Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Контроль материальных ресурсов заключается в выработке стандартов минимально допустимых уровней качества и количества (норм), проверки соответствия поступающих ресурсов этим требованиям.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные, а сам он является традиционно прерогативой их непосредственного начальника. Базируется он на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение цели. Таким образом, он представляет собой своеобразную обратную связь в системе.

Заключительный контроль производится либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени, фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Сравнивая полученные и требуемые результаты, оценивают, насколько реалистично были составлены планы, получают информацию о возникших проблемах.

Процесс контроля. Контроль в менеджменте должен иметь стратегическую направленность, что обусловливается изменчивостью внешнего окружения, воздействия социальных, экономических, технологических и др. факторов, которые негативно отражаются на устойчивости положения организации.

Измерение фактических результатов осуществляется по обоснованным ранее показателям результативности.

Сравнение результатов с нормативными показателями связано с установлением реальных допусков отклонений. Для экономичности контроля используют принцип исключения - система контроля срабатывает только при наличии существенных отклонений.

Традиционный контроль (сверху вниз) предполагает, что для внесения необходимых изменений менеджеры используют официальные властные полномочия: побуждают работников к более интенсивному труду, перепроектируют технологические процессы и т.п. Современные подходы требуют от менеджмента определить корректирующие воздействия совместно с сотрудниками. Достижение удовлетворительных результатов способствует установлению позитивной обратной связи.

66. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека с организацией

Каждый человек в системе должен выполнять определенную роль. Эта роль должна соответствовать целям системы, структуре, стратегии и др. Одновременно она должна соответствовать запросам и ожиданиям человека. Необходимым условием для этого является ясность роли и ее приемлемость для человека . Именно здесь могут возникать конфликтные ситуации, т.е. так называемые ролевые конфликты.

Выделяют следующие группы причин проблем с ролями:

1. Противоречия, изначально заложенные в содержание роли.

2. Противоречия между человеком и системой.

3. Противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением.

4. Противоречия между данной ролью и другими ролями.

Для устранения противоречий применяют следующие способы:

1. Изменение работы, ведущее к корректировке роли.

2. Развитие человека, способствующее выполнению роли.

3. Перестановка работников с одной роли на другие.

Необходимо также отметить, что каждая роль связана с определенным статусом. Статус может быть формальным и неформальным. В системе каждый получает определенный статус, при этом большое значение имеют личностные характеристики человека.

Все люди различны и не обязательно вписываются в стандартные рамки. Поэтому необходимо знать: как человек воспринимает себя и окружающих, как реагирует на воздействие системы.

Восприятие окружения человеком связано с двумя процессами:

1. Отбор информации. Он всегда выборочный и не все воспринимается, кроме того, информация всегда фактологична и зависит от ситуации.

2. Систематизация. Осуществляется она логической обработкой, чувствами, предпочтениями, эмоциями, убеждениями.

На восприятие влияют внутренние факторы (знакомые сигналы, сильное чувство, предшествующее событие) и внешние ( интенсивность сигнала, подвижность его , окружение и др.). Существуют и факторы, затрудняющие восприятие: стереотипизация, перенос оценок одних характеристик на другие, проекция своих чувств на других людей, первое впечатление.

Восприятие человека окружением также связано с определенными процессами:

1. Первое впечатление. Зависит от привычек и установок.

2. Более глубокое и широкое знакомство с человеком.

Восприятие человека откладывается под влиянием трех составляющих: воспринимаемый, воспринимающий, ситуация восприятия.

Воспринимаемый оценивается по следующим группам характеристик:

1. Физические характеристики (внешность, телосложение, жестикуляция и т.п.).

2. Социальные характеристики (стиль и манера разговора, манера одеваться и др.).

3. Анкетные данные (пол, образование, национальность, сфера деятельности).

Воспринимающий находится под влиянием уровня глубины ведения ситуации и личностных (социальных) характеристик, всегда влияет на этот процесс и ситуация восприятия (место встречи, формальности, рамки события и др.)

67. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере акцент этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.

Одной из самой известной теорий этой группы является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Основными идеями и предпосылками теории являются следующие:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Набор потребностей может быть объединен в группы.

3. Группы образуют иерархию.

4. Неудовлетворенные потребности побуждают к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворена, на ее месте возникает другая.

6. Обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой во взаимодействии.

7. Потребности, находящиеся в основании иерархии, требуют первоочередного удовлетворения.

8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем нижние.

Теория А. Маслоу оказала влияние на развитие теории и практики мотивации, но одновременно было выявлено, что она имеет ряд весьма уязвимых мест:

1. На возникновение потребностей сильно влияют ситуационные факторы.

2. Не обязательно наблюдается жесткое следование групп потребностей.

3. Удовлетворение верхней группы не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория К. Альдерфера также исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы, но таких групп должно быть три: существования, связи и роста.

Потребности существования соответствуют двум группам потребностей А. Маслоу: безопасности и физиологические. Группа потребностей связи корреспондирует с потребностями безопасности, принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и самоутверждения.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности эти рассматриваются как приобретенные под влиянием опыта и обстоятельств.

Потребность достижения выражается в стремлении достигать целей более эффективно, чем ранее. Более высокий уровень формируется при условии самостоятельности постановки целей, при выполнении сложных задач. Успешный предприниматель имеет высокий уровень потребности достижения.

Потребность соучастия выражается в стремлении к дружеским отношениям, к поддержке окружения.

Потребность властвовать имеет два полюса: стремление к большой власти, отказ от притязаний властвовать.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не образуют иерархии. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение сильно зависит от их взаимовлияния.

Психолог Ф. Герцберг предложил двухфакторную содержательную теорию мотивации. Двумя факторами являются «неудовлетворенность - удовлетворенность» или «внешние - внутренние факторы».

Внешние условия	Внутренние условия
· вознаграждение (зарплата);	· достижение;
· гарантия рабочего места;	· признание;
· условия труда;	· ответственность;
· статус;	· продвижение;
· деятельность фирмы;	· собственно работа;
· качество руководства;	· возможность роста.
· качество внутрифирменных отношений.

Наличие внешних условий, удовлетворяющих индивида, необязательно мотивирует его. Но их отсутствие сказывается на удовлетворенности работников, т.к. они нуждаются, по крайней мере, в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием неудовлетворенности, поэтому внешние условия называются гигиеническими факторами.

Отсутствие внутренних условий не является показателем большой степени неудовлетворенности. Но если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы.

Основной вывод теории Герцберга: менеджер при наличии у работников неудовлетворенности должен первостепенное влияние уделить гигиеническим факторам (устранить неудовлетворенность). После этого нужно пытаться мотивировать с помощью факторов мотивации.

Определенный интерес представляет теория мотивации поведения Стивена Рейсса.

В соответствии с этой теорией руководят человеком 16 желаний: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, обучение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие.

Одним из выводов теории является следующий: трудоголики не хотят уходить от жизненных проблем, просто у них сильное желание добиться власти и положения в обществе.

68. Процессуальные теории мотивации

Теории процесса мотивации анализируют, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за эти их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Одной из самых популярных теорий является теория ожидания В.Врума. Процесс мотивации заключен во взаимодействии блоков: усилия - исполнение - результат. Усилие является следствием и результатом мотивации. Исполнение - следствием усилий, возможностей и среды. Результат является функцией исполнения, желания получить результат. Результат может быть двух уровней:

1.Собственно результат (продукт, затраченное время ).

2. Последствия ( вознаграждение, наказание).

Теория вводит понятие валентность, определяющей в какой степени желателен результат (привлекательность его). Положительный результат высоко ценится; отрицательный - отрицается.

Ожидание - представление о том, в какой мере действия ведут к результату. Базируется оно на опыте, анализе того, что вело к успеху или поражению.

Теория ожидания объясняет - как строится процесс мотивации к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимости исполнения и результатах, ожидаемых в ответ на работу. Уровень мотивации может быть представлен в виде следующей формулы:

М=,

где Vi - валентность: денег, продвижения, поддержки администрации, положения высокой эффективности к получению денег, продвижению среди коллег;

Li - осознанная способность высокой эффективности к получению денег, продвижению по службе, поддержки администрации, высокому положению среди коллег.

Модель В. Врума была расширена Портером-Лоулером (рис.26).

Теория постановки целей утверждает, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей при этом рассматривается как сознательный процесс. Осознанные цели определяют поведение. Суть теории заключается в следующем: человек с учетом эмоциональных реакций осознает и оценивает события в окружении. Определяет цели, к которым намерен стремиться, осуществляет действия, достигает результата и получает удовлетворение. Уровень исполнения при этом зависит от четырех характеристик целей:

1. Сложность, отражающая степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цель, тем лучших результатов человек добивается.

2. Специфичность - отражает количественную ясность цели ( точность и определенность).

3. Приемлемость - степень восприятия цели как своей личной.

4. Приверженность - готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Цепочку мотивации завершает удовлетворенность, являющаяся исходным моментом для следующего цикла мотивации. При этом удовлетворенность( неудовлетворенность) определяется двумя процессами:

1. Внутренние, приводящие к удовлетворенности. Человек оценивает полученные результаты с точки зрения цели. Цель достигнута и задача выполнена - появляется чувство удовлетворенности.

2. Внешние процессы - реакция на результаты со стороны окружения, оценка этим окружением исполнения. Положительная реакция ведет к удовлетворению, отрицательная- неудовлетворению.

Теория справедливости (С. Адамса) рассматривает расхождения, которые выявились после сравнения отношения вкладов и результатов личности и эталона для сравнения. Основные понятия теории:

1. Личность - человек, воспринимающий справедливость и несправедливость.

2. Эталон для сравнения - любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов.

3. Вклады - характеристики личности, вложенные ею в дело. Они могут быть приобретенными (навыки, опыт, знания) или просто приписанными (возраст, пол, национальность).

4. Результаты - это то, что личность получила, выполнив работу (признание, зарплата, доля в прибылях и т.д.).

Справедливость установлена, если личность обнаружила, что отношение ее вкладов к результатам эквивалентны аналогичным отношениям у эталона. Несправедливость имеет место, если эти отношения неэквивалентны .

Теория справедливости предлагает способы восстановления чувства справедливости:

1. Изменение вкладов.

2. Изменение результатов.

3. Изменение позиции.

4. Изменение эталона сравнения.

5. Изменение вкладов и результатов эталона сравнения.

6. Изменение ситуации.

69. Классификация конфликтов. Модель конфликта

Существует множество определений конфликта. Его определяют как трудно разрешимое противоречие (отсутствие согласия сторон); как конфликтную ситуацию плюс инцидент; как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций и мнений; как психологическое противоборство сторон. Классификация конфликтов:

Конфликт целей возникает в ситуациях, когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов чаще всего возникает по какой-либо проблеме (идеи и мысли). Чувственный конфликт возникает при различии чувств и эмоций, лежащих в основе отношений сторон.

Если Ф.Тейлор и М.Вебер ратовали за полное устранение конфликтов из организации, то позже бихевиористы установили, что у конфликта могут быть и конструктивные начала. Так были определены функциональные конфликты - ведущие к эффективности функционирования организаций, и дисфункциональные - снижающие эту эффективность.

Основными причинами конфликтов в организации являются:

Распределение ограниченных ресурсов.

Взаимозависимость решаемых задач.

Различия в целях.

Различия в ценностных установках, опыте и манере поведения.

Недостатки в организационной структуре и плохие коммуникации.

Неблагоприятные условия работы.

Неопределенность перспектив.

Низкий профессиональный уровень работников и руководителей.

Психологические феномены (обиды, зависть и др.).

Основой оценки конфликтного поведения служит норма. Именно социальные нормы являются регулятором поведения людей. Норма зависит от фактора справедливости, который во взаимоотношениях строится на двух действиях: «дать и получить». Отношение «даю-получаю» можно представить в дихотомическом виде

В представленной модели выделяется пять стилей поведения:

I. «Отдаю все хорошее». Это оказание помощи другим.

II. «Беру все хорошее». Эгоистическое поведение.

III. «Получаю все плохое». Альтруистическое поведение.

IV. «Отдаю все плохое». Эгоистическое поведение.

V. Сбалансированная форма поведения, характерная для основной массы людей.

В процессе управления конфликтами пользуются различными тактиками - стилями разрешения конфликтов

При управлении конфликтом необходимо учитывать динамику развития конфликта, включающую четыре основных стадии

I фаза развития - начало конфликта. Вмешательство на этой фазе позволяет на 90% разрешить конфликтную ситуацию.

II фаза - подъема. Здесь успех разрешения конфликта снижается до 45%.

III фаза - пик. На этой фазе вероятность разрешения конфликта очень мала.

IV фаза - спад. Если конфликт не разрешен, то обязательно следует новый период развития.

70. Способы управления конфликтами

Все способы управления конфликтов можно разделить на две группы:

В процессе управления конфликтами пользуются различными тактиками - стилями разрешения конфликтов

При управлении конфликтом необходимо учитывать динамику развития конфликта, включающую четыре основных стадий

I фаза развития - начало конфликта. Вмешательство на этой фазе позволяет на 90% разрешить конфликтную ситуацию

II фаза - подъема. Здесь успех разрешения конфликта снижается до 45%.

III фаза - пик. На этой фазе вероятность разрешения конфликта очень мала.

IV фаза - спад. Если конфликт не разрешен, то обязательно следует новый период развития.

71. Сущность стресса. Модель стресса

Стресс определяют как чрезмерное физиологическое или психическое напряжение человека. В то же время стресс определяют и как естественное состояние человека. Это комплекс физических и психологических реакций человека на стимулы - стрессоры в окружающей среде.

Основными стрессорами являются следующие:

Работа: количество и качество работы, перегрузки, плохое образование, необъяснимые перемены.

Структура и климат: слабая коммуникация, недостаток соучастия, неэффективная иерархия управления.

Роли на работе: ролевые конфликты, ответственность за людей, недостаток поддержки руководителем, несоответствие статусов.

Проблемы карьеры: замедленный рост или быстрое продвижение, несправедливость, недостаток подготовки и квалификации.

Отношения: с руководителями и подчиненными, сотрудниками, клиентами.

Внеорганизационные факторы: семья, экономика, общество, обстоятельства жизни.

Модель стресса

Как видно из модели стресса, последний может выступать в двух видах: эустресс - минимальный, необходимый для нормального функционирования организма человека стресс, дистресс - стресс, ведущий к отрицательным последствиям.

Отрицательные последствия стресса:

Субъективные: беспокойства, агрессия, апатия, скука, депрессия, усталость, недовольство, низкая самооценка, нервозность, чувство одиночества.

Поведенческие: подверженность несчастным случаям, опасность инцидента, алкоголизм, токсикомания, эмоциональные вспышки, избыточное питание и курение, импульсивное поведение, нервный смех.

Познавательные: неспособность твердого решения, слабая концентрация внимания, чувствительность к критике, снижение умственной деятельности.

Физиологические: рост уровня глюкозы в крови, частота пульса, рост давления, потливость, сухость во рту, ощущение холода-жара.

Организационные: абсентеизм (уклонение от использования гражданских прав), низкая производительность, отчуждение, неудовлетворенность работой, снижение организационной исполнительности и лояльности.

Различают три фазы-стадии развития стресса:

Стадия тревоги. Организм показывает изменения, характерные для первого воздействия стрессора. Происходит мобилизация организма.

Стадия сопротивления. Человек борется и здесь все зависит от особенностей и способностей организма.

Стадия истощения. Результат длительного воздействия стрессора, к которому приспособился организм. Возможности адаптации истощаются.

По отношению к стрессу выделяют два типа поведения:

Тип А: стремление делать больше и быстрее, агрессивность, честолюбие, сила, соперничество, нетерпение, ориентированность на работу, постоянная борьба.

Тип В: избегание конфликтов, отсутствие напряженности, терпеливость, уравновешенность и спокойствие.

72. Способы управления стрессами

Для нейтрализации действия стрессов используются следующие способы:

1) Планирование своей деятельности.

2) Физические упражнения, обеспечивающие выход организационной энергии.

3) Диета - нормальный сбалансированный режим питания.

4) Психотерапия.

5) Психоанализ - форма психотерапии, воздействующей на подсознание.

6) Медитация и расслабление.

7) Аффирмации - осознанный выбор слов и предложений, помогающих исключить что-то из жизни.

Самым действенным способом избежания стрессов в жизни является ведение нестрессового образа жизни.



73. Сущность лидерства. Типы власти

Власть обычно трактуется как должностная возможность влияния на подчиненных. Лидерство увязывается со способностью оказания такого влияния. При этом лидерство предполагает наличие последователей, т.е. отношение не «начальник-подчиненный», а «лидер-последователь». Лидерство может быть формальным и неформальным.

Лидерство - тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение к достижению целей. Из этого следует, что лидерство - это функция лидера, последователей и ситуационных переменных. Это и потенциал, имеющийся у человека.

Развитие отношений лидерства происходило по модели, представленной на рис. 37.

В случае эффективного лидерства лидер получает власть от последователей. Для поддержания позиции он должен дать возможность удовлетворять потребности последователям. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании над ними, оказывают ему необходимую поддержку в достижении целей.

Для успеха лидеру нужно иметь способность создавать образ будущей системы, наделять последователей правами и полномочиями, признавать свои слабые стороны и привлекать для их устранения необходимые ресурсы. Лидер использует различные типы власти.

Экспертная власть может помочь лидеру, если он имеет больше специальных знаний в определенной области, чем последователи.

Власть примера (харизма) является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями.

Должностная власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Но реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями.

Власть информации связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решений как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого от него ждут последователи.

Вознаграждения и наказания как источники власти в рамках эффективного лидерства аккумулируется с возможностью быть вместе в одной «упряжке» с лидером , а не с премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дела.

Власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствует поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства

74. Традиционные концепции лидерства

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом к изучению лидерства. Первые исследователи пытались выявит те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Они считали, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых качеств, не меняющихся во времени.

Исследования остановились на четырех группах:

К физическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вклад (представительность), энергичность движений и состояние здоровья.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются главным образом через характер человека. Они наследуются и воспитываются.

Умственные, или интеллектуальные качества увязывают чаще всего со способностью лидеров решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих решений.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств может оказаться практически бесконечным. Во-вторых в целом не удается установить тесную связь между большинством качеств и лидерством.

Концепции лидерского поведения основаны не на поиске ответа на вопрос, кто является лидером, а на вопросе, что и как лидеры делают.

Таблица 1 - Обзор поведенческих подходов к лидерству

Анализ поведенческих теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории.

Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

75. Современные концепции лидерства

Власть - должностная возможность влияния на подчиненных.

Лидерство - способность оказания влияния

на последователей, это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение к достижению целей.

Лидер использует различные типы власти: экспертная власть; власть примера (харизма); должностная власть; власть информации; принятия решений; вознаграждения и наказания; власть над ресурсами; власть связей.

Большинство рассмотренных концепций лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть легко определены. Практика чаще всего это не подтверждает. Кроме того, большинство теорий ориентировано либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой лидер выбирает нужный ему стиль. Современные походы пытаются соединить эти две стороны, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчиненных, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию, делает выводы о поведении каждого и выбирает стиль, адекватно реагирующий на поведение подчиненного.

Основные выводы по модели атрибутивного лидерства заключ. в следующем:

- подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители - в подчиненных;

- руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

- серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к пунктуальности в ответных мерах;

- уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

- неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Концепция харизматического лидерства выявляет харизматического лидера, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Установлено, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы.

76. Универсальный и системный подходы в исследовании культуры

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

Любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании. Дж. Мэрдок (1945г) предложил 70 так называемых культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры: этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифология, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т.д.

Подход ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереальные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рационально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менеджера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наиболее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

При системном подходе к культуре (60-70 гг. XX в) предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих.

П.Р. Харрис и Р.Т. Моран выделяют 8 основных подсистем:

1. родство (простая семья, характерная для США, и сложная семья, включающая в себя несколько поколений родственников, типичная для многих восточных обществ; бизнес во многих странах подчиняется интересам семьи, является семейным делом);

2. образование (предоставление альтернативных возможностей или жесткое определение траектории профессионального развития человека, обучение может проводиться в сети признанных государством образовательных учреждений или быть неформальным, осуществляться в рабочее время и на отдыхе, в специально оборудованных помещениях и дома и т.п.);

Системы образования оказывают влияние на организационное поведение через уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей. К уровню образования чувствительны такие аспекты управления, как стили руководства, объем полномочий менеджера, коммуникации с партнерами по бизнесу, система вознаграждения.

Американская культура возлагает ответственность за приобретение необходимой квалификации на работника. Американские компании оценивают сотрудников в основном по результатам тестов и практической деятельности, а не на основании формальных свидетельств о получении соответствующего образования. Дополнительное образование дается фирмой только в соответствии со спецификой рабочего места. «Человеческий капитал» ценится, но инвестиции в него стараются переложить на плечи работника, чтобы не терять денег из-за его ухода.

В Германии система профессионального обучения субсидируется и в значительной степени организуется государством. Дается широкое профессиональное образование, качество и эффективность которого контролируются профсоюзами и ассоциациями работодателей. В результате работник и работодатель имеют более широкие рамки «рабочего места». Немецкий менеджер в отличие от американского может достаточно свободно перемещать работников в соответствии с производственной необходимостью.

В Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобретаются на рабочем месте. Такое построение системы образования поддерживается японскими ценностями: лояльность группе, система продвижения, основанная на выслуге, выплата значительных бонусов при выходе на пенсию и т.д.

3. экономика (производственные отношения могут строиться на контрактной основе или с использованием и нерыночных механизмов, с ориентацией на группу или на индивида, особенности отношений собственности);

Англосаксонская (либеральная) модель экономики (США) упор делает на свободный рынок и индивида, а регулируемый рынок (Германия) вводит определенные нерыночные механизмы, обеспечивающие социальный мир и защиту граждан от значительных колебаний рыночной конъюнктуры.

4. политика (диктатура, демократия, различные формы государственности определяет свободу деятельности бизнеса);

Следует выделить два аспекта взаимоотношения бизнеса и власти: участие бизнеса во власти и участие власти в экономике.

5. религия (мировоззрение людей, их этические ценности и нормы);

Например, зарождение капитализма часто связывают с влиянием протестантизма. Достаточно ярким примером является создание исламских банков, выполняющих финансовые операции, не выходя, по крайней мере явно, за пределы норм шариата.

6. принятые формы и характер общественных союзов (какие объединения людей допускаются и приветствуются в данной культуре);

Это особенно важно для экспатриантов, так как членство в различных союзах открывает доступ к информации и рычагам влияния, недоступным в других случаях.

7. состояние здоровья нации (медицинское обеспечение как часть социального пакета и важный элемент системы поощрения, отношение к больным людям, инвалидам, жертвам катастроф);

8. формы и традиции отдыха (как люди проводят свое свободное время).

В одних странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других - посещение баров и кинотеатров; где-то традиционно отдыхают вместе с семьей и друзьями, в других культурах считается желательным провести отпуск вдали от обычного круга общения.

В модели Т.Н. Глэдвина и В. Терпстра культура представляется как восемь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и философские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация (рисунок 1).

Структурированность каждого блока стала методической основой для описания особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоинством такого подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые решения. Начиная с 70-х гг. прошлого века такую работу проводят многие консалтинговые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса.

Разумеется, набор разделов варьируется от компании к компании. Это определяется теоретическими представлениями, положенными в основу описания. Например, особенностью модели Глэдвина и Терпстра является отсутствие блока «искусство», обычно включающего в себя такие сферы, как театр, музыка, литература, изобразительное искусство и т.п.

77. Ценностный подход в исследовании культуры

В основе ценностного подхода лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача - выявить структуру системы ценностей.Теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные.

- базовые - те ценности, которые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых, собственно, живет и действует человек.

- инструментальные имеют значение лишь как определенные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.

В западной христианской культуре Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода.

Базовые ценности: жизненный комфорт; безопасность семьи; зрелая любовь; захватывающая жизнь; социальное признание; удовольствие; чувство завершенности; мудрость; спасение (в христианском понимании); мир в мире; свобода; самоуважение; красота в мире; счастье; настоящая дружба; равенство; внутренняя гармония; национальная безопасность.

Инструментальные ценности: стремление к карьере; великодушие; логичность; широта взглядов; готовность помочь; влюбленность; способности; честность; готовность подчиняться; бодрость; воображение; вежливость; чистоплотность, опрятность; независимость; ответственность; мужество; интеллектуальность; самоконтроль.

Если поменять местами базисные и инструментальные ценности, то поведение индивида может существенным образом измениться. Исследования показали, что для людей восточных культур мир зачастую является инструментальной ценностью, а независимость или победа собственной религии над другими - наиважнейшие базовые ценности.

Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих партнеров, подчиненных, вообще окружающих людей в данной стране, менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы.

Основное положение теории внутреннего содержания личности (Г. Оллпорта, П.Е. Вернона, К. Линдзи) заключается в том, что различаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают главные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

1) теоретический человек, для которого главными ценностями являются открытие истины, знания, рациональность, опыт;

2) экономический человек, который ценит больше всего практическое дело,реальные, экономически ощутимые достижения;

3) эстетический человек, для которого главными являются красота и гармония,ценности искусства и т. д.;

4) социальный человек видит главные ценности в бескорыстном служении обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, принесении себя в жертву общественным целям;

5) политический человек, главными ценностями для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой;

6) религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией.

78. Классификация национальных деловых культур по Е.Холлу и Р.Льюису

Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные.

С точки зрения организации коммуникаций в различных культурах:

1) В низкоконтекстных культурах (американская) ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны.

2) В высококонтекстной культуре (японская) коммуникации происходят в основном внутри группы. Это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга перегородками, и сотрудники от руководителя до стажера находятся в непосредственной близости друг от друга. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно производственные совещания происходят по мере необходимости. Обсуждение важных вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке. Сотрудники все время находятся в курсе событий, что снижает потребность в детальной передаче сообщений.

Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке. В японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.

Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобство собеседнику. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, так как неизвестно, как на это посмотрит собеседник. Опоздавший на работу японец никогда не скажет: «Я опоздал, потому что электричка попала в аварию». Японец скажет: «Электричка потерпела аварию, я опоздал», - представив оба явления как параллельные и почти независимые и тем самым, признавая и свою вину.

С точки зрения ответственности за действия подчиненных:

1) в высококонтекстной культуре руководитель на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня);

2) в низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя.

С точки зрения разрешения конфликтных ситуаций: в высоконтекстных культурах действия обвиняемого рассматриваются не только с точки зрения установленных норм или в рамках определенной ситуации, но и в более широком контексте. В Японии «...обвиняемые, суд, публика и потерпевшие не отгораживаются друг от друга, так чтобы в идеале они вместе могли улаживать дела... одним словом, задача суда состоит во всестороннем освещении преступления, в результате чего преступник должен видеть и понимать все последствия своих действий».

С точки зрения пространства: у представителей латиноамериканских культур личное пространство существенно меньше, чем у их северных соседей, носителей англосаксонских традиций. Это приводит к обоюдному дискомфорту при личном общении, так что трудно выбрать дистанцию, удовлетворяющую обе стороны.

С точки зрения времени: монохронные и полихронные культуры.

Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов.

Работы Е. Холла имели пионерный характер. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране.

Р. Льюис выделил три типа культур: моноактивные, полиактивные, реактивные.

Представители моноактивных культур ориентированы на задачи. Они
активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в
одно и то же время. В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов). Эти представители отличаются пунктуальностью. Опоздание обычно рассматривается как нарушение делового протокола. На переговорах наблюдается стремление сразу сосредоточиться на главном. Помехи воспринимаются довольно болезненно. Сроки переговоров, бесед с глазу на глаз, деловых обедов и ужинов назначаются заранее, в среднем за месяц, или как минимум за неделю, и строго соблюдаются. Быстрота не особо ценимая добродетель, работа, сделанная на 50-80%, но раньше срока будет в любом случае подвергнута критике.

Полиактивные культуры предполагают, что одновременное занятие несколькими делами является нормальным явлением. Опоздание часто является частью протокола и рассматривается как демонстрация значительности опоздавшего. Приемлемо приглашение на деловой обед третьих лиц, часто партнеров по другим сделкам, отчего беседа может «скакать» с бизнеса на бизнес. Здесь не принято начинать встречу с обсуждения дела. Это считается невежливым. Более важным является создание общего контекста для сотрудничества: установление неформальных связей, поиск общих знакомых, выявление общих интересов и т.д. Время здесь назначают спонтанно, смешивают личную и деловую сферы. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы, русские.

Характерная черта реактивного типа культуры - придание
большой значимости вежливости, умению слушать. Реактивный вид деловой культуры предполагает изменчивость решений в зависимости от ситуации. Здесь считается само собой разумеющимся отказаться от ранее подписанного контракта или договора, если сложилась ситуация не в пользу установленных договоренностей. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны.

79. Классификация национальных деловых культур по Ф.Тромпенаарсу Классификация национальных деловых культур по Г.Хофстеде

Классификация национальных деловых культур по Г.Хофстеде.

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни общества. Разнообразие здесь определяется в наборе следующих элементов: 1)Система семьи;2) Образование;3) Экономическая система;4) Политическая система;5) Религия; 6)Система социализации; 7)Система здоровья; 8)Система отдыха.

Наиболее полной моделью национальной культуры является модель Г.Хофстида, основанная на пяти переменных:

Дистанция власти. Степень неравенства, считающаяся нормальной.

Индивидуализм. Степень готовности действовать индивидуально.

Мужественность. Отношение к настойчивости, самоуверенности.

Стремление к устранению неопределенности.

Долгосрочность ориентации.

Не все люди в каждой из приведенных здесь стран чувствуют и действуют в соответствии с усредненными баллами. Хофстеде назвал четыре основных параметра в своем исследовании следующим образом: дистанция власти (ДВ), избежание неопределенности (ИН), индивидуализм (ИД) и маскулинность (МА). Работы Хофстеде послужили мощным толчком к изучению культур на основе подобного подхода. Более того, открытия, сделанные в рамках этого подхода, послужили основанием для большинства работ в области изучения культуры и организаций вообще. Каждый из выявленных Хофстеде параметров связан с конкретными различиями в подходах, мнениях, убеждениях и поведении в производственных организациях, и каждый из них, в свою очередь, составляет основу для понимания определенных социальных норм, существующих в изучавшихся странах.

Классификация национальных деловых культур по Ф.Тромпенаарсу.

Он исследовал проблему взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Его вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней. Тромпенаарс сообщает о данных, полученных им от 15 000 респондентов, работающих в 30 компаниях в 50 разных странах. Всем участникам предлагали вопросник из 79 пунктов, представляющих семь различных параметров.

Анализ полученных данных показал, что эти семь факторов исключительно важны для предсказания межкультурных различий между странами, а значит, для ведения международного бизнеса. Это: универсализм-партикуляризм, индивидуализм-коллективизм, нейтральное-эмоциональное, конкретнее-диффузное, достижение-социальное происхождение, ориентация во времени и отношение к окружающей среде. Универсализм-партикуляризм означает степень акцентирования людьми отношений с другими (партикуляризм) в противоположность использованию стандартов общения, не зависящих от конкретных социальных взаимоотношений. Достижение-социальное происхождение относится к тем характеристикам, которые определяют статус человека. Статус достигается либо в зависимости от личных достижений, либо вне такой зависимости (наследственный титул), как результат социального происхождения.

80. Теория конкурентоспособности наций М. Портера

Он предложил рассматривать конкурентоспособность стран через призму конкурентоспособности компаний, представляющих данные страны на мировом рынке. По Портеру, конкурентоспособность одного отдельно взятого государства связана с производительностью нации, т.е. с эффективным использованием всех имеющихся ресурсов (сырья, рабочей силы, капитала). Портер отмечал, что даже в самых благополучных странах не все отрасли промышленности и не все компании могут одновременно процветать. Успехи развития национальной экономики зависят от деятельности определенного ядра компаний, ведущих международную активность.

Поскольку, по Портеру, изначально конкурентоспособны не страны, а национальные компании данных стран, то для успеха в конкурентной борьбе фирмы должны обладать одним из двух преимуществ: иметь низкие издержки производства либо дифференцировать качество продукта в расчете на высокий уровень цен. Международная торговля по сути дела перераспределяет продукцию наиболее конкурентоспособных отраслей различных стран, при этом экспортируются такие товары и услуги, в производстве которых имеют преимущества отечественные компании, а импортируется то, в чем оказались более эффективными иностранные конкуренты.

Далее Портер предлагает свою широко известную модель «конкурентного ромба», отражающего систему детерминант национального конкурентного преимущества.

Ответом на вопрос, почему государства добиваются успехов в той или иной области, служат четыре свойства (детерминанты) страны, формирующих среду, в которой конкурируют местные компании:

1. Факторные условия - конкретные факторы производства, необходимые для успешной конкуренции в данной отрасли:

- человеческие ресурсы, их количество, квалификация, стоимость рабочей силы, наличие ученых и специалистов высшей категории, продолжительность рабочей недели, трудовая этика;

- физические, или природные ресурсы: земля, вода, полезные ископаемые, лесные богатства, энергетические ресурсы, климатические условия, размер и географическое местоположение страны, ее внешнее окружение;

- научно-информационный потенциал: весь накопленный страной ресурс знаний, в том числе относительно производства, распределения и потребления товаров и услуг (научные, технические и рыночные знания);

...