить психологическое тестирование, которое может быть установлено государственным органом в качестве метода отборочной оценки кадров, законодательно нигде не определена. Если претендент не захочет проходить подобное тестирование, то государственный орган, в свою очередь, откажет ему в трудоустройстве и по требованию соискателя предоставит письменный отказ с обоснованием его причины. Законодательство даёт соискателю право обжаловать отказ в принятии на гражданскую службу в суде и, как показывает судебная практика, с высокой долей вероятности кандидат это дело выиграет. Кроме того, законодательство запрещает установление ограничений и преимуществ по наличию или отсутствию каких-либо качеств у соискателя, которые не относятся к деловым. А психологическое тестирование, так или иначе, призвано оценивать личностные, а не деловые качества кандидата [20, с. 32-33].

В целом, по оценкам ряда исследователей и экспертов, конкурсный отбор на гражданскую службу излишне бюрократизирован и отличается высокой степенью формальности. В следующей главе мы коснёмся этого вопроса, однако сосредоточимся на иной проблеме, касающейся скудности реально применяемого набора методов отборочной оценки кадров при проведении конкурса и его ограниченности при оценке ряда важнейших характеристик кандидатов.

Таким образом, отбор кадров на государственную гражданскую службу в общем случае осуществляется с использованием конкурсных процедур, содержащих различные методы отбора кадров, направленные на оценку квалификационных требований, профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов. Отметим, что в настоящее время существует неопределённость, касающаяся установления чёткого подхода к отбору кадров на государственную гражданскую службу. Она обусловлена тем, что в различных регламентирующих порядок отбора кадров актах и документах можно найти как положения, касающиеся оценки соответствия кандидатов квалификационным требованиям, так и тезисы об оцениваемых компетенциях и личностных качествах. Все встречающиеся требования к кандидатам определяются спецификой государственной гражданской службы как профессиональной деятельности и диктуют необходимость применения тех или иных методов, нацеленных на оценку соответствия претендентов разрозненным требованиям, предъявляемым к ним. Вместе с тем существуют расхождения между профилем гражданского служащего, определяемого законодателем, и тем, что представляют себе сами государственные гражданские служащие.

Если говорить о самих рассмотренных методах отбора кадров, то анкетирование, тестирование знаний, написание диктанта и некоторые техники интервью (в частности, биографическое) нацелены сугубо на выявление соответствия кандидатов квалификационным требованиям. Такие методы, как ассессмент-центр, написание реферата (эссе), интервью по компетенциям, выполнение практического задания, прохождение теледебатов, оценки «360 градусов» и участие в конференции уже в той или иной степени помогают оценить компетенции кандидатов. Личностные качества претендентов позволяют оценить такие методы, как психологическое тестирование, психофизиологическое исследование с использованием полиграфа и некоторые техники интервью.

В главе 1 настоящего исследования также был рассмотрен ряд методов отбора кадров и технологий их применения, которые не нашли своего отражения в рамках законодательства и официальных документов, регламентирующих процесс поступления на государственную гражданскую службу. Кратко отметим возможности и ограничения их применения на гражданской службе.

Упоминая о скрининге резюме, отметим, что данный метод первичной отборочной оценки кадров на гражданской службе используется с некоторыми ограничениями. Это связано с тем, что, по большей части, государственные органы работают по «входящим» откликам от кандидатов, а актуальные вакансии в основном размещаются на специализированных ресурсах (например, Федеральный портал управленческих кадров). Говоря об автоматизации процесса отбора резюме, стоит отметить её нецелесообразность, поскольку сами государственные органы по штатной численности не столь велики, а вакансии гражданской службы не являются массовыми.

Видеоинтервью, о котором также упоминалось ранее, в теории может применяться на гражданской службе на этапе индивидуального собеседования кандидата с кем-либо из лиц, участвующих в отборочных процедурах. В то же время описанные в главе 1 ограничения этого метода (искажение восприятия кандидата, задержки передачи сигналов, меньшая информативность и др.) не позволяют использовать его на финальных этапах отбора: он хорош лишь в случае, если в рамках конкурса он вводится в качестве первичного метода отбора кадров (например, с представителем кадровой службы государственного органа). Если полностью перевести интервью в видеоформат, существует риск дискриминации и нарушения законного права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе. То же самое касается и уже ранее рассмотренных ботов, которые проводят интервью с кандидатами без участия человека: возможности их применения ограничены, поскольку ни одна программа не текущем этапе развития не сможет оценить ответы кандидата достаточно объективно и справедливо, особенно, если эти ответы даются в расширенной форме. Программа может неверно считать (или вообще не считать) эмоции и реакции человека, смущение перед собеседованием с роботом заставляет людей чувствовать себя неловко, что также может повлиять на качество отбора кадров на гражданскую службу и допустить дискриминацию в отношении кандидатов.

В следующей главе мы рассмотрим существующие практики отбора кадров на государственной гражданской службе, постараемся выявить недостатки существующей системы отбора на примере некоторых государственных органов, а также выдвинем рекомендации по совершенствованию отборочных процедур в этих государственных органах.



ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: АНАЛИЗ РЕАЛЬНЫХ ПРАКТИК

3.1 Описание метода исследования

Для проверки поставленных во введении гипотез мы обратимся к лучшим практикам, ежегодно выделяемым Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в области отбора кадров на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Исследование охватывает 20 лучших практик, размещённых на официальном портале Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации за 2015-2018 годы в рамках следующих тематик: отбор кадров непосредственно на должности гражданской службы и отбор в кадровый резерв государственного органа (далее - отбор кадров на государственную гражданскую службу).

В 2015 году было выделено 8 таких практик. В число номинантов вошли государственные органы следующих регионов:

Ш Республика Башкортостан,

Ш Иркутская область,

Ш Ростовская область,

Ш Ставропольский край,

Ш Томская область,

Ш Ярославская область,

Ш Правительство Москвы,

Ш Аппарат Центральной избирательной комиссии России.

В нашем исследовании мы не будем затрагивать практику «Тестирование кандидатов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы», представленную Департаментом государственной гражданской службы Администрации Томской области, поскольку в 2018 году было представлено комплексное описание методики конкурсного отбора кадров на гражданскую службу Томской области.

В 2016 году на конкурс в области отбора кадров на гражданскую службу были номинированы государственные органы:

Ш Республики Коми,

Ш Ленинградской области,

Ш Липецкой области,

Ш Санкт-Петербурга,

Ш Хабаровского края,

а также

Ш Министерство обороны Российской Федерации,

Ш Министерство экономического развития Российской Федерации,

Ш Федеральная антимонопольная служба

- итого 8 лучших практик.

В 2017 году были выделены лишь 2 подобные практики:

Ш в Республике Татарстан и

Ш в Челябинской области.

Наконец, за 2018 год Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации отметило 3 лучшие практики в области отбора кадров на гражданскую службу:

Ш в Белгородской области,

Ш в Томской области,

Ш в Ханты-Мансийском автономном округе (Югре).

Указанные лучшие практики будут описаны с точки зрения применения методов отборочной оценки кадров при поступлении граждан на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа. Анализ лучших практик завершится построением авторских таблиц со сводной информацией об использовании различных методов отбора кадров вообще и в каждом номинированном государственном органе (субъекте Российской Федерации) отдельно. Цель данной части исследования состоит в формировании выводов о многообразии и степени распространённости тех или иных методов отбора кадров в государственных органах, а также их возможности оценить кандидатов по всему спектру предъявляемых к ним требований.

Вторая часть исследования заключается в интервьюировании представителей Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, органа, находящегося в ведении Президента Российской Федерации (наименование не указывается в целях обеспечения конфиденциальности) и Министерства финансов Российской Федерации. Основные вопросы интервью направлены на получение информации о процедуре конкурсного отбора кадров на государственную гражданскую службу, применяемых при этом методах, а также основных проблемах отбора кадров в данных государственных органах. Опросник для интервью состоит из семи вопросов (может незначительно модернизироваться в зависимости от получаемых ответов) и приведён ниже:

1. Как организована процедура отбора кадров в Вашем органе государственной власти (подразделении)? Откуда «берутся» кандидаты - внутренние кадры или внешние?

2. Какие методы оценки кадров при отборе используются в рамках конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу?

3. Бывает ли так, что конкурсные процедуры не проводятся? При каких обстоятельствах? Как Вы оцениваете кандидата, если конкурс не проводится?

4. Кто, как правило, назначается на должность по результатам конкурса? Внутренний ресурс или внешние кандидаты? Или просто лучший?

5. Какой метод отбора, с Вашей точки зрения, наиболее эффективен в рамках Вашего органа государственной власти?

6. Какие методы, по Вашему мнению, можно было бы ещё задействовать в рамках конкурсных процедур?

7. Какие, по Вашему мнению, есть недостатки существующей системы отбора кадров в Вашем органе государственной власти? Что можно было бы улучшить?

По результатам интервью будет сделан вывод о действенности существующей процедуры отбора кадров в указанных государственных органах, а также разработаны рекомендации по её совершенствованию.

Анализ лучших практик в области отбора кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации будет представлен в параграфе 3.2. Параграф 3.3., в свою очередь, будет посвящён результатам интервью с представителями Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, органа, находящегося в ведении Президента Российской Федерации и Министерства финансов Российской Федерации, а также выработке рекомендаций по совершенствованию порядка отбора кадров в данных государственных органах.

3.2 Лучшие практики отбора кадров на государственную гражданскую службу: новые тенденции отбора гражданских служащих

Как уже отмечалось ранее, настоящий параграф будет посвящён анализу лучших практик в области отбора кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа, выделенных Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации за период 2015-2018 гг.

Исследование начнём с практик, отобранных Минтрудом России в 2015 году (8 практик)*^* Примечание: здесь и далее информация будет приводиться согласно материалам, собранным в Базе данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14.. Первая практика, о которой пойдёт речь, ? это создание Республиканского центра кадрового тестирования в Республике Башкортостан. Центр выполняет функции проведения профессионального (знания, умения, навыки) и психологического тестирования, собеседования, тренингов и деловых игр, ассессмент-центра, а также психофизиологического исследования с использованием полиграфа по заявке государственных органов и организаций Республики Башкортостан.

Для поступления в резерв управленческих кадров Иркутской области кандидаты в обязательном порядке проходят психофизиологическое обследование с целью оценки структуры личности, уровня интеллекта, коммуникативных качеств, эмоционально-волевой сферы, типа реагирования в стрессовой ситуации и прогнозирования риска возникновения дезадаптации. Оно включает в себя следующие методики: стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ), краткий отборочный тест (КОТ), метод цветовых выборов Люшера, метод портретных выборов Сонди, а также прогрессивные матрицы Равена, индивидуальный типологический опросник, исследование уровня невротизации и психопатизации и индивидуальное собеседование с психологом. Помимо психофизиологического обследования кандидатам может быть предложено прохождение индивидуального собеседования, участие в групповой дискуссии, а также написание концепции развития региона или органа государственной власти.

В Правительстве Москвы внедрена практика прохождения кандидатами центра оценки, который включает в себя компьютерные и бумажные тесты способностей, тесты профессиональных знаний и умений, поведенческие процедуры (самопрезентация, деловые игры, решение кейсов, мозговые штурмы), личностные опросники и комплексное индивидуальное интервью (основные направления ? биография, компетенции, мини-кейсы).

В органах государственной власти Ростовской области поиск кандидатов осуществляется по широкому спектру внутренних и внешних источников найма: поиск среди сотрудников государственного органа и подведомственных учреждений, сбор рекомендаций от работающих сотрудников, рассмотрение кандидатур «самовыдвиженцев», размещение информации о вакансии в СМИ, использование возможностей Федерального портала управленческих кадров, использование базы данных резерва управленческих кадров, а также привлечение молодых специалистов во взаимодействии с образовательными организациями, поиск кандидатов с использованием возможностей центров занятости населения и частных агентств по подбору персонала. На этапе отборочной оценки кадров применяются такие методы, как интервью (проективное, кейс-интервью и др.), оценка внешних признаков и поведения кандидата (конституция тела, форма лица, взгляд и цвет глаз, походка, голос и речь, невербальные проявления), анализ анкетных данных и автобиографии, получение рекомендаций (опрос экспертного мнения), психологическое тестирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата, разработка презентаций, тестирование знаний и практическое задание (подготовка ответов на письма, проектов нормативных актов, планов мероприятий и др.).

Для отбора на государственную гражданскую службу Ставропольского края применяется онлайн-тестирование на выявление личностных качеств и компетенций (способность управлять изменениями, лидерские способности, экономическое мышление и др.), интервью по компетенциям, выполнение проектной работы, а также ассессмент-центр, состоящий из теста на обработку информации, самопрезентации, психологического тестирования, мозговых штурмов, интервью и др. Указанные методы отборочной оценки применяются поэтапно.

Для поступления в кадровый резерв Центральной избирательной комиссии России претендентам необходимо пройти анкетирование, тестирование, индивидуальное собеседование, выполнить индивидуальное задание, а также написать реферат и диктант по русскому языку (обязательно для всех участников).

Для замещения должности гражданской службы в Ярославской области (как по конкурсу, так и по внеконкурсному порядку) кандидаты проходят ряд единых оценочных процедур. Отбор осуществляется по следующим направлениям: оценка профессионального опыта (анкетных данных), оценка базовых компетенций (тестирование правовых знаний, знаний делового русского языка, основ менеджмента, а также практическое задание на владение информационными технологиями), оценка специальных компетенций (тестирование, написание реферата или эссе, решение кейсов, интервью, экспертная оценка (оценка «360 градусов»)) и оценка личностных качеств (психологическое тестирование). Интервью применяется в различных формах и может быть структурированным, полуструктурированным или неструктурированным.

Следующим рассмотрим блок лучших практик, выделенных в 2016 году (8 практик). Так, для отбора в резерв управленческих кадров Республики Коми применяются такие методы, как индивидуальное собеседование, психологическое тестирование, решение кейсов. Для некоторых должностей, как уже говорилось ранее, предусматривается проведение психофизиологического исследования с использованием полиграфа*^* Примечание: здесь и далее информация будет приводиться согласно материалам, собранным в Базе данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2016 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/2016..

Для того чтобы претендовать на должность руководителя исполнительного органа власти Ленинградской области, кандидату необходимо показать высокий результат при проведении следующих оценочных процедур: оценка изложенных в резюме сведений; тестирование на знание законодательства Российской Федерации и Ленинградской области, русского языка, географического и социально-экономического положения Ленинградской области; самопрезентация на тему «Я - председатель комитета…»; индивидуальное собеседование.

В рамках конкурса на замещение должностей и включение в кадровый резерв Администрации Липецкой области применяется тестирование на знание законодательства Российской Федерации, русского языка и владение информационными технологиями, а также психологическое тестирование. Кроме того, перед кандидатами может быть поставлена задача по выполнению проектной работы (выработка предложения, направленного на решение стратегических задач социально-экономического развития области) с последующим прохождением интервью и презентацией концепции проектного предложения.

Министерство обороны Российской Федерации при отборе на должности государственной гражданской службы использует тестирование на знание законодательства Российской Федерации и владение информационными технологиями, анкетирование, интервью, написание реферата или эссе, а также выполнение практических заданий.

В Министерстве экономического развития Российской Федерации оценка кандидатов посредством конкурсного отбора осуществляется путём проведения тестирования на соответствие базовым и специальными квалификационным требованиям, психологического тестирования, интервью (в том числе по компетенциям), проективных методик для оценки личностных качеств, а также решения кейсов, проведения групповых дискуссий.

С целью повышения качества подготовки кадрового состава гражданской службы г. Санкт-Петербурга в городе создан молодёжный кадровый резерв. Отбор в него осуществляется посредством тестирования на уровень владения кандидатом русского языка; выполнения практического задания с использованием компьютера на степень владения информационно-коммуникационными технологиями; оценки личностного потенциала, интегрального показателя общих способностей, мотивации, уровня самоконтроля, уверенности и коммуникативных способностей кандидата (конкретный метод оценки в методике не обозначен); анализа анкетных данных; психофизиологического исследования с применением полиграфа; решения кейсов.

В Федеральной антимонопольной службе отбор в кадровый резерв осуществляется при помощи тестирования на знание законодательства, русского языка, психологического тестирования и индивидуального интервью.

При формировании кадрового резерва гражданских служащих Хабаровского края применяются такие методы, как тестирование, написание эссе и индивидуальное собеседование.

Перейдём к лучшим практикам 2017 года (2 практики). В Республике Татарстан, как ранее говорилось в предыдущей главе, был открыт единый Центр подбора и оценки персонала. Центр работает по заявкам, поступающим от органа власти, осуществляет поиск кандидатов, проводит интервью (телефонные и очные) и направляет резюме в орган власти*^* Примечание: здесь и далее информация будет приводиться согласно материалам, собранным в Базе данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2017 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4..

В Министерстве экономического развития Челябинской области активно применяется ассессмент-центр, одной из целей которого является оценка управленческого потенциала кандидатов на руководящую должность. Он включает в себя групповые оценочные процедуры, специальные задания (ориентированные на специфику деятельности гражданских служащих), решение кейсов, а также интервью по компетенциям.

Наконец, рассмотрим лучшие практики в сфере отбора кадров, отмеченные Минтрудом России в 2018 году (3 практики). Так, на государственную гражданскую службу Белгородской области отбор кадров осуществляется при помощи таких методов оценки, как тестирование знаний, психологическое тестирование, кейс-интервью и психофизиологическое исследование с использованием полиграфа. Среди используемых в Белгородской области методик психологического тестирования - биографическая методика «БЭМКОН», IN1 («Количественные отношения»), IN2 («Сложные аналогии»), MMPI (методика психодиагностики), SD3 («Семантический дифференциал») *^* Примечание: здесь и далее информация будет приводиться согласно материалам, собранным в Базе данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2018 г.) // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/2018..

В Томской области для отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы используется не менее трёх методов оценки. К обязательным методам относятся собеседование с членами конкурсной комиссии и тестирование на знание законодательства. Факультативные (дополнительные) методы включают в себя собеседование с руководителем структурного подразделения или с заместителем Губернатора Томской области (для высшей группы должностей), подготовку письменной работы (реферат, эссе, проектная работа), анкетирование, выполнение практического задания (например, подготовка проекта документа), а также прохождение опросника профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Руководители отраслевых органов власти Ханты-Мансийского автономного округа (Югры) проходят общественную оценку. В рамках отборочных процедур используются тестирование на знание законодательства, государственного языка и культуры речи, информационно-коммуникационных технологий, диагностика личностно-профессиональных качеств (методом психологического тестирования), а также анализ кейсов. Собственно общественная оценка заключается в вынесении предложений кандидатов на обсуждение в рамках конференции, их участии в теледебатах, а также прохождении экспертной оценки («360 градусов»).

Для наглядности сведём все рассмотренные лучшие практики по отбору кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа в таблицы. В число занесённых в таблицы лучших практик не вошла практика под названием «Внедрение практики централизованного подбора, обеспечивающего возможность оперативного замещения высококвалифицированными специалистами вакантных должностей государственных органов (Центр подбора и оценки персонала)», представленная Аппаратом Президента Республики Татарстан, поскольку Центр фактически выполняет функции кадрового агентства для государственных органов и не реализует конкурсные процедуры отбора кадров.

Таблица 2 (см. приложение 2) показывает:

- какие методы государственные органы используют в рамках конкурсного отбора кандидатов на гражданскую службу или в кадровый резерв;

- общее количество методов отбора кадров, применяемых в рамках одной кадровой практики;

- количество и долю используемых методов, которые прямо не названы ни в законодательстве Российской Федерации, регламентирующем проведение конкурса, ни в ранее упомянутом Методическом инструментарии по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (альтернативные методы).

Из таблицы 2 следует, что из 19-ти рассмотренных лучших практик наиболее широкий спектр инструментов для отбора кадров используют государственные органы Ростовской области, Ярославской области и Томской области. Самыми «смелыми» в отношении применения альтернативных методов оказались государственные органы г. Санкт-Петербурга, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и Республики Коми - в них доля таких методов в общем количестве выше, чем в других представленных практиках.

Меньше всего разнообразие методов отбора кадров наблюдается в органах государственной власти Ленинградской области, Хабаровского Края, а также в Федеральной антимонопольной службе. В последних двух практиках не применяется ни один из методов отборочной оценки кадров, который не был бы регламентирован ни законодательством, ни методическими материалами Минтруда России.

Отдельно стоит сказать про практики, представленные Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы и Министерством экономического развития Челябинской области: поскольку методы отбора кадров в них представлены технологией ассессмент-центра, несправедливо будет говорить о том, что набор методов отборочной оценки кадров в данных органах власти скуден. Это объясняется тем, что ассессмент-центр предполагает комплексное использование различных методов отбора кадров. Многообразие методов, использующихся в рамках данной технологии в указанных государственных органах, также представлено в таблице 2.

В целом можно увидеть, что из 19-ти лучших практик (исключая практики, представленные сугубо ассессмент-центром) 15 содержат как минимум один метод отборочной оценки кадров, который не определён ни законодательством Российской Федерации, ни Методическим инструментарием по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Среди рассмотренных практик количество применяемых методов отборочной оценки варьируется от 3-х до 10-ти, и это позволяет сделать вывод о том, что спектр применяемых в государственных органах в ходе конкурсного отбора методов относительно широк.

Теперь обратимся к Таблице 3. Эта таблица показывает, в скольких лучших практиках в сфере отбора кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа упоминается тот или иной метод отборочной оценки кадров. Внутри 19-ти рассмотренных лучших практик было выявлено применение как минимум 8-ми регламентированных законодательством и выше названным методическим инструментарием методов и 12-ти альтернативных.

Наиболее популярными регламентированными методами оказались тестирование знаний, интервью и психологическое тестирование. В наименьшей степени в отборочных процедурах востребованы групповые дискуссии и ассессмент-центр.

Среди наиболее распространённых альтернативных методов отбора кадров нашли своё место выполнение практического задания, решение кейсов и психофизиологическое исследование с использованием полиграфа.

Анализ приведённых таблиц позволяет сделать вывод о том, что в реальности государственные органы обладают достаточно широким спектром инструментов оценки кадров при их отборе на государственную гражданскую службу и не ограничиваются лишь теми методами, которые названы в законодательстве о гражданской службе и методическими материалами Минтруда России. При этом очевидно, что распространение получают бизнес-практики отбора, такие, как психологическое тестирование, различные техники интервью (кейс-интервью, проективное интервью, по компетенциям), решение кейсов, ассессмент-центр и др.

Таким образом, гипотеза о том, что набор применяемых методов и технологий отбора кадров, используемых в государственных органах, ограничен лишь тем, что прямо прописано в регламентирующих документах, не подтверждается: в ряде случаев имеет место применение бизнес-практик отбора кадров и иных альтернативных методов на государственной гражданской службе. Вместе с тем нельзя не отметить, что даже самые распространённые альтернативные методы, по сравнению с регламентированными, гораздо менее популярны и встречаются в государственных органах реже, чем, например, тестирование знаний и интервью.

Обратимся ко второй гипотезе исследования, которая гласит, что основные методы и практики отбора кадров, используемые в государственных органах, нацелены исключительно на оценку соответствия кандидатов квалификационным требованиям и оставляют иные их характеристики вне сферы внимания. Для проверки гипотезы посмотрим на Таблицу 2 (приложение 2) и Таблицу 3 (приложение 3) одновременно.

В таблице 3 наиболее интересны характеристики методов отбора кадров с точки зрения предмета их оценки.

Из таблицы 2 следует, что практически во всех практиках (в 16-ти случаях) присутствуют методы, которые в той или иной мере позволяют оценить личностные и мотивационные характеристики кандидата: в 14-ти практиках это позволяет сделать психологическое тестирование и иные методы, в 2-х - процедуры в рамках ассессмент-центра. Вопрос остаётся открытым в отношении Аппарата Центральной избирательной комиссии России, органов государственной власти Ленинградской области и Министерства обороны Российской Федерации, поскольку достоверно нам не известны ни вид интервью, ни набор вопросов, которые задаются кандидатам.

В 15-ти лучших практиках упоминается метод тестирования знаний, следовательно, как минимум в этих случаях осуществляется оценка соответствия кандидатов квалификационным требованиям. Метод тестирования знаний не упоминается в практиках, представленных органами власти Иркутской области, Ставропольского края, Республики Коми и Министерством экономического развития Челябинской области, однако не исключено, что соответствие претендентов квалификационным требованием оценивается с помощью других методов (например, интервью).

В 17-ти представленных лучших практиках упомянуты инструменты, которые позволяют в той или иной степени выявить компетенции кандидата (что, конечно же, в ряде случаев зависит от содержания метода). Исключение составили Аппарат Центральной избирательной комиссии России и Федеральная антимонопольная служба, в практиках которых в явном виде отсутствуют методы отбора кадров, нацеленные на выявление компетенций.

Следовательно, гипотеза о том, что при отборе кадров на государственную гражданскую службу внимание уделяется исключительно вопросу соответствия кандидатов квалификационным требованиям без учёта их личностных ориентиров и имеющихся компетенций, также не подтверждается.

Таким образом, анализ лучших практик, выделенных Министерством труда и социальной защиты в области отбора кадров показал, что на государственной гражданской службе применяется широкий спектр методов отборочной оценки. Он включает в себя не только то, что прямо указано в законодательстве о гражданской службе и методических материалах Минтруда России, но и так называемые альтернативные методы, избранные государственными органами самостоятельно. Очевидна тенденция к использованию бизнес-практик в отборе кадров на государственную гражданскую службу. Кроме того, в большинстве рассмотренных практик набор методов, применяемых в государственных органах, позволяет оценить кандидата сразу по всем параметрам (квалификационные требования, компетенции и личностные характеристики). Следовательно, обе поставленные во введении гипотезы опровергаются при рассмотрении указанных лучших практик.

Отметим также, что анализ лучших практик в сфере отбора кадров на государственную гражданскую службу подтвердил наличие смешанного подхода к отбору новых гражданских служащих: методы, нацеленные на оценку кандидатов квалификационным требованиям, применяются одновременно с методами, позволяющими оценить компетенции.

Кроме того, поскольку сбор данных не осуществлялся целенаправленно для реализации настоящего исследования, нет достоверной информации о том, что представленные практики содержат полный спектр применяемых в государственных органах методов отбора кадров. Некоторые методы, которые в зависимости от технологии их применения и содержания могут оценивать различные характеристики кандидата (например, интервью и практическое задание), в документах по практикам не расписаны подробно, что влечёт для нас неполноту информации и возможность допущений и погрешностей. В этом состоит ограничение данного исследования.

В следующем параграфе мы рассмотрим, какова ситуация в некоторых государственных органах, которые не были включены в список представивших свои практики отбора кадров на конкурс Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

3.3 Методы отбора кадров в иных государственных органах: анализ отборочных процедур

Теперь обратимся к результатам интервью, проведённого автором исследования с представителем Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (см. приложение 4). Собеседник отмечает, что в реальности руководитель департамента Министерства встречается с кандидатами ещё до проведения конкурса, и уже на этом этапе у него формируется впечатление о готовности дальнейшего взаимодействия с теми или иными кандидатами. Спектр применяемых в данном органе власти методов отбора довольно узок и включает в себя тестирование знаний и интервью, которое, в большей степени, также нацелено на выявление профессиональных знаний кандидата. Оба этих метода явно упомянуты в законодательстве и, как уже говорилось ранее, не дают возможности выявить личностные качества кандидата, его компетенции или мотивационные характеристики. Более того, отмечается, что все процедуры, которые проводятся в рамках отбора кадров в данном органе государственной власти, формальны и отличаются высокой степенью бюрократизации, и даже введение в действие иных методов отбора кадров (например, деловых игр для оценки компетенций) не даёт гарантии того, что отбор будет проводиться реально на основании ключевых требований к кандидатам на поступление на гражданскую службу. Мнение о формализме в отборе кадров в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации подкрепляется и тем фактом, что вероятность внешнему кандидату занять должность государственной гражданской службы снижается по мере роста ранга этой должности. Внутренним кандидатам (за исключением младших должностей), как отмечает собеседник, отдаётся явное предпочтение, что, во-первых, снижает возможность привнесения новых идей в развитие государственной социальной политики, а во-вторых, нивелирует эффективность механизма конкурсных процедур и нарушает право граждан на равный доступ к гражданской службе.

На наш взгляд, действенной рекомендацией было бы изменение структуры интервью в сторону выявления компетенций, личностных и мотивационных характеристик кандидатов при сохранении тестирования на знание законодательства. Однако в этом случае существует риск «затягивания» интервью, что влечёт за собой возникновение усталости как у кандидата, так и у интервьюеров, что может исказить их впечатления друг о друге. В связи с этим предлагаем включить в программу конкурсного отбора психологическое тестирование и интервью по компетенциям, при этом сохранив тестирование знаний. Это позволит определить степень соответствия кандидата квалификационным требованиям, принятой компетентностной модели и желаемым личностным качествам, необходимым для замещения должности в данном органе государственной власти.

Конечно, для разных категорий, групп должностей и департаментов должны предусматриваться различные конкурсные процедуры. Для более высоких должностей может предусматриваться ассессмент-центр. Для аналитического департамента может быть целесообразно выполнение практического задания на построение моделей в сочетании с интервью и тестированием на знание законодательства, русского языка и информационных технологий. Для «публичных» лиц логично будет включить в процесс отбора самопрезентацию.

Также считаем, что нет необходимости проводить собеседование с директором департамента до проведения конкурсных процедур. При качественном уровне подготовки сотрудников кадровой службы и грамотно составленном профиле кандидата кадровое подразделение сможет отобрать представленные кандидатами документы уже в рамках первого этапа конкурса самостоятельно. Исключение досрочного собеседования с директором департамента позволит увеличить прозрачность процесса отбора в данном органе государственной власти.

Для внеконкурсного отбора необходимо, по меньшей мере, ввести анкетирование, тестирование знаний и комплексное интервью, которое позволит сделать выводы о компетенциях кандидата, его личностных качествах и уровне его знаний. Оно может включать элементы биографического, ситуационного интервью и интервью по компетенциям.

Интервью с бывшим сотрудником государственного органа, находящегося в ведении Президента Российской Федерации, дало отличные от интервью с представителем Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации результаты (см. приложение 5). Так, в подразделении, в котором работал собеседник, конкурс на замещение должностей государственной гражданской службы вообще не проводится. Как правило, на должности гражданской службы в настоящее время назначаются внешние кандидаты по негласному распоряжению высшего руководства или по рекомендациям коллег, которые зачастую не имеют ни опыта, ни понимания в подотчётной области деятельности.

Отборочные процедуры, как и в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, осуществляются при помощи только двух методов: тестирования на знания и интервью, которое проводится формально. В данном государственном органе отбор на гражданскую службу осуществляется при помощи методов, которые, по сути, не выявляют ни квалификацию, ни компетенции, ни личностные характеристики кандидата. Поэтому предлагается, во-первых, ввести конкурсные процедуры, по меньшей мере, для тех категорий и групп должностей, где они могут быть целесообразными; во-вторых, в их рамках использовать расширенный спектр методов отборочной оценки кадров. Среди них, с учётом важности и объёма решаемых в государственном органе задач, может быть психологическое тестирование, психофизиологическое исследование с использованием полиграфа, комплексное интервью с ограничением по времени, проведение деловой игры (решение кейсов) при сохранении тестирования на знания. Для заполнения особо ответственных вакантных должностей возможно проводить экспертную оценку кандидатов по методу «360 градусов» или осуществлять сбор рекомендаций на кандидатов.

Ещё один орган государственной власти, практики отбора которого не были представлены на конкурс лучших практик Минтруда России и который мы рассмотрим в рамках исследования, это Министерство финансов Российской Федерации (см. приложение 6). Представитель данного органа государственной власти отметил, что назначение на должности в нём осуществляется исключительно посредством работы с кадровым резервом, поскольку это даёт возможность одновременно закрыть несколько вакансий при проведении одной конкурсной процедуры. Среди основных методов отборочной оценки кадров, применяемых в рамках конкурса, ? тестирование и лишь недавно введённое интервью: ситуация практически аналогична двум ранее рассмотренным практикам. Несмотря на то, что в тестирование включён блок вопросов на определение общих способностей кандидатов, в активное применение он ещё не включён, а потому данный метод сводится к проверке соответствия кандидата квалификационным требованиям. Интервью также преимущественно нацелено на оценку знаний законодательной базы. Поэтому и в данном случае можно говорить о том, что применяющиеся в органе власти методы отбора кадров не позволяют оценить ни компетенции кандидатов, ни их личностные характеристики.

Как правило, на должности назначаются внутренние кандидаты в порядке продвижения, поскольку конкурс - это один из действенных механизмов перемещения сотрудников по служебной лестнице. В то же время такой порядок отбора снижает вероятность внесения новых идей в деятельность органов власти и, опять же, нивелирует функцию конкурса по обеспечению равного доступа всех граждан к государственной гражданской службе.

В случае если конкурсные процедуры не проводятся, для оценки кандидатов применяется лишь один метод - интервью. Техника и набор вопросов для его проведения нам неизвестна, но, на наш взгляд, целесообразно было бы задействовать в отборе различные виды и технологии проведения интервью, чтобы обеспечить комплексную оценку кандидатов. Нельзя исключать из процесса внеконкурсного отбора тестирование: с этим соглашается и наш собеседник, указывая, что тестирование знаний в Министерстве финансов Российской Федерации, вероятнее всего, является самым эффективным и объективным методом.

Собеседник отмечает, что одной из проблем конкурсного отбора является большое количество претендентов на назначение в кадровый резерв государственного органа при ограниченном времени проведения конкурса и небольшом числе сотрудников кадровой службы, на которых преимущественно и возложена функция проведения интервью. При этом интервью длится не более 5 минут и не позволяет оценить кандидата со всех сторон. В этих условиях мы согласимся с предложением представителя Министерства финансов ввести в процесс конкурсного отбора написание письменной работы, но скорее бы предложили сделать её в форме написания эссе на проблемную тематику. Таким образом мы могли бы выявить отношение кандидата к проблеме (что указывает на его ценности), оценить его профессиональное мышление, а также навыки к рассуждению, выстраиванию аргументации и формированию выводов.

Практическое задание также могло бы быть включено в перечень конкурсных процедур. Например, это актуально для IT-специалистов или для лиц, непосредственно занимающихся финансовыми расчётами.

Собеседник также отметил, что вопрос применения психологического тестирования на государственной гражданской службе является достаточно спорным. В частности, законодательство Российской Федерации не предполагает возможность отказа кандидату в заключении служебного контракта из-за того, что, например, его темперамент не соответствует желаемому профилю. Со своей стороны заметим, что законодательство Российской Федерации допускает использование любых ему не противоречащих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидата [2]. Психологическое тестирование может включаться в конкурсные процедуры как дополнительный метод оценки для отдельных должностей государственной гражданской службы, предполагающих, например, высокую степень ответственности за принятие управленческих решений. Полагаем, что в этом случае методика тестирования должна быть специально подобрана и адаптирована под государственную гражданскую службу. Результаты такого тестирования могут рассматриваться как дополнительная информация о кандидате, но не как основной критерий его оценки (с учётом всех свойственных психологическому тестированию ограничений).

Касательно представленных нами рекомендаций по совершенствованию процесса отбора кадров в названных государственных органах необходимо сделать оговорку, что для каждой должности и каждого департамента предполагается собственный набор задач и функций, под которые должны формироваться индивидуальные профили «идеальных» кандидатов. Поэтому и наборы методов отбора кадров будут отличаться для каждого такого профиля.

Результаты интервью с представителями трёх различных федеральных государственных органов показали, что далеко не везде в настоящий момент распространены методы отбора кадров, свойственные сфере бизнеса и не входящие в список определённых законодательством Российской Федерации и официальными документами Минтруда России. Во всех трёх государственных органах основными методами отбора кадров являются тестирование знаний и интервью, которое, по большей части, также нацелено на оценку знаний законодательства Российской Федерации. При этом в одном из государственных органов конкурсные процедуры не проводятся вообще, а в двух других конкурс фактически не выполняет свою основную функцию по обеспечению равного доступа граждан к государственной гражданской службе. Соответственно, для отдельно взятых трёх случаев обе гипотезы, поставленные во введении данной работы, подтверждаются: процедуры отбора кадров в рассмотренных государственных органах не включают в себя бизнес-практики, а применяемые методы нацелены на оценку соответствия кандидатов исключительно квалификационным требованиям к должности.

Если сопоставить ответы представителей рассмотренных федеральных государственных органов и результаты анализа лучших практик в сфере отбора кадров на государственную гражданскую службу и в кадровый резерв государственного органа, выделенных Минтрудом России, можно проследить следующую тенденцию: государственные органы субъектов Российской Федерации проявляют большую инициативность в применении нестандартных для гражданской службы методов отборочной оценки (в том числе бизнес-практик) по сравнению с федеральными государственными органами. Складывается впечатление, что в регионах ведётся реальная работа по совершенствованию процесса отбора кадров на государственную гражданскую службу, в отличие от большинства федеральных государственных органов, где отбор всё ещё проводится формально независимо от того, что готовые примеры эффективных практик отбора уже существуют.

...