Управление организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение организационный конфликт банковский сотрудник

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования организационного конфликта

1.1 Подходы к определению организационного конфликта

1.2 Основные концепции по исследованию стратегий поведения в конфликте

1.3 Анализ причин и факторов, влияющих на ход конфликта

Глава 2. Исследование стратегий поведения в организационном конфликте сотрудников компаний банковского сектора

2.1 Системное описание объекта, эмпирические показатели и индикаторы исследования

2.2 Результаты первичного анализа данных исследования

2.3 Анализ влияния исследуемых факторов на стратегии поведения в конфликте методом таблиц сопряженности и коэффициентов связанности

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Управление организацией в условиях нестабильной и изменчивой внешней среды связано с обострением различного рода проблем и отношений внутри организации. Перемены организационных, групповых и индивидуальных целей и задач находятся в постоянном соприкосновении с дисфункциональностью конфликтов в компании, так как их отрицательный исход может сказаться на эффективности работы организации. Это подтверждается работами Зартмана (Zartmann, 2000), Дролета и Морриса (Drolet&Morris, 2000), а также Рейнэка (Reynecke, 1997). В научных публикациях этих авторов было отмечено, что организации, проявляющие неспособность управлять конфликтом в конструктивном ключе, рассматривают конфликт как препятствие к развитию и всеми силами избегают его возникновение. Конфликт в таких организациях рассматривается как угроза, и будет влиять на манеру принятия решений на уровне всей компании.

В публикациях известных российских психологов, таких как Анцупов А. Я., Кибанов А. Я., Зайцев А. К., Шипилов Ю. Г. и ряда других подробно исследуются вопросы возникновения конфликтов, их типологии, характеристики и принципы разрешения. На данном этапе исследователями конфликтов накоплены значительные теоретические, методологические и практические наработки, происходит процесс становления и развития российской конфликтологии как области знания. В рамках данного направления исследуются различные аспекты конфликтов. Следует отметить тезис о возросшей роли конфликтов и их урегулирования в современной управленческой и научной деятельности, которая отражена в выделения во второй половине 20 века специальной области знания - конфликтология и появлением такого направления как конфликт менеджмент.

Тем не менее, в современной литературе, не только в российской, но и в зарубежной, недостаточно полно рассмотрены проблемы конфликтов, которые можно отнести к организационным и связанных с управленческой деятельностью. Одно из таких проблемных направлений исследования является выявление факторов, которые оказывают влияние на стратегию поведения сторон организационного конфликта, а значит и на его конструктивное или деструктивное разрешение. Таким образом, возникла необходимость изучения и систематизации предыдущих исследований данного проблемного поля.

Исследование факторов, влияющих на стратегию поведения работников компании в организационном конфликте, должно также найти отражение в умении руководителей и предпринимателей разрешать конфликты, извлекать из них наиболее ценную информацию и достигать роста эффективности как работы персонала, так и всей компании.

Проблема исследования связана с выявлением взаимосвязи между типологией стратегии поведения в конфликте, и разнообразными факторами, влияющими на выбор этой стратегии в условиях организационных конфликтов. Очень важно учитывать, что организационный конфликт может быть вызвать несколькими причинами, поэтому и стратегия поведения в конфликте будет отличаться в зависимости от переменных, влияющих не неё Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. - 1967. - С. 296-320.. Развитие каждого эпизода конфликта определяется сложным сочетанием эффектов предыдущих конфликтных ситуаций и окружающей среды. В данной магистерской диссертации будут исследованы внутриорганизационные факторы, которые могут оказывать влияние на выбор стратегии. Исследование данного проблемного поля позволит более детально изучить факторы выбора конкретных стратегий в организационном конфликте, и позволит руководителям и сотрудникам компании понять наиболее оптимальные и эффективные модели поведения в конфликте.

Таким образом, исходя из исследовательской проблемы, можем определить теоретический объект исследования как стратегии поведения работников в организационном конфликте.

В этом случае предметом исследования будут факторы, определяющие стратегию поведения работников в организационном конфликте. Эмпирическим объектом будут работники компаний банковского сектора.

Цель исследования - на основании эмпирического анализа определить взаимосвязи между стратегиями поведения работников российских компаний банковского сектора в конфликте и организационными факторами.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

Проанализировать и систематизировать существующие зарубежные и отечественные теоретические подходы к стратегиям поведения в организационном конфликте

Рассмотреть подходы к определению внутриорганизационных факторов, так или иначе влияющих на формирование и протекание организационных конфликтов и стратегии поведения участников

На основании результатов теоретического анализа сформулировать системное описание объекта исследования, отражающее основные исследуемые переменные и факторы

Разработать инструментарий исследования, позволяющий выявить влияние внутриорганизационных факторов на выбор участниками стратегий поведения в конфликтах, и провести исследование в компаниях банковского сектора

Выявить статистически значимые связи между стратегиями и внутриорганизационными переменными

Проанализировать результаты количественного исследования, и разработать рекомендации для менеджеров по управлению организационными конфликтами с учетом полученных результатов.

В качестве теоретической основы исследования будут использованы работы следующих авторов: Анцупов А. Я., Шипилов А. И., Гришина Н. В., Barki and Hartwick 2001 и др., которые освещают проблем формирования организационных конфликтов

Кроме того, будут рассмотрены работы Цой Л.Н., Данакина Н.С., Решетниковой К. В., Pondy 1967; Poole, Holmes & DeSanctis 1991, касающиеся проблем управления организационными конфликтами.

Методической основой для проведения исследования послужат работы авторов Blake & Mouton, 1964; Rahim, 1983; Rahim & Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988; Putnam & Wilson 1982 о стратегиях поведения в конфликтах. Помимо этого будут проанализированы исследования Slabbert, 2004; Mitchell et al. 2009; Cegarra & Sбnchez 2011 по поводу факторов, оказывающих влияние на конфликт и стратегию поведения в нем.

В рамках данной магистерской диссертации планируется провести первичное, количественное исследование. Исходя из анализа теоретических подходов и методик, было принято решение использовать тест Томаса-Килмена. Данная методика давно приобрела статус практического пособия в конфликтологии, поскольку с её помощью можно достаточно точно диагностировать реакцию человека в определенном конфликте. Но для более четкого раскрытия проблемы исследования, тест был дополнен вопросами, касающимися исследуемых факторов- вторая часть анкеты. Таким образом, помимо проверенного годами тестирования на стратегии поведения в конфликте, были также сконструированы вопросы анкеты для анализа организационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте.

Эмпирическим объектом исследования послужили работники компаний банковской отрасли. Принцип отбора респондентов основывался на наличии организационного конфликта в департаменте (отделе) на данный момент или за прошедший год. Коммуникации велись посредством деловой социальной сети LinkedIn и личной электронной почты.

В соответствии с целью, задачами и логикой исследования была составлена следующая структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты исследования организационного конфликта» будут рассмотрены основные подходы к определению понятия организационного конфликта, систематизированы представления о предмете исследования и сформированы анализируемые параметры и факторы.

Вторая глава «Исследование стратегий поведения в организационном конфликте сотрудников компаний банковского сектора» будет посвящена эмпирическому исследованию рассматриваемой проблемы, в том числе будут проанализированы стратегии поведения в конфликте, факторы, а также их взаимосвязи и будут опровергнуты или доказаны выдвинутые гипотезы исследования.

В заключении будут даны основные результаты магистерской диссертации и напутствия для будущих исследований.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования организационного конфликта

1.1 Подходы к определению организационного конфликта

Перед тем, как приступить к непосредственному описанию степени научной разработанности исследуемой проблемы, следует обозначить определение организационного конфликта, в рамках которого будут выявляться факторы и стратегии поведения. В связи с этим будет обозначено и само понятие организации как поля возникновения конфликтов. Представители социотехнического подхода в социологии организации рассматривают «социальную организацию как отдельную подсистему в рамках организации как сложной гетерогенной системы, компоненты которой разнородны, имеют различную природу: технико-технологическую, экономическую и социальную. Природа этих подсистем определяется особенностями средств регуляции человеческого поведения. Если в рамках технико-технологической подсистемы основным средством регуляции выступает технология, в экономической подсистеме в качестве средства регуляции рассматриваются деньги, то социальная организация - это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура.» Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №. 6. - С. 3-14.

Понятие «конфликт» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе по теории организационного управления. Рассмотрим наиболее известные подходы к трактовке понятия «конфликт».

Российскими авторами Травиным В. В. И Дятловым В. А. организационный конфликт трактуется как «конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также её результатов и социальных последствий» Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992. Александрова Е. В. трактует конфликт в организации как «разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива» Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. M., 1992. Стр.41-42..

Зинченко В. П. и Мещеряков Б. Г. определили конфликт в организации как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного порядка» Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г. Большой психологический словарь. - 2008, 3-е издание, расширенное.. Авторы Анцупов А. Я. и Шипилов А. И. относят к организационному конфликту «разностороннее и многоуровневые противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наёмного персонала, узкой группы руководителей предприятия и основного персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных неформальных лидеров) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 1999.

Конфликт определяется отечественными учеными и как «процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции» Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. М.,1975.Стр. 119.. В работе Данакина Н.С и его коллег «Конфликты и технология их предупреждения», организационный конфликт поясняется как «столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций» Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. -- Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 1995. 316 с.. Кибанов А. Я. считает, что «конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон» Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37..

Таким образом, в российской научной среде принято понимать под организационным конфликтом ситуацию, причиной которой послужило противоречие позиций двух сторон по поводу ценностей, целей и средств их достижения, и других организационных и личностных факторов. Тем не менее, существуют и другие подходы к трактовке организационного конфликта, как среди современных представителей отечественного направления исследования данной проблемы, так и в зарубежной литературе.

Так, например, в статье Цой Л. Н. и Товуу Н. О. встречается такое понятие как функциональный конфликт, которое характеризуется как «столкновение и открытое предъявление противоречий между функциями, взаимодействие которых, направлено на сохранение и развитие целого (структуры, организации, системы). Функциональный конфликт является необходимым этапом в развитии целостной структуры при переходе на новый уровень развития. Поэтому предметом противоречия в функциональном конфликте являются функциональные взаимосвязи и проблемы развития целостной организации. Субъектами функционального конфликта являются лица, занимающие определенные функциональные позиции, которые не в состоянии без согласования с другими функциями решать созревающие противоречия. Границы функционального конфликта четко определены производственной сферой» Товуу Н.О., Цой Л.Н. Как различить профессиональные, межличностные и функциональные конфликты.//В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. Отв.ред. Т.М.Дридзе, Л.Н.Цой. М.: Институт социологии РАН. -- 2000. -- №3.

Зарубежные авторы Barki and Hartwick (2001) приводят следующие концептуальные характеристики конфликта Barki, H., & Hartwick, J. (2001). Interpersonal conflict and its management in information systems development. MIS Quarterly, 25(2), 195-228. :

Взаимосвязь между сторонами (то есть каждая из сторон может оказывать какое-то влияние на другую).

Восприятие несовместимости между проблемами сторон (несогласие в чем-либо). Наличие разногласий определяется расхождением сторон по поводу потребностей, ценностей, интересов, мнений, целей или задач.

Формы взаимодействия. Главной формой считается вмешательство, которое характеризуется сопротивлением одной из сторон в достижении целей, интересов другой стороны. Данный элемент рассматривается как наиболее важный в определении конфликтной ситуации.

Зарубежные исследователи М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют организационный конфликт как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое». Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.. 1992. Стр.517. В статье Ховтепо Hovtepo, O. M., A. Assokere, I. Abdul-Azeez, and S. A. Ajemunighbohun. 2010. “Empirical Study of Effects of Conflict on Organizational Performance in Nigeria.” Business and Economics Journal, BEJ-15:1-9. и его коллег отмечается, что организационный конфликт относится ко всем организационным уровням, и его результаты влияют на многие кадровые и управленческие вопросы. При этом отмечается, что диапазон причин и предпосылок возникновения представлены как очевидными: нехватка ресурсов, неэффективные коммуникации, конкуренции, - так и менее очевидными, в виде тонких культурных различный, неоднозначных подотчетностей и ожиданий.

Современная точка зрения управленческой науки на характеристику организационного конфликта тяготеет к его представлению как функционального процесса, который может способствовать развитию и процветанию компании при правильном и эффективном управлении конфликтом.

В попытке объединить выше приведенные подходы зарубежных и российских авторов, в настоящей магистерской диссертации под организационным конфликтом будет пониматься открытая форма существования расхождений интересов и целей работников компании, возникающих в процессе их взаимодействия на рабочем месте.

В статье Луиса Понди Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. - 1967. - С. 296-320. были описаны три концептуальные модели, предназначенные для анализа основных классов конфликтных явлениях организации:

Переговорная модель- оптимальная мера конфликта между набором заинтересованных групп по расхождению в агрегированных требованиях и имеющихся ресурсах. Попытки урегулирования, как правило, сосредоточены на увеличении пула доступных ресурсов или на уменьшении потребностей другой стороны конфликта. Уолтон и МакКерси Walton R. E. and McKersie R. B., A Behavioral Theory of Labor Negotiations New York: McGraw-Hill, 1965 описывают такие конфликты как сложные отношения, которые включают в себя как интегративные (кооперативные), так и распределительные (конкурентные) процессы. Интегративный процесс в значительной степени связан с совместным решением проблем, а также с распределительным подпроцессом стратегических переговоров. Важной характеристикой конфликта по интересам группы является то, что переговоры часто ведутся посредством представителей, которые сталкиваются с двойной задачей. Во-первых, обеспечение консенсуса в отношении согласованного решения между соответствующими членами группы, а во-вторых, компромисс между требованиями для гибкости другой стороны и требования к жесткости по собственной группе (Hovtepo et al., 2010).

Бюрократическая модель- характеризуется анализом конфликта по вертикали иерархии, и основывается на властном отношении и необходимости контроля. Вертикальные конфликты, в данном случае связаны с попытками руководства контролировать поведение подчиненных, и сопротивлению последних такому контролю. Потенциал для конфликта, таким образом, присутствует, когда начальник и подчиненный имеют различные ожидания относительно зоны независимости. Многочисленные факторы влияют на цели и ценности по вертикальному разрезу организации, например размер организации, дифференциация целей и ценностей по иерархии, чрезмерная формализация процедур и т.д. Жесткость поведения, которое минимизирует конфликты в стабильных условиях, является основным источником конфликта, если ситуация требует адаптивности и гибкости.

Системная модель- её использование целесообразно при рассмотрении конфликтов между сторонами с функциональной связью, и при проблемах координации в групповых проектах. Так например, если в проекте участвуют два подразделения, имеющие дифференцированные, но функционально взаимосвязанные цели, то существуют основания для возникновения конфликта. Поведение участников при таком конфликте не всегда характеризуется агрессивными действиями, так как существуют нормы и правила взаимодействия, а скорее представляется сотрудничеством и совместным процессом принятия решений.

Рассматривая эти три модели, сквозь призму связующих компонент, следует определить наиболее важные ориентации, а именно: каждая связь конфликта состоит из последовательных взаимодействий эпизодов конфликта; каждый эпизод демонстрирует последовательность развития и можно выявить устойчивые закономерности сторон, которые и проявляются через характер стратегии поведения в конфликте.

Важным аспектом анализа любого конфликта является его изучение как процесса, развитие которого зависит от поведения людей. Выбор участниками конфликта той или иной стратегии поведения создает условия для завершения конфликта в конструктивном или деструктивном ключе. В связи с этим, рассмотрим далее основные подходы к определению и исследованию стратегий поведения в конфликте.

1.2 Основные концепции исследования стратегий поведения в конфликте

В литературе известно множество определений стратегии или стилей поведения в конфликте. Стратегия поведения в конфликте определяется как общая и последовательная ориентация на проблемные вопросы, и на вторую сторону конфликта, которая проявляется в наблюдаемом поведении Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally. . В данной работе под стилем (стратегией) поведения в конфликте, будет подразумеваться предпочтительное поведение работника в конфликтной ситуации в организации.

В конфликтологии выделяется множество моделей стилей в конфликте (например: Blake & Mouton, 1964; Hall, 1969; Pruitt, 1983; Pruitt & Rubin, 1986; Rubin, Pruitt, & Kim, 1994;Rahim, 1983; Rahim & Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988). Несмотря на различную интерпретацию стилей (стратегий) поведения в конфликте, каждая из них утверждает пять концептуально параллельных режимов действий в конфликте Lourdes Munduate, Juan Ganaza, Josй M. Peirу, Martin Euwema, (1999),"PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", International Journal of Conflict Management, Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24:

Столкновение с конфликтом напрямую, посредством решения проблем, сотрудничества, интегрирования.

Сведение к минимуму различий, путем сглаживания «острых углов», любезности.

Максимизация своих результатов за счет оппонента через конкуренцию, доминирующее воздействие.

Ускользание от конфликта путем избегания, бездействия.

Компромиссный режим, реализуемый в умеренности действий.

Первая концептуальная схема классификации стилей конфликтного поведения была представлена Блейком и Моутон Blake, R.R. and Mouton, J.S. (1964), The Managerial Grid, Gulf, Houston, TX. , которые определили ключевых стратегий поведения индивидов в конфликте:

Соперничающая (противоборство)- навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Определяется тем, что одна сторона высоко заинтересована в собственных результатах, но враждебна по отношению к другой; готовность другой стороны к уступкам оценивается как высокая; отсутствует удовлетворяющее обе стороны решение.

Проблемно-решающая (сотрудничество)- поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны. Определяется уверенностью в способности найти взаимоприемлемые решения, и имеются предыдущие успехи по достижению согласия в конфликте; оценка готовности другой стороны к проблемно-решающему поведению; есть доверие к оппоненту по поводу его обеспокоенности интересами другой стороны.

Уступающая (компромисс)- понижение своих стремлений в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы. Часто исходит из неверной предпосылки, что есть возможность «откупиться» от конфликтующей стороны снижением собственных требований.

Избегающая- уход из ситуации конфликта определяется неуверенностью человека в своих возможностях победу. Оценка негативности потерь, в случае неудачного развития конфликта, слишком высока.

Бездействие- нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действие по его разрешению. Определяется или непониманием возможной логики собственных действий или выжиданием появления возможностей воздействия на конфликтную ситуацию.

Дальнейшие изучения и анализ были проделаны в обширной работе Рахима и его коллег Rahim, M.A. (1986), Managing Conflicts in Organizations, Praeger, New York, NY.

Rahim, M.A. (1997), “Styles of managing organizational conflict: a critical review and synthesis of theory and research”, in Rahim, M.A., Golembiewski, R.T. and Pate, L.E. (Eds), Current Topics in Management, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 61-77.

Rahim, M.A. (2002), “Toward a theory of managing organizational conflict”, International Journal of Conflict Management, Vol. 13 No. 3, pp. 206-35.

Rahim, M.A. and Bonoma, T.V. (1979), “Managing organizational conflict: a model for diagnosis and intervention”, Psychological Reports, Vol. 44 No. 3, pp. 1323-44. , где были определены следующие пять стилей поведения в конфликте:

Интеграция - описывает стороны, которые используют кооперативное поведение, предназначенное для взаимно выгодных решений Walton, R.E. and McKersie, R.B. (1965), A Behavioral Theory of Labor Relations, McGraw-Hill, New York, NY. . Данный стиль подразумевает внимание на общих точках и целях, а не на личных интересах, и включает в себя творческую работу с конфликтом, гибкость и открытое общение, обмен информацией в целях достижения наилучшего или приемлемого для всех заинтересованных сторон решения.

Принуждение - характеризуется неполной оценкой альтернативы и односторонним процессом представления, что снижает качество принятия решений Kuhn, T. and Poole, M.S. (2000), “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, Human Communication Research, Vol. 26 No. 4, pp. 558-90. . Услужливый работник пренебрегает своим личным делом, чтобы удовлетворить озабоченность другой стороны.

Доминирование - стиль определен победой и беспроигрышной ориентацией на себя, для выигрыша собственной позиции. Такой стиль определяется конфронтационным подходом, который приводит одну сторону к уступке другой стороне. Патнэм и Уилсон в своем исследовании Putnam, L.L. and Wilson, S.R. (1982), “Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of a measurement scale”, in Burgoon, M. (Ed.), Communication Yearbook, Vol. 6, Sage, Beverly Hills, CA, pp. 629-52. , утверждают, что данная тактика обычно используется для разрешения конфликтов при использовании директивного сообщения о проблеме, постоянных аргументов для собственной позиции, и попытке взять взаимодействия под контроль.

Уход - описывает поведение, которое служит для минимизации урегулирования конфликта в явном виде, либо игнорируя его, быстро смещая акцент на другом вопросе.

Компромисс - показывается небольшой интерес для продолжения взаимоприемлемого результата. Обе стороны могут иметь некоторые преимущества и некоторые потери Poole, M.S., Holmes, M.E. and DeSanctis, G. (1991), “Conflict management in a computer-supported meeting environment”, Management Science, Vol. 37 No. 8, pp. 926-53. . Компромисс предполагает такую тактику как апелляция к справедливости, максимальная победа при минимальных потерях, быстрое и краткосрочное решение проблемы.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килманном двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Исследования сосредоточены на управленческой сетке, которая идентифицирует стили поведения в конфликте, основанные на двух измерениях: забота о себе и забота о других. Первое измерение описывает степень, в которой сотрудник пытается удовлетворить свои собственные интересы. Второе описывает степень сосредоточения на чужих интересах. Сочетание этих двух аспектов приводит к пяти стратегиям поведения в конфликте: переговорная, компромисс, избегание, соперничество, приспособление. Основные классификации представлены на рисунке 1, и характеризуются следующим (Емельянов, 2000):

Уход- характеризуется низким уровнем направленности на интересы как соперника, так и свои собственные. В данном случае следует учитывать ценность предмета конфликта для обеих сторон, если предмет спора не столь важен для обеих сторон, то конфликт в результате исчерпывается. Если же значение предмета конфликта занижено обеими сторонами, то в будущем конфликт несомненно возникнет вновь.

Уступка- полное подчинение одной из сторон и стремление уйти из конфликта. Сторона конфликта в данном случае оценивает интересы своего оппонента выше собственных. Следует обратить внимание, что сторона может принимать данную стратегию как тактику на определенном пути достижения своей главной цели в конфликте. Данная стратегия поведения оправдана только в том случае, когда не созрели условия для конструктивного урегулирования конфликта.

Компромисс- согласование интересов и позиции? конфликтующих сторон на новой основе. Следует учитывать, что компромисс может и исчерпать конфликтную ситуацию, так как происходит изменения обстоятельств, послуживших началу конфликтной ситуации.

Сотрудничество- высокий уровень направленности как на свои интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия включает в себя все 4 предыдущих стратегий, которые выступают скорее психологическими аспектами и тактиками развития взаимоотношений между сторонами конфликта. Это одна из самых сложных стратегий, но в то же время оценивается как самая эффективная и отражает стремление субъектов конфликта к совместным усилиям по разрешения возникшей проблемы

Принуждение (борьба, соперничество)- сторона, выбирающая данную стратегию поведения, исходит из высокой оценки личных интересов в конфликте и низкой оценке интересов своего соперника



Рис. 1 « Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килманна» Thomas К. W., Kilmann R. H. Thomas--Kilmann conflict mode instrument. XICOM, inc., 1990.

Также автор Thomas (1992, p. 270) Thomas, K.W. (1992). Conflict and conflict management. Journal of Organizational Behavior, 13, 265-274. отмечает что цели управления конфликтом могут отличаться и выявляет три типа решений, определяющих данные цели:

Одна из сторон конфликта направлена на удовлетворение потребностей и условий другой стороны

Стороны совместно пытаются удовлетворить потребности друг друга

Системное решение, которое характеризуется стремлением сторон удовлетворить цели группы, организации, частью которой они являются

Российским автором Карташевым Я. П. была предложена схема стратегий выхода из конфликта, которая представлена на Рисунке 2. В рамках данной схемы предложено несколько вариантов завершения конфликта:

Если оппоненты конфликта самостоятельно с ним справляются, то ожидается либо затухание- временное прекращение спора, либо разрешение конфликта- полное решение его проблемы.

Если происходит вмешательство третьих лиц, то конфликт либо устраняется- происходит ликвидация по меньшей мере одной составляющей конфликта, либо урегулируется- решается проблема конфликта посредством участия третьей стороны, добровольно или против воли сторон конфликта.

Рис. 2 «Формы завершения конфликта» (Карташев Я. П. «Конфликты в организации», 2010 с. 17)

Автор также отмечает, что всего лишь 62% всех конфликтов в организации завершаются разрешением, а остальные 38% либо усугубляются, либо не подвергаются никаким изменениям. Карташев Я.П. Конфликты в организации. - М., Лаборатория книги, 2010, С.19

Следует отметить, что стратегии поведения могут использоваться в различных ситуациях и на разных этапах разрешения и урегулирования конфликта (Цит. по: Щербаков, 2014):

Уступка. Полный отказ от своих требований первой стороны и принятие позиции второй стороны. Используется, когда одна из сторон понимает свою неправоту, понимает, что шансов на победу нет никаких, понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще более плачевным результатам.

Компромисс. Используется, если оппоненты готовы идти на уступки ради достижения консенсуса, если они видят разумные мысли в позициях друг друга. Он эффективен, когда оппоненты равны своим влиянием на ситуацию, когда существуют взаимоисключающие пункты, что отбрасывает предыдущую стратегию.

Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Используется, если одна из сторон имеет абсолютно аргументированную, конструктивную позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна, если есть вероятность опасных последствий.

Избегание. Уход от решения проблемы с минимумом потерь, ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда агрессивная, активная стратегия проваливается, и руки опускаются, но в то же время уступка не возможна, когда необходимо потянуть время.

Сотрудничество. Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск лучшего решения. Самое эффективное поведение оппонентов. Используется, если участники толерантны к позициям друг друга.

Помимо традиционной классификации стратегий поведения, Карташевым приводится схема, показывающая каким способом следует завершить конфликт, если его стороны используют различные или одинаковые стратегии поведения. Схема проиллюстрирована на Рисунке 3.



Рис. 3 «Зависимость способа разрешения конфликта от выбора стратегий» (Карташев Я. П. «Конфликты в организации», 2010 с с.22)

По данным исследования Карташева, компромиссная стратегия применяется чаще всего и приводит к симметричному или ассиметричному соглашению. На практике, стратегия поведения сотрудников организации в конфликте зависит от множества факторов, которые будут проанализированы ниже в третьем параграфе данной главы магистерской диссертации.

Большинство исследований стилей поведения в конфликте анализируют их обособлено друг от друга и предполагают, что индивиды ориентируются на использование одного из стилей управления конфликтами. Автор Ван дер Влиерт и его коллеги в своих работах Van de Vliert, E., Euwema, M. C, & Huismans, S. E. (1995). Managing conflict with a sub ordinate or a supervisor: Effectiveness of conglomerated behavior. Journal of Applied Psychology, 80, 271-281.

Van de Vliert, E., & Euwema, M. C. (1994). Agreeableness and activeness as components of conflict behaviors. Journal of Personality and Social Psychology, 66,674-687. отмечают, что актер сочетает в себе несколько стилей поведения при разрешении разногласий с соперником, и вводит термин «скопившееся конфликтное поведение», которое характеризуется агрегацией различных степеней использования нескольких стилей поведения.

В исследовании Мундуатэ и его коллег Lourdes Munduate, Juan Ganaza, Josй M. Peirу, Martin Euwema, (1999),"PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", International Journal of Conflict Management, Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24 были проанализированы несколько подходов к стилям поведения в конфликте, а именно: доминирующего, избегающего, компромиссного, интегрирующего, услужливого. В результате были выявлены положительные и значимые корреляции между тремя парами стилей поведения: компромиссным и интегрирующим, компромиссным и услужливым, избегательным и услужливым. Такие выводы нашли своё подтверждение в научных статьях различных авторов Falbe, C. M., & Yukl, G. (1992). Consequences for managers of using single tactics and combinations of tactics. Academy ofManagement Journal, 35, 638-652.

Yukl, G., Falbe, C. M., & Young, Y. J. (1993). Patterns of influence behavior for managers.

Group & Organization Management, 18, 5-28. , где также было выявлено что комбинация тактик, как правило, более эффективная, чем отдельные тактики.

Результаты исследования Мундуатэ и его коллег приводят к тому, что субъекты конфликта, как правило используют комбинацию стилей поведения в конфликте. Поведение индивида часто меняется от одного стиля к другому, в рамках одного и того же конфликта.

Анализ стратегий поведения работников в организационном конфликте является важным этапом на пути к функциональному разрешению конфликта. Главное- решение проблемы приемлемым для обеих сторон образом, в результате чего сотрудники будут чувствовать себя причастными к этому решению и тем положительным последствиям, к которым оно приведет.

Исходя из проанализированных моделей и подходов к интерпретации поведения сотрудников в конфликте, можно сделать вывод об их некоторой схожести. Каждая из стратегий, представленных выше, может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время, именно сотрудничество в наибольшей степени соответствует современным представлениям о конструктивном долгосрочном взаимодействии между сотрудниками в организации.

Итак, в рамках данной диссертационной работы, наиболее оптимальным представляется использование следующей классификации стратегий поведения:

Избегающая стратегия

Стратегия приспособления

Компромиссная стратегия

Стратегия соперничества

Переговорная стратегия

Серьезные и опасные последствия отрицательного исхода конфликтов в организации необходимо избегать еще на начальных стадиях их проявления. Конфликт может отрицательно сказаться и на микроклимате персонала компании, а иногда и нанести угрозы организации как системе. Умение правильно разрешать возникающие разногласия и выбирать наиболее приемлемую в данной конкретной ситуации стратегию поведения может привести к снижению негативного влияния конфликта на организацию, генерации новых идей и продуктов, и достижении положительных результатов. Конфликты проявляют значительные проблемы компании и при их конструктивном анализе, помогают выявить эффективный способ разрешения этих проблем.

1.3 Анализ причин и факторов, влияющих на ход конфликта

Конфликт указывает на существование определенной проблемы в организации, что несомненно можно отнести к одному из положительных качеств конфликта в компании. Правильное, успешное и своевременное разрешение конфликта может увеличить эффективность деятельности компании, например, через выслушивание инновационной идеи, которую высказал один из сотрудников компании, и которая была скорректирована в ходе совместных, конструктивных обсуждений. Организационный конфликт может быть лучше проанализирован, если рассматривать его как динамический процесс. Каждый конфликтный эпизод начинается с определенных условий, характеризующихся различными конфликтными потенциалами. Следует отметить, что в зависимости от ряда факторов, каждая из сторон конфликта выбирает наиболее приемлемую, в данной конкретной ситуации, стратегию поведения, что может отразиться на результатах работы отдельного работника, департамента или компании в целом. Успех организации, при этом, будет в значительной степени зависеть от её способности к разработке и управлению соответствующими механизмами работы с различными конфликтными проявлениями. При этом, важным факторов успеха будет осведомленность управляющего персонала об эффективных методах управления и разрешения конфликтными ситуациями в компании, а также наблюдение за атмосферой в коллективе и поддержкой «здорового» коммуникационного климата.

Исследование данного проблемного поля позволит более детально изучить факторы выбора конкретных стратегии? в организационном конфликте, и позволит руководителям и сотрудникам компании понять наиболее оптимальные и эффективные модели поведения в конфликте. Определение взаимосвязи позволить выявить причины конфликта, и воздействовать на причины деструктивного поведения в конфликте и устранять их: например устранять конкуренцию за ресурсы. В условиях конкуренции, неопределенных и непредвиденных обстоятельствах окружающей среды выявление внутриорганизационных факторов позволяет выработать оптимальный и эффективный путь управления конфликтами. Следует учитывать, что предлагаемые факторы не являются постоянными причинами выбора той или иной стратегии поведения, так как могут быть и другие факторы, которые не охвачены в данной исследовании (факторы внешней среды, межличностные факторы и другие факторы, не относящиеся к внутриорганизационным). Тем не менее, поиск и исследование внутриорганизационных факторов выбора стратегии поведения в конфликте представляет собой некий механизм сохранения и развития конструктивной коммуникации между сотрудниками, управления конфликтами и решением проблем с учетом интересов конфликтующих сторон. Анализ факторов может повысить способность организации к нейтрализации негативных проявлений конфликтов и усилению корпоративной культуры компании.

Стоит также отметить, что в литературе, при анализе стратегий поведения, обращается внимание либо на психологические характеристики сторон, либо на ролевые и организационные факторы. Далее, обратимся к факторам, влияющих на выбор работником определенного стиля поведения в организационном конфликте.

Сложная система переменных определяет характер стратегии поведения в организационном конфликте, таких как личностные характеристики, власть, отношение к конфликту, взаимодействия работников, организационная иерархия Slabbert A. D. Conflict management styles in traditional organisations //The Social Science Journal. - 2004. - Т. 41. - №. 1. - С. 83-92.. Пол является одной из отдельных переменных, которой уделяли большое внимание в исследовании стилей поведения в конфликте. Обзор литературы по данной проблеме выявляет неоднозначные выводы. Так например, мета-анализ 37 исследований, ориентированных на гендерные различия в конфликтных стилях, Гейл, Прайса и Аллен Gayle, B. M., Preiss, R. W., & Allen, M. (1994). Gender differences and the use of conflict strategies. In L. H. Turner & H. M. Sterk (Eds.). Differences that make a difference (pp. 13-26). Westport, CT: Bergin & Garvey. показывает, что величина средних размеров эффекта на гендерные различия существенно различается.

В другом мета-аналитическим обзоре Walters, A. E., Stuhlmacher, A. F., & Meyer, L. L. (1998). Gender and negotiator competi tiveness: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 76, 1-29. авторы приходят к выводу о наличии существенных расхождений среди исследований гендерных различий в переговорном поведении. В качестве объяснения противоположных выводов, некоторые исследователи выявляют посредническую роль других индивидуальных факторов, таких как психологический тип Sorenson, P . , Hawkins, K., & Sorenson, R. L. (1995). Gender, psychological type and con

flict preference. Management Communication Quarterly, 9, 115-126.. Однако в целом результаты Walters и его коллег не показали, что психологический тип или пол незначительно влияют на выбор стиля поведения в организационном конфликте. Так как предыдущие исследования являются безрезультатными, то мы можем ожидать, что пол и психологический тип не окажут существенного влияния на стратегию поведения в организационном конфликте, поэтому факторы пола и психологического типа не будут приниматься во внимание в данном исследовании.

Кроме того, литература по конфликтологии показывает, люди склонны использовать услужливый или избирательный стиль с начальством, тогда как с подчиненными используют доминантный и интегрированный стиль поведения (Cegarra- Navarro & Sбnchez-Polo 2011). Экспериментальные исследования показывают, что доминирующий стиль используется сотрудниками со своими подчиненными, интегрированный стиль чаще с начальством, а компромисс с коллегами Munduate, L., Ganaza, J. and Alcaide, M. (1993), “Estilos de gestio мn del conflicto interpersonal en las organizaciones (`Interpersonal conflict management styles in organizations')”, Revista de Psicolog мэa Social, Vol. 8 No. 1, pp. 47-68. . Стиль каждого человека меняется в зависимости от ситуации, поэтому в каждом конфликте работник выбирает соответствующую модель поведения Hocker, J.L. and Wilmot, W.W. (1995), Interpersonal Conflict, 4th ed., Brown and Benchmark, Madison, WI. . Таким образом, подходы к конфликту, а именно предпочтение какого-то стиля поведения, зависят от конкретной конфликтной ситуации. В исследовании Слабберта (Slabbert, 2004), было выявлено, что младшие менеджеры и их подчиненные тяготеют к высокому уровню сотрудничества в конфликте и низкой уверенностью в своих силах. Так же в результатах данного исследования, которое проводилось в банковской сфере, отражено влияние такой переменной как «покорность власти», которое отражалось на выборе стратегии поведения в конфликте и ограничивало поведение работников. Исходя из противоречивых результатов вышеуказанных исследований, в данной магистерской работе будет проанализировано влияние такого фактора как иерархия власти.

Исследования Rahim (1983, 1995), Thomas (1976), Van de Vliert & Kabanoff (1990) определили различные термины взаимодействия между сторонами для достижения решения, приемлемого для обеих сторон. Исследователи признают ценность подхода альтернативных способов поведения в конфликте, чтобы менеджеры и сотрудники могли выбрать наиболее полезную и уместную в их ситуации стратегию поведения (Rahim 1992, Thomas 1976). Помимо разработки модели стратегий поведения в конфликте, в работе Thomas (1992) Thomas, K.W., Conflict and conflict management. Journal of Organizational Behavior, 1992, 13, 265-274. был выявлен ряд параметров, которые включают характеристики конфликтующих сторон и характеристики ситуации их взаимодействия. Автор приводит четыре класса переменных, именуемых силами, которые формируют стратегию поведения в определенной конфликтной ситуации:

Поведенческая предрасположенность или предпочтительные стили поведения сторон конфликта, которые рассматриваются как привычки

Социальное давление или административные силы, оказывающие влияние на стороны. Данная переменная рассматривается с точки зрения заинтересованных сторон конфликта, а именно: “составляющие”, те кого может представлять конфликтная сторона и “окружающие”- социальное давление внешней среды

Стимулирующие структуры, характеризующие степень конфликта интересов между сторонами

Правила и процедуры, или ограничения на процесс взаимодействия, такие как процесс принятия решений в компании, процедура переговоров для посреднических или арбитражных споров.

Сочетание данных сил может повлиять на стратегию поведения сторон в конфликте. В контексте данной магистерской диссертации будут приняты во внимание силы, которые можно отнести к внутриорганизационным. Выявленные автором переменные помогут определить основные внутриорганизационные факторы, влияющие на стратегию поведения работников в конфликте.

Эксперт Московской Школы Конфликтологии Королев В. А. отмечает в одной из своих статей http://conflictmanagement.ru/konflikt-interesov-ne-dolzhen-prevrashhatsya-v-konflikt-zainteresovannyx-lic следующие пять основных групп факторов, которые встречаются в конфликтах, в том числе и организационных: информация, структура, ценности, отношения, поведение. Рассмотрим каждый из них более подробно.

Информационные факторы, связанные с качеством и передачей информации в процессе конфликта. К данному фактору можно привести неполноту и неточность информации для одной из сторон, нежелательное оглашение информации, пренебрежение фактами при спорных ситуациях, слухи и дезинформация, и другие.

Структурные факторы, которые относятся к формальной или неформальной связи сторон конфликта. Эта такие связи как возраст, пол, статус участников конфликта, специфика законодательства, роль традиций и социальных норм, доступ к ресурсам и т.д., то есть это те факторы, которые не зависят от сторон конфликта.

Ценностные факторы- это провозглашаемые и отвергаемые участниками конфликта принципы, следование которым ожидается другими. В данную группу факторов можно отнести следующее: личные и групповые системы поведения и верования; профессиональные ценности; культурные, политические и религиозные нормы и ценности; ценностные ориентации общества.

Факторы отношений, которые связаны с отсутствием и удовлетворением взаимодействия между сторонами конфликта. Отношения характеризуются следующим: добровольные или принудительные; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными, важными или безразличными т.д. При этом важно не переплетать отношения сторон друг с другом и мнение (оценку) сторон друг о друге. Для того, чтоб конфликт был улажен отношение должно быть положительным, а мнения и оценки могут быть и отрицательными.

Поведенческие факторы характеризуются стратегией поведения представлены следующими: поведение, задевающее ценности стороны конфликта, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и др. В конфликте поведение важно, как некий сигнал, который одна сторона подает другой.

В связи с ограниченностью инструментов, используемых в данной магистерской диссертации, будут приняты во внимание факторы, относящиеся к информационным и, частично, к структурным.

Несомненно следует отметить и статью Цой Л. Н. «Конфликтменеджмент Ф. Глазла в контексте российской конфликтологии» http://conflictmanagement.ru/konfliktmenedzhment-f-glazla-v-kontekste-rossiyskoy-konfliktologii, где приведены несколько основных понятий, наполненных новых смысловым содержанием:

Конфликтный потенциал субъективный - личные факторы сторон, особенности характера, определенные поведенческие привычки, мнения, напряженности.

Конфликтный потенциал объективный - недостатки организационной структуры, недостаточное разграничение функций, проблемы развития организации и т.д. Эти факторы могут как благоприятствовать развитию конфликта, так способствовать ему или провоцировать.

Данная магистерская диссертация носит скорее организационную направленность, нежели психологическую, поэтому исследовать субъективный конфликтный потенциал не представляется возможном. В то время как объективный, как раз и характеризуется теми внутриорганизационными факторами, которые в дальнейшем будут включены в системное описание объекта.

Гришина Н. В. выделила следующие причины возникновения конфликтных ситуаций: Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 1996.

Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

...