Державне регулювання зайнятості

За третім напрямком (заходи по стабілізації стану працівників похилого віку), в умовах японської системи "пожиттєвого найму" досягнення граничного віку знаходження на службі (традиційно - 55 років) є критичним моментом у житті працівника.

У цьому напрямку виникла соціальна та політична необхідність зробити процес завершення трудової кар'єри більш плавним та "розтягти" його до 60 - 65 років, тобто до, офіційно встановленого, в Японії пенсійного віку.

Ще у 1971 році уряд прийняв закон: "Про спеціальні заходи по забезпеченню зайнятості осіб середнього та похилого віку". Крім того, передбачалося також заохочувати та розповсюджувати досвід фірм, які залишають працівників, після досягнення ними граничного віку на фірмі або працевлаштовують їх у субпідрядних підприємствах.

Новим законодавством для фірм, які наймають працівників похилого віку, уведено додаткові субсидії, які встановлюються на обмежений термін для окремих регіонів. Вони вживалися там, де рівень безробіття перевищував 2%, а відношення загальної кількості вакансій до чисельності тих, хто шукає роботу складало менш ніж 70%. Підприємці, які надавали у таких місцях роботу особам, старішим за 55 років, за умов, що будуть держати їх і після закінчення періоду субсидування, отримували право на компенсацію у розмірі 60% зарплати, яка сплачувалася протягом першого року найму та 50% протягом наступних 6 місяців.

Ще одна система, яка складається із ста нових центрів являла собою утворення у сучасній формі системи громадських робіт.

Додатково уряд створив ще одну систему субсидування в межах якої заохочується самостійне навчання працівників похилого віку: особи старіше за 50 років, які підлягають страхуванню від безробіття, будуть отримувати спеціальну допомогу, якщо вони навчаються заочно.

Система освіти та досвід підготовки професійних кадрів у Японії

Слід звернути особливу увагу на систему освіти в Японії. За останні десятиріччя там накопичений величезний досвід ефективної підготовки висококваліфікованих кадрів, у тому числі робітників ("синіх комірчиків"), інженерів ("білих комірчиків"), керівників та державних службовців. До речі, цей досвід з урахуванням особливостей української економіки доцільно використовувати в нашій країні.

Навчання розподіляється на чотири етапи:

початкова школа (для дітей 6-12 років);

молодша середня школа (для дітей 12-15 років);

старша середня школа (для дітей 15-18 років);

коледж або університет (термін навчання 4 роки).

Японські підприємства не вимагають від шкіл, ВНЗ спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника до рівня, який потрібний підприємству. Тому при наймі осіб, які тільки закінчили навчальні заклади, більше уваги приділяється не тому факту, якими специфічними уміннями людина володіє, а її здібностям до навчання, її адаптаційним якостям.

Частка випускників старшої середньої школи, які поступають до ВНЗ у Японії значно вище (40-42%), ніж у Великобританії (32%), у Франції (38%), у Німеччині (33%), в Україні (майже 20%).

Серед осіб, які закінчили старшу середню школу 34% ідуть до технічної та виробничої сфери, 26% - у сферу діловодства, 16% - у сферу торгівлі.

Особливої уваги заслуговує японська молодь внутрішньофірмового навчання та підготовки персоналу. Вона включає в собі: навчання під час роботи на робочому місці (НЧР); навчання поза роботою на фірмі та за її межами (НЧнеР); самоосвіту. НЧР - метод навчання та підготовки за яким працівник навчається у процесі виконання роботи під керівництвом начальника, або більш досвідченого працівника. Важливу роль у підвищенні ефективності НЧР у підготовці кадрів грають шість чинників:

Включення НЧР до механізмів, які регулюють ринок праці в середині підприємства.

Цілі НЧР - підготовка кваліфікованих та багато профільних робітників.

Гнучкий розподіл обов'язків та система рівності працівників, які займають різні посади. Слід відзначити, що в Японії немає суворої межі між інженерно-технічним персоналом та робітниками. Наприклад, функції техніка розподілені між інженерно-технічним персоналом та кваліфікованими робітниками.

Заходи стимулювання праці (традиція заповнення більш високих посад працівниками підприємства).

Заохочення самоосвіти (поширення діяльності робітничих "гуртків якості" та інше).

Підготовка інструкторів для роботи під час навчання на робочому місці.

Внутрішньофірмове навчання тих, хто тільки закінчив школу полягає у проведенні систематичної підготовки інтелектуальних багато профільних робітників на підставі встановлених державою стандартів. Управлінці та кваліфікаційні робітники як керівники НЧР та малих робітничих гуртків, виконують роль сполучної ланки між інженерно-технічним персоналом та робітниками.

Наприклад, на фірмі "Мітсубісі денкі", яка виготовляє електроустаткування у широкому асортименті, діє "технологічна школа", метою якої є підготовка технічних фахівців у галузі передових розробок.

Впровадження системи безперервної пожиттєвої освіти вимагало чималої матеріальної бази. Тому у 1974 році за рахунок додаткових внесків на страхування зайнятості був створений спеціальний фонд для субсидування витрат на навчання. У теперішній час страхові внески щодо страхування зайнятості складають 3,5% фонду заробітної плати.

Японський досвід підготовки державних службовців

Слід звернути увагу на ще одну важливу проблему - японський досвід підготовки державних службовців. До структури п'яти великих японських систем, які є складовими системами підготовки державних службовців, входять:

система пожиттєвого найму;

система кадрової ротації;

система репутації;

система підготовки на робочому місці;

система оплати праці.

Слід відзначити одну загальну принципово важливу обставину, що цінність та причина дієвості цих систем міститься у тому, що це не набір окремих елементів, а цілісна єдина система. Одна система не існує без інших.

Ключовим елементом єдиного механізму японської підготовки та використання кадрів є система "пожиттєвого найму", яка у класичному вигляді на теперішньому етапі використовується лише на деяких великих підприємствах та на державній службі. У інших випадках немає юридично оформленого офіційного пожиттєвого найму, а мова йде тільки про джентельменське узгодження між роботодавцем та найманим працівником.

Система "пожиттевого найму" розпочинається з механізму призначення на державну службу, який включає:

прийом на державну службу;

підвищення у посаді держслужбовця;

переведення на іншу посаду;

усунення з посади.

Принципи призначення на державну службу (ДС):

за пріоритетами, відповідно до підсумків вступного іспиту;

за здібностями;

принцип нейтральності;

принцип рівних можливостей для всього населення;

принцип рівності всіх, хто прийнятий до ДС.

Загальна чисельність ДС в Японії - майже 5 млн.осіб, з яких центральні держслужбовці складають 25,8%, держслужбовці місцевих органів - 74,2%.

На державній службі працюють до граничного віку 60 років; для викладачів ВНЗ - 63 роки як для чоловіків, так і для жінок. Для того, щоб поступити на держслужбу відповідного рівня вимагається: диплом про вищу освіту; підтвердження освітнього закладу про те, що ця людина дійсно закінчила його і має право поступити на ДС; пройти конкурс.

Сутність системи ротації заключається у переміщенні працівників по горизонталі та вертикалі через кожні 2-3 роки виконання функцій на визначеному місці роботи. Ротація проводиться без погодження працівника. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її компетенції, кваліфікації та конкурентоспроможності. Як правило, після двох-трьох переміщень по горизонталі, наступає ротація по вертикалі, тобто переведення на більш високооплачувану службу.

Ротація також сприяє поширенню кругозору, розвитку більш широкого погляду на свою установу. Сутність системи репутації полягає у тому, що де б не працював службовець, фахівець, він зобов'язаний виконувати свої функції таким чином, щоб при переміщенні через 2-3 роки на нову посаду за ним закріпилася репутація грамотного, ініціативного працівника та порядної людини, для чого на кожного з них безпосереднім керівником складається письмова характеристика, яка і визначає у подальшому його трудову кар'єру. Кар'єра державного службовця може бути швидкісна, середня та повільна. Приклад кар'єри державного службовця міністерства в Японії наведений на рис.9

На роботі державний службовець повинен зосередитися тільки на виконанні своїх посадових функцій. Їм заборонено вступати у конфлікти, страйкувати, займатися комерційною діяльністю тощо. Рішуча роль у забезпеченні ефективності навчання та перепідготовки держслужбовців належить підготовці на робочому місці, який у Японії називають системою ОЧТ. Окрім цього підготовкою також займається інститут підвищення кваліфікації при Управлінні за справами персоналу.

Високі результати праці державних службовців забезпечуються створенням дійових систем мотивацій і, перш за все, оплати праці. Розмір заробітної плати визначається двома обставинами: градацією (розрядом), яка відповідає посаді працівника та ступенем, який визначається віком співробітника. У типових сітках по оплаті праці держслужбовців одинадцять градацій та тридцять два ступеня. Облік результатів роботи відбувається за періодичністю переводу його з однієї градації до другої.

Підвищення оплати праці відбувається через кожний рік (максимум два) роботи, з присвоєнням нового ступеня. Слід відзначити, що з урахуванням японського досвіду можна удосконалити 18-ти розрядну ЕТС, за якою сплачується в Україні праця працівників бюджетної сфери. Для цього всередені кожного розряду доцільно увести ступені, які диференціюють розміри оплати праці у залежності від фактичних результатів роботи бюджетників, що призведе до більшої зацікавленості у якісних результатах праці.

Таким чином, можна зробити висновок, що державна політика регулювання зайнятості у Японії має чимало загального з аналогічною політикою західноєвропейських країн. Однак, є і відмінність, яка міститься у тому, що в Японії урядові програми поповнюються аналогічними програмами великих фірм, які у свою чергу, підтримуються урядовими субсидіями. Багато у чому ефективність державного регулювання економіки пояснюється високим професіоналізмом, гнучкістю та відповідальністю державних службовців, на досвід підготовки яких слід звернути особливу увагу.

Практична частина

Чи правильне ствердження?

Отримання допомоги по безробіттю в Японії можливе при наявності страхового стажу не менше 6 місяців.

Отримання допомоги по безробіттю в Японії можливе при наявності страхового стажу не менше 1 року.

Отримання допомоги по безробіттю в Японії можливе при наявності страхового стажу не менше 2 років.

Граничний вік знаходження японських громадян на державній службі - 60 років.

Граничний вік знаходження японських громадян на державній службі - 55 років.

За програмою стабілізації зайнятості в Японії здійснюється субсидування фірм, які відчувають труднощі у зв'язку із загальним спадом галузей, до яких вони відносяться.

За програмою стабілізації зайнятості в Японії здійснюється субсидування фірм, які спрямовані на стабілізацію зайнятості молоді.

За програмою стабілізації зайнятості в Японії здійснюється субсидування фірм, які спрямовані на стабілізацію зайнятості працівників похилого віку.

За програмою стабілізації зайнятості в Японії здійснюється субсидування фірм, які відносяться до військово-промислового комплексу.

У Японії людина починає отримувати пенсію з 55 років.

У Японії людина починає отримувати пенсію з 60 років.

У Японії людина починає отримувати пенсію з 65 років.

Відповідно до закону про страхування по безробіттю 4/5 у структурі страхового фонду Японії складають внески держави.

Відповідно до закону про страхування по безробіттю 4/5 у структурі страхового фонду Японії складають внески підприємців.

Відповідно до закону про страхування по безробіттю 4/5 у структурі страхового фонду Японії складають внески найманих працівників.

На становлення та розвиток системи державного регулювання зайнятості в Японії впливають особливості відносин між трудом і капіталом, до яких належить "система пожиттєвого найму".

На становлення та розвиток системи державного регулювання зайнятості в Японії впливають особливості відносин між трудом і капіталом, до яких належить міжфірмова підготовка та перепідготовка кваліфікованих кадрів.

Система ротації в Японії - це переміщення через 2-3 роки працівника по горизонталі.

Контрольні запитання для самоперевірки

Охарактеризуйте систему регулювання зайнятості, яка склалася у 60-х роках у США.

Які напрямки відокремлюються у системі формування попиту на робочу силу у США?

Назвіть економічні заходи впливу держави на соціальну поведінку підприємців у США.

Охарактеризуйте програми зайнятості та профосвіти для молоді у США.

У чому полягають особливості державного регулювання зайнятості в Японії?

Назвіть умови страхування від безробіття в Японії.

Який розмір та тривалість допомоги по безробіттю в Японії?

Назвіть умови субсидування фірм у Японії.

Охарактеризуйте субсидування фірм, які відчувають тимчасові труднощі в Японії у зв'язку із циклічним коливанням економічної ситуації.

Охарактеризуйте субсидування фірм в Японії, які відчувають труднощі у зв'язку із загальним спадом галузей, до яких вони відносяться.

Охарактеризуйте субсидування фірм, які спрямовані на стабілізацію зайнятості працівників похилого віку.

Дайте загальну характеристику навчання в Японії.

Що уявляє собою модель внутрішньофірмового навчання та підготовки персоналу в Японії?

Охарактеризуйте чинники підвищення ефективності НЧР у підготовці кадрів в Японії.

Які підсистеми є складовими системи підготовки державних службовців у Японії?

У чому сутність системи "пожиттєвого найму" в Японії?

У чому сутність системи ротації у державних службовців Японії?

У чому сутність системи репутації?

У чому сутність системи підготовки державних службовців на робочому місці?

Охарактеризуйте систему оплати праці державних службовців в Японії.



Тема 10. Державне управління зайнятості населення у країнах східної Європи (КСЄ)

Державне управління зайнятості населення у Венгрії та Болгарії

У країнах східної Європи, в яких здійснюється перехід до ринкової економіки відбувається формування необхідних організаційних та соціальних умов для забезпечення гарантій зайнятості, соціального та правового захисту тимчасово незайнятих осіб. Механізм перерозподілу, перепідготовки та працевлаштування вивільнених працівників передбачає:

розвиток державної служби працевлаштування, яка надає роботу тимчасово незайнятим громадянам;

створення державної системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

удосконалення системи матеріального забезпечення тимчасово непрацевлаштованих осіб.

У сучасних умовах створені та діють державні служби працевлаштування, в яких накопичений чималий досвід.

Так, у Болгарії бюро по працевлаштуванню та соціальних питаннях здійснюють прямі щоденні контакти з господарчими організаціями, які функціонують на певній території, що надає можливість отримувати інформацію про чисельність працівників, які вивільнюються, а також про додаткову потребу у робочій силі, про вакантні та створені робочі місця. Цю інформацію органи по труду щомісячно надають вищому органу - Міністерству економіки та планування, який разом з іншими міністерствами складає відповідну щоквартальну інформацію за всіма народно-господарчими пусковими об'єктами та підприємствами.

У Венгрії координація та керівництво процесами перерозподілу робочої сили на народногосподарському рівні доручені Міністерству праці, яке має постійну інформацію про ресурси праці по регіонах, наявності дефіцитних професій.

Працевлаштування працівників здійснюється на підставі попереднього узгодження підприємства з бюро по працевлаштуванню.

У сучасних умовах значно збільшується роль перепідготовки кадрів.

У Болгарії, наприклад, виробничою формою навчання було охоплено майже 3\4 усіх осіб, які пройшли перепідготовку. Підвищення кваліфікації та перепідготовка здійснюється:

на короткотермінових спеціальних курсах, тривалістю до двох місяців;

на спеціальних курсах і в школах - 2-3 міс., а за складними професіями - 4-6 міс;

у професійно-навчальних центрах, які створені при господарчих організаціях;

у школах та на курсах післядипломного підвищення кваліфікації кадрів з вищою та середньою спеціальною освітою.

За рахунок спеціального централізованого фонду професійної підготовки та відрахувань господарчих організацій функціонує Національний центр професійної підготовки, до завдання якого входять організація та оснащення місцевих навчальних центрів новими навчально-технічними засобами, надання методичної допомоги.

Після завершення навчання працівник зобов'язаний відробити не менше трьох років на підприємстві, на якому він навчався.

Велика увага приділяється сучасній організації перепідготовки кадрів з урахуванням соціальних факторів, таких як рівень кваліфікації осіб, які бажають пройти перепідготовку, оплата їх праці за попередньою професією, статево вікова структура та інше.

Матеріальне забезпечення тимчасово незайнятих осіб у Болгарії здійснюється за рахунок внесків підприємств у спеціальний Фонд. Формування цього Фонду - необхідна умова функціонування державної системи перерозподілу, перекваліфікації та працевлаштування незайнятого населення.

На державному рівні управління системою доручається Комітету по труду та соціальному забезпеченню, який діє при Раді Міністрів Болгарії.

Допомогу по безробіттю та інші види соціальної допомоги сплачують бюро по труду.

У Венгрії держава взяла на себе всі витрати, які пов'язані з матеріальним забезпеченням та перепідготовкою безробітних. З коштів спеціальних фондів, основним з яких є Фонд солідарності, здійснюються виплати соціального характеру, які покликані компенсувати можливі витрати у заробітній платі, у зв'язку з адаптацією на новому місці роботи та інше. Матеріальне забезпечення безробітних включає: допомогу по безробіттю, компенсацію транспортних витрат, дострокову пенсію.

При розподілі дотацій у Венгрії перевага надається безробітній молоді віком до 18 років, яка закінчила загальноосвітню школу не більш трьох років тому, або припинила навчання не більш одного року тому.

Безробітним, які бажають заснувати власну справу, надається допомога у вигляді дотацій: або гарантується певний доход на період, коли розпочата справа ще не дає прибутків, або здійснюється сприяння у створенні умов для підприємництва. Використання дотацій враховується доцільним там, де безробітні можуть бути забезпечені роботою протягом тривалого часу.

Слід звернути увагу на введення у країнах східної Європи нового виду кредиту - на організацію підприємницької діяльності. Наприклад, кредит у розмірі до 300 тисяч форинтів у Венгрії надається на строк до 10 років. Сплачування відсотків за перші чотири роки бере на себе Фонд зайнятості. Цим кредитом можуть скористатися особи, які непрацевлаштовані протягом місяця при посередницькій участі бюро по працевлаштуванню, а також ті, хто залишилися без роботи внаслідок скорочення посад.

Державне регулювання зайнятості населення у Польщі

У аналогічних напрямах регулюються процеси перегрупування працівників у Польщі згідно із Законом про зайнятість. Слід відзначити, що з метою забезпечення правовим та соціальним захистом осіб, які вивільнюються з підприємств у зв'язку з їх ліквідацією, Закон зобов'язує підприємство:

завчасно інформувати служби працевлаштування;

повідомляти міністра праці та соціальної політики про ліквідацію підприємств з чисельністю зайнятих понад 1000 осіб;

постійно співробітничати із службами працевлаштування.

Крім того, Закон встановлює службам працевлаштування наступну послідовність дій відносно безробітних:

пошук для них відповідної роботи;

направлення на навчання або перепідготовку по професіях, за якими є робочі місця;

створення додаткових робочих місць;

організація громадських робіт;

надання допомоги у зв'язку з тимчасовою незайнятістю.

При цьому, передбачається допомога двох видів: на навчання та по безробіттю. Допомога на навчання надається особам, які утратили роботу внаслідок ліквідації підприємства у розмірі 100% попередньої заробітної плати, для інших громадян - 75% попереднього заробітку. Допомога сплачується не більше 12 місяців. Мінімальна величина допомоги на навчання складає 50% середньомісячної заробітної плати у народному господарстві, максимальна - 1,5 - кратному розмірі цієї ж зарплати.

Розмір допомоги по безробіттю складає 75% попередньої зарплати протягом перших 3 місяців безробіття, 50% у наступні 6 місяців, 40% протягом 9 місяців. При цьому допомога не може бути нижчою, ніж державний мінімум заробітної плати та не може перевищувати середню заробітну плату у народному господарстві.

Для реалізації завдань, які пов'язані з навчанням та працевлаштуванням тимчасово незайнятих осіб, утворюється Фонд праці. Він формується з:

обов'язкових внесків підприємств у розмірі 2% суми, яка є базою для відрахувань на соціальне страхування;

внесків підприємств, які не створюють робочі місця для інвалідів;

коштів, які отримують підприємства за надання послуг у трудовому посередництві;

дотацій з держбюджету;

доходів, які пов'язані з участю фонду в акціонерних підприємствах, а також інших надходжень.

Кошти фонду витрачаються на: сплачування допомоги на навчання; створення додаткових робочих місць; організацію громадських робіт; надання допомоги по безробіттю; розвиток інформаційних систем; фінансування витрат на навчання та перепідготовку безробітних та інше.

Слід звернути особливу увагу на ті заходи, які доцільно використовувати у нашій країні.

Роль і значення Міжнародної організації праці (МОП) у регулюванні зайнятості та захисту найманої праці.

Особливої уваги заслуговує сфера діяльності Міжнародної організації праці (МОП), яка охоплює практично всі основні соціально-економічні проблеми праці та прав людини.

Однією з важливіших й актуальних сфер діяльності МОП є сприяння зайнятості та боротьба з безробіттям. Важливим етапом у діяльності МОП стала Всесвітня програма зайнятості, яка була прийнята у 1969 році. Програмою передбачалося, що за сприяння більш високому рівню продуктивної зайнятості у кожній країні відповідає не тільки уряд цієї країни, а й усі члени МОП. ІЗ всесвітньою програмою зайнятості тісно пов'язані, Конвенції та Рекомендації про політику в галузі зайнятості.

Так, 9 липня 1948 р. було прийнято Конвенцію №88 „Про організацію служби зайнятості”.

У статті 1 зазначається, що держава утримує або забезпечує утримання безплатної державної служби зайнятості.

Основний обов'язок служби - забезпечення можливої організації ринку зайнятості як невід'ємної частини національної програми досягнення і підтримання повної зайнятості, розвитку й використання продуктивних сил.

Служба зайнятості складається з національної системи бюро по найму та працює під керівництвом державної влади (ст. 2). У ст. 3 зазначається, що ця система має мережу місцевих і регіональних бюро. Представники підприємців і працівників залучаються через консультативні комітети до співробітництва в справі організації і діяльності служби зайнятості, а також до розробки її політики.

Особливу увагу слід звернути на Конвенцію №122 (від 9.07.1964р.) "Про політику в галузі зайнятості", сутність якої не стільки в наданні матеріальної допомоги безробітним, скільки у збільшенні зайнятості на підставі здійснення системи активних заходів.

У статті 1 зазначається, що держава здійснює активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості з метою стимулювання економічного зростання й розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття. Ця політика враховує взаємозв'язок між цілями в галузі зайнятості, іншими економічними та соціальними цілями.

Крім того, уваги заслуговують також Конвенція №142 (від 23.06.1975р.) "Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів", Конвенція №159 (від 20.06.1983р.), "Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів".

Конвенція №168 (від 21.06.1988р.), "Про сприяння зайнятості і захист від безробіття".

У ст. 2 зазначається, що держава визначає методи захисту населення або через систему внесків, або не засновану на внесках систему, або на поєднанні таких систем.

Якщо допомога нараховується на підставі внесків, які робить захищена особа, то вони встановлюються в розмірі щонайменше 50% попереднього заробітку. Якщо допомога не заснована на внесках, то вони мають встановити щонайменше 50% встановленої законом мінімальної заробітної плати (ст. 15).

Міжнародне трудове право, конвенції та рекомендації визнані в багатьох країнах і мають велике значення у регулюванні зайнятості та захисту найманої праці.

Практична частина

Чи правильне ствердження?

Складовою частиною формування Фонду праці у Польщі, є внески підприємств, які не створюють робочих місць для інвалідів.

Складовою частиною формування Фонду праці у Польщі, є внески підприємств, які створюють робочі міста для інвалідів.

Складовою частиною формування Фонду праці у Польщі, є дотації з дербюджету.

Кошти фонду праці у Польщі, витрачаються на організацію громадських робіт.

Кошти фонду праці у Польщі не витрачаються на сплачування допомоги по безробіттю.

Механізм перерозподілу перепідготовки та працевлаштування вивільнених працівників у країнах Східної Європи передбачають удосконалення системи матеріального забезпечення тимчасово не працевлаштованих.

Контрольні запитання для самоперевірки

За якими напрямками здійснюється державне регулювання зайнятості у країнах східної Європи?

Як заходи здійснюють державні служби працевлаштування Болгарії?

Які заходи здійснюють державні служби працевлаштування Венгрії?

Як здійснюється підвищення кваліфікації та перепідготовка незайнятого населення у Болгарії та Венгрії?

Як здійснюється матеріальне забезпечення тимчасово незайнятих осіб у Болгарії?

Як здійснюється матеріальне забезпечення тимчасово незайнятих громадян у Венгрії?

Охарактеризуйте основні напрями сприяння зайнятості населення у Польщі.

Охарактеризуйте види допомоги, яка надається у Польщі у зв'язку з тимчасовою незайнятістю.

З яких внесків формується Фонд праці у Польщі та за якими напрямами витрачаються його кошти?

Охарактеризуйте основні Конвенції МОП з питань регулювання зайнятості та захисту найманої праці.



Висновки

На сучасному етапі зайнятість стала однією з головних соціально-економічних проблем. І з кожним новим десятиріччям її гострість не тільки не послаблюється, а навпаки, збільшується.

Забезпечення зайнятості всього працездатного населення є однією з важливих завдань будь-якої країни. Для вирішення цього завдання держава приймає відповідний закон про зайнятість та розробляє комплекс заходів, які сприяють їх реалізації, інакше кажучи, проводить певну політику зайнятості.

Принципами стратегії регулювання зайнятості є її підпорядкованість вимогам розвитку суспільства, економіки, пріоритетність заходів, які забезпечують соціально-політичну стабільність у суспільстві; усунення нерівності в отриманні та збереженні роботи, у рівні життя, які виникають за причинами інвалідності та інших об'єктивних чинників

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює спеціальні організації - інститути ринку праці, до яких належать: Міністерство праці та соціального розвитку, державна служба зайнятості населення, регіональні та місцеві органи, громадські організації найманих працівників та роботодавців, недержавні служби працевлаштування та інші.

Заходи державного регулювання зайнятості диференціюються за об'єктами, спрямованістю, формою, характером, рівнем впливу, змістом та джерелами фінансування, а також за методами. У залежності від обраних методів відокремлюються пасивна та активна політика зайнятості.

Пасивна політика надає гарантії працівникам у збереженні робочого місця, виплаті заробітної плати і допомоги, соціальному страхуванню тощо, а роботодавцям гарантує попит на запланований обсяг продукції, надання сировини та матеріалів, стабільні ціни й цільове фінансування.

Заходи активної політики зайнятості, які використовуються у різних країнах можна звести до таких напрямів: організація національної системи освіти, регулювання галузевої та територіальної мобільності кадрів, стимулювання самозайнятості, сприяння розвитку малого та середнього бізнесу, організація громадських робіт, створення робочих місць для молоді, субсидування створення робочих місць для неконкурентоспроможних громадян, пряме цільове фінансування центрів професійної підготовки та перепідготовки на підприємствах, фінансово-кредитний вплив на зайнятість, надання податкових пільг підприємствам тощо.

У зв'язку з обмеженістю фінансових ресурсів на здійснення програм зайнятості, важливою проблемою є визначення їх ефективності. У світовій практиці відомо декілька підходів до вирішення цієї проблеми. Серед них: порівняння показників працевлаштування та наступної трудової кар'єри, порівняння витрат на відповідні програми з потенційними податковими надходженнями від трудової діяльності осіб, які повернулися у сферу зайнятості після участі у тих або інших програмах; порівнювальна характеристика вартості програми та її результатів; оцінка ефективності політики зайнятості.

Оцінку ефективності політики зайнятості можна здійснювати за формулою:

Оцінка за допомогою інших методів дозволить більш точно визначити ефективність тієї чи іншої програми та обрати найбільш ефективні з них. За мірою укріплення фінансового стану перелік програм може бути поширеним. Також важливою є й розробка показників соціальної ефективності та облік їх у політиці зайнятості з метою зведення безробіття до мінімуму.



Рекомендована література

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник /В.В. Адамчук,

2. Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинпром", 1999р.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання, 2000р.

4. Чупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: "Финансы и статистика" 1998р.

5. Ерасов В.В., Скворцов Н.Н. Формирование рынка труда. Зарубежный опыт. - К.: 1994р.

6. Закон України "Про зайнятість населення" // Закони України - К., 1999р., т.1. с.252 - 268.

7. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України. - К., 1996р. - т.6, с.5 - 11.

8. Закон України "Про порядок вирішення колективних, трудових спорів" // Закони України - К., 1999р. - т.15 - с.332 - 343.

9. Закон України "Про оплату праці" // Закони України. - К., 1997р., т.8 - с.210 - 218.

10. Закон України "Про охорону праці" // Закони України - К.1996р., т.4 - с.114 - 133.

11. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 2.03.2000р. № 1533 - 111.

12. Кодекс законів України про працю - К.: Парламентське видавництво, 1997р.

13. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці:

14. №88 "Про організацію служби зайнятості". - 1949р.

15. №97 і 143 "Про громадян мігрантів".

16. №122 "Про політику в області зайнятості". - 1964р.

17. №138 "Про мінімальний вік для прийому на роботу". - 1973р.

18. №142 "Про професійну орієнтацію і професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів". - 1978р.

19. №158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця". - 1982р.

20. №159 "Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів". - 1983р.

21. №168 "Про сприяння зайнятості і захисту від безробіття". - 1981р.

22. №154 "Про сприяння колективним переговорам". - 1981р.

23. Казначеева Н.Л. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. Новосибирск: - 1996.

24. Калина А. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Уч.-метод. Пособие - К.: МАУП, 1996.

25. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М.: 2У., ВШЭ, 2001.

26. Мельник С. Управління регіональною економікою - К.: КНЕУ, 2000.

27. Павлов В.І. Політика регіонального розвитку в умовах ринкової трансформації. - Луцьк: Надстир'я, 2000.

28. Петюх В.М. Ринок праці. / Навчальний посібник К.: КНЕУ, 1999.

29. Петрова І. Економіко - правові засади забезпечення зайнятості населення України. // Україна: аспекти праці. - 2002 - №6. - с.8 - 12.

30. Приймак В. Пропозиція робочої сили на поточному ринку праці України та її багатофакторний аналіз//Україна: аспекти праці. - 2001.- №2 - с.3 - 9.

31. Рудченко О. Оцінка наявності, структури й руху робочих місць в економіці України // Україна: аспекти праці. - 2000. - №5 - с.3-9.

32. Управление занятостью и организация трудоустройства. / Обзорная информация мирового опыта. - К.: МАУП, 1995.

33. Терюханова І. Методичні підходи до визначення економічної ефективності професійного навчання незайнятого населення // Україна: аспекти праці. - 2002. - №1. - с.10 - 15.

34. Экономика труда / Учебник под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г., М.: Экзамен, 2002.

35. Экономика труда и социально - трудовые отношения / Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. / Учебник. Москва.: МГУ, 1996.

Размещено на Allbest.ru

...