Понятие и основные элементы организационной структуры

· материальное, связанное с применением экономических и социально-экономических методов менеджмента,

· престижное, связанное с признанием успеха, должностным ростом и получением различных престижных привилегий,

· содержательное, связанное с интересом к содержанию работы и удовлетворением, получаемым в процессе выполнения работы.

Здесь необходимо отметить, что если в качестве вознаграждения человек рассчитывает на получение денежных выплат, улучшение условий труда, предоставление ему гарантий будущей занятости, то организация получит приемлемый, «технологически обусловленный» уровень результативности. Если же результаты труда человек связывает не только с материальным вознаграждением, но и с признанием, достижением, содержанием самой работы, то организация вправе рассчитывать на результативность, превышающую технологический уровень.

Поэтому достаточно часто проблема заключается в том, что бы определить на удовлетворение каких потребностей замотивированы сотрудники. Когда организация создает условия, отвечающие желаниям и потребностям сотрудников, люди, как правило, превышающую результативность, которую они считают приемлемой для организации. Важно отметить, что существуют внутренне мотивированные сотрудники, которые «вознаграждают сами себя», получая желаемый результат.

Таким образом, добиться желаемого уровня результативности можно двумя путями:

· подбирая людей с внутренней мотивацией, чтобы они работали с отдачей, превышающей приемлемую;

· обеспечивая удовлетворение желаний и потребностей внешними вознаграждениями.

Управление результативностью означает мотивацию на основе выявления и поддержания видов поведения работников, желательных для организации. Данный подход базируется на следующих основных предпосылках.

1. Любое поведение имеет последствия, которые могут быть позитивными, негативными или нейтральными.

2. Поведение - это функция его последствий. Позитивные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Негативные последствия уменьшают такую вероятность. Нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения. Иначе можно сказать, что поведение имеет место, потому что за него вознаграждают и поощряют.

3. Последствия поведения, важнее того, что ему предшествует.

Система методов мотивации трудовых ресурсов организации

Методы управления трудовыми ресурсами организации могут быть разными и в любом сочетании в зависимости от ситуации, поставленных целей и ресурсных ограничений. Всю совокупность методов управления трудовыми ресурсами организации можно классифицировать по направленности, содержанию, интенсивности воздействия, периодичности и другим признакам.

По направленности они могут быть методами прямого воздействия и методами косвенного воздействия.

Методы прямого воздействия означают применение таких рычагов влияния, которые непосредственно вносят изменения в объект управления.

Методы косвенного воздействия не предполагают прямого воздействия в процессе функционирования субъекта управления. Такое воздействие осуществляется опосредованно и не сразу.

По содержанию все методы управления трудовыми ресурсами организации можно классифицировать следующим образом:

административные;

экономические;

социально-психологические.

Административные методы управления. Организационные, распорядительные, дисциплинарные

Данные методы основываются на нормативно-правовом обеспечении управления, основными целями которого является правовое регулирование отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников.

Эти методы опираются на власть, формальный авторитет и полномочия руководителя. Их еще называют методами администрирования. Факторами и условиями эффективного администрирования являются:

- четкая упорядоченная структура обязанностей и ответственности;

- положения об отделах и службах;

- наличие общего плана работы;

- трудовая и исполнительская дисциплина.

Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса труда и включает:

- организационное регламентирование;

- организационное нормирование;

- организационно-методическое инструктирование.

Существуют три ситуации, когда руководитель осуществляет организационное воздействие:

- вопрос регулируется правовой нормой;

- деятельность не закреплена правовой нормой, однако определена моральной, нравственной;

- организационное воздействие происходит в рамках сложившейся практики данной организации.

Во всех трех случаях отношения регулирует правовой аспект.

Организационное воздействие включает:

виды воздействия;

типы воздействия;

адресата;

постановку задания и установление критериев его выполнения;

наделение полномочиями и ресурсами;

установление ответственности;

мотивацию и инструктаж подчиненных;

учет хода работы;

координирование деятельности исполнения;

контроль исполнения задания.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность.

Организационное нормирование означает разработку и внедрение системы нормативов, куда входят:

качественно-технические (ТУ, стандарты предприятия и др.);

технологические (маршрутные и технологические карты);

эксплуатационно-ремонтные;

трудовые;

финансово-кредитные;

рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;

материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, простоя);

организационно-управленческие (правила распорядка, порядок оформления, найма, увольнения, командировок) и т.д.

Суть нормы воздействия заключается в том, что какая бы ситуация ни сложилась, нужно действовать так-то. Нормы воздействия бывают следующих видов:

обязывающие (предписано совершать действие так-то);

запрещающие (не делать так-то);

уполномочивающие (возможность действовать по своему усмотрению);

установительные (правила поведения, но без обязательности или запрета).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

- должностные инструкции для специалистов;

- методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

- методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Приказ - акт управления, письменный или устный, издаваемый руководителем предприятия, а в его отсутствие - заместителем. Основаниями для приказа являются: постановления и распоряжения правительства, правовые акты вышестоящих организаций, трудовое законодательство.

Распоряжение - письменное или устное требование, направленное на решение частных вопросов, Издается не только руководителем, но и другими должностными лицами.

Указание излагает порядок, методы и формы выполнения некоторой, обычно сложной, работы.

Экономические методы мотивации

Суть экономических методов управления состоит в воздействии на экономические интересы управляемого объекта.

Экономические методы - это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий, фирм. В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме, предприятии.

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий, независимо от формы собственности, направленную на удовлетворение потребностей общества; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не сколько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Методы материальной мотивации включают методы, опирающиеся на экономические интересы коллектива в целом и каждого работника в отдельности. Экономические методы опираются на объективно существующие экономические законы, а методы материальной мотивации могут и не опираться на экономические законы, но они обязательно воздействуют на материальный интерес коллектива или отдельного работника (например, так называемая 13-я зарплата).

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации. При этом основными требованиями, предъявляемыми к методам материального стимулирования персонала, являются:

индивидуальный подход, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда

наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

Индивидуальная мотивация реализуется через систему материального стимулирования.

Экономическая мотивация персонала складывается из 4 основных составляющих:

прямое материальное вознаграждение, включающее зарплату, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

дополнительные (или социальные ) выплаты;

штрафы;

выплачиваемые налоги.

Социально-экономические методы мотивации

К методам социально-экономической мотивации персонала относятся:

возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

субсидии на питание

скидки при покупке товаров своего предприятия

помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей

предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия

возможность членства в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.).

предоставление различных страховок

предоставление различных видов медицинского обслуживания (при этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику)

пенсионное обеспечение.

Социально-психологические методы мотивации

Представляют собой совокупность специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

В систему социально-психологических методов входят методы социального воздействия, методы управления коллективной деятельностью работников и методы управления индивидуальным поведением работника.

Методы социального воздействия применяются на уровне социальных (общественных) институтов и преследуют формирование у людей социально приемлемых норм поведения. К этим методам относятся политическая пропаганда и агитация, формирование национальной идеи, критика и самокритика, контроль за деятельностью администрации, общие собрания работников и т.д.

Методы управления коллективной деятельностью включают: формирование структуры коллектива, проведение смотров-конкурсов, производственное соревнование, публичное награждение, похвала и т.д.

Методы управления индивидуальным поведением работника включают: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность.

Главная цель применения этих методов - формирование в организации положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Основное средство психологического воздействия на коллектив - убеждение. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Применение социально-психологических методов должно учитывать совместимость работников: психологическую и социально-психологическую.

Социально-психологические методы предполагают использование различных способов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение.

Особенностью социально-психологических методов является то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных затрат, но, несмотря на это, их воздействие на людей имеет высокую результативность. Различают следующие группы социально-психологических методов:

методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость. Исходя из целей совместной деятельности и ее характера, подбираются ее участники, обосновываются параметры их свойств, и в соответствии с ними окончательно комплектуется группа;

методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Главная роль в формировании таких взаимоотношений возлагается на руководителей, как обладающих определенной властью или полномочиями в процессе осуществления управленческой работы. Основная задача при этом сводится к созданию условий, которые позволяют общаться в системе «руководитель-подчиненный» непринужденно, откровенно, полностью раскрыть интеллектуальный потенциал, проявить энергию и творческий подход к выполнению функциональных обязанностей;

методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает трудовая деятельность. Это относится к цветной окраске помещений, к музыкальному сопровождению при однообразной работе, устранению монотонности рабочих процессов, повышению уровня их творческого содержания для более полного удовлетворения профессиональных интересов;

методы профессионального отбора и соответствующего обучения работников исходя из их индивидуальных способностей и эффективного применения в фирме.

Размещено на Allbest.ru