Управление трудовым коллективом

С точки зрения эффективности деятельности несомненно, что во многих ситуациях группа людей способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек. Наглядным примером триумфа коллективной деятельности служат египетские пирамиды и Великая китайская стена, а также ряд других чудес света. В то же время замечено, что в организации нередко, например, пять человек в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. От чего это зависит? Какие закономерности эффективности групповой деятельности существуют? Как развивается группа, какие социальные феномены проявляются в процессе ее жизнедеятельности? Эти и другие подобные вопросы стимулировали многих исследователей к поиску ответов и рассматриваются в рамках социальной и организационной психологии.

Классификация социальных групп в организации. Существуют различные классификации социальных групп. Для анализа групповых процессов в организации полезно разделение групп на формальные и неформальные.

Формальная группа -- это специально организованная группа для решения определенных задач. Ее отличительная особенность заключается в том, что в ней четко структурированы позиции ее членов, предписанные групповыми нормами. Поэтому в формальной группе, как правило, сформулирована цель ее существования, определена структура власти, заданы позиции и роли ее членов, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения в группе и т. п. Примерами формальных групп являются: служебный коллектив, военное подразделение, студенческая группа или школьный класс.

Неформальная группа обычно создается стихийно на основании каких-либо общих интересов и склонностей ее членов. При этом неформальная группа может создаваться как внутри формальной, например, когда в коллективе возникают микрогруппы из людей, объединенных каким-то общим интересом, так и возникать вне ее, например, когда люди, принадлежащие к различным формальным группам, объединяются на основе общих интересов.

Э. Мэйо обратил внимание на то, что создание неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух социально-управленческих субкультур. Если в формальной группе первоначально определена структура власти, заданы позиции и роли ее членов, то в неформальной группе эта структура власти, позиции и роли могут быть существенно изменены или вообще отсутствовать. Все это может существенно затруднять управленческий контроль за групповыми процессами, особенно в случаях, когда ценности и характер взаимодействия формальной и неформальной групп не совпадают.

Обнаружение факта наличия двух структур в группах имело очень большое значение для управления. Менеджмент впервые задумался над возможностью использования неформальной структуры группы в интересах организации или, по меньшей мере, над необходимостью большего контроля над ней. Особое значение эта проблема приобрела в контексте исследований лидерства в группе.

Также полезно разделение групп на группы членства и референтные группы. Эта классификация введена Г. Хайменом. В его экспериментах было доказано, что часть членов определенных малых групп разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в группе, в какой они находятся (группы членства), а в какой-то иной, внешней группе, на которую они ориентируются. Такие внешние группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Г. Хаймен назвал референтными группами.

В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа». В одном случае он используется для обозначения группы, расположенной вне группы членства и, как правило, противостоящей ей. В другом случае -- как группа, возникающая внутри группы членства и представляющая круг особо значимых для индивида лиц из состава этой группы.

Иными словами, референтная группа -- это наиболее значимый круг общения, являющийся для индивида важным ориентиром, на который он намерен равняться при принятии групповых норм и индивидуальных решений.

На практике это часто приводит к тому, что нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты значимым кругом общения, то есть референтной для этого индивида группой. Понимание этого открывает дополнительные возможности управленческого воздействия на человека через референтное для него окружение.

Стадии становления группы. В практике управления руководителю необходимо ориентироваться в особенностях и закономерностях становления группы и уметь использовать эти знания в процессах принятия управленческих решений и управленческого взаимодействия с ее членами. Экспериментально подтверждено, что эффективность деятельности группы во многом связана с соответствием стиля руководства уровню развития коллектива.

Как и любое развитие, становление группы -- это динамический процесс. Однако, как показывают исследования, группы в своем развитии проходят ряд последовательных ступеней, которые можно рассматривать как закономерности. Социальные психологи описывают четыре классических стадии становления группы: 1) формирование; 2) брожение; 3) нормирование; 4) деятельность (рис. 1).

Стадия 1. Формирование. На этой стадии происходит формальное объединение индивидов. Еще недавно не знакомые или малознакомые друг с другом люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соответствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объединенными в формальную группу. Обычно на этой стадии люди ведут себя более осторожно, присматриваются к партнерам и социальной обстановке.

Рис. 1. Стадии становления группы

Стадия характеризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы совершают первые попытки определить свои роли и выбрать наиболее адекватный ситуации стиль поведения. При этом групповая деятельность еще не сформирована, а работа выполняется в большей степени на основе индивидуального исполнения. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя как членов группы.

Стадия 2. Брожение. На этой стадии активно распределяются социальные роли и формы деятельности. Происходит первичное формирование и проверка на прочность различных групповых норм и других основ внутригруппового взаимодействия. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства. Возникают первые конфликты, связанные с претензиями отдельных членов занять лидерскую позицию в группе. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно устойчивая иерархия внутригруппового лидерства.

Стадия 3. Нормирование. На этой стадии происходит фиксация групповых норм, рамок коллективной и личной ответственности, формируются близкие взаимосвязи членов группы, появляется общность ценностных ориентаций. Можно сказать, что на этой стадии общность людей начинает работать именно как группа. Начинает спадать напряженность первых этапов, улучшается психологическая атмосфера в группе, и на передний план выступает цель совместной деятельности. Однако еще очень велика растрата групповой энергии на задачи взаимодействия.

К окончанию этой стадии члены группы имеют достаточно четкое представление друг о друге, профессиональных качествах и возможностях коллег, их личностных особенностях. Роли и функции каждого обретают определенность. Стадия нормирования завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение.

Стадия 4. Деятельность. На этой стадии группа обретает высокую функциональность, ее структура принимается всеми членами, а энергетические затраты группы перемещаются от задач взаимодействия к задачам деятельности. Люди активны, нацелены и согласны работать на достижение общей цели, задания выполняются с максимальной ответственностью. Психологическая атмосфера приобретает теплый, дружеский характер, люди чувствуют себя в безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция: не только ценности группы, но и ценности самой деятельности все больше разделяются отдельными индивидами. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существования группы.

Рассмотренная последовательность не означает, что персональная эффективность деятельности людей монотонно и последовательно возрастает по мере развития группы. В некоторых условиях и видах деятельности достаточно продуктивной может быть и стадия брожения. Однако для того чтобы сформировать профессиональную команду, необходимо чтобы группа была достаточно развита. Поэтому можно утверждать, что именно на стадии «деятельности» группа может быть преобразована в профессиональную команду, способную автономно, оперативно и эффективно выполнять поставленные перед ней профессиональные задачи.

Групповая сплоченность и напряженность. Важным индикатором, отражающим формирование в трудовом коллективе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, является групповая сплоченность. Сплоченность характеризует то, насколько индивиды интегрированы в группу, разделяют цели групповой деятельности и ценности, которые связаны с этой деятельностью, а также то, насколько в ней развиты отношения и оптимизировано взаимодействие, при котором все члены группы способны наиболее эффективно осуществлять совместную деятельность.

Можно выделить два основных подхода к рассмотрению сплоченности:

с позиции анализа эмоциональных отношений между членами группы;

с позиции эффективности взаимодействия членов группы, а именно их готовности и способности к осуществлению совместной деятельности.

В первом случае групповая сплоченность анализируется на основе частоты и прочности коммуникативных связей, сформированных в группе. При этом сама сплоченность представляется как совокупность всех сил, удерживающих индивида в группе. Так, в русле социометрического подхода в качестве важнейшего компонента групповой сплоченности рассматриваются межличностные отношения, а для оценки групповой сплоченности используется специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывается как отношение общего числа взаимных «положительных выборов» членов группы к числу возможных выборов.

Во втором случае сплоченность рассматривается не столько с позиции эмоциональной привлекательности членства в группе для индивидов, а в большей степени с точки зрения включения индивидов в процесс совместной деятельности. Подобный акцент именно на совместной деятельности более свойственен отечественной психологии. Так, А. В. Петровский связывал процесс групповой сплоченности с формированием различных уровней ее структуры:

Эмоциональный уровень развития групповой сплоченности. На этом уровне формируются эмоциональные привязанности и непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе.

Ценностный уровень развития групповой сплоченности (ценностно-ориентационного единства). На этом уровне формируются общие ценностные ориентации, обусловленные процессом совместной деятельности. Иными словами, на этом уровне отношения индивидов строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства ценностных ориентаций.

Уровень полной включенности в совместную деятельность (обозначенный автором как «ядро» групповой структуры). Находясь на этом уровне развития групповой сплоченности, индивиды разделяют цели групповой деятельности, а мотивы их поведения определяются принятием ценностей более общего и высокого уровня, связанных с общим отношением к миру, человеку и труду.

Иными словами, на первом уровне развития групповой сплоченности формируется эмоциональная сплоченность, на втором происходит дальнейшее укрепление связей на основе формирования общих ценностей, а на третьем уровне групповая сплоченность достигает своего полного выражения в форме подчинения совместной деятельности общим целям, групповым нормам и ценностям. Таким образом, конечным фактором формирования сплоченности выступают не просто общение и эмоциональная привязанность членов группы, а именно совместная групповая деятельность.

Независимо от подхода к рассмотрению сплоченности этот групповой показатель является важным индикатором жизнедеятельности группы, определяющим готовность ее членов к совместному выполнению поставленных перед ними задач. Групповой сплоченности содействуют:

· дружеская располагающая атмосфера в группе и позитивные взаимоотношения между участниками;

· правильно организованная совместная деятельность в направлении принятых членами группы общих целей, норм и ценностей;

· решение личностно значимых для участников задач и удовлетворение их личных потребностей, связанных с групповой деятельностью;

· соперничество с другими группами;

· престиж группы и ее деятельности.

Групповая напряженность. На практике противоположностью «сплоченности» часто выступает показатель «групповая напряженность». Так, например, в случаях несовпадения актуальных личных стремлений и ожиданий членов группы с реальной групповой ситуацией, а также при появлении у них неудовлетворенности характером и особенностями межличностного взаимодействия в группе нарастает напряжение, снижающее желание членов группы к совместной жизнедеятельности.

Таким образом «групповая напряженность» действует как центробежная сила, возникающая в результате групповых конфликтов и столкновений между участниками и направленная на разъединение участников. В противоположность напряженности групповая сплоченность может рассматриваться как центростремительная сила, направленная на сближение участников и обеспечивающая прочность и устойчивость групповых отношений. Поэтому, несмотря на то что противоположным напряжению состоянием является расслабление, в контексте групповой динамики в качестве противоположности групповой напряженности часто рассматривается именно групповая сплоченность.

При этом не следует понимать групповую напряженность как нечто обязательно негативное и нежелательное в группе. В некоторых случаях напряженность -- это ресурсный и побуждающий фактор, в том числе стимулирующий процессы лидерства в группе. Она ведет к неудовлетворенности и стремлению участников к изменениям. В свою очередь, групповая сплоченность выступает стабилизирующим фактором в группе, позволяя сдерживать проявления напряженности и сохранять группу от распада. Под ее влиянием члены группы чувствуют поддержку и определенную безопасность.

Групповое давление и конформизм. Также полезны для рассмотрения с точки зрения психологии управления феномены группового давления и конформизма. Практика показывает, что, являясь членом группы, человек склонен в той или иной степени следовать групповым нормам, чтобы не быть отвергнутым ею. При этом группы могут оказывать достаточно сильное влияние на индивидов, которое тем выше, чем более значима (референтна) для него эта группа.

Под групповым давлением принято понимать влияние группы на индивида, побуждающее к изменению индивидом своего поведения, убеждений и социальных установок в соответствии с групповыми стандартами.

В контексте группового давления часто говорят о конформизме, под которым понимается мера подчинения индивида групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил.

Механизмы группового давления и конформизма были наглядно продемонстрированы в известных экспериментах Соломона Эша в 1956 г. Нескольким группам по семь человек предлагали участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. На одной карточке была изображена одна вертикальная линия, на другой -- три, но различной длины. Одна из линий на второй карточке была идентична по длине той, которая была изображена на первой карточке, и в соответствии с заданием необходимо было ее определить и назвать. Разница в длине трех линий была достаточно очевидной, поэтому, действуя самостоятельно на первом этапе, все испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ.

На втором этапе при совместном выполнении задания шестерым «подставным» участникам каждой группы ставилась задача давать одинаковый, но ложный ответ, что было неизвестно одному «неосведомленному» испытуемому. При этом процедура была построена таким образом, чтобы «неосведомленный» отвечал на вопрос экспериментатора последним. В результате 37% «неосведомленных» испытуемых проявили конформизм и тоже дали ложный ответ, прислушавшись к мнению группы.

В дальнейшем было проведено множество исследований, направленных на изучение феномена конформизма, по результатам которых были описаны следующие условия, влияющие на силу группового давления и степень конформизма:

· степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность;

· чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами;

· наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;

· конформность повышается, если, во-первых, группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значимыми для человека людьми, в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде;

· люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются;

· люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной самооценкой;

· если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает;

· более высокую степень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради. При этом, высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться.

В результате проведенных исследований в социальной психологии была доказана такая закономерность: в конфликте между предметно-сенсорной и социальной информацией в большинстве случаев победу одерживает социальная информация.

Противоположные «конформизму» понятия -- «независимость поведения», «устойчивость к групповому давлению». Не каждый человек в ситуации проявления по отношению к нему группового давления демонстрирует конформизм. В этом случае исследователями описаны четыре типа поведения:

а) внешний конформизм -- мнения и нормы группы принимаются человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не высказывает. В принципе, это и есть истинный конформизм. Это тип поведения приспосабливающегося к группе человека;

б) внутренний конформизм -- человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что показывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспосабливающегося к группе человека;

в) негативизм -- человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к группе, а стремящегося приспособить группу к самому себе;

г) нонконформизм -- независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняется в угоду большинству и не навязывается другим.

В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения.

Групповая принадлежность и эффект «мы -- они». В истории социальной психологии разные ученые изучали феномен принадлежности и обозначали его различными терминами. Так З. Фрейд вводит понятие «идентификация», определяя ее как механизм эмоциональной привязанности к другим людям.

Э. Мэйо в своих хоторнских исследованиях экспериментально подтвердил наличие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он назвал чувством «социабильности».

Г. Меррей ввел термин «аффилиация» (от англ. аffiliation -- соединение, связь), которым обозначал потребность человека в создании теплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми.

А. Маслоу среди потребностей также выделил потребность в принадлежности к группе и считал, что групповая принадлежность является важной доминирующей целью человека.

Процесс осознания индивидом принадлежности к группе принято обозначать термином «групповая идентификация». Человек воспринимает, классифицирует окружающий мир, отбирая необходимую информацию, принимая решения и совершая поступки в соответствии с доминирующей в данный момент идентификацией. При изменении обстоятельств (внешних или внутренних) место доминирующей может занять другая идентификация. Например, на работе преобладают профессиональные идентификации, дома -- семейно-ролевые, в общении с друзьями половые и возрастные, в общении с представителями других стран культур -- этнические, культурные, религиозные и т. п.

Групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов: когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

· когнитивный компонент групповой идентичности состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

· эмоциональный компонент заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств любви или ненависти, гордости или стыда;

· поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиции своего группового членства, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Феномен групповой принадлежности неразрывно связан с эффектом «мы -- они». Как только появляется чувство принадлежности к определенной группе людей (то есть «мы»), то соответственно начинает проявляться эффект противопоставления, размежевания с другими группами («они»). Более того, идентификация «мы» во многом строится через различение, то есть отличие «нас» от «других».

Понятие отношения «мы и они» как универсальную психологическую форму самосознания всякой общности людей в социальную психологию ввел В. Ф. Поршнев. Он писал, что на основе общих целей и деятельности у членов группы формируется чувство принадлежности к совместной жизни, складываются отношения единства и целостности. Но для того чтобы появилось субъективное «мы», требуется повстречаться и обособиться с каким-то «они», то есть с другой группой людей.

Эффект «мы» оказывается наиболее значимым психологическим механизмом функционирования группы. Гиперболизация чувства «мы» может привести группу к переоценке своих возможностей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эгоизму». В то же время недостаточное развитие чувства «мы» приводит к отсутствию единства и слаженности в деятельности. Таким образом, чувство принадлежности к группе играет важную роль в групповом взаимодействии: оно связывает членов группы в единое целое и усиливает их активность, направленную на достижение цели.

При этом в роли «они» не обязательно должна выступать враждебная группа; это может быть и партнерская группа, которую мы хотим превзойти в результатах деятельности (здоровая конкуренция), а возможно, и внешняя референтная группа, которой мы подражаем, копируем их действия и ценности, но которая все еще представляется как иная, противопоставленная.

Групповая принадлежность и эффект «свой -- чужой». В рамках психологии управления интересен эффект, который можно назвать «свой -- чужой». Этот эффект является развитием эффекта «мы -- они», но возникает при непосредственной встрече с представителем инородной, враждебной группы.

Человек на протяжении всей своей эволюции разделял других людей на:

· «своих» -- тех, кто из того же «племени», кому можно доверять, с кем имеются общие интересы, кто не обманет;

· «чужих» -- тех, кто пришел со своими чуждыми нам интересами, кого нужно опасаться, кому доверять не следует, потому что обманет.

Умение различать «своих» и «чужих» помогало человеку выживать и адаптироваться в агрессивном мире. В настоящее время мало что изменилось. В ситуации множественных выборов мы ищем «своего». Своего врача, своего педагога и т. п. От «своего» мы можем ожидать помощи и поддержки, а от «чужого» -- агрессии или обмана. При этом данный эффект представляет собой проявление защитных социальных рефлексов человека и во многом реализуется на неосознаваемом уровне.

Эффект «свой -- чужой» в последнее время активно рассматривается в деловой психологии. Практика показывает, что данный эффект в деловых контактах и переговорах проявляется, например, в случаях, когда партнер по переговорам начинает восприниматься как «чужой», -- тогда часто даже в его привлекательном предложении нам свойственно выискивать какой-либо подвох или обман, что приводит к соответствующим результатам переговоров. Множество деловых сделок срывается именно потому, что партнерам не удалось преодолеть напряжение, связанное с проявление эффекта «свой -- чужой».

На формирование эффекта «свой -- чужой» могут влиять различия по следующим идентификационным факторам:

· демографический -- пол, возраст;

· социальный -- национальность, религия, культура, субкультура, гражданство;

· профессиональный -- профессиональная принадлежность или вид деятельности;

· индивидуально-субъективный -- ролевые характеристики, привычки, увлечения и хобби, самооценка личностных черт и достижений и пр.

В зависимости от содержания обсуждаемого вопроса и характера взаимодействия с другим человеком один из перечисленных факторов становится ведущим, доминирующим и представляет своеобразную призму, сквозь которую человек воспринимает это взаимодействие. По одним вопросам он может свободно разговаривать с другим человеком, например другого пола, возраста или профессии, а по другим -- закрыться и свернуть коммуникацию.

В деловом и управленческом взаимодействии важно распознавать проявление эффекта «свой -- чужой» и при необходимости уметь его нейтрализовать, а в некоторых случаях -- правильно использовать.

Закономерности групповой эффективности. Деятельность большинства современных организаций относится к разряду сложноорганизованных видов деятельности, требующих согласованного взаимодействия различных подразделений, служб и специалистов. И ее эффективность во многом зависит от грамотной организации руководителем совместной деятельности подчиненных. Практика показывает, что с точки зрения эффективности деятельности несомненно, что во многих ситуациях группа сотрудников способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек. В то же время замечено, что нередко в подразделении пять сотрудников в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. Что лежит в основе таких противоречий? По каким законам происходит рождение коллективной мощи? Чувство локтя или дух соревнования стимулируют индивидуальные усилия, позволяя достигать той продуктивности, которая невозможна в одиночку? А почему в некоторых случаях происходит уменьшение коллективной производительности труда? Возможно, сотрудники начинают больше надеяться на коллег или растрачивают часть времени на непродуктивное общение? Эти и другие подобные вопросы стимулировали множество исследований и экспериментов в социальной психологии. Рассмотрим результаты некоторых из них.

1. Эффект социальной фасилитации. Результаты многочисленных исследований ученых доказали, что сам факт присутствия других людей может значительно активизировать деятельность сотрудников и положительно влиять на их продуктивность. Это явление получило название эффекта социальной фасилитации. Научное фиксирование этого эффекта принадлежит Норману Триплетту, который в 1897 г. провел эксперимент, направленный на изучение влияния ситуации соревнования на изменение скорости велосипедиста по сравнению с результатами, полученными в одиночной гонке. Исследователь установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не «с секундомером», и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.

Позже Р. Зайенс экспериментально доказал, что и при решении простых умственных задач присутствие других людей часто оказывается стимулятором и способствует правильному решению.

В настоящее время термин «социальная фасилитация» рассматривается и как усиление в присутствии других людей доминантных реакций человека (интенсификация выполнения привычных, хорошо усвоенных операций), и как усиление мотивации человека к решению поставленной перед ним задачи.

Эффект социальной фасилитации руководителям полезно учитывать при организации деятельности подчиненных сотрудников. Он может проявляться в том, что в некоторых случаях деятельность сотрудника, работающего в рабочем кабинете в одиночестве, может быть существенно ниже, чем в ситуации его же работы в присутствии других коллег, занимающихся схожей деятельностью. При этом руководителю необходимо знать факторы, определяющие степень реакции на присутствие людей, такие как:

· взаимоотношения -- отношения с другими сотрудниками должны быть благоприятными;

· значимость окружающих людей -- необходимо, чтобы окружение было референтным для сотрудника;

· степень пространственной близости между людьми -- эффект проявляется при работе сотрудников в непосредственной близости с другими людьми (в одном помещении).

Для проявления эффекта социальной фасилитации необходимо, чтобы структура деятельности была достаточно алгоритмизирована, а задача -- простая. В ином случае может проявляться и обратный эффект. Так, установлено, что при решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, бессознательная реакция на присутствие других людей, не занимающихся непосредственно этой же задачей в это же время, затрудняет умственные операции и повышает вероятность неправильного решения. Этот эффект был назван эффектом ингибиции. Проявление эффекта ингибиции при решении индивидуальных интеллектуальных задач объясняется тем, что присутствие других людей может отвлекать часть внимания человека с решения задачи, переключая его на окружающих людей. Иначе говоря, если сотрудник занимается преимущественно индивидуальной деятельностью, которая связана с решением сложных интеллектуальных задач, то его работа, скорее всего, будет более эффективна в индивидуальном помещении.

2. Эффект синергии. Эффект синергии проявляется в повышении эффективности протекания когнитивных процессов людей при их объединении в группу для решения общей задачи и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов (то есть отвечает требованию 1 + 1 > 2). В отличие от эффекта социальной фасилитации, эффект синергии проявляется в коллективных видах деятельности, направленных на достижение общего, преимущественно когнитивного результата.

Эффект синергии изучали В. М. Бехтерев, М. В. Ланг и другие ученые. В результате многочисленных исследований было установлено, что в некоторых видах деятельности успешность в групповой работе может существенно превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. И это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в плане наблюдательности людей, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди» (по терминологии В. М. Бехтерева) могут превосходить среднегрупповые достижения.

На основе использования эффекта синергии построен метод мозгового штурма (брэйнсторминга), главная функция которого -- обеспечение эффективности генерации идей. В процессе мозгового штурма особым образом организованное взаимодействие приводит к перекрестному стимулированию и дополнению идей таким образом, что идея, которая сама по себе могла бы быть отвергнута в силу кажущейся непрактичности, дорабатывается и улучшается, становясь более пригодной.

При использовании в управленческой практике метода мозгового штурма необходимо соблюдать основное правило -- нельзя останавливать процесс генерации идей их преждевременной субъективной оценкой. Если выдвигаемые идеи сразу сталкиваются с оценочным суждением в свой адрес, наступает «аналитический паралич», который приводит к резкому снижению потока предложений. Именно поэтому субъективные оценки позволяется высказывать только на этапе обсуждения, после того как предложены все возможные варианты решения.

Реализация мозгового штурма может строиться следующим образом. Участникам описывается процедура мозгового штурма с соответствующими правилами (они предствлены ниже). Перед ними ставится задача, включающая первоначальные (расширенные) условия, которым должно соответствовать решение. Задачу лучше записать на флип-чарте (или листе ватмана). Все высказанные идеи решения также записываются на флип-чарте без оценки. Завершающим этапом является обсуждение идей по критерию их соответствия первоначальным условиям и принятие наиболее эффективных из них.

Во время проведения мозгового штурма необходимо соблюдать следующие правила:

Отсутствие всякой критики. Критика в данном случае рассматривается в самом широком смысле. Недопустимо не только делать критические или оценочные высказывания, но и демонстрировать критическое отношение к высказанной идее иными способами: пожиманием плеч, подниманием бровей, хмыканьем и т. п.

Поощрение всех идей на этапе их выдвижения. Необходимо сделать акцент на количестве идей, а не на их качестве, и поощрять каждую новую идею.

Равноправие участников. Каждый участник должен чувствовать, что его идея стоит рассмотрения. Один из способов предотвращения доминирования одних участников над другими -- установление возможности поочередного высказывания участниками своих мнений. Это может формализовать и замедлить процесс, но позволит включить в работу всех участников.

Свобода ассоциаций. Не должно быть никаких ограничений на идеи. Любая идея должна приниматься без комментариев, независимо от того, насколько несерьезной, оскорбительной или не относящейся к делу она может показаться.

Запись всех идей. Запись -- это не просто фиксирование важных предложений, но также возможность оттолкнуться от них в рождении новых идей. Поэтому все идеи должны записываться в авторском предложении без редактирования и на видном месте.

3. Эффект социальной лени (эффект Рингельмана). В настоящее время в социальной психологии достаточно хорошо изучен и описан эффект социальной лени. В отличие от упомянутого ранее эффекта ингибиции, который преимущественно связывается со снижением результатов индивидуальной деятельности в присутствии других людей, эффект социальной лени проявляется каждый раз, когда важен общий результат совместной деятельности, складывающийся из индивидуальных вкладов всех членов группы. Хотя, конечно же, эффекты ингибиции и социальной лени взаимосвязаны.

Эффект социальной лени отчетливо проявляется в уменьшении индивидуального вклада членов группы в общий результат в тех случаях, когда они знают, что другие члены группы совместно с ними выполняют в точности ту же работу и значение имеет общий (суммарный) результат, а не их персональные достижения. Этот эффект отчетливо проявляется в спорте, а именно в видах состязаний, где победа достигается не коллективным, а суммарным усилием всей команды, например при перетягивании каната, соревнованиях лодок-байдарок с двумя, четырьмя и более гребцами и т. п.

Открывателем эффекта социальной лени является Макс Рингельман. В начале ХХ в. он провел известный эксперимент, направленный на сравнение производительности индивидуальной и групповой работы. В исследовании сопоставлялись результаты индивидуальной и групповой деятельности людей в экспериментах по подниманию груза через блок. Предполагалось, что групповое усилие будет как минимум равно сумме усилий, которые индивиды демонстрируют при индивидуальной работе. Иными словами, два человека должны были вдвоем поднять груз не меньший, чем сумма груза поднятого ими по отдельности.

Однако результаты эксперимента не подтвердили ожиданий экспериментаторов -- участниками было продемонстрировано значительное падение индивидуальной эффективности при переходе от индивидуальной работы к групповой. Так, например, если два человека в отдельности поднимали грузы по 64 кг (условно), то совместно они показывали максимальный результат не 128 кг, а лишь 119 кг (то есть составляющий 93% индивидуальной эффективности), а втроем, при тех же начальных условиях -- 163 кг (то есть 85% от индивидуальной эффективности). В группах из семи человек падение индивидуальной эффективности достигало 42% (рис. 2).

Эта тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия для получения общего результата, нежели в случае индивидуальной ответственности, и получила название эффекта социальной лени. Сам М. Рингельман объяснял потерю индивидуальной эффективности при работе в группе координационными потерями взаимодействия.

Рис. 2. Падение индивидуальной эффективности при групповой работе

И хотя первоначально высказывались сомнения в надежности результатов эксперимента М. Рингельмана в связи с малой численностью его экспериментальной группы, в дальнейших экспериментах и другими исследователями было также достоверно подтверждено, что по мере увеличения численности группы индивидуальный вклад в коллективную работу уменьшался.

Так, уже во второй половине ХХ в. А. Ингхам вместе с коллегами повторил эксперимент М. Рингельмана, существенно модернизировав его. Во-первых, прилагаемые усилия индивидов и групп регистрировались компьютером. Во-вторых, чтобы полностью устранить фактор влияния на результаты эксперимента так называемых координационных потерь, в него были введены доверенные лица (конфедераты), то есть «псевдоиспытуемые», которые были обучены лишь создавать впечатление участия в упражнении. Они демонстрировали приложение усилий таким образом, чтобы «наивные» испытуемые, которые и были главным интересом исследователей, представляли себя реальными участниками группового выполнения упражнения. «Наивные» испытуемые располагались под номером «1», а конфедераты (в числе от 1 до 5) за их спиной. При этом последние имитировали напряжение всех своих сил, создавая у первых полную иллюзию совместной работы. По завершении эксперимента выяснилось, что ни один из 36 «наивных» испытуемых не заметил уловки исследователей. Таким образом, ученым удалось создать у испытуемых полную иллюзию участия в разных по численности группах, в то время как в действительности каждый из них работал индивидуально. Таким образом, индивидуальная продуктивность испытуемых в двух условиях (при работе индивидуально и в мнимых группах) полностью исключала координационные потери. При этом, хоть и в меньшей степени, результаты все же показали эффект потери индивидуальной эффективности при работе в группе, подтвердив универсальность феномена М. Рингельмана.

В настоящее время для иллюстрации феномена социальной лени часто приводится формула определения среднего индивидуального вклада участников в малых группах численностью до 7 человек:

С=100 -- 7(К--1),

где С -- средний индивидуальный вклад участников, К -- количество членов группы.

И хотя действительная эффективность группы никогда точно не соответствует этой формуле, результаты многих разнообразных исследований действительно фиксируют факт того, что по мере увеличения количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Среди возможных объяснений этому явлению исследователи эффект потерянности в толпе, при котором люди ощущают меньшую личную ответственность.

Так, Б. Латайне описал феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов, он доказал, что вероятность оказания помощи участнику трагического происшествия обратно пропорциональна числу свидетелей этого происшествия. Иными словами, жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей.

А.С. Харкинс описал результаты эксперимента, в котором его участники производили в три раза меньше шума, если верили, что с ними кричат и хлопают пятеро других людей (глаза и уши участников эксперимента были завязаны), чем в предполагаемом одиночестве.

По мнению И. Штайнера, эффект социальной лени иллюстрирует базовый принцип, согласно которому действительная продуктивность группы равна ее потенциальной продуктивности минус мотивационные и координационные потери. По мнению Д. Майерса, причиной повышения или снижения мотивации работников в коллективной деятельности является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация (усиление мотивации к деятельности), когда же затерянность в толпе и анонимность уменьшают боязнь оценки, результатом будет социальная лень.

Эффект социальной лени в группе особенно четко проявляется в условиях, когда работа требует совместного участия в общей деятельности всех членов группы, а также при необходимости активного взаимодействия между ними. Сегодня, когда деятельность становится все более сложной и повышается вовлеченность при производстве товаров и услуг все большего количества людей, понимание причин этого психологического феномена приобретает большое значение в организации управленческой деятельности.

Руководителю следует учитывать ряд факторов, существенно снижающих возможность проявления эффекта «социальной лени» у сотрудников:

· наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда: чем выше ответственность, тем ниже социальная лень;

· удовлетворенность трудом: чем выше у сотрудников уровень удовлетворенность трудом сотрудников, тем ниже их социальная лень;

· численность группы: чем больше численность группы, тем выше социальная лень;

· гендерные различия: статистически установлено, что женщины в меньшей степени проявляют социальную лень, чем мужчины;

· групповая сплоченность и благоприятный социально-психологический климат. Люди в сплоченных группах с благоприятным СПК меньше бездельничают, так как принимают больше ответственности за результаты совместного труда.

Знание руководителем описанных выше эффектов и закономерностей групповой эффективности и рациональное их использование в управленческой практике может существенно оптимизировать совместную деятельность сотрудников и повысить ее результативность.

5.2 Принципы формирования и управления профессиональной командой

Профессиональная команда: признаки, преимущества и ограничения в деятельности. Под командной формой организации совместной деятельности в общем случае понимается объединение двух или более профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи. Практика показывает, что команды работают быстрее и эффективнее, чем традиционные иерархические структуры. Профессиональная команда может принимать лучшие решения, разрешать более сложные проблемы и сделать больше для усиления творческих способностей и развития умений, чем индивиды, работающие поодиночке.

Профессиональная команда -- это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, который создается для достижения общей цели, отвечает за результат и способен оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним профессиональные задачи.

Собрание индивидов, работающих над выполнением общей задачи, не обязательно представляет собой команду.

Основные признаки профессиональной команды следующие:

· профессионализм каждого сотрудника;

· эффективное, конструктивное межличностное взаимодействие;

· автономность и самоуправляемость деятельности;

· нефиксированное, гибкое распределение функций между членами команды;

· способность согласовано работать на общий результат;

· общий успех и коллективная ответственность за неудачи.

Преимущества и ограничения команды. В сравнении с обычным трудовым коллективом профессиональная команда обладает рядом преимуществ и ограничений, которые приведены в таблице 2.

Бесспорно, что и рабочие коллективы могут обладать отдельными из описанных выше положительных качеств. Разница в том, что в профессиональной команде эти качества присутствуют комплексно и взаимодополняют друг друга.

Численность команды. Существуют различные мнения относительно оптимальной и предельной численности команды. Одни исследователи (Глен Паркер, Эдвард Лолер) категорично утверждают, что предельная численность команды, не снижающая ее эффективность, составляет 12--15 человек. Другие (Ян Р. Катценбах, Дуглас К. Смит) допускают численность до 25 -- 30 человек, но отмечают, что это предел. При этом оптимальное количество членов команды с точки зрения ее самоорганизации и управляемости большинством исследователей представляется в пределах 5--12 человек. Часто приводится известная формула 7 + 2 человека.

Таблица 2.

Преимущества и ограничения команды

	Показатель	Содержание
Преимущества команды.	Оперативность	Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой у обычного коллектива уходит значительное время
	Креативность	Команда в большей степени способна «генерировать» нестандартные решения
	Качество	Кодекс чести профессионала и коллективная ответственность не позволяют выполнять работу некачественно
	Управляемость	Команде не нужен внешний менеджер, она самоуправляема
	Взаимодействие	В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки
	Саморазвитие профессионализма	Работа в команде содействует личному и профессиональному саморазвитию членов команды, что повышает эффективность команды в целом
Ограничения команды.	Временные затраты на формирование	Процесс образования команды требует временных затрат, растянут во времени
	Затраты на формирование команды и стимулирование ее деятельности	Требуются дополнительные средства (материальные и иные) на обучение членов команды и повышение их профессионализма, особенно на начальных этапах ее формирования, а также достаточное стимулирование деятельности команды
	Чувствительность к стилю управления	Команда чувствительна к внешнему директивному управлению, не согласующемуся с ее внутренними ценностями
	Уникальность	Модель команды не подходит для «тиражирования»
	Зависимость эффективности от решаемых задач	Команда создается для решения определенного типа задач, изменение которых может резко ограничить ее эффективность

С этими цифрами можно согласиться. Несомненно, что при численности команды свыше 10--12 человек ухудшаются внутренние процессы самокоординации и взаимодействия ее членов. А команды численностью больше 25 человек будут стремиться «рассыпаться» на субкоманды. Необходимо учитывать и то, что оптимальная численность команды зависит от специфики выполняемых ею профессиональных задач.

Стадии развития профессиональной команды. Доказанная на практике эффективность деятельности профессиональных команд привлекала многих исследователей, стремящихся понять условия формирования и факторы эффективности их деятельности. На протяжении ХХ в. социальными психологами проведено множество исследований процесса развития профессиональных команд и описаны стадии их развития. Большинство из подобных моделей содержит описание 4 -- 5 стадий, которые удивительно похожи у разных авторов. На основе анализа и обобщения более чем двухсот подобных работ Б. Лякусьерс (B. Lacoursiere) выделил следующие пять стадий развития команды:

1. ориентация;

2. разочарование;

3. интеграция;

4. функционирование (деятельность);

5. завершение.

К. Бланшар описал эти стадии на основе анализа двух переменных:

производительность -- количество и качество выполненной работы. Она зависит от способности членов команды к сотрудничеству, их знаний и умений, ясности целей и доступа к нужным ресурсам;

моральный дух -- эмоциональный настрой, уверенность команды, ее мотивация и единство в достижении цели (рис. 3).



Рис. 3. Модель стадий развития команды

На представленном рисунке проиллюстрировано изменение производительности и морального духа в зависимости от стадии развития команды. На начальном этапе производительность обычно достаточно низкая. Со временем, по мере того как члены команды учатся работать вместе, их производительность постепенно возрастает. С другой стороны, моральный дух поначалу достаточно высок, а затем внезапно падает. Это связано с тем, что обычно людей воодушевляет сам факт их участия в новой команде, если только их не принуждают к этому. Однако моральный дух значительно снижается, когда начинаются реальные трудности работы в команде. Со временем первоначальные разочарования преодолеваются, совместная работа становится легче, команда начинает давать результаты и моральный дух снова начинает подниматься. В итоге, как моральный дух, так и производительность снова поднимаются, и постепенно группа превращается в высокоэффективную команду. Рассмотрим стадии развития команды более подробно.

Стадия 1. «Ориентация» (СРК1). На этой стадии большинство членов команды довольны пребыванием в ней (если они оказались в ней не по принуждению). Их моральный дух обычно достаточно высок, морально они готовы к совместной деятельности, но производительность еще низка, так как в группе еще не определены роли, не сформированы нормы, недостаточно понятны цели. Все это не способствует эффективности совместной деятельности.

Главная проблема на стадии ориентации состоит в том, чтобы верно направить команду: разработать правила и сформировать нормы совместной деятельности и взаимодействия между ее членами, создать атмосферу доверия.

Длительность этой стадии зависит от ясности и трудности задачи, а также ясности в отношении того, как команда будет совместно работать. При простых, легко формулируемых задачах стадия ориентации может быть сравнительно короткой и составлять от 5 до 10% всей жизни команды. Однако если цели и задачи достаточно сложны, то на эту стадию может быть потрачено значительно количество времени.

...