Управление организацией

Данные эмпирические выводы могут помочь командам в организациях создать вспомогательные нормы и образцы, которые помогут менеджерам и сотрудникам быть открытыми со своими идеями и с другими видами их интеграции в деятельность компании, и помогут научиться искать лучшее мотивированное решение, вместо сосредоточения на победе в конфликте. Руководители и работники научаться критиковать идеи, а не людей; слушать позиции каждого, даже если они не согласны с ним; дифференцировать позиции, прежде их интеграции. Конфликт это возможность узнать противоположные позиции, а также выразить свою собственную. Прислушивание и понимание противоположных взглядов, а также защита своих собственных делает конфликт не только более сложным, но и более полезным. Руководители и сотрудники могут указать на слабые места аргументов друг друга с целью стимулирования лучшего развития, нахождения доказательств и укрепления рассуждений. Команды и организации могут создать одно из важнейших профессиональных качеств руководителя это- умение управлять конфликтами, ведущее к эффективному осуществлению своих функций и достижению целей департамента и организации. Одним из ключевых звеньев в процессе управления конфликтами является выбор правильно и подходящей стратегии поведения, а также нейтрализация факторов, приводящих к дисфункциональным поведениям в конфликте. Именно такими могут быть выявленные в данной работе факторы.

Теоретические выводы и положения данной магистерской диссертации могут быть использованы для дальнейшего анализа факторов выбора стратегий поведения в конфликте, не только внутриорганизационных, но и личностных, экономических, политических и других. Практическая значимость исследования состоит в создании диагностического инструментария, который может быть использован в организациях для выявления факторов, приводящих к деструктивным формам поведения и борьбы с ними, а также функциональным управлением конфликтами в организации.

Также хотелось бы привести следующее утверждение в качестве завершающего аргумента к дальнейшей необходимости исследования проблемы управления конфликтами, факторами и стратегиями поведения в нем: «Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть: неудовлетворенность трудом, рост текучести кадров, снижение производительности труда, уменьшается потенциал сотрудничества в будущем, укрепляется преданность своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами в организации, складывается представление об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность в оценке своего поведения; сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами; по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами; наблюдается смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы» (Цит. по: Грызов, 2013)



Список литературы

1. Книжные издания

2. Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. M., 1992. Стр.41-42.

3. Анцупов А.Я., Прошанов C.JI. Конфликтология междисциплинарный подход. -М., 1996.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 1999

5. Асадов А. Н. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - 237 с.

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 1996.

7. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. -- Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 1995. 316 с.

8. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.- СПб.: Питер, 2000

9. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калужский ин-т соц-гии, Калуга 1993.

10. Зачиняев С. Н. Управление организационным конфликтом в поликультурной организации. Автореф. дне…канд. эк. наук/ Курск, 2014

11. Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г. Большой психологический словарь. - 2008, 3-е издание, расширенное.

12. Карташев Я.П. Конфликты в организации. - М., Лаборатория книги, 2010, С.19

13. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37.

14. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат. - 1975. 119 с.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.. 1992. Стр.517.

17. Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта/Юрганизация : системы и люди. -М.: Политиздат., 1983.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992

19. Хисматуллина З. Н. Организационный конфликт как социальный процесс современного общества (теоретико-методологический анализ) Автореф. дне.... канд. социол. наук/ Казань, 2006. 27 с.

20. Шевчук Д. А. Управляем конфликтами: все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личнои? жизни. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2010. - 288 с.

21. Blake R, Mouton J. The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf 1964.

22. Deutsch M. The Effects of Cooperation and Competition upon Group Process. PhD Thesis, MIT, Cambridge, MA 1948.

23. Deutsch M. The Resolution of Conflict. New Haven, CT: Yale Univ. Press?1973.

24. Deutsch M, Coleman PT, Marcus E, eds. The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice. San Francisco: Jossey-Bass. In press?2014.

25. Gayle, B. M., Preiss, R. W., & Allen, M. Gender differences and the use of conflict strategies. In L. H. Turner & H. M. Sterk (Eds.). Differences that make a difference (pp. 13-26). Westport, CT: Bergin & Garvey. 1994.

26. Hall, J. Conflict Management Survey: A Survey of One's Characteristic Reactions to and Handling of Conflicts Between Himself and Others, Telemetrics International, Monroe, TX. 1969.

27. Hocker, J.L. and Wilmot, W.W. Interpersonal Conflict. 4th ed., Brown and Benchmark, Madison, WI. 1995

28. Isen, A.M. “Positive affect and decision making”, in Lewis, M. and Haviland-Jones, J.M. (Eds), Handbook of Emotions, Guilford Press, New York, NY, pp. 417-435. 2000.

29. Pruitt, D.G. and Rubin, J.Z. Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement, Random House, 1986, New York, NY.

30. Putnam, L.L. and Wilson, S.R. “Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of a measurement scale”, in Burgoon, M. (Ed.), 1982, Communication Yearbook, Vol. 6, Sage, Beverly Hills, CA, pp. 629-52.

31. Rahim, M.A. Managing Conflicts in Organizations, 1986, Praeger, New York, NY.

32. Rahim M.A. Managing Conflict in Organizations. Second edition. Westport, CT: Praeger, 1993.

33. Rahim, M.A. “Styles of managing organizational conflict: a critical review and synthesis of theory and research”, in Rahim, M.A., Golembiewski, R.T. and Pate, L.E. (Eds), Current Topics in Management, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 61-77. 1997.

34. Reynecke, L. The relation between personality dimensions and styles to handle interpersonal conflict. // Unpublished Masters Dissertation.1997.

35. Rubin J. Z., Pruitt D. G., Kim S. H. Social conflict: Escalation, stalemate, and settlement . - Mcgraw-Hill Book Company, 1994.

36. Thomas, K. W. Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally. 1976.

37. Thomas К. W., Kilmann R. H. Thomas--Kilmann conflict mode instrument. XICOM, inc., 1990.

38. Tjosvold D. Learning to Manage Conflict: Getting People to Work Together Productively. New York: Lexington Books, 1993.

39. Tjosvold D. Interdependence and conflict management in organizations. In: M.A. Rahim (ed.), Managing Conflict: An Interdisciplinary Approach, 41-50. New York: Praeger, 1989.

40. Tjosvold D. Managing Conflict: The Key to Making Your Organization Work. Minneapolis, MN: Team Media, 1989.

41. Периодические издания

42. Грызов А. И. Конфликты в организации и способы их разрешения // Российский научный журнал No 4 (35) ' 2013, с.194-199

43. Макс О. Н. Стратегии поведения в конфликтной ситуации //Экономика и управление: проблемы, решения 2012 №6 с. 72-77

44. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №. 6. - С. 3-14.

45. Товуу Н.О., Цой Л.Н. Как различить профессиональные, межличностные и функциональные конфликты // В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. Отв.ред. Т.М.Дридзе, Л.Н.Цой. М.: Институт социологии РАН. -- 2000. -- №3

46. Alper S, Tjosvold D, Law KS. Interdependence and controversy in group decision making: antecedents to effective self-managing teams. // Organ. Behav. Hum. Decis. Process. 1998. 74:33-52

47. Alper S, Tjosvold D, Law KS. Conflict management, efficacy, and performance in self-managing work teams. // Pers. Psychol. 2000. 53:625-638

48. Baker WE, Sinkula JM. The synergistic effect of market orientation and learning orientation on or- ganizational performance. // J. Acad. Mark. Sci. 1999. 27(4):411-27

49. Barki, H., & Hartwick, J. Interpersonal conflict and its management in information systems development. // MIS Quarterly, 2001. 25(2), 195-228.

50. Cegarra-Navarro JG, Sбnchez-Polo MT. Influence of the open-mindedness culture on organizational memory: an empirical investigation of Spanish SMEs. // Int. J. Hum. Resour. Manag. 2011. 22(1):1-18?

51. Chan, D.K. and Goto, S.G. “Conflict resolutions n the culturally diverse workgroups: some data from Hong Kong employees”, // Applied Psychology: An International Review, 2003. Vol. 52 No. 3, pp. 441-460.

52. Chen G, Liu C, Tjosvold D. Conflict management for effective top management teams and innovation in China. // J. Manag. Stud. 2005. 42(2):277-300?

53. De Dreu CK, Weingart LR, Kwon S. Influence of social motives on integrative negotiation: a meta- analytic review and test of two theories. // J. Personal. Soc. Psychol. 2000. 78(5):889-905

54. De Dreu CK. The virtue and vice of workplace conflict: food for (pessimistic) thought. // J. Organ. Behav. 2008. 29(1):5-18

55. De Dreu CK. When too little or too much hurts: evidence for a curvilinear relationship between task conflict and innovation in teams. // J. Manag. 2006. 32(1):83-107?

56. De Dreu CK. Cooperative outcome interdependence, task reflexivity, and team effectiveness: a motivated information processing perspective. // J. Appl. Psychol. 2007. 92(3):628-38?

57. Drolet, A. L., & Morris, M. W. Rapport in conflict resolution: Accounting for how face-to-face contact fosters mutual cooperation in mixed-motive conflicts. // Journal of Experimental Social Psychology 2000. 36, 26-50.

58. Falbe, C. M., & Yukl, G. Consequences for managers of using single tactics and combinations of tactics. //Academy of Management Journal, 1992. 35, 638-652.

59. Chen, G., Liu, C. and Tjosvold, D. “Conflict management for effective top management teams and innovation in China” // Journal of Management Studies, 2005. Vol. 42 No. 2, pp. 277-300.

60. Hovtepo, O. M., A. Assokere, I. Abdul-Azeez, and S. A. Ajemunighbohun. “Empirical Study of Effects of Conflict on Organizational Performance in Nigeria.” // Business and Economics Journal, 2010. BEJ-15:1-9.

61. Isen, A.M., Daubman, K.A. and Nowicki, G.P. “Positive affect facilitates creative problem solving”, // Journal of Personality and Social Psychology, 1987. Vol. 52 No. 6, pp. 1122-31.

62. Jack A. Goncalo, Evan Polman, Christina Maslach, Can confidence come too soon? Collective efficacy, conflict and group performance over time. //Organizational Behavior and Human Decision Processes 2010. 113, 13-24

63. Jehn, K.A “A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups”, // Administrative Science Quarterly, . 1997. Vol. 42 No. 3, pp. 530-557.

64. Jehn, K.A. and Bendersky, C. “Intragroup conflict in organizations: a contingency perspective on the conflict-outcome relationship”, in Kramer, R.M. and Staw, B.M. (Eds), // Research in Organizational Behavior, 2003. Vol. 25, Elsevier, New York, NY, pp. 187-242.

65. Jehn, K.A. and Mannix, E. “The dynamic nature of conflict: a longitudinal study of intragroup conflict and group performance”, // Academy of Management Journal, 2001. Vol. 44, pp. 238-251.

66. Kuhn, T. and Poole, M.S. “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, // Human Communication Research. 2000. Vol. 26 No. 4, pp. 558-90.

67. Li H, Li J. Top management team conflict and entrepreneurial strategy making in China. //Asia Pac. J. Manag. 2009. 26(2):263-83?

68. Lourdes Munduate, Juan Ganaza, Josй M. Peirу, Martin Euwema, "PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", // International Journal of Conflict Management, 1999 Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24

69. Mitchell R, Nicholas S, Boyle B. The role of openness to cognitive diversity and group processes in knowledge creation. // Small Group Res. 2009. 40(5):535-54?

70. Munduate, L., Ganaza, J. and Alcaide, M. “Estilos de gestio мn del conflicto interpersonal en las organizaciones (`Interpersonal conflict management styles in organizations')”, // Revista de Psicolog мэa Social, 1993, Vol. 8 No. 1, pp. 47-68.

71. Poole, M.S., Holmes, M.E. and DeSanctis, G. “Conflict management in a computer-supported meeting environment”, // Management Science, 1991, Vol. 37 No. 8, pp. 926-53.

72. Poon M, Pike R, Tjosvold D. Budget participation, goal interdependence and controversy: a study of a Chinese public utility. // Manag. Account. Res. 2001. 12:101-18?

73. Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. - 1967. - p. 296-320.

74. Pruitt DG. Strategic choice in negotiation. // Am. Behav. Sci. 1983. 27(2):167-94?

75. Rahim MA. A measure of styles of handling interpersonal conflict. // Academy of Management Journal 1983. 26:368-76

76. Rahim MA. Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: first-order factor model and its invariance across groups. // J. Appl. Psychol. 1995. 80(1):122-32?

77. Rahim, M.A. “Toward a theory of managing organizational conflict”, // International Journal of Conflict Management, 2002. Vol. 13 No. 3, pp. 206-35.

78. Rahim, M.A. and Bonoma, T.V. “Managing organizational conflict: a model for diagnosis and intervention”, // Psychological Reports, 1979. Vol. 44 No. 3, pp. 1323-44.

79. Schei V, Rognes JK. Knowing me, knowing you: own orientation and information about the opponent's orientation in negotiation. // International Journal of Conflict Management. 2004. 14(1):43-59

80. Schotter A, Beamish PW. Performance effects of MNC headquarters-subsidiary conflict and the role of boundary spanners: the case of headquarter initiative rejection. // Journal of International Management. 2011. 17(3):243-59

81. Schulz-Hardt, S., Jochims, M. and Frey, D. “Productive conflict in group decision making: genuine and contrived dissent as strategies to counteract biased information seeking”, // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2002. Vol. 88, pp. 563-586.

82. Shahrina Md Nordin, Subarna Sivapalan, Ena Bhattacharyya, Hezlina Hashim Wan Fatimah Wan Ahmad, Azrai Abdullah Organizational Communication Climate and Conflict Management: Communications Management in an Oil and Gas Company // Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2014. 109 1046 - 1058

83. Slabbert A. D. Conflict management styles in traditional organisations //The Social Science Journal. 2004. v. 41. №. 1. p. 83-92.

84. Sorenson, P., Hawkins, K., & Sorenson, R. L. Gender, psychological type and con flict preference. // Management Communication Quarterly, 1995. 9, 115-126.

85. Thomas, K.W. Conflict and conflict management. // Journal of Organizational Behavior, 1992. 13, 265-274.

86. Tjosvold D., Alfred S.H. Wong, and Nancy Yi Feng Chen. Constructively Managing Conflicts in Organizations // The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 2014 Volume 1: 545-568

87. Tjosvold D, Yu Z. Group risk taking: the constructive role of controversy in China. // Group Organizational Management. 2007. 32(6):653-74?

88. Van de Vliert E, Nauta A, Giebels E, Janssen O. Constructive conflict at work. // Journal of Organizational Behavior. 1999. 20(4):475-91?

89. Van de Vliert, E., Euwema, M. C, & Huismans, S. E. Managing conflict with a sub ordinate or a supervisor: Effectiveness of conglomerated behavior. // Journal of Applied Psychology, 1995. 80, 271-281.

90. Van de Vliert, E., & Euwema, M. C. Agreeableness and activeness as components of conflict behaviors. // Journal of Personality and Social Psychology, 1994. 66,674-687.

91. Van de Vliert E. & Kabanoff T B. Toward theory-based measures of conflict management. Academy of Management Journal, 1990, vol. 33, 199-209.

92. Walters, A. E., Stuhlmacher, A. F., & Meyer, L. L. Gender and negotiator competi tiveness: A meta-analysis. // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1998. 76, 1-29.

93. Walton R. E. and McKersie R. B., A Behavioral Theory of Labor Negotiations New York: McGraw-Hill, 1965

94. Yukl, G., Falbe, C. M., & Young, Y. J. Patterns of influence behavior for managers. // Group & Organization Management, 1993. 18, 5-28.

95. Zartman, L. W. Conflict management: The long and the short of it. // SAIS Review, 2000. 20, 227-235.

96. Источники из интернета

97. Бююль А., Цёфель П. SPSS: Искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей: Пер. с нем. -- СПб.: ДиаСофтЮП, 2005. -- 608 с. [Электронный ресурс]. URL: http://www.datuapstrade.lv/rus/spss/section_19/

98. Королев В.А. 2013 [Электронный ресурс]. URL: http://conflictmanagement.ru/konflikt-interesov-ne-dolzhen-prevrashhatsya-v-konflikt-zainteresovannyx-lic

99. Цой Л. Н. «Конфликтменеджмент Ф. Глазла в контексте российской конфликтологии». 2004 г. [Электронный ресурс]. URL: http://conflictmanagement.ru/konfliktmenedzhment-f-glazla-v-kontekste-rossiyskoy-konfliktologii

100. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610



Приложение 1

«Подходы к анализу факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте»

Группа факторов	Описание	Авторы
Внутренние взаимодействия	Корпоративные цели	Pondy 1967; Tjosvold 1988; Гришина 1996; Alper et al. 1998; Poon et al. 2001; Цой 2004; Schei & Rognes 2004
	Координация задач	Pondy 1967; Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Гришина 1996; Цой 2004; Gonsalo at all 2010
	Функциональное распределение	Deutsch 1948, 1973; Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Гришина 1996; Alper et al. 1998; Цой 2004; Slabbert 2004;
	Организационная культура	Гришина 1996; Решетникова 2007; Грызов 2013
Ресурсный подход	Информационные факторы	Мескон 1992; Решетникова 2007; Королев 2013
	Материальные ресурсы	Pondy 1967; Мескон 1992; Решетникова 2007; Королев 2013
	Временные ресурсы	Gonsalo at all 2010
	Власть и иерархия	Pondy 1967; Мескон 1992; Munduate 1993; Гришина 1996; Baker & Sinkula 1999; Slabbert, 2004; Решетникова 2007; Mitchell et al. 2009; Cegarra & Sбnchez 2011; Королев 2013
	Человеческие ресурсы	Munduate 1993; Baker & Sinkula 1999; Isen 2000; Решетникова 2007; Mitchell et al. 2009; Gonsalo at all 2010; Cegarra& Sбnchez 2011
Социально-демографические	Пол	Мескон 1992; Gayle at all 1994; Sorenson at all 1995; Гришина 1996; Walters at all 1998; Королев 2013,
	Возраст	Мескон 1992; Гришина 1996; Королев 2013
	Социальные нормы	Мескон 1992; Гришина 1996; Королев 2013
	Религиозные нормы	Мескон 1992; Королев 2013
Личностные	Личностные характеристики	Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Gayle at all 1994; Sorenson at all 1995; Гришина 1996; Walters at all 1998; Цой 2004; Slabbert 2004;
	Отношение к конфликту	Мескон 1992; Munduate 1993; Baker & Sinkula 1999; Isen 2000; Slabbert 2004; Mitchell et al 2009; Cegarra & Sбnchez 2011; Королев 2013;



Приложение 2

«Системное описание объекта исследования»

-Килмана»

Инструкция: Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных».

Имеются два варианта, А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. Закрасьте ячейку рядом, соответствующую одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее. Выбирайте один вариант из пары предложенных, без привязки к выбору предыдущего пункта, даже если Вам кажется, что в другом вопросе Вы ответили по-другому.

«1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.» http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte

№ п/п	Индикатор	Вопрос
1	Наличие ограничений по выделению финансовых средств для различных департаментов в рамках одного проекта	Вопрос 1. Часто ли возникает проблема нехватки выделенных денежных средств для Вашего отдела на реализацию определенного проекта: -такая проблема возникает постоянно -это случается довольно часто -иногда возникает такая проблема, но мы всегда её можем решить -такой проблемы почти никогда не бывает -затрудняюсь ответить Другое (напишите) ________________________
2	Возможность доступа к информации	Вопрос 2. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 1. Необходимая информация в принципе отсутствует 2. Информация теряется 3. Неизвестно, куда следует обратиться за той или иной информацией 4. Известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией 5. Информации достаточно
3	Достоверность информации	Вопрос 3. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 1. Информация приходит с ошибками 2. Информация всегда достоверна
4	Своевременность информации	Вопрос 3. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 3. Информация поступает своевременно
5	Возможность привлечь дополнительный персонал	Вопрос 4. Возникают ли в Вашем отделе ситуации, когда Вы не можете привлечь к работе над проектом персонал из других смежных подразделений (например, тех, кто также несет ответственность за результаты совместного проекта): -такие проблемы возникают постоянно, и нам приходится справляться своими силами -такое бывает, но мы решаем эту проблему с руководством -распределение человеческих ресурсов у нас с в отделе достаточно для реализации наших целей и задач -такое случается, но крайне редко -затрудняюсь ответить Другое (напишите) ________________________
6	Зависимость материального вознаграждения от временных затрат	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 1. Система заработной платы у нас зависит от часов, проведенных на рабочем месте
7	Наличие дублирования функций в рамках определенного проекта	Вопрос 6. Как обычно распределяются функции сотрудников в рамках одного проекта: -постоянно возникает путаница из-за распределения заданий, ответственность перекладывается с одних плеч на другие -несколько сотрудников могут выполнять одно и то же задание, не зная об этом -задания иногда выходят за рамки должностных обязанностей -каждому дается конкретное поручение, за результаты которого он несет ответственность -затрудняюсь ответить Другое (напишите)_______________________
8	Наличие противоречий в функционале сотрудника	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 2. Я не всегда понимаю какую задачу надо выполнять в первую очередь 3. Иногда, поручения руководителя противоречат моим функциональным обязанностям Вопрос 7. Как часто вам приходится решать несвойственный Вам задачи, (задачи не входящие в сферу ваших обязанностей, полномочий)? -ежедневно -несколько раз в неделю -менее одного раза в неделю -менее одного раза в месяц Другое (напишите) ___________________
9	Наличие неравномерного распределения функций в организации	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 4. Трудовая нагрузка у нас оптимальная
10	Сотрудники могут самостоятельно принимать решения	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 5. Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность 6. Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных 7. Наши работники участвуют в принятии решений
11	Позиция сторон конфликта без подчинения друг другу	Вопрос 8. Какой способ разрешения конфликтов с коллегами Вы использовали в последней ситуации конфликта (выбрать не более двух вариантов ответа из нижеследующего списка, обведя номера ответов кружком): -Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется. -Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин. -Давление общественного мнения на участников конфликта с целью их примирения. -Обращение к линейному менеджеру за советом. -Обращение к HR-менеджеру за советом. - Другое (напишите) ___________________
12	Позиция начальника в конфликте с подчиненным	Вопрос 9. Какой способ разрешения конфликтов с подчиненным Вы использовали в последней ситуации конфликта (выбрать не более двух вариантов ответа из нижеследующего списка, обведя номера ответов кружком): -Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется. -Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин. -Давление общественного мнения на участников конфликта с целью их примирения. -Обращение к линейному менеджеру за советом -Обращение к HR-менеджеру за советом - Другое (напишите) ___________________
13	Позиция подчиненного в конфликте с начальником	Вопрос 10. Какой способ разрешения конфликтов с руководством Вы использовали в последней ситуации конфликта (выбрать не более двух вариантов ответа из нижеследующего списка, обведя номера ответов кружком): -Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется. -Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин. -Давление общественного мнения на участников конфликта с целью их примирения. -Обращение в профсоюз. -Обращение к HR-менеджеру за советом. - Другое (напишите) __________________
14	Паспортичка	Вопрос 11. Напишите название отрасли деятельности Вашей организации Вопрос 12. Напишите название Вашей должности в организации: Вопрос 13. Укажите стаж работы в организации 0-1 год 1-2 года 3-5 лет 5-7 лет 7 и более лет Вопрос 14. Укажите стаж работы в данной должности (с учетом опыта в других компаниях, если он есть) 0-1 год 1-2 года 3-5 лет 5-7 лет 7 и более лет Вопрос 15. Укажите уровень Вашего образования Средне специальное Незаконченное высшее Высшее 2 высших образования Ученая степень MBA Вопрос 16. Укажите Ваш возраст: меньше 20 20-30 31-40 41-50 51-60 больше 60 Вопрос 17. Укажите Ваш пол: Мужской Женский

«Письмо-приглашение для участия в исследовании»

______, здравствуйте!

Меня зовут, Кулева Любовь. Я студентка-магистр НИУ ВШЭ, и в этом году провожу исследование для своей магистерской диссертации.

В связи с этим, приглашаю Вас и Ваших коллег принять участие в моем исследовании.

Тема исследования звучит как «Факторы, влияющие на стратегии поведения работников, в организационном конфликте»

В рамках моей работы я изучаю организационные причины возникновения конфликтов и способы управления ими. Что в конечном итоге позволит руководителям понять способы оптимального управления этим сложным процессом.

Результаты исследования будут использованы только в учебных целях. По Вашему запросу я также могу исключить любое упоминание о компании, и заменить её на компанию Х.

Формат исследования в виде анкеты. Время заполнения анкеты не более 10-15 минут. Собственно, готовый файл с анкетой я прикрепляю к письму.

Что касается сроков, то заполненный опросник мне желательно получить до 9 марта.

Как думаете, кому-то из ваших коллег будет интересно участие в подобном исследовании?

Заранее благодарю Вас за уделенное время.

«Частотное распределение ответов на вопросы анкеты 1-17»

	Вопрос 1. Часто ли возникает проблема нехватки выделенных денежных средств для Вашего отдела на реализацию определенного проекта?
	Частота		Процент
Такой проблемы почти никогда не бывает	12		14,3
Иногда возникает такая проблема, но мы всегда ее можем решить	23		27,4
Это случается довольно часто	15		17,9
Такая проблема возникает постоянно	34		40,5
Итого	84		100,0
	Таблица распределения ответов на вопрос 2.1 и 2.2
	Необходимая информация в принципе отсутствует	Информация теряется
	Частота	Процент	Частота	Процент
Не соответствует	26	31,0	32	38,1
Скорее соответствует	33	39,3	29	34,5
Соответствует	25	29,8	23	27,4
Итого	84	100,0	84	100
	Вопрос 2.3 Неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией
	Неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией		Известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией
	Частота	Процент		Частота	Процент
Не соответствует	33	39,3		52	61,9
Скорее соответствует	31	36,9		19	22,6
Соответствует	20	23,8		13	15,5
Итого	84	100,0		84	100,0
	Вопрос 2.4 Информации достаточно
	Частота		Процент
Не соответствует	24		28,6
Скорее соответствует	21		25,0
Соответствует	39		46,4
Итого	84		100,0
Вопрос 3.1 Информация приходит с ошибками
	Частота		Процент
Не соответствует	36		42,9
Скорее соответствует	27		32,1
Соответствует	21		25,0
Итого	84		100,0
Вопрос 3.2 Информация всегда достоверна
	Частота		Процент
Не соответствует	48		57,1
Скорее соответствует	11		13,1
Соответствует	25		29,8
Итого	84		100,0
Вопрос 3.3 Информация поступает своевременно
	Частота		Процент
Не соответствует	17		20,2
Скорее соответствует	27		32,1
Соответствует	40		47,6
Итого	84		100,0



Вопрос 4. Возникают ли в Вашем отделе ситуации, когда Вы не можете привлечь к работе над проектом персонал из других смежных подразделений (например, тех, кто также несет ответственность за результаты совместного проекта)?

	Частота		Процент
Такое случается, но крайне редко	5		6,0
Распределение человеческих ресурсов у нас в отделе достаточно для реализации наших целей и задач	37		44,0
Такое бывает, но мы решаем эту проблемы с руководством	27		32,1
Такие проблемы возникают постоянно, и нам приходится справляться своими силами	15		17,9
Итого	84		100,0
Вопрос 5.1 Система заработной платы у нас зависит от часов, проведенных на рабочем месте
		Частота	Процент
Не соответствует		37	44,0
Скорее соответствует		25	29,8
Соответствует		22	26,2
Итого		84	100,0
Вопрос 5.2 Я не всегда понимаю, какую задачу надо выполнять в первую очередь
		Частота	Процент
Затрудняюсь ответить		1	1,2
Не соответствует		51	60,7
Скорее соответствует		17	20,2
Соответствует		15	17,9
Итого		84	100,0

Вопрос 5.3 Иногда, поручения руководителя противоречат моим функциональным обязанностям
		Частота	Процент
Не соответствует		33	39,3
Скорее соответствует		34	40,5
Соответствует		17	20,2
Итого		84	100,0

Вопрос 5.4 Трудовая нагрузка у нас оптимальная



		Частота	Процент
Не соответствует		14	16,7
Скорее соответствует		24	28,6
Соответствует		46	54,8
Итого		84	100,0
Вопрос 5.5 Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность
		Частота	Процент
Не соответствует		28	33,3
Скорее соответствует		22	26,2
Соответствует		34	40,5
Итого		84	100,0
Вопрос 5.6 Руководство делает большой упор расширение зоны личной ответственности подчиненных
		Частота	Процент
Не соответствует		53	63,1
Скорее соответствует		6	7,1
Соответствует		25	29,8
Итого		84	100,0
Вопрос 5.7 Наши работники участвуют в принятии решений
		Частота	Процент
Затрудняюсь ответить		12	14,3
Не соответствует		36	42,9
Скорее соответствует		19	22,6
Соответствует		17	20,2
Итого		84	100,0
Вопрос 6 Как обычно распределяются функции сотрудников в рамках одного проекта?
		Частота	Процент
Затрудняюсь ответить		4	4,8
Каждому дается конкретное поручение, за результаты которого он несет ответственность		31	36,9
Задания иногда выходят за рамки должностных обязанностей		30	35,7
Несколько сотрудников могут выполнять одно и тоже задание, не зная об этом		5	6,0
Постоянно возникает путаница из-за распределения заданий, ответственность перекладывается с одних плеч на другие		14	16,7
Итого		84	100,0



Вопрос 7 Как часто Вам приходится решать несвойственные Вам задачи (задачи, не входящие в сферу Ваших обязанностей, полномочий)?
	Частота	Процент
Другое (напишите, что именно)	2	2,4
Менее одного раза в месяц	35	41,7
Менее одного раза в неделю	24	28,6
Несколько раз в неделю	12	14,3
Ежедневно	11	13,1
Итого	84	100,0
Вопрос 8 Какой способ разрешения конфликтов с коллегами Вы использовали в последней ситуации конфликта?
	Частота	Процент
Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется	1	1,2
Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин	18	21,4
Давление общественного мнения на участников конфликта с целью устранения его причин	27	32,1
Обращение к линейному менеджеру за советом	29	34,5
Обращение к HR-менеджеру за советом	9	10,7
Итого	84	100,0
Вопрос 9 Какой способ разрешения конфликтов с подчиненными Вы использовали в последней ситуации конфликта?
	Частота	Процент
Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется	11	13,1
Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин	15	17,9
Давление общественного мнения на участников конфликта с целью устранения его причин	22	26,2
Обращение к линейному менеджеру за советом	25	29,8
Обращение к HR-менеджеру за советом	11	13,1
Итого	84	100,0
Вопрос 10 Какой способ разрешения конфликтов с руководством Вы использовали в последней ситуации конфликта?
	Частота	Процент
Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется	56	66,7
Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин	5	6,0
Давление общественного мнения на участников конфликта с целью устранения его причин	2	2,4
Обращение в профсоюз	7	8,3
Обращение к HR-менеджеру за советом	14	16,7
Итого	84	100,0
Вопрос 13 Укажите стаж работы в организации
	Частота	Процент
0-1 год	2	2,4
1-2 года	30	35,7
3-5 лет	37	44,0
5-7 лет	15	17,9
Итого	84	100,0
Вопрос 14 Укажите стаж работы в данной должности (с учетом опыта в других компаниях, если он есть)
	Частота	Процент
1-2 года	14	16,7
3-5 лет	38	45,2
5-7 лет	30	35,7
7 и более лет	2	2,4
Итого	84	100,0
Вопрос 15 Укажите Ваш пол
	Частота	Процент
мужской	29	34,5
женский	55	65,5
Итого	84	100,0

Вопрос 16 Укажите Ваш возраст

	Частота	Процент
20-30	58	69,0
31-40	26	31,0

Подобные документы

• Стратегии поведения в конфликте

  Роль переговорных методик разрешения конфликта в становлении и развитии практики конфликтологии. Оценка интересов в конфликте. Характеристика основных стратегий поведения в конфликте. Определение ведущей стратегии в конфликте, проведение опроса.
  
  контрольная работа [22,9 K], добавлен 05.11.2013
  

• Основные направления совершенствования организационного поведения сотрудников ООО Самараинтур

  Понятие и виды стилей руководства в организационном поведении, критерии их эффективности. Анализ стиля взаимодействия сотрудников в коллективе и оценка эффективности существующего стиля работы предприятия. Анализ факторов поведения работников в группе.
  
  дипломная работа [144,4 K], добавлен 08.12.2010
  

• Теоретический и практический анализ основных понятий и проблем организации управления персоналом на предприятии. Управление конфликтами

  Управление персоналом на туристическом предприятии ООО "Эдем": нормативно-правовая база, обеспеченность кадрами; оценка деятельности персонала. Управление конфликтами в организации, стратегия и тактика разрешения поведения сотрудников в конфликте.
  
  курсовая работа [51,2 K], добавлен 06.02.2012
  

• Изучение стилей поведения в конфликте у работников

  Рассмотрение понятия, причин возникновения и функций конфликтов; описание их структуры и типологии. Характеристика сотрудничества, компромисса, игнорирования, приспособления и уклонения как основных стилей поведения работников в конфликтных ситуациях.
  
  курсовая работа [62,5 K], добавлен 05.02.2012
  

• Управление конфликтной ситуацией в организации

  Сущность и типологии конфликтов, их причины и последствия. Основные стадии конфликта и исследование стилей поведения при нем. Разработка и практическая апробация методов и стратегий разрешения конфликта в организации, роль управляющего в данном процессе.
  
  курсовая работа [58,9 K], добавлен 21.12.2010
  

• Виды корпоративных (эталонных) стратегий развития

  Сравнительный анализ подходов к определению понятия "стратегия". Характеристика корпоративных (эталонных) стратегий развития. Анализ рынка сотовых услуг. Риски, условия применения и особенности реализации эталонной стратегии на рынке сотовых компаний.
  
  курсовая работа [62,2 K], добавлен 20.05.2011
  

• Диагностика организационного поведения персонала

  Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.
  
  дипломная работа [63,0 K], добавлен 11.01.2013
  

• Конфликт в организационном поведении

  Определение и признаки конфликта в организационном поведении. Классификация организационных конфликтов. Этапы развития конфликта, причины его появления и способы разрешения. Анализ и оценка стратегии поведения персонала в ходе конфликта и его разрешения.
  
  курсовая работа [383,0 K], добавлен 27.05.2012
  

• Способы управления конфликтными ситуациями

  Сущность конфликта, его роль в организации. Типы, причины конфликтов. Методы предотвращения и разрешения конфликтных ситуациях. Стили поведения в конфликте, его последствия. Управление конфликтами в туристическом агентстве "Престиж - тур" в г. Белоярский.
  
  курсовая работа [75,1 K], добавлен 10.04.2014
  

• Анализ поведения противоборствующих субъектов в трудовом конфликте

  Понятие конфликта, его протекание. Характеристика трудового коллектива. Управление конфликтами в организации. Характеристика предприятия, трудового коллектива ООО "Токомс". Организационная структура управления предприятия. Схема иерархической социограммы.
  
  дипломная работа [287,6 K], добавлен 26.09.2010
  

• Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"

  Основные понятия стиля руководства в организационном поведении. Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива. Анализ стилей взаимодействия сотрудников как элемент организационной культуры на предприятии ООО "Элит-С".
  
  дипломная работа [85,3 K], добавлен 08.12.2010
  

• Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний

  Рассмотрение понятия и видов стратегий управления персоналом в иностранных филиалах компаний. Изучение особенностей американской и японской систем управления персоналом. Формулирование основных проблем руководителей фирм при выходе на зарубежные рынки.
  
  курсовая работа [127,7 K], добавлен 29.10.2015
  

• Модели организационного поведения

  Определение природы и изучение структуры основных моделей организационного поведения. Преимущества и недостатки опеки, поддержки, авторитарной и коллегиальной модели поведения в организации. Ориентация на руководство и участие педагога в процессе труда.
  
  контрольная работа [31,3 K], добавлен 29.01.2013
  

• Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

  Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.
  
  дипломная работа [367,0 K], добавлен 07.09.2013
  

• Совершенствование процесса предотвращения конфликтов в организации

  Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".
  
  курсовая работа [74,0 K], добавлен 12.06.2012
  

• Законы и модели организационного поведения

  Рассмотрение теорий и подходов к организационному поведению работников. Изучение иерархических законов поляризации. Определение механизмов достижительной мотивации. Характеристика видов служебной карьеры. Анализ ролевых моделей поведения в организации.
  
  реферат [69,5 K], добавлен 17.03.2010
  

• Разработка стратегии и структуры компании

  Типы стратегий современных компаний, их управление и конкурентоспособность. Сравнительный анализ организационного управления. Методы проектирования структур корпорации. Основные экономические показатели ООО "Моторные масла", направления его развития.
  
  дипломная работа [4,2 M], добавлен 06.03.2013
  

• Конфликты в сфере управления

  Сущность, типология конфликтов. Анализ причин и динамики конфликтов. Характеристика стресса. Конфликтоустойчивость личности как фактор противостояния стрессам. Индивидуальный стиль поведения в конфликте. Правила поведения в конфликтных ситуациях.
  
  реферат [24,5 K], добавлен 21.10.2008
  

• Разработка комплекса функциональных стратегий развития организации (на примере инвестиционно-финансовой компании "Магеллан")

  Понятие функциональных стратегий организации, методические подходы к разработке функциональных стратегий развития. Анализ стратегических подходов к организации деятельности организации, влияние факторов внешней среды. Стратегия управления компанией.
  
  дипломная работа [1,8 M], добавлен 30.10.2011
  

• Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды

  Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
  
  контрольная работа [21,7 K], добавлен 10.03.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам