Управление трудовым коллективом

Первыми забили тревогу европейские так называемые «больничные кассы», которые ощутили серьезные финансовые издержки в связи с выплатами, связанными с последствиями моббинга. В 1994--1995 гг. в Германии при поддержке нескольких крупных федеральных больничных касс, объединенных профсоюзов, банков и страховых компаний были открыты четыре консультационных центра, к работе в которых привлечены врачи-психиатры, невропатологи и терапевты.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для предприятия. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

· формирование здоровой организационной культуры в организации;

· поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

· развитие навыков управления у высшего руководства;

· создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

· рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

· четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

· формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;

· формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

· формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;

· исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Также в многочисленных статьях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

· Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.

· Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.

· Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

· Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.

· Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».

· Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.

· Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.

· Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше -- дружите за пределами организации.

· Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

Явление харассмента в трудовых коллективах. В зарубежной правовой и исследовательской практиках явление моббинга часто и обоснованно рассматривается совместно с таким явлением, как «харассмент». Термин «харассмент» (Harassment) переводится с английского как «оскорбление, притеснение, агрессия». Также под этим термином понимается «совершение каких-либо действий без вашего согласия».

На Западе харассмент уже входит в перечень уголовно наказуемых явлений. Так, в праве США харассмент - это преступление, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр.), назойливым приставанием, домогательством, которое обычно совершается с сексуальными мотивами.

Несмотря на то, что на практике харассмент часто связывается именно с сексуальными домогательствами, преимущественно с использованием служебного положения, однако этот термин следует понимать шире. Для того чтобы считаться жертвой харассмента, не обязательно быть объектом сексуального приставания, достаточно быть тем, на кого повлияло оскорбительное поведение. Иными словами, сексуальный харассмент может быть средством моббинга, который проявляется как унижение и оскорбление с опорой на гендерные различия.

Правовая практика и результаты многочисленных исследований показывают, что жертвой харассмента примерно в равной степени оказываются и женщины и мужчины. При этом женщины чаще становятся жертвой именно сексуального домогательства, а мужчины чаще становятся жертвой сексуального шантажа со стороны женщин.

Для того чтобы лучше понять природу и проявления этого явления, рассмотрим фрагмент «памятки по технике безопасности сексуального харассмента», которая официально распространяется среди сотрудников фирмы Филип Моррис.

Основные типы проявления сексуального харассмента:

Оскорбления. Высказывания суждений и выражений, дискриминирующих или оскорбляющих собеседника по половому признаку в любой форме.

Например: оскорбительные реплики (типа «все бабы одинаковы!»); неприличные шутки, выражения или любой юмор на тему секса или сексуальных отношений в присутствии представителей противоположного пола без их предварительного согласия и т. п.

Приглашения и принуждения. Нежеланные и (или) оскорбительные приглашения к совместным действиям или принуждения, которые могут быть расценены как связанные с сексом.

Например: телефонные звонки, письма и прочие приглашения к контакту, не имеющему отношения к работе; предложения начальника подчиненному совместно позавтракать, пообедать, поужинать или выпить; фразы типа «Дорогуша, загляните ко мне в кабинет, и мы решим вопрос о вашей премии» и т. п. могут быть расценены как «приглашения». Просьба руководителя секретарю надевать на работу более короткую юбку, намекая, что в случае отказа он будет вынужден взять другую секретаршу, может быть расценено как «принуждение».

Прикосновения. Включают в себя общие формы прикосновения к физическому телу лица противоположного и собственного пола.

Например: любые виды физического прикосновения (положить руку на плечо, на талию); любые мимолетные, случайные хватания (за руку, под локоть) без предварительного согласия трогаемого, вынужденные прижимания в лифте и т. п., а также поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола.

Вторжение в личное рабочее пространство. Подразумевается чрезмерное приближение к собеседнику противоположного пола в процессе беседы. Согласно исследованиям, «интимная зона человека» составляет менее 40--50 см. Агрессивное вторжение в эту зону может быть расценено как харассмент.

Длительное беспричинное разглядывание. Подразумевается интимное разглядывание «с головы до пят».

Комментарии на тему одежды. Если эти комментарии имеют гендерную специфику или как-либо отмечают сексуальность.

Оголение части физического тела и снятие с себя части одежды в присутствии противоположного пола без их предварительного согласия. Например, демонстративно расстегнутая рубашка или ее снятие под предлогом жары и т. п.

Комплименты эротического содержания. В комментариях не нуждается.

Показное отсутствие внимания к человеку по половому признаку. Например, обращение «парни» к компании, в которой находятся не только мужчины. Или пересказывание эротических историй в присутствии представителей противоположного пола.

Наличие в служебных помещениях любых изображений полностью или частично обнаженного человеческого тела. Например, из одной классной комнаты университета штата Пенсильвания была удалена репродукция картины Гойи «Обнаженная Маха» как «форма сексуальной агрессивности». Женщины-профессора утверждали, что им было трудно читать лекции, когда картина находилась в аудитории.

В западных странах широко развита практика предъявления исков по обвинению в сексуальном харассменте. По данным Министерства труда США, сумма выплат по делам о харассменте только за 2008 г. превышает миллиард долларов. Эти суммы чаще всего уплачивались работодателями, допустившими на рабочих местах возможность сексуальных приставаний.

В настоящее время в многочисленных статьях в Интернете приводится множество рекомендаций, как себя вести руководителю и чего следует избегать, чтобы не быть обвиненным в харассменте. Большинство из рекомендаций опирается на рассмотренные выше типы проявления харассмента, и их можно выработать логически. Попробуйте это сделать самостоятельно.

Глоссарий

Боссинг - разновидность моббинга, когда главным моббером выступает босс (шеф, начальник, руководитель).

Власть - потенциальная сила или потенциальная способность влиять на поведение других людей, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при других обстоятельствах.

Влияние - понятие более широкое, чем власть. Оно включает способность изменять других людей различными способами, например, влияя на удовлетворенность и эффективность деятельности. Влияние теснее, чем власть, связано с лидерством.

Внутрифирменное обучение - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Групповое давление - влияние группы на индивида, побуждающее к изменению индивидом своего поведения, убеждений и социальных установок в соответствии с групповыми стандартами.

Деловые игры - процедуры, упражнения, метод имитации выработки управленческих решений по существующим правилам в различных производственных ситуациях. Имеют целью поиск новых нестандартных решений, а также выработку новых правил.

Задатки - морфологические и функциональные особенности нервной системы и организма в целом, которые выступают в качестве природных - биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.

Здоровье - состояние любого живого организма, при котором он в целом и все его органы способны полностью выполнять свои функции; отсутствие недуга, болезни. Обычно выделяется три вида здоровья: физическое, психическое и духовное.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Квалификационная характеристика - краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификационные требования - перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Коммуникации - способы, которые используются членами коллектива для передачи и получения сообщений.

Конформизм - понимается мера подчинения индивида групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил.

Кризис (личностный) - состояние длительного личностного дисбаланса, который является результатом сильного по степени воздействия или неожиданного события, характеризующееся притупленностью чувств, частичной дезинтеграцией действий, потерей стабильности в эмоциональных реакциях, сильной неуверенностью в себе.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Менеджер - человек, который достигает цели, стоящей перед организацией посредством других людей.

Менеджмент - деятельность субъекта, фирмы, направленная на достижение наилучших способов достижения целей организации.

Моббинг (от английского mobbing; существительное mob: свора, сброд, чернь, шайка, толпа; или глагол to mob: грубо обращаться, нападать, набрасываться на кого-либо) - форма психологического насилия в виде придирок, травли, интриг, сплетен, различных издевательств и психологического террора в отношении сотрудника организации со стороны его начальства, коллег или подчинённых, как правило, нацеленная на изоляцию, отстранение, выживание и, в конечном итоге, увольнение данного сотрудника.

Негативизм - человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к группе, а стремящегося приспособить группу к самому себе.

Неформальная группа - обычно стихийно образовавшаяся группа на основании каких-либо общих интересов и склонностей ее членов. При этом неформальная группа может создаваться как внутри формальной, например, когда в коллективе возникают микрогруппы из людей, объединенных каким-то общим интересом, так и возникать вне ее, например, когда люди, принадлежащие к различным формальным группам, объединяются на основе общих интересов.

Нонконформизм - независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняется в угоду большинству и не навязывается другим.

Обмен информацией по вертикали - движение информации с уровня на уровень в пределах организации.

Обмен невербальной информацией - обмен содержащими информацию знаками без использования слов.

Оперативные цели - специфические организационные цели, которые организация пытается достичь.

Организационное управление - это специальным образом организованный вид управленческой деятельности по выполнению функций управления в организации, осуществляемый персоналом управления, наделенным для этого соответствующими полномочиями и ответственностью.

Официальные цели - формальные цели, установленные организацией, определяющие ее миссию и назначение.

Оценка деятельности - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Планирование карьеры - процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Подразделение - формальная группа в организации, отвечающая за выполнение конкретного набора задач для организации в целом.

Предпринимательская деятельность - это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, которая подразумевает осуществление каких-либо действий в определенной сфере, например, торговля, консультирование, техническая разработка документации, проведение анализа, создание нематериальных объектов, таких как программы и др.

Прогнозирование - 1) одна из управленческих функций, направленная на предвидение возможных изменений внешней и внутренней среды организации и их учет при управлении ею; 2) регулятивный психический процесс, выступающий в индивидуальной деятельности в форме антиципации; 3) метод планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущие предположения относительно будущего.

Производительность - коэффициент вкладов и результатов, измеряющий успешность трансформационного процесса в зависимости от того, каких результатов он достиг.

Профессиограмма управленческой деятельности - подробная и систематизированная характеристика содержания, условий, требований деятельности, а также тех психологических условий, которые необходимы для ее эффективного осуществления.

Профессиональная команда -- это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, который создается для достижения общей цели, отвечает за результат и способен оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним профессиональные задачи.

Процесс обмена информацией - обмен информацией между организациями, персоналом или двумя и большим числом людей.

Психологическая защита - это специальная регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или сведение до минимума чувства тревоги, "ограждения" сферы сознания от негативных, травмирующих переживаний.

Психологический климат -- это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Психологическое управление стрессом - любые активные действия, сосредоточенные на сокращении числа производственных стрессоров или помогающие работникам свести к минимуму негативные последствия этих стрессоров.

Результатный подход - метод измерения организационной эффективности путем определения результата или продукции организации.

Руководство - произвольное (целенаправленное) воздействие руководителя на руководимых людей, а также их общности, направленное на побуждение их к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей.

Система обратной связи - в управлении - любой механизм, обеспечивающий получение данных о результатах, которые могут быть использованы руководителями для корректировки отклонений от намеченного плана.

Системный подход - подход, при котором организация рассматривается как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне её.

Совместная деятельность - деятельность двух или более людей, имеющих общую цель.

Создание команды - метод организационного развития, ставящий своей целью построение более сплоченной рабочей группы путем обеспечения более эффективного общения, более продуктивного процесса принятия решений, улучшения межличностных взаимодействий и более полного достижения целей.

Социальное управление - процесс воздействия человека (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления), побуждающего к определенным действиям для достижения желаемых результатов.

Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

Стиль руководства - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, создающая своеобразный «почерк» его управленческого поведения.

Стресс - состояние повышенной эмоциональной напряженности, возникающее в ответ на различные экстремальные физические или психологические воздействия (стрессоры). В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса.

Субъекты управленческой деятельности - совокупность всех участников совместной трудовой деятельности от рядовых сотрудников до управляющего (включая учредителей - в коммерческих организациях), обеспечивающих достижение организационных и персональных целей.

Тренинг - систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации.

Управление - направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.

Управленческая деятельность - тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей - необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.

Уровень руководства - принадлежность руководителя к одному из трех основных значений общего «континуума управления» -- высшему, среднему или низовому.

Успех - суперрезультативное достижение значимой цели и преодоление или преобразование условий, препятствующих достижению данной цели.

Формальная группа - это специально организованная группа для решения определенных задач. Ее отличительная особенность заключается в том, что в ней четко структурированы позиции ее членов, предписанные групповыми нормами. Поэтому в формальной группе, как правило, сформулирована цель ее существования, определена структура власти, заданы позиции и роли ее членов, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения в группе и т. п.

Функция контроля реализуется посредством учета, анализа и корректировки деятельности организации в направлении осуществления поставленных целей.

Функция организации заключается в объединении людей, идей и процессов в системное целое и выстраивании целенаправленного взаимодействия элементов этой системы для решения в конкретных условиях и в определенные сроки поставленных задач.

Функция планирования состоит в выборе путей, средств и разработке соответствующих мероприятий по достижении поставленных целей.

Функция стимулирования (мотивирования) включает в себя разработку и использование стимулов к достижению целей и к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.

Функция управления - согласованная система качественно сходных задач, «направленных на обеспечение какого-либо важнейшего аспекта управленческой деятельности.

Функция целеполагания заключается в определении перспективных направлений развития организации и постановке соответствующих целей.

Харассмент - причиняющее неудобство или вред поведение, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица, которое проявляется в прямых или косвенных словесных оскорблениях или угрозах, недоброжелательных замечаниях, грубых шутках или инсинуациях, нежелательных письмах или звонках, показе оскорбительных или унизительных фотографий, запугивании, похотливых жестах, ненужных прикосновениях, похлопываниях, щипках, ударах, физическом нападении, назойливом приставании, домогательстве или в других подобных действиях, в том числе с сексуальными мотивами.

Харизма - влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

Человеческие ресурсы - профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества.

Человеческий капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта.

Эвстресс - эвристический стресс; фаза и тип стресса, характеризующиеся повышением продуктивности психической и исполнительской деятельности.

Эффект бумеранга - явление «отраженного воздействия», когда управленческие влияния на исполнителя (или группу) порождают аналогичные по содержанию, но часто более сильные ответные действия с их стороны.

Эффект синергии - проявляется в повышении эффективности протекания когнитивных процессов людей при их объединении в группу для решения общей задачи и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов

Эффект социальной лени (эффект Рингельмана) - уменьшение индивидуального вклада членов группы в общий результат в тех случаях, когда они знают, что другие члены группы совместно с ними выполняют в точности ту же работу и значение имеет общий (суммарный) результат, а не их персональные достижения.

Эффект социальной фасилитации - проявляется в том, что сам факт присутствия других людей может значительно активизировать деятельность сотрудников и положительно влиять на их продуктивность.

Эффективная управленческая деятельность -деятельность, которая обеспечивает результативное и успешное достижение организационных и персональных целей с минимально возможными издержками за счёт продуктивного использования имеющихся ресурсов.

Эффективный менеджер - условное понятие, обозначающее идеального руководителя, знающего основные положения теории управления, умеющего их действенно реализовать на практике, характеризующегося высокой профессиональной компетентностью.

Глоссарий составлен на основе учебно-методических материалов: И.Н. Дроздов [14, 18], А.В. Карпов [3], Организационная психология [5].

Список литературы

Основная литература

1. Дроздов, И.Н. Управление развитием организации: учебное пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток: ПИППККГС, 2001. - 109 с.

2. Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб. : Речь, 2010. - 319 с.

3. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В. Карпов. - М. : Гардарики, 2005. - 584 с:

4. Мороз, И.И. Психология деятельности и учебный менеджмент: учебное пособие / И.И. Мороз. - Симферополь : «Таврия», 2004. - 239 с.

5. Организационная психология: учебное пособие / Е.Н. Викентьева, Т.П. Емельянова, И.В. Землянская, Е.Д. Короткина, И.Г. Сизова ; под. ред. Т.П. Емельяновой. - Тверь : Твер. гос. ун-т, 2004. - 203 с.

6. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович. - Мн.: Харвест, 2007. - 640 с. - (Библиотека практической психологии).

Дополнительная литература

7. Боссиди, Л. Искусство результативного управления / Л. Боссиди, Р. Чаран. - М. : ООО «Изд-во «Добрая книга», 2004. - 288 с.

8. Вересов, Н.Н. Психология управления: учебное пособие / Н.Н. Вересов. - М., Воронеж : МОДЭК, 2006. - 303 с.

9. Гарбер, И.Е. Психология управления: методические материалы к учебному курсу / И.Е. Гарбер. - Саратов: Издательский центр «Наука», 2009. - 100 с.

10. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учебное пособие / В.Н. Глумаков. - М.: Вузовский Учебник , 2009. - 352 с.

11. Добреньков, В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие для вузов / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А.Афонин. - М: Университет, 2009. - 359 с.

12. Дроздов, И.Н. Психологический практикум по курсу "Психология профессиональной деятельности госслужащих" : учебно-методическое пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток : ПИППККГС, 2003. - 74 с.

13. Дроздов, И.Н. Психология профессиональной деятельности государственных служащих : практическое пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток : ПИППККГС, 2002. - 81 с.

14. Дроздов, И.Н. Психология управленческой деятельности в муниципальном образовании : учебно-методическое пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток : ПИГМУ, 2008. - 98 с.

15. Дроздов, И.Н. Руководитель в системе оценки и отбора персонала : учебное пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток : ПИППККГС, 2002. - 102 с.

16. Дроздов, И.Н. Управление отношениями в процессе изменений в организации : учебное пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток : ПИППККГС, 2002. - 130 с.

17. Дроздов, И.Н. Управление персоналом : курс лекций / И.Н. Дроздов. - Владивосток : ПИППККГС, 2002. - 80 с.

18. Дроздов, И.Н. Управление профессиональным развитием муниципальных служащих: учебно-методическое пособие / И.Н. Дроздов. - Владивосток: ПИГМУ, 2008. - 96 с.

19. Дуракова, И.Б.Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 569 с.

20. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. : Питер, 2011. - 512 с:

21. Инновационный менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», специальностям экономики и управления (080100) / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 335 с.

22. Как стать успешным предпринимателем в современном обществе [Электронный ресурс] - Режим доступа : http://bizataka.ru/biznes-start/osnovy-biznesa/kak-stat-uspeshnym-predprinimatelem-v-sovremennom-obschestve.html

23. Как стать предпринимателем [Электронный ресурс] - Режим доступа : http://all-startups.ru/svoj-biznes-2/upravlenie-predpriyatiem/kak-stat-predprinimatelem.html

24. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник для вузов / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 383 с.

25. Кого и за что стирали в порошок [Электронный ресурс] - Режим доступа : http://www.drozdovland.ru/index.php?action=add&id=641&add& rod=592

26. Кризисы профессионального развития [Электронный ресурс] - Режим доступа : http://www.grandars.ru/college/biznes/professionalnyy-krizis.html

27. Мазур, И.И. Управление проектами: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.И. Мазур. - М. : Изд-во «Омега-Л», 2007. - 664 с.

28. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR-менеджмента / И.К. Макарова. - М.: Дело, 2008. - 232 с.

29. Матвеева, Л.Г. Управление проектами: учебник / Л.Г. Матвеева, А.Ю. Никитаева, Д.А. Фиськов. - Южный федеральный университет, Приоритетный национальный проект "Образование". Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 423 с.

30. Мельникова М.А. Психология управления: учебное пособие для психологических и непсихологических специальностей / М.А. Мельникова. - Владивосток: Изд-во Морского университета, 2008. - 66 с.

31. Михайлов, Д.М. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ): учебно-практическое пособие / Д.М. Михайлов. - М. : КноРус, 2010. - 448 с.

32. Мишин, С.А. Проектный бизнес : адаптированная модель для России / С.А. Мишин. - М. : АСТ, 2006. - 428 с.

33. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С.К. Мордовин. - М. : ИНФРА-М , 2007. - 271 с.

34. Мотовилова, М.А. Управленческие технологии как механизмы согласования интересов участников предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 4. - С. 46 - 51.

35. Наприс, А.В. Психология управления: учеб.-практ. пособие / А.В. Наприс. - М. : Московский психолого-социальный институт, 2009. - 288 c.

36. Профессиональная деформация личности: учебное пособие / [сост.] А.В. Коваленко, Л.А. Шиканов. - Томск : Изд-во ТПУ, - 2009. -90 с.

37. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: учебное пособие / Под общ. ред. С.Д. Резника. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 256 с.

38. Психология управления: хрестоматия: учебное пособие / Ред.-сост. Д.Я. Райгородский. - Самара: Бахрах-М, 2006. - 768 с.

39. Райхельд, Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом. Руководство для руководства / Ф. Райхельд. - СПб. : Питер, 2006. - 256 с.

40. Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник для вузов / С.Д. Резник. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 429 с.

41. Семенов, А.К., Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. - М. : Дашков и К, 2008. - 274 с.

42. Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекций / В.П. Сладкевич. - К. : МАУП, 2001. - 168 с.

43. Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учебное пособие для вузов по направлению и специальностям психологии / В.Н. Смирнов. - М. : Академия , 2007. - 252 с.

44. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 238 с.

45. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312с.

46. Типы предпринимателей [Электронный ресурс] - Режим доступа : http://www.perefid.ru/index.php?categories=78&articles=438

47. Трусь, А.А. Как эффективно делегировать полномочия: практическое пособие для руководителя / А.А. Трусь. - Минск : Агентство Владимира Гревцова, 2008. - 152 с.

48. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М. : ЮНИТИ, 2002. --560 с.

49. Хачатурян, А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы / А.А. Хачатурян. - М: URSS, 2008. - 270 с.

50. Шлахтер, В.В. Сила самых сильных. Бусидо Сверхчеловека: принципы и практика / В.В. Шлахтер. - М.: АСТ, 2011. - 245 с.

Размещено на Allbest.ru

...