Управление персоналом

В зависимости от методов выполнения управленческих операций возможна такая классификация: организационно-административные, аналитико-конструктивные и информационно-технические операции

Каждый руководитель или специалист, используя в процессе анализа индивидуальную классификацию затрат рабочего времени, имеет возможность получить разностороннюю информацию для изыскания резервов в своей повседневной работе

Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации

Проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение опыта и наиболее совершенных методов труда, выявление внутрисменных потерь и получение необходимых материалов для разработки нормативов и норм требует систематического наблюдения и анализа затрат рабочего времени на производстве. Классификация методов изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени Выбор конкретных методов изучения рабочего времени во многом зависит от: содержания самого производственного процесса (механический или физико-химический); степени механизации труда рабочего; типа производства; формы организации труда на рабочем месте (индивидуальная, бригадная, многостаночная); периодичности повторения и длительности цикла производственного процесса (процессы циклические, периодические и непрерывные). Разнообразие производственных процессов и форм организации труда, различное содержание и повторяемость затрат рабочего времени, а также целей их изучения вызывают необходимость в применении неодинаковых методов и техники наблюдения, разной аппаратуры. Метод сплошных (непрерывных) замеров -- наиболее распространенный и универсальный -- применяется во всех производственных процессах при различных формах организации труда и видах изучения рабочего времени (хронометраж, фотография); позволяет получать наиболее полное, детальное и точное представление не только о средних, но и о фактических затратах и потерях рабочего времени по их содержанию, величине и последовательности выполнения. Метод периодических наблюдений, применяемый при групповой и маршрутной фотографии, позволяет: получить данные о количестве случаев появления тех или иных затрат, потерь рабочего времени или простоев оборудования. Наблюдение ведется одновременно за работой большого числа рабочих или единиц оборудования. Одновременный охват составляет до 20 объектов, иногда один человек может вести наблюдение за 70 рабочими. Метод выборочных замеров используется в основном при хронометраже, когда изучаются отдельные элементы операции. Наиболее широко он применяется при изучении приемов вспомогательного времени в условиях многостаночной организации труда, аппаратурных процессах. Метод цикловых замеров -- разновидность выборочного процесса наблюдения -- применяется только при хронометраже, когда необходимо измерить время выполнения приемов (действий или движений) с очень малой продолжительностью, в связи с чем невозможно обычными способами наблюдения (при помощи секундомеров) точно зафиксировать время их выполнения-Здесь замеры времени производят по группам отдельных приемов. Метод моментных наблюдений затрат потерь рабочего времени и использования оборудования во времени основан на теории вероятностей и является разновидностью выборочного метода. Чтобы результаты наблюдений отражали действительное использование рабочего времени, необходимо соблюдать следующие условия: наблюдения тех или иных затрат рабочего времени должны быть случайными и одинаково возможными; количество наблюдений (объем выборки) должен быть достаточно большим, чтобы достоверно характеризовать наблюдаемое явление в целом. Основные виды изучения затрат рабочего времени -- хронометраж фотография и фотохронометраж. Более подробно с этими видами можно ознакомиться в дополнительном пособии. Изучение использования рабочего времени с помощью этих методов состоит из следующих этапов: подготовка к наблюдению; его проведение в соответствии с избранным видом; обработка результатов; анализ полученных данных и проектирование более рациональных трудовых процессов

44. Этика деловых отношений: принципы, направления

Сущность этики деловых отношений

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемом в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделает одну из сфер общественной жизни

Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственно выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, организации в целом

Этика включает в себя систему специфических направлений, нравственных требований и норм, поведения, т. е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности

Для установления приятных и полезных деловых, взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием, как в бытовой, так и в деловой обстановке

Практически все направления деловой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики

Основные принципы этики деловых отношений

Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение деловых отношений,

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современнее этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять:

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании

Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что

это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению

Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель

Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе

представлены минимальные моральные нормы общества

5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь

6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию

указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко -- «Принципы бизнеса».В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии

В качестве главных принципов Международного бизнесавыделены следующие:

* ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

* экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу справедливости и мировому сообществу;

* этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

* уважение правовых норм;

* поддержка многосторонних торговых отношений;

* забота об окружающей среде;

* отказ от противозаконных действий

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

* «золотое правило менеджера» -- в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

* авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие -- его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

* право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

* справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

* справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным -- грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

* максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

* терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

* разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

* постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата

Кратко короче

Этика и этикет деловых отношений

От отношений, которые установлены внутри организации, во многом зависит ее дальнейшая деятельность и успешность развития. Для того, чтобы осуществлять эту деятельность на должном уровне каждый сотрудник вне зависимости от того какую должность он занимает, обязан соблюдать основные принципы этики деловых отношений. Этичным считается такое поведение менеджера или всей компании, когда оно способствует развитию, не нарушая каких-либо этических норм. Иными словами, поведение каждого сотрудника это образ всей организации в целом, и от его умения строить общение будет зависеть отношение к организации деловых партнеров, клиентов и окружающих

Этика деловых отношений в организации строится на ряде принципов:

менеджер обязан терпимо относиться к моральным устоям, существующим в других странах и регионах;

в работе менеджера при принятии решений должны разумно сочетаться индивидуальное и коллективное начала;

поскольку соблюдение этических норм базируется на социально-психологических методах, то для получения нужного результата необходимо их длительное применение

Также этика деловых отношений предусматривает наличие принципов личности и профессионализма. К первому виду принципов относятся положения о том, что честь дороже прибыли, насилие и угрозы не являются способами достижения деловых целей, а основа отношений - это уважение участников общего дела и самоуважение. К принципам профессионализма относятся ведение дела сообразно средствам, оправдание доверия клиентов и партнеров, стремление завоевать надежную репутацию и достойная конкуренция

Этика бизнеса и деловых отношений, как и любая часть культуры, предполагает наличие определенных норм и правил. В бизнесе эти правила выглядят следующим образом:

Будьте пунктуальны. Любое опоздание сотрудника мешает работе всей организации и характеризует его как личность, на которую нельзя положиться. Рассчитывать время на выполнение определенной задачи, а также выделять запас времени на случай возникновения проблем, крайне важно для делового человека

Не стоит говорить лишнего. У каждой организации есть свои секреты. Многие сотрудники при приеме на работу подписывают договор о неразглашении тайн компании. Этого же правила стоит придерживаться в вопросах личной жизни коллег по работе

Учитывайте интересы третьих лиц. Успех ведения дел заключается в учете мнения партнеров, клиентов и коллег. В работе нельзя зацикливаться лишь на своих интересах и необходимо терпимо относится к тем, кто мыслит иначе

Одежда должна соответствовать дресс-коду компании. В любой организации необходимо выделяться не одеждой, а трудоспособностью. Речь должна быть грамотной. Умение говорить влияет на его образ в глазах окружающих. Деловые люди обязаны владеть искусством риторики и уметь убеждать своих собеседников

Этика деловых отношений должна соблюдаться всеми сотрудниками организаций. Для успешной и плодотворной деятельности компании, руководители должны установить позитивные отношения с подчиненными и внедрить правила этики, основанные на истинных человеческих ценностях, которые будут соблюдаться внутри организации. В конечном итоге организация должна стать единым организмом, идущем к общей цели, а соблюдение этики бизнеса и деловых отношений будет прекрасной помощью в формировании команды единомышленников и профессионалов своего дела

45. Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом: показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности; затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника; эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала); показатели степени соответствия -- численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность); показатели степени удовлетворенности работников -- работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом; косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции -- процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний)

Оценка деятельности подразделений управления персоналом -- это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом:

Показатели собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение

При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и др.)

Показатели оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно -- путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно -- по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей)

Показатели степени удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и отдельных ее направлений

Косвенными показателями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма

Абсентеизм -- это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы

46. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом

Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы)

Эффективность совершенствования системы управления персоналом может быть оценена на основании таких субъективных критериев, как:

1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;

2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

4) доверительность взаимоотношений с работниками;

5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;

6) оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству

При расчете показателей экономической эффективности на уровне региона в состав результатов совершенствования системы управления персоналом включаются:

1) региональные производственные результаты; выручка oт реализации продукции, произведенной персоналом;

2) социальные и экологические результаты, достигаемые в регионе (в организациях отрасли);

3) косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организациями отрасли)

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации учитываются:

1) производственные результаты;

2) выручка от реализации производственной продукции за вычетом израсходованной на собственные нужды;

3) социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей

В состав затрат при этом включаются только единовременные и текущие затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию)

Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные мероприятиями по совершенствованию управления персоналом, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов

Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий

При оценке эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом соизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном периоде

47. Сущность концепции государственной кадровой политики и ее направления

Факторы сложной кадровой ситуации: форсированный рост численности госслужащих, отсутствие системы подбора кадров на ГС, слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части госслужащих, старение и феминизация кадров ГС, коррупция на госслужбе

Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к госслужащих, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих

Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГС высококвалифицированных специалистов

Главная цель ГКП - формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие госаппарата. В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов

Принципы ГКП: - принцип законности; - принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан на ГС; - принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три момента относящихся к личности претендента на государственную должность: возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья; - принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности - ов их частной жизни; принцип стабильности кадров

Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам

В законе «Об основах государственной службы в РФ» подчеркивается, что замещение государственной должности на государственной службе осуществляется в соответствие с квалификационными требованиями, с учетом уровня профессионального образования, стажа и опыта работы, знания Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов субъектов РФ. Поэтому в последнее время уделяется пристальное внимание образованию государственных служащих

Здесь можно применить закон Вудро-Вильсона. Его суть - при уходе после выборов 1-го лица, меняется вся его команда. Отсюда - первые 6 мес. после выборов работа в органе ГС затихает

Приоритетные направления развития ГКП:

1.сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления;

2.обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением;

3.нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на руководящих должностях;

4.обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих;

5.обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки; 6. обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров

48. Характеристика государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования

Задачи - принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой

Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная функция

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные

Судебные органы осуществляют правосудие - наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства

По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т. д

Основные направления совершенствования:

1) проведения глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции;

2) тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности, находящихся в подчинении Федеральной службы по труду и занятости с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования

49. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации

Одним из принципиально новых направлений в совершенствовании социально-трудовых отношений становится согласование государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда. В плоскости практической деятельности эта проблема будет относиться к взаимодействию подразделений Государственной службы занятости на местах со службами управления персоналом различных организаций по вопросам, представляющим взаимный интерес

С точки зрения направленности управленческих воздействий целесообразно выделение различных подсистем рынка труда в соответствии со сложившейся в государстве иерархией управления. Компетенция органов государственной власти распределена между федеральным центром и субъектами федерации (регионами). Поэтому вполне обосновано разделение полномочий по управлению ситуацией на рынке труда между Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) и подчиненными ему подразделениями на местах, что в настоящее время и осуществлено. Основой же для разделения полномочий должно служить выделение в составе единого национального рынка труда региональных и локальных рынков труда

Эффективность политики занятости определяющим образом зависит от того, насколько согласованны экономические интересы субъектов рынка труда в рамках всех подсистем этого рынка. При этом особое значение приобретают проблемы взаимодействия внутренних рынков труда организаций с различными подсистемами национального (регионального, локального) рынков труда

Экономический интерес предпринимателя и работодателя на рынке труда качественно отличается как от экономического интереса наемного работника, так и от государственного интереса, носителем которого выступают органы власти. От того, удастся ли согласовать названные интересы, зависит уровень занятости, безработицы, степень социальной напряженности в стране. Одним из инструментов достижения сбалансированности интересов участников рынка труда может и должно стать реальное социальное партнерство, трактуемое в широком смысле слова как механизм, обеспечивающий гармонизацию общественных отношений (рис. 7.12)

Рис. 7.12. Механизм согласования экономических интересов субъектов рынка труда

Наиболее уязвимое место в системе общественных отношений - сферы распределения и занятости, взаимосвязь и взаимное влияние распределительных отношений и отношений в сфере труда

Разработка организационно-экономического механизма управления взаимодействием рынков труда различных уровней должна основываться на однозначном понимании сущности протекающих в сфере труда процессов. Когда речь идет о спросе и предложении рабочей силы на рынке, она выступает как фактор производства, отождествляемый с наемным трудом. При этом особое значение приобретает рыночная функция заработной платы. Роль заработной платы на рынке труда обусловлена тем, что она - один из главных инструментов в конкурентной борьбе между работодателями по поводу привлечения на предприятие наиболее эффективных работников

Повышение издержек на заработную плату может повлиять на уровень деловой активности ряда фирм. В результате низкооплачиваемые работники (помочь которым и должно было бы законодательное установление минимальной заработной платы) окажутся без работы. На монопсоническом рынке труда законодательно установленный минимум заработной платы может привести к росту ставок заработной платы, не вызывая безработицы. Более того, при повышении минимума заработной платы может произойти даже рост числа рабочих мест, так как у нанимателя-монопсониста исчезает стимул к ограничению занятости. Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, что перекроет возможный эффект безработицы

Взаимодействие рынков труда различных уровней и достижение их сбалансированного, согласованного развития может быть реализовано по двум направлениям, предусматривающим согласование в рамках государственной политики занятости:

* одноименных элементов рынков труда различных уровней;

* различных элементов рынка труда каждого конкретного уровня

Результирующим итогом такого подхода должно стать комплексное развитие рынков труда различных уровней. Согласование одноименных элементов рынков труда различных уровней предполагает наличие взаимосвязанных управленческих решений, исходящих от государственных органов управления трудом и занятостью, местных органов власти, кадровых служб организаций. Первоочередное значение приобретает вопрос о взаимосвязях элементов социально-экономической политики государства и государственного регулирования рынка труда, реализуемого в рамках политики занятости (рис. 7.13)

50. Концепция государственной службы РФ

Осударственная служба в широком смысле сводится к выполнению служащими своих обязанностей в государственных организациях: в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях, иных организациях; в узком смысле -- это выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах

Совокупность правовых норм, регламентирующих правовой статус государственных служащих, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения и другие вопросы государственной службы образуют правовой институт государственной службы. В него входят нормы конституционного, трудового, гражданского, финансового и других отраслей права

Специфическая концепция государственной службы положена в основу Закона РФ от 5 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ». В трактовке этого Закона под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов

При этом к государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь определенных категорий, обозначенных в самом законе. С этой позиции должности в государственных органах подразделяются на государственные и негосударственные

Государственные должности делятся на три категории: «А», «Б», «В»

К категории «А» относятся государственные должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (Президент, Председатель Правительства Российской Федерации и др.)

К категории «Б» относятся государственные должности, учреждаемые в соответствии с законодательством Российской Федерации для непосредственного обеспечения исполнения полномочии лицами, замещающими государственные должности категории «А»

К категории «В» относятся должности, учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий

Должности категорий «Б» и «В» образуют государственные должности государственной службы, с понятием которой и связывается служебная деятельность лиц, замещающих такие должности. Государственные должности категории «А» не признаются государственными должностями государственной службы

Перечень государственных должностей и государственных должностей государственной службы дается в Реестре государственных должностей Российской Федерации

К негосударственным относятся должности, включаемые в штатные расписания государственных органов в целях технического обеспечения их деятельности

Главным в изложенной концепции является признание государственными служащими как органов, так и других государственных организаций, не являющихся таковыми. Служащие же государственных органов относятся к их особой категории, участвующей в той или иной степени в осуществлении задач и функций государства

Признаки государственного служащего сводятся к тому, что он:

1)гражданин Российской Федерации;

2)замещает государственную должность в государственном органе;

3)замещает в таком органе должность государственной службы;

4)выполняет обязанности, определяемые данной должностью;

5)получает за их выполнение денежное вознаграждение за счет средств бюджета

Лица, занимающие должности в государственных органах, а также на государственных предприятиях и в организациях, но не характеризующиеся данными признаками, по Закону об основах государственной службы государственными служащими не являются

Размещено на Allbest.ru

...