Cтратегия управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева

на правах рукописи

CТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Магистерская диссертация на соискание

академической степени магистра экономических наук

по специальности 6М050700 «Менеджмент»

(научно-педагогическое направление)

Астана, 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность стратегии управления персоналом

1.2 Методологические основы формирования стратегии управления персоналом организации

1.3 Роль стратегии управления персоналом в повышении эффективности деятельности организации

2 ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ КАЗАХСТАНА

2.1 Анализ текущего состояния нефтедобывающей отрасли РК

2.2 Анализ управления персоналом на предприятиях нефтедобывающей отрасли РК

2.3 Оценка эффективности управления персоналом в АО «МНК «КазМунайТениз»

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ РК

3.1 Управление персоналом в системе государственной кадровой политики РК

3.2 Совершенствование модели управления персоналом на предприятиях нефтедобывающей отрасли РК

3.3 Рекомендации по формированию стратегии управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

В настоящей магистерской диссертации использованы ссылки на следующие стандарты:

1. Послание Президента Республики Казахстан - Лидера нации Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства»

2. Указ Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года № 119 «О Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан»

3. Доклад Президента РК Н.А.Назарбаева "Основные подходы реформирования модели государственной службы Республики Казахстан". - Выступление Президента Н. А. Назарбаева на Международной конференции по вопросам государственной службы г.Астана, 17 июня 2008 г.

4. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999 года № 453

5. Программа по развитию нефтегазового сектора в Республике Казахстан на 2010 - 2014 годы: постановление Правительства Республики Казахстан от 18 октября 2010 года № 1072

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

В настоящей магистерской диссертации применяют следующие термины с соответствующими определениями:

Баланс личного и рабочего времени	- Концепция, согласно которой рассматривается подход к эффективной приоритезации профессионального развития работника (карьера, амбиции) с одной стороны и личных интересов с другой (семья, различные мероприятия), В целях предоставления работнику больше свободного времени для реализации личных интересов и в то же время выполнения целей профессионального развития, компаниями разрабатываются наиболее эффективный рабочий режим и различные мероприятия
Ассессмент-центр	- Один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Бизнес-драйвер	- Ресурс, процесс или условия, без которых является невозможным продолжительное развитие бизнеса
Интранет	- Внутренняя частная сеть организации
Коучинг	- Метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.
Грейдирование	- Структурированный процесс определения относительной ценности каждой должности, с учетом текущего состояния бизнеса и стратегии развития компании.
Бенчмаркинг	- Процесс сравнительного анализа ключевых показателей деятельности, предоставленных компанией с показателями, полученными от компаний из выбранной референтной группы
Ключевые должности	- Позиции в Компании, которые определены как оказывающие решающее влияние на основную деятельность Компании и ее развитие
Кросс-тренинги	- Комплексный тренинг

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

В настоящей магистерской диссертации применяют следующие обозначения и сокращения с соответствующими определениями:

ВРП	- Доход (выручка) от реализации продукции
г.	- годы
КМТ	- АО «МНК «КазМунайТениз», как управляющая компания
Компания	- АО «МНК «КазМунайТениз», включая ДЗО
ДЗО	- Дочерняя и зависимая организация
ДУП	- Департамент управления персоналом
млн. тенге	- Миллион тенге
КМГ	- АО «НК «КазМунайГаз»
млрд. долларов США	- Миллиард долларов Соединенных Штатов Америки
ГВ	- Среднегодовая выработка продукции одним работающим
Д	- Количество отработанных одним рабочим дней
Инициатива	- Мероприятие для устранения выявленного пробела в процессе
ИТ-Департамент	- Департамент информационных технологий
ИТ-система	- Система информационных технологий
КВ	- Коэффициент оборота по выбытию персонала
ИПО	- Индивидуальный план обучения
Чп	- Численность всего персонала предприятия
Чр	- Численность рабочих из всего персонала
ЧС	- Численность смен всего персонала
ФОТ	- Фонд оплаты труда
КОЧ	- Количество отработанных всеми человеко-часов.
КПД	- Ключевой показатель деятельности
УД	- Удельный вес рабочих в общей численности персонала
КПР	- Коэффициент оборота по приему персонала
млрд.тонн	- Миллиард тонн
П	- Продолжительность рабочего дня
РД КМГ	- АО «Разведка и добыча «КазМунайГаз»
ТШО	- ТОО «Тенгизшевройл»
КПО	- ТОО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.»

персонал нефтедобывающий кадровый стратегия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора и управления персоналом организации в условиях развития индустриально-инновационной экономики Казахстана. Общие принципы стратегии управления персоналом уже заложены исследователями т продолжают развиваться в настоящее время. Вместе с тем, по признанию многих авторов, в Казахстане и за рубежом сложилось неоднозначное и даже противоречивое отношение у стратегии управления персоналом. Несмотря на то, что существует определенный опыт использования принципов стратегического управления персоналом в практике передовых организаций, закладываются теоретические и методологические основы данного направления, не сегодняшний день концепция стратегии управления персоналом не сформирована до конца и продолжает развиваться. Недостаточно проработаны проблемы формирования и реализации стратегии управления персоналом. Наряду с этим, в нашей стране практическая роль трудовых ресурсов и его большое значение были обозначены главой государства в Стратегическом документе «Казахстан - 2050». Государство ставит задачу «сформировать принципиально новую модель трудовых отношений, сочетающую поддержку предпринимательства с учетом интересов работников». Поставленная задача осуществима путем реализации на отечественных предприятиях стратегии управления персоналом как «генерального направления действий руководства фирмы по отношению к сотрудникам, включающего совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития фирмы». Однако, следует отметить, что несмотря на широкую освещенность значимости человеческого потенциала и управления им, методология формирования стратегии управления персоналом до сих пор остается недостаточно разработанной.

Степень изученности проблемы. Вопрос стратегии управления персоналом рассматривался в трудах зарубежных ученых, среди которых следует отметить М. Армстронга, П. Боксалла, Ж. Годфура, Г. Десслера, П. Лонга, Р. Марра, С. Тайсона, Г. Шмидта и др.

Среди ученых СНГ ведут активную работу и занимаются исследованием в этой области такие ученые, как Т.Ю. Базаров, В.П. Беляцкий, В.П, Галенко, А.Я. Кибанов, А.А. Крылов, Кузнецво А.Л., Е.В. Маслов, Ю.В. Одегов, В.С. Половинко, В.В. Травин, Ю.А. Цыпкин и др.

В Казахстане вопросы, связанные с конкретными задачами по повышению эффективности деятельности предприятия посредством реализации стратегии управления персоналом, рассматривались в работах Т.А. Ашимбаева, А.К. Арыстанова, И.Ю. Бенке, С.Х. Берешева, К.Б. Бердалиева, Еркуловой Г.А., М.Б. Кенжегузина, Н.К. Мамырова, М.К. Мельдахановой, К.С. Мухтаровой, А.У. Мухаммедова, К.А. Сагадиева, А.Н. Токсановой и др.

Таким образом, недостаточная разработанность вопросов стратегии управления персоналом организации в теоретическом плане, необходимость ее реализации на отечественных предприятиях согласно Стратегии развития страны до 2050 года, возрастающая практическая значимость, а также отсутствие методологической базы ее формирования обусловили выбор темы настоящего исследования и представляют ее актуальность.

Цель диссертационного исследования состоит в изучении стратегии управления персоналом на предприятии нефтедобывающего комплекса Республики Казахстан.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

- уточнить сущность стратегии управления персоналом в организации;

- определить методологические основы формирования стратегии управления персоналом организации;

- выявить роль стратегии управления персоналом в организации в деятельности организации;

- провести анализ текущего состояния нефтедобывающей отрасли Казахстана;

- провести анализ управления персоналом на предприятиях нефтедобывающей отрасли Казахстана;

- дать оценку эффективности управления персоналом в АО «МНК «КазМунайТениз»;

- изучить основные направления государственной политики в сфере регулирования трудовых отношений;

- систематизировать меры по регулированию трудовых отношений на предприятиях нефтедобывающей отрасли;

- разработать рекомендации по формированию стратегии управления персоналом АО МНК «КазМунайТениз».

Объектом исследования является управление персоналом предприятий нефтедобывающего комплекса страны в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.

Предметом исследования является стратегия управления персоналом в АО «МНК «КазМунайТениз».

Теоретическую и методологическую базу исследования определили основные концептуальные положения и закономерности развития мотивации персонала к эффективному труду, содержащиеся в научных работах зарубежных и отечественных ученых, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования, официальные правительственные документы и нормативные акты Республики Казахстан. Информационной базой исследования послужили материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, отчетные и аналитические данные Министерства нефти и газа Республики Казахстан, а также предприятий нефтедобывающего комплекса страны, в том числе АО «МНК «КазМунайТениз». В процессе диссертационного исследования использовались методы экономической логики, анализа и синтеза, причинно-следственных связей, сравнений и аналогий, метод «наилучшей практики», метод модели функционального развития процессов (Capability Maturity Model), метод интервью, методы научного прогноза и другие методы познания экономических процессов и явлений. Вместе с тем, в ходе анализа были использован ряд экономических расчетов для определения эффективности работы по управлению персоналом.

Научная новизна исследования полученных результатов заключается в следующем:

- определены особенности управления персоналом в нефтедобывающей отрасли в условиях индустриально-инновационного развития отечественной экономики;

- дана оценка эффективности управления персоналом в АО «МНК «КазМунайТениз»

- модель совершенствования управления персоналом для предприятий нефтедобывающего комплекса страны;

- составлены рекомендации по формированию стратегии управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз».

К результатам научного исследования относится следующее:

- уточнена сущность стратегии управления персоналом в организации;

- определены методологические основы формирования стратегии управления персоналом организации;

- выявлена роль стратегии управления персоналом в организации в деятельности организации;

- проведен анализ текущего состояния нефтедобывающей отрасли Казахстана;

- осуществлен анализ управления персоналом на предприятиях нефтедобывающей отрасли Казахстана;

- дана оценка эффективности управления персоналом в АО «МНК «КазМунайТениз»;

- изучены основные направления государственной политики в сфере регулирования трудовых отношений;

- систематизированы меры по регулированию трудовых отношений на предприятиях нефтедобывающей отрасли;

- разработаны рекомендации по формированию стратегии управления персоналом АО МНК «КазМунайТениз».

Положения, выносимые на защиту. На защиту выносится ряд научных положений и рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом в нефтедобывающей отрасли РК. В процессе всестороннего изучения и исследования проблем в области управления персоналом установлено, что наиболее важными защищаемыми положениями являются:

- модель управления персоналом, направленная на повышение эффективности использования человеческого потенциала предприятий нефтедобывающей отрасли;

- рекомендации по формированию стратегии управления персоналом организации, включающие в себя корректировку текущих методов управления персоналом объекта настоящего исследования;

- рекомендации инструментов по внедрению стратегии управления персоналом организации.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации на основе проведенного анализа позволяют сформировать стратегию управления персоналом организации, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности отечественных предприятий нефтедобывающего комплекса.

Апробация результатов исследования: Отдельные идеи диссертационной работы излагались в выступлениях на теоретических и научно-практических конференциях: «Международная научно-практическая конференция «Проблемы современной экономики» (г. Новорсибирск, РФ, 2013), Международная научно-практическая конференция «Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований» (г. Новорсибирск, РФ, 2013), Международная научно-практическая конференция «Еfektivnн nбstroje modernнch vмd» (Прага, Чехия, 2013).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 статьи общим объемом 1,4 печатных листов.

Структура работы. Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты стратегии управления персоналом в организации: определена сущность, методологические основы и роль стратегии управления персонала в организации.

Во второй главе рассмотрен процесс управления персоналом в нефтедобывающей отрасли страны. Проведен анализ текущего состояния нефтедобывающей отрасли Казахстана, процессов управления персоналом в ней, а также дана оценка эффективности управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз».

В третьей главе представлены основные направления формирования стратегии управления персоналом на предприятии нефтедобывающей отрасли Казахстана как фактор конкурентоспособности организации. Изучены особенности управления персоналом в системе государственной кадровой политики. (3.2) Представлены рекомендации по формированию стратегии управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЫНОЧНОЙ СРЕДЕ

1.1 Сущность стратегии управления персоналом

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, и, прежде всего, в сфере экономических отношений. Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление соединяет человеческие и материальные ресурсы для выполнения задач, стоящих перед организацией.

В самом широком смысле управление означает руководство чем-либо или кем-либо. Оно является функцией организованных систем любой природы и сложности и связано по своей сути с определенным воздействием управляющего субъекта на управляемый объект с целью решения задач, стоящих перед системой, элементами которой они являются, обеспечения ее должной организации и необходимого режима функционирования. Управление осуществляется в механических, иных технических, биологических, социальных системах. Причем, несмотря на многие их коренные различия, закономерности управления такими системами общие. В соответствии с фундаментальными положениями кибернетики при управлении любыми системами происходят одни и те же процессы получения, преобразования и передачи информации. Во-первых, управляющий субъект всегда получает информацию о поведении управляемого объекта и функционировании всей системы, а также информацию из вне системы. Во-вторых, он эту информацию надлежащим образом интерпретирует, оценивает, анализирует и на основе этого, исходя из задач, стоящих перед системой, принимает управленческое решение, т.е. решение о характере воздействия на объект управления. И, наконец, в-третьих, передает информацию, связанную с принятым решением, управляемому объекту, осуществляя на него необходимое управленческое воздействие.

Таким образом, под управлением следует понимать такое воздействие управляющего субъекта на управляемый объект, которое связано с обусловленными их взаимодействием процессами получения, преобразования и передачи информации и направлено на решение задач, стоящих перед системой, обеспечение соответствующих этим задачам ее организации и функционирования [1, C.235].

В теории менеджмента объектом управления служит организация. Определяя ее сущность необходимо рассмотреть ряд определений, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. В литературе существует четыре основных направления в определении организации:

1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью [2, C.25]. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

2. Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему[3, C.19]. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

3. П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации [4, C.8]. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

4. По мнению А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов [5, C.45]

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп. Во-первых, организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Во-вторых, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации.

Иными словами, организация - это социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Управление организацией - это процесс, направленный на координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг с целью достижения желаемого и возможного состояния производства [6, C.301].

Управление организацией призвано решать две основных задачи:

1) Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

2) Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Суть управления заключается в следующем: сбор, хранение, обработка и передача информации; разработка и принятие управленческих решений; выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления; контроль исполнения принятых решений.

На современном этапе залогом экономического успеха любой организации является управление ее персоналом [7, C.13]. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора. Следует отметить значимость личностного вклада человека и его деловых качеств в деле развития предприятия. Особенность управление персоналом заключается в том, что, с одной стороны, «человек выступает как важный элемент процесса производства и управления как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, а с другой - как личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями» [8, C.14].

В этом отношении на управление персоналом предприятия оказывают влияние множественных как экономических, так и социальных факторов: конъюнктура рынка труда, государственная регулирование, качество жизни людей, демографическая ситуация, образовательный уровень населения, его культура и др.

До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.

Сочетание используемого терминологического инструментария, делающее очевидным отставание теоретических разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных социально-экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлено высоким интересом казахстанской науки к зарубежным исследованиям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специфики.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия Е.В. Маслов и Ю.Г. Одегов акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне управления персоналом, задачах, форме проявления и т.д. [9, C.21] Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [10, C.31]. Т.И. Мухамбетов относит понятие «управление трудом» чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, то есть мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т.д.) [11, C.22].

Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», поскольку и в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. А.Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как стратегического и оперативного управления, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [12, C.27].

При этом исследователи акцентируют внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности становится приоритетной функция развития персонала. Такой подход стал аргументом для ученых (М. Армстронг и др.) при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление персоналом рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [13, C.30].

Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям отечественной экономики, достаточно велико. Можно встретить примеры различного толкования самого понятия «управление персоналом», при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления, в то время как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода служит определение понятия «управление персоналом» как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы [14, C.44].

Другой подход отражен в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента и рассматривающем его как область (сферу, функцию) деятельности, характерную для всей организации. В своем словаре Р. Марр и А. Флиастер утверждают, что ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками [15, C.72].

Вместе с тем, управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей работников.

Управление персоналом представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Управление персоналом как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда; во-вторых, в силу того, что персонал -- наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества [16, C.23].

Таким образом, основополагающая сущность управления персоналом включает в себя планомерное и системное воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в рамках определённого предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических мер воздействия с целью достижения желаемого и возможного состояния производства; и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом.

В силу важности персонала как ресурса организации стратегическое управление им приобретает особую значимость, так как оно позволяет повысить адаптационные способности организации и обеспечить достижение поставленных целей. Большое разнообразие подходов к осмыслению стратегии управления персоналом, тем не менее позволяет выделить ряд аспектов, в отношении которых у исследователей наблюдается однозначность и совпадение позиций. Так, социолог Л.В. Ивановская дает следующее обобщающее определение: «стратегия управления персоалом - это процесс формирования конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [17, С.202].

Вместе с тем А.А. Крылов и Ю.А. Цыпкин дают следующее определение стратегии управления персоналом: «генеральное направление действий руководства фирмы по отношению к сотрудникам, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития фирмы» [18, С.42].

По мнению А. Бедненко, «стратегия управления персоналом - это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом» [19, C.19].

Р. Шулер и С. Джексон определяют стратегию управления персоналом как «действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации» [20, C.16]. По мнению других авторов, стратегия управления персоналом это «устойчивая схема спланированного использования персонала и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей».

Значительная часть научных деятелей считает, что стратегия управления персоналом представляет собой компонент общей стратегии организации. Тем не менее, в действительности можно наблюдать различные варианты их связи.

Данные подходы не противоречат друг другу, а лишь расставляют разные акценты в определении сущности стратегии. Их взаимосвязь проявляется в том, что в стратегии как в комплексном плане по достижению целей организации и управления персоналом (первый подход) содержится набор правил и принципов работы с персоналом (третий подход), которые реализуются с помощью действий принимающих решения на предприятии лиц (второй подход). Из этой цепочки взаимосвязей видно, что основу и сущность стратегии управления персоналом составляют правила и принципы работы с персоналом при достижении стратегических целей.

На сегодняшний день в теории стратегического менеджмента определяют три концепции касательно отношения стратегии управления персоналом к стратегии организации [21, С.192]:

1. стратегия управления персоналом формируется стратегией предприятия. Здесь управление персоналом понимается как обслуживающая функция. Ее суть состоит в обеспечении и поддержании трудоспособности, необходимой для организации сотрудников.

2. стратегия управления персоналом представляется основной независимой функцией. Трудящиеся на предприятии сотрудники воспринимаются в качестве самостоятельных ресурсов, где их возможности и уровень качества проделанной ими работы определяет конкурентоспособность организации, а также ее позицию на рынке.

3. последняя концепция является синтезом первой и второй концепции. Функции, связанные с управлением персонала, необходимо считать в качестве главных задач управления в целом, а не как задач отдельных кадровых служб.

На наш взгляд, стратегический подход к управлению персоналом может реализоваться только в такой среде, где уже, с одной стороны, внедрен стратегический подход к решению организационных вопросов, а с другой стороны, признается ключевая роль персонала в функционировании и развитии предприятия. Организационная стратегия инициирует процесс определения стратегических потребностей предприятия и описывает их конкретными показателями; стратегические потребности бизнеса выражаются в изложении миссии и трансформируются в стратегические задачи бизнеса. Стратегия управления персоналом является обеспечивающим компонентом для стратегического управления организации, так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно подкрепляться изменениями численности и структуры персонала, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.[22, C.48]

Основными компонентами стратегии управлении являются:

- политика занятости, которая предполагает наличие мониторинга рынка труда, порядка найма и работы с персоналом, определения продолжительности работы и отдыха, профориентации и адаптации персонала;

- руководство современными требованиями к кадровому составу и рабочим местам, а также улучшение способов прогнозирования и планирования в его потребности;

- изучение современных методов и видов отбора, мониторинга и аттестации сотрудников;

- формирование концепции роста персонала, которая содержит последние модели и способы обучения, планирования карьеры и карьерного роста, создание кадрового резерва;

- улучшение механизма управления персоналом;

- формирование совершенствованных механизмов и видов оплаты труда, методов стимулирования персонала и др. [23, С.137].

Учитывая вышесказанное, под стратегией управления персоналом организации следует понимать подход к принятию решений относительно управленческой деятельности, ориентированной на обеспечение достижения стратегических организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, глубины и содержания динамики среды управления персоналом. Стратегия управления персоналом является одним из подпроцессов, обеспечивающих стратегическое управление организацией в целом.

1.2 Методологические основы формирования стратегии управления персоналом в организации

Методология - это философское учение о системе методов научного познания и преобразования реальной действительности, а также учение о применении принципов, категорий, законов диалектики и науки к процессу познания и практики в интересах приобретения новых знаний [24, C.128].

В процессе познания и действия методология разрабатывает как бы стратегию познавательной и практической деятельности и выполняет следующие основные функции: она направляет ход научного исследования по оптимальному пути в интересах приобретения нового истинного знания; регулирует применение методов, средств и приемов в процессе познания и практики; обобщает результаты научного познания в различные формы знания; формирует общие принципы и методы научного исследования [25, C.139].

Понятие «метод» (от греч. мethodos - способ познания) в широком смысле означает «путь к чему-либо» или способ деятельности субъекта в любой ее форме. Другими словами, метод - это способ, путь познания и практического преобразования реальной действительности, система приемов и принципов, регулирующая практическую и познавательную деятельность людей (субъектов). Основная функция метода состоит во внутренней организации и регулировании процесса познания или практического преобразования того или иного объекта. Поэтому метод сводится к совокупности определения правил, приемов, способов и норм познания и действия [26, C.117].

Методологические основы формирования отдельной стратегии управления персоналом должны быть составлены индивидуально с учетом своеобразных особенностей организации, отрасли, состояния конкурентной среды, стиля управления и корпоративной культуры. Данный факт связан с риском чрезмерной детализации и отстраненностью от реальности, в которой функционирует предприятие. При этом необходимо учитывать нелинейность отношений между деловой стратегией и системой управления персоналом в связи с ограниченностью сверхрациональных моделей стратегического и кадрового планирования [27, C.85]. Более того такая методология должна быть максимально структурирована, благодаря чему управленческий состав организации будет иметь возможность отразить фундаментальные понятия и принципы стратегии управления персоналом в прагматичных и конкретных программах. К окончательной формулировке стратегий управления персоналом можно идти разными путями, при этом не существует универсального наилучшего способа.

Методологические основы формирования стратегии управления персоналом организации лежат в научных подходах: системный, процессный, ситуативный, организационный, институциональный и др. Трактовку стратегии управления персоналом в рамках каждого из этих подходов можно использовать как идеальную конструкцию для анализа (Таблица 1) [28, C.101].

Таблица 1

Основные научные подходы к методологии формирования стратегии управления персоналом

№ п/п	Подходы	Сущность подхода относительно стратегии управления персоналом	Примечания/комментарии
1	2	3	4
1	Процессный	Стратегия управления персоналом как процесс: ее формирование, принятие (формализация), реализация через определенные кадровые процессы и технологии, анализ и корректировка	Осуществляется в различных организациях (анализируется) по шкале. Отмечается определенная цикличность процесса. Уровень управляемости - высокий. Тесная связь с системным и содержательным подходами, а также организационным.
2	Системный	Стратегия управления персоналом - это система элементов (подсистем) по формированию, развитию персонала организации (набор и взаимосвязь элементов).	Конкретное наполнение элементов близко к содержательному подходу. Однако важна связь и взаимозависимость элементов в системе стратегии управления персоналом, их комплексный характер. Уровень управляемости - повышенный. Сложность - в сложности самой системы и сочетании с элементами системы управления организацией в целом. Требуется системное мышление.
3	Ситуационный	Стратегия управления персоналом как принятие решений по тем или иным кадровых вопросам в различных ситуациях.	Осуществляется гораздо легче, если проработаны основные положения стратегии управления персоналом и она формализована. Уровень управляемости - средний. Гораздо облегчается, если реализован институциональный и поведенческие подходы.
4	Содержа- тельный	Стратегия управления персоналом как совокупность конкретных форм и методов, технологий работы с персоналом. Содержание самой стратеги управления персоналом, ее основных элементов и положений.	Чем тщательней разработан и прописан каждый элемент, тем легче управлять. Уровень управляемости повышенный при условии выполнения первого подхода. Требуется высокий профессионализм, даже специализация относительно различных подсистем управления персоналом. Возможен консалтинг.
5	Поведенческий	Главное в стратегии управления персоналом - это управление поведением человека, важна мотивация, удовлетворенность трудом, потребности и интересы основных групп персонала, выражен социально - психологический аспект управления.	Наблюдается тесная связь с процессным и системным подходами. Требуется определенный уровень подготовки управленческой команды, внимание к ее поведению и мотивации. Уровень управляемости (зависит от многих факторов, в том числе стадии развития организации и т.п.) в краткосрочном периоде невысокий. В долгосрочном периоде способен дать значительный эффект.
6	Институ- циональный	Стратегия управления персоналом как реализация совокупности норм (формальных и неформальных), правил, традиций, действие ролей и статусов. Все действия (в том числе взаимодействия) субъектов отношений институционально закреплены.	Эффективен в случае, если «накладывается» на многие другие подходы. Требует времени и высокого уровня подготовки управленческого аппарата. Тесно связан с корпоративной культурой организации, поведенческим подходом. Невозможен без организационного. В долгосрочном периоде способен обеспечить стратегическое преимущество организации.
7	Организа- ционный	Конкретные формы, методы и субъекты организации, формирования, анализа стратегии управления персоналом формально закреплены. Организационные структуры сформированы, их полномочия	Действует в сочетаии с системным и процессным подходом. Обеспечивает организационный механизм реализации первых. Уровень управляемости повышенный, но зависит от многих факторов, в т.ч. управленческой и организационной компетентности руководителей организации, наличие службы управления персоналом.
8	Эмпирический	Выработанные за долгие годы и сформированные на практике принципы «работы с кадрами», не имеющие под собой анализа, научной основы.	Самый неформализованный, стихийный подход. В прошлом мог быть случайно эффективен. Зависит от опыта руководителей. Носит авантюристический характер. Не имеет перспектив в управлении современной организацией.
9	Экономи- ческий	«Коммерческое» отношение к персоналу организации. Главное в управлении - экономические рычаги и стимулы, материальной мотивации.	Оправдан и эффективен на определенных этапах развития общества, отрасли, организации, развития и реализации потребностей человека. Сложен в сфере услуг. Управляем при организации деятельности экономических служб.
10	Гуманисти- ческий	Главное в организации - это человек труда его развитие, удовлетворенность трудом и качеством жизни, условия трудовой деятельности. Прямая связь с социальной политикой организации.	Неэффективен и недостаточен без экономических, административных, организационных и иных аспектов. Но если институционально закреплен и связан с поведенческим аспектом - имеет широкие перспективы. Большая зависимость от ценностей руководителей.
Источник: Шаповалов Ю.В.. Человеческие ресурсы и кадровая политика в здравоохранении: монография / Ю.В. Шаповалов, В.С. Половинко, В.Ю. Мамаева. - Омск: Изд-во Ом. Гос.ун-та, 2010. - 240с.

Следует отметить, что при формировании стратегии управления персоналом нами был применен процессный подход. Данный выбор обусловлен рядом его преимуществ, которое заключается в «тотальном управлении как отдельных процессов внутри системы, так и их комбинаций и взаимодействий. Причем очень существенна «…непрерывность управления», которую процессный подход обеспечивает на стыке между отдельными процессами в рамках системы процессов, а также при комбинации и взаимодействии [29]. Такими отдельными процессами являются планирование персонала, наем, адаптация, мотивация, обучение, профессиональное развитие. Использование процессного подхода при формировании стратегии управления персоналом позволит:

- оптимизировать систему управления, которая будет в состоянии прореагировать на трансформацию внешней среды;

- употребить систему показателей и критериев оценки результативности управления на каждом этапе управленческой цепочки;

- осуществлять лучший контроль на каждом этапе процесса;

- применять единый язык, понятный и доступный всем участникам процесса;

- упростить обмен информацией между подразделениями и устранить обособленность подразделений и должностных лиц

В теории и практике управления существуют следующие наиболее распространенные методы формирования стратегии управления персоналом, применяемые ведущими зарубежными предприятиями:

- развитие ресурсной способности;

- управление формированием высокой степени приверженности;

- управление формированием высокой степени эффективности;

- метод «наилучшей практики».

Метод развития ресурсной способности рассматривает компанию как «связку» материальных и нематериальных ресурсов и способностей, которые отвечают требованиям товарно-рыночной конкуренции. Человеческие ресурсы в данном случае рассматриваются как основной источник конкурентного преимущества [30, С.85]. По выражению Камоуча, основой этого метода формирования стратегии управления персоналом является признание важности наличия ноу-хау в организации. В центре модели, основанной на ресурсной способности, находятся действия, процессы и соответствующие поведенческие усилия, необходимые для достижении конкурентоспособной позиции. Как отмечают Шулер и Джексон «согласно этой модели, компании стремятся достичь конкурентного преимущества через развитие отличительных способностей (компетенций), которые возникают из характера отношений компании с поставщиками, потребителями и сотрудниками» [31, C.207].

Камоуч описывает метод развития ресурсной способности компании как «создающий объединяющую модель для системы стратегического управления человеческими ресурсами».

Метод развития ресурсной способности сосредоточен на привлечении, развитии и удержании человеческого или интеллектуального капитала. Особое внимание уделяется вопросу получения добавочной стоимости за счет отношения к персоналу как к стратегическому ресурсу в том смысле, что именно люди производят действия, которые приводят к созданию преимущества на конкретных рынках. Это согласуется с фундаментальным принципом экономики, что богатство создается, когда активы поднимаются с низкого уровня использования на более высокий.

Метод управления формированием высокой степени приверженности

Управление формированием высокой степени приверженности, изначально описанное Уолтоном, основывается на предположении, что высокий уровень эффективности труда и желание работать в конкретной организации проявляются в тех компаниях, которые не применяют жестких методов контроля, где, напротив, на работников возлагается больше ответственности, менеджеры вдохновляют их на труд и помогают получить удовлетворение от работы [32, C.76].

Этот метод включает отношение к работникам как к уважаемым деловым партнерам, которые наделены правом высказываться по касающимся их вопросам, чье мнение учитывают. Метод затрагивает процессы коммуникации и вовлеченности. Он создает климат, в котором возможен непрерывный диалог между менеджерами и членами их команды с целью определения ожиданий и обмена информацией по вопросам организационной миссии, ценностей и целей. Все это устанавливает взаимное понимание конкретной цели, которую нужно достичь, и той модели управления и развития людей, которая необходима для достижения цели.

Метод управления формированием высокой степени эффективности

Управление формированием высокой степени эффективности нацелено на повышение эффективности работы организации посредством использования людей. Практика управления формированием высокой степени эффективности включает ресурсное обеспечение, развитие персонала, управление эффективностью и системы вознаграждения, которые фокусируются на создании дополнительной ценности.

Метод «наилучшей практики»

Этот метод основывается на утверждении, что существует «система наилучшей практики» управления персоналом и что ее реализация приведет к повышению эффективности. Иными словами данный метод предполагает формализацию уникального успешного практического опыта. Цель метода - обеспечение возможности обнаружения и использования того, что уже существует.

В настоящей работе для формирования стратегии управления персоналом промышленного предприятия нами был использован последний из перечисленных методов - метод «наилучших практик» как самый быстрый метод, который использует минимум ресурсов, чтобы создать наивысшее качество [32, C.40]. Однако данный метод подвергся критике со стороны многих ученых. П. Каппелли и А. Крокер-Хефтер пишут, что сама идея существования единого набора лучших практических подходов слишком преувеличена: «фактически на примере каждой отрасли можно наблюдать различия в организационных подходах к управлению. Мы утверждаем, что эти отличительные подходы к вопросу использования человеческих ресурсов способствуют созданию уникальных компетенций, которые дифференцируют предлагаемые организациями товары и услуги и, тем самым, являются фактором развития конкуренции в отрасли... Отличительные практические системы в области человеческих ресурсов формируют ключевые компетенции, определяющие способы конкурентной борьбы между компаниями» [33, C.7].

Дж. Пурчелл также критиковал «универсалистский» подход, или подход «наилучшей практики», отмечая непоследовательность связи между ним и ресурсным подходом, сосредоточенным на использовании нематериальных активов, в том числе человеческие ресурсы, которые позволяют компании работать лучше конкурентов [34, C.26]. Он задает вопрос, как «универсализм "наилучшей практики" будет сочетаться со взглядом, что только некоторые ресурсы и рутинные процедуры важны и ценны за счет своей редкости и невоспроизводимости?» Опираясь на ситуационную теорию, трудно согласиться с тем, что существует единственно верная практика. То, что хорошо для одной организации, может плохо работать в другой из-за несоответствия ее стратегии культуре, стилю руководства, технологии или рабочим процессам. Как отмечают Беккер и другие авторы «высокоэффективные рабочие системы организации в значительной степени самобытны, поэтому, чтобы добиться оптимального результата, эти системы нужно тщательно подстраивать под конкретные ситуации каждой отдельной компании» [35, C.39].

Принимая во внимание вышеописанную критику в адрес применения метода, в настоящей работе описаны лучшие практики в области стратегического управления персонала на зарубежных промышленных предприятиях нефтедобывающей отрасли, а также использованы отдельные элементы стратегии управления персоналом данных предприятий с учетом специфических особенностей исследуемого в настоящей работе объекта. Результаты исследования передового опыта ведущих предприятий международного уровня были систематизированы и обобщены в таблице в Приложении А настоящей работы в разрезе направлений системы управления персоналом: наем, адаптация, мотивация, обучение, профессиональное развитие, оценка и кадровое администрирование. В приложении продемонстрированы различные методы воздействия руководства на персонал организации, а также детальные методологические указания по реализации отдельных кадровых процессов для успешно развивающихся предприятий нефтедобывающей отрасли.

Вместе с тем, для внутреннего детального изучения и проведения анализа системы управления предприятия мы применили Модель функционального развития процессов (Capability Maturity Model). В соответствии с данным методом степень развитости и эффективности кадрового процесса определяется по пяти уровням [36, С.95]:

...