- Предоставлять работникам и профсоюзному комитету достоверную информацию о характеристике рабочего места и территории организации, состоянии условий, безопасности и охраны труда, о существующей угрозе для жизни и здоровья, а также о мерах по его защите от воздействия вредных (особо вредных) и (или) опасных производственных факторов.

Меры по организации технических мероприятий касающихся безопасности и охране труда:

- Принимать меры по предотвращению любых рисков на рабочих местах и в технологических процессах путем проведения профилактики, замены производственного оборудования и технологических процессов на более безопасные.

- Осуществлять регистрацию, учет и анализ несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве.

Меры, касающиеся страховых случаев:

- Обеспечивать участие профсоюзного комитета в расследовании несчастных случаев на производстве. Совместно с профсоюзным комитетом разрабатывать и осуществлять мероприятия по их предупреждению.

- Страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанностей.

- Создать на паритетной основе из представителей работодателей и профсоюзного комитета комиссию по охране труда.

- Сохранять среднюю заработную плату работнику на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда.

- возмещать нанесенный ему вред жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей

- Поощрять работников за создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализаторские предложения по созданию безопасных условий труда.

- Беспрепятственно допускать представителей профкома, общественных инспекторов по охране труда профсоюза для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организации и соблюдения законодательства Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

- Проводить с участием представителей профсоюзного комитета поэтапную аттестацию рабочих мест по условиям труда. Совместно с профсоюзным комитетом разрабатывать и осуществлять мероприятия по оздоровлению условий труда на рабочем месте.

- Привлекать представителей профкома к участию в комиссиях по приемке в эксплуатацию объектов.

- Принимать меры по медико-санитарному обслуживанию работников.

- На паритетных началах совместно с профкомом участвовать в рассмотрении споров, связанных с нарушением трудового законодательства, обязательств, установленных коллективным договором, изменением условий труда и оплатой труда.

В трудовом законодательстве РК установлены определенные случаи, когда работникам предоставляются гарантии и производятся компенсационные выплаты. К гарантиям относятся случаи, сохранения за работником места работы и среднемесячной заработной платы, когда работник не работал по причинам, признаваемым законодательством в качестве уважительных. Компенсации - денежные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, с возмещением работнику затрат, понесенных им при выполнении работ.

Отдельным пунктом коллективного договора АО«РПОЦ», рассматриваются гарантии в области занятости, где работодатель обязуется:

- рассматривать все вопросы, связанные с изменением структуры организации, её реорганизации, сокращения численности и штата с участием профкома.

- письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, при ликвидации юридического лица (организации), сокращении численности или штата работников

- предупредить работника (письменно) и профсоюзный комитет об изменении условий труда не позднее, чем за один месяц.

- обеспечить участие профсоюзного комитета в разработке мероприятий, учитывающих баланс интересов организации и работников, при реконструкции организации.

- продолжать трудовые отношения с работниками в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации организации.

Регулируются сроки заключения трудовых договоров:

- Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения признать действие договора продолженным на неопределенный срок.

- В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, а также при продлении срока трудового договора, признать его заключенным на неопределенный срок.

Так же в коллективном договоре регулируются условия расторжения договора:

- При сокращении численности или штата работников и несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза производить с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза в порядке, предусмотренном коллективным договором.

- Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации проводить на основании решения аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников.

В вопросах о молодых специалистах, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации в коллективном договоре АО«РПОЦ» оговаривается:

- Обеспечить предоставление работы по специальности выпускникам учебных заведений - молодым специалистам, прибывшим для работы в организации по предварительным договорам или заявкам.

- Совместно с профкомом ежегодно определять необходимый объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации.

- По необходимости обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации за счет средств работодателя непосредственно в организации или в организациях образования. В этих целях обязуется создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, условия для совмещения работы с обучением, выплачивать командировочные расходы.

Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем порядке и виде в 9. Разделе Обеспечение социальных гарантий работникам организации, коллективного договора АО«РПОЦ»:

Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика,

Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги) АО«РПОЦ» нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;

В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность предприятия в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития предприятия, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;

В-пятых, важен настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Для определения удовлетворенностью персонала социальной защитой на предприятии АО«РПОЦ» проведен опрос. который проводился с помощью анкеты, в индивидуальной форме. Вопросы анкеты представлены в Приложение 2.

Всего на предприятии числится 289 работников, в опросе участвовали 43 человека (это 14 % от всего состава работников АО«РПОЦ»), из них рабочий состав - 65% (это 19% от всего состава 132 рабочих), служащих -12 и с административного отдела - 3 человек составляют - 35% (это 27% от всего состава руководителей и специалистов 55). Средний возраст опрошенных от 31 до 40 лет. В вопросе об образовании, на предприятии АО«РПОЦ» у каждого из опрошенных имеется специальное среднее или высшее образование.

На вопрос об удовлетворенности работой около половины 46% ответили положительно, и в тоже время, более половины персонала испытывает беспокойство, связанное с перспективой потерять эту работу. Причем 75% владеют какой-либо другой специальностью кроме той, на которой они работают в АО«РПОЦ». Оценивая уровень своей квалификации - 40% персонала считают его, достаточным для работы в нынешней должности 33% - высоким, и 27% - считают, что необходимо еще повышать свой уровень. На предприятии действительно много внимания уделяется вопросам повышения квалификации.

Вопрос о причинах возникающих конфликтов большинство - 14 человек (34 %) считают что, конфликты единичны и причины всегда разные. Следующие - 10 человек (23%) считают, что неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами, плохо сказывается на отношениях с руководством. Материал, поступающий из стран СНГ и Китая некачественный, часто ломается на стадии изготовления протезов, да и нарекания со стороны клиентов именно по этой причине.

75% опрошенных респондентов считают, что меры социальной защиты персонала способствует повышению эффективности работы предприятия. На вопрос, заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода, более половины опрошенных 24 чел. (57%) - отвечают положительно, и это при том что отвечая на 11 вопрос о том «в какой мере Вас удовлетворяют заработная плата» 24%отвечают - удовлетворены, а 12% - не удовлетворены. И все таки - 24 чел. (57%) продолжают искать дополнительные источники дохода. И только 8 человек (18%) из 43 не ищут дополнительные источники дохода.

На вопрос о мере удовлетворения различных стороны работы, опрошенные более всего удовлетворены: политикой работодателя в отношении больничных - 37%, и санитарно-гигиеническими условиями работы - 34%, режимом работы - 31% и социальной защитой на АО«РПОЦ» - 30%. Далее по степени уменьшения, удовлетворены отношениями с коллегами - 26%, размером заработка - 24%. Менее всего удовлетворены: уровнем технической оснащенности - 18% (но в вопросе №13 о важных характеристиках работы, наименее важной из всех перечисленных характеристик респонденты считают обеспечение оргтехникой), возможностью должностного продвижения - 16%, уровнем организации труда - 14 %.

33 (77%) из 43 человек планируют продолжать работать на АО «РПОЦ», 4 (9%) желают перейти в другую организацию без смены специальности, 6 (14) - перейти в другую организацию со сменой специальности.

43 респондента выбрали важной характеристикой работы высокую заработную плату, 40 - возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия, 33 - благоприятный психологический климат, 33 - престиж профессии и 32 -возможность общения в процессе работы.

Данный опрос выявил, что в целом, работники АО«РПОЦ» удовлетворены социальной защитой на предприятии, но необходимо социальную защиту

Действие коллективного договора распространяется на всех рабочих, специалистов и служащих, руководителей. Коллективный договор гарантирует защиту прав и интересов работников АО«РПОЦ», обеспечение занятости всех членов трудового коллектива предприятия.

Статья 284 ТК РК содержит лишь примерный перечень вопросов, по которому стороны могут включать взаимные обязательства. Следовательно, этот перечень является приблизительным (не исчерпывающим), носит рекомендательный характер, имеет целью дать сторонам социального партнерства представление о возможном содержании коллективного договора. Например п. 6. Оказание материальной помощи и п.7 Порядок премирования не включены в содержание и структуру коллективного договора по ТК РК но стороны подписавшие данный коллективный договор сочли необходимым внести эти разделы. Это еще раз подтверждает, что коллективный договор -- это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства, как работодателя, так и работников (ст. 41 ТК РК) по следующим вопросам:

- Формы, системы и размеры оплаты труда, включая механизмы регулирования оплаты с учетом роста цен, уровня инфляции.

- Выплата пособий, компенсаций, например, таких как:

a) компенсация расходов на содержание ребенка в детском саду;

b) пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и до 3-х лет, сверх установленных законодательством;

c) единовременное пособие находящимся в трудной жизненной ситуации и т.д.

- Занятость, переобучение, условия высвобождения работников:

a) обучение вторым профессиям, переобучение при сокращении численности, штата;

b) выходное пособие при увольнении в повышенном размере.

- Дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, обучающимся в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, или получающим второе высшее профессиональное образование.

- Рабочее время и время отдыха.

- Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков:

a) родителям школьника в дни знаний и последнего звонка;

b) в случае собственной свадьбы работника, свадьбы детей работника;

c) в связи с рождением ребенка, празднованием юбилеев и дней рождений;

d) в случае смерти близких родственников.

- Оздоровление и отдых работников и членов их семей:

a) оплата абонементов в спортивные секции (фитнес-центры);

b) оплата санаторно-курортного лечения, оздоровления.

- Частичная или полная оплата стоимости питания работников.

- Улучшение условий и охраны труда, экологической безопасности.

- Другие обязательства.

Функциями коллективного договора является:

- конкретизация норм права, содержащихся в законах и нормативных актах;

- повышение уровня трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами;

- восполнение пробелов в законодательстве;

- первичное правовое регулирование.

В целом, в Казахстане накоплен определенный опыт регулирования трудовых отношений и разработки коллективных договоров, отвечающий требованиям рыночной экономики. Вместе с тем, он практически не обобщается, не исследуется и не распространяется. Из практики работы подобных предприятий известно, что производственники остро нуждаются в настоящее время в методических рекомендациях, позволяющих, прежде всего, существенно повысить эффективность организации и оплаты труда на основе заключения действенных коллективных договоров:

- в условиях развития рынка труда коллективный договор является на предприятии основным нормативным документом, регламентирующим трудовые отношения, оплату труда и социальное развитие с учетом специфики организации производства и труда;

- разработка коллективного договора на предприятии осуществляется в тесной взаимосвязи со всеми экономическими системами, обусловливающими эффективное управление производством;

- формирование раздела коллективного договора, связанного с оплатой труда, базируется на всех структурных составляющих организации заработной платы: тарифных условиях оплаты; формах и системах оплаты; системе текущего премирования; системе единовременного вознаграждения и поощрения; контроле и учете рациональности расходования средств на оплату труда.



3. Механизмы совершенствования системы социальной защиты персонала предприятия акционерного общества «Республиканский протезно-ортопедический центр»

3.1 Тенденции и направления повышения эффективности системы социальной защиты работников в Республике Казахстан

Нет ни одной области человеческой деятельности, в которой можно было бы достигнуть существенных результатов без труда. Высокопроизводительный труд на производстве, а также в других сферах хозяйства служит основой экономического роста, благосостояния всего населения, достойной жизни и свободного развития человека. Поэтому исключительно важно создать условия для такого труда - технические, организационные, экономические, обеспечить нормальные взаимоотношения между участниками производственного процесса - собственниками рабочей силы (наемными работниками) и собственниками средств производства (работодателями).

Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования.

Итак, интересы работников и руководства на предприятии тесно взаимосвязаны, так как размер прибыли и производительности труда работников на предприятии находится в прямой зависимости от уровня социальной защищенности работников. Следовательно, взаимодействие рыночных отношений и социальной защиты необходимо учитывать не только на уровне всего общества, но и на уровне социальных групп, конкретных рабочих коллективов (предприятий), семьи и индивида. Главная цель социальной защиты состоит в том, чтобы оказать необходимую помощь конкретному человеку в сложной жизненной ситуации.

В связи с чем, в настоящее время наиболее важной задачей социальной политики является защита интересов работающего населения. Это особенно актуально при наступлении определенных социальных рисков, в частности при утрате трудоспособности. В Казахстане социальная защита представляет собой систему приоритетов и механизмов по реализации законодательно закрепленных социальных, правовых и экономических гарантий уязвимых слоев населения.

Широкий перечень социальных обязательств государства содержится в Конституции Республики Казахстан. В соответствии с основным законом нашей страны гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям [11].

Можно утверждать, что источником является социальный налог, который выплачивается работодателем и является дополнительным прямым налогом, взимаемым с работодателей, но прямо не предназначенным для обеспечения социального блага работникам. Налогооблагаемой базой по социальному налогу являются расходы работодателя в виде дохода работника.

Задачей социального налога является формирование доходной части бюджета на социальные программы.

Однако, в соответствии с Бюджетным кодексом РК, социальный налог не является целевым по использованию и при поступлении в бюджет растворяется среди остальных налоговых поступлений.

Таблица 3.1. Поступления социального налога в государственный бюждет, тыс.тг.

Поступления социального налога	2010 год	2011 год	2012 год
тыс.тг.	253 829 513	296 843 079	340 996 886



Грамотно построенная социальная защита работников в компаниях может и должна решать проблемы, с которыми неизбежно сталкивается любой быстро развивающийся бизнес, прежде всего, в сфере управления персоналом. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать для целей организации.

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников.

Социальная защита -- необходимый элемент любого развитого государства.

Построение механизма социальной защиты тесно связано с принципом социального взаимодействия работодателей и наемных работников, как в сфере трудовой занятости, так и вне ее (в случае временного вынужденного выбытия из этой сферы).

Не может быть хороших трудовых отношений без заботы работодателей о создании для работников нормальных, здоровых условий труда, их безопасности, охране труда, а также о социальной защите наиболее уязвимых слоев и категорий работников.

В данной ситуации необходим механизм согласования интересов работодателей и наемных работников, сочетающий в себе, как нам представляется, три основных блока:

- экономическая и социальная ответственность,

- этический кодекс,

- социальное партнерство.

Рисунок 5. Социальный механизм рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников

Социальная защита обеспечивается государством путем установления основных социальных гарантий, механизма их реализации и функций предоставления социальной поддержки. Социальная защита работников включает в себя следующие направления:

- создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;

- обеспечение безопасных условий труда для работников и доступа граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;

- обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случаях безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, смерть кормильца.

В соответствии с Законом РК от 25 апреля 2003 года «Об обязательном социальном страховании» основной целью системы обязательного социального страхования является обеспечение социальной защиты ее участников, за которых работодателями либо самостоятельно занятыми лицами за себя уплачиваются ежемесячные социальные отчисления в Государственный фонд социального страхования [24].

Из ГФСС осуществляются следующие виды социальных выплат: по утрате трудоспособности; по потере кормильца; по потере работы; по беременности и родам, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); по уходу за ребенком по достижении им возраста одного года.

Рисунок 6. Динамика социальных выплат



Также необходимо отметить, что с 1 января 2013 года произошло повышение назначенных размеров социальных выплат из Государственного фонда социального страхования на случаи утраты трудоспособности и потери кормильца лицам, являющимся получателями социальных выплат на 1 января 2013 года, на шестнадцать процентов.

Но в Казахстане за последние три года наблюдается снижение темпов роста поступлений социальных отчислений в Фонд. Так, за 2012 год темп роста социальных выплат превысил темп роста поступлений социальных отчислений [20].

Также необходимо отметить, что 17 февраля 2013 года вступили в силу поправки в законодательство «Об обязательном социальном страховании», который устанавливает верхний порог пособия по беременности и родам из средств Государственного фонда социального страхования женщинам, чей доход превышает 10-кратный размер минимальной заработной платы, т.е. 186 600 тенге.

Рисунок 7. Темпы роста поступлений социальных отчислений и социальных выплат



Согласно поправкам, женщины, зарабатывающие больше 10 МЗП, получат единовременное пособие, не превышающее сумму в 700 тысяч тенге. А разницу на добровольной основе выплатит работодатель. Это касается только тех женщин, которые получают зарплату свыше 186 тысяч тенге. К такой категории у нас относится 1,2% женщин. Это наиболее востребованная категория женщин, за которой работодатель со своей стороны всегда держится. Высокооплачиваемые сотрудницы, которых непосредственно коснулся новый закон, в возмущении. Можно считать, что сокращение декретных выплат напрямую противоречит призыву Главы государства к увеличению рождаемости. Но чиновники и депутаты говорят, что установили социальную справедливость.

В Минтруда пояснили, по какой причине пришлось внести поправки в законодательство - при прежнем механизме выплаты декретных произошел бы дефолт Государственного фонда социального страхования. По расчетам специалистов, долгосрочные обязательства, то есть выплаты по утрате трудоспособности и потере кормильца, достигнут к 2025 году 1,6 триллиона тенге. Если бы оставили все как есть, резервы фонда составили бы 11,3 миллиарда тенге, в то время как его минимальный уровень, согласно требованиям закона должен составлять 161 миллиард тенге. Все это приведет к дефолту фонда, то есть неспособности выплачивать обязательства по всем пяти видам социальных рисков. Поэтому назрела острая необходимость изменения законодательства об обязательном социальном страховании, и прежде всего - по механизму назначения выплат по беременности и родам, что позволит обеспечить сохранение финансовой устойчивости фонда.

В соответствии со Стратегическим планом-2020 вопросы социальной защищенности являются одним из приоритетов развития страны на ближайшее десятилетие. Для его выполнения потребуется активное участие не только государственных органов и работодателей, но и всего населения.

Государство остается основным источником финансирования системы социальной защиты населения. Но такое положение будет постепенно меняться по мере снижения государственного участия и развития механизмов социального страхования. Государство обеспечивает полноту и своевременность всех социальных выплат из бюджета. Роль государства будет ведущей даже в случае высокого уровня развития системы социального страхования и накопительной пенсионной системы, финансируемой не из государственного бюджета, так как контроль за деятельностью участников системы будет оставаться за государством.

Изучение действующей в Республике Казахстан системы социальной защиты работников позволяет сделать вывод о том, что имеются все необходимые институты, обеспечивающие защиту от страховых рисков. Предприятия через механизмы страхования несут расходы за риск утраты работниками трудоспособности в связи с болезнью, травмой, беременностью и родами (социальное и медицинское страхование), старостью, инвалидностью, потерей кормильца (пенсионное страхование). Защиту от риска утраты дохода в связи с безработицей несет государство.

Такой объем социального обеспечения соответствует, а в некоторых вопросах даже превышает нормы, установленные Международной организацией труда в Конвенции №102 от 28.06.1952 г. «О минимальных нормах социального обеспечения»[40]. Тем не менее даже поверхностный анализ демографической ситуации в стране и регионе показывает, что механизм воспроизводства рабочей силы, да и всего населения в целом не работоспособен.

Среднегодовая численность занятых в экономике РК и ожидаемая продолжительность жизни при рождении имеют устойчивую тенденцию к снижению.

На уровне предприятия затраты на социальную защиту работников осуществляются в форме платежей единого социального налога (взноса), выплат пособий по социальному страхованию, материальной и иных видов социальной помощи, выплачиваемых предприятием за счет фондов потребления.

Плательщиками налога признаются: лица, производящие выплаты физическим лицам (организации; индивидуальные предприниматели; физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями).

Объектом обложения единым социальным налогом являются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

Выявленная утрата социальной защитой воспроизводственной функции объясняется, по мнению автора, следующими причинами.

1. Издержки на воспроизводство рабочей силы не обеспечивают нормального ее воспроизводства. Заниженная заработная плата является базой для также недостаточного единого социального налога.

2. Неэффективная работа институтов социальной защиты на государственном, региональном уровне. Фактическое отсутствие форм и методов социальной защиты на уровне предприятий.

3. Отсутствие механизма, обеспечивающего оценку и учет уровня социальной защищенности работников на предприятии.

Рассмотрим каждый из этих факторов более подробно.

В соответствии с Резолюцией XI Международной конференции по статистике труда, утвержденной МОТ, издержки на воспроизводство рабочей силы в широком смысле состоят из десяти групп:

1) прямая заработная плата;

2) оплата за непроработанное время;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы по обеспечению работников жильем;

6) расходы на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) культурно-бытовое обслуживание;

9) другие затраты;

10) налоги, относимые к расходам на рабочую силу. [39]

В более узком смысле расходы предприятия на воспроизводство рабочей силы можно определить как совокупность :

- доходов работников, в том числе натуральных;

- отчислений в фонды, участвующие в социальном страховании и обеспечении работников;

- отчислений в бюджет (налогов), перераспределяемых в дальнейшем на социальные нужды.

В любом случае в основе этих расходов лежит заработная плата как основной источник воспроизводства работника.

Даже минимальная заработная плата по определению должна обеспечивать простое воспроизводство работника. В нашей стране минимальная заработная плата безнадежно отстала от прожиточного минимума, имеется тенденция к приближению средней заработной платы к прожиточному минимуму.

Главным регулятором здесь, безусловно, должно стать государство и такие шаги уже делаются. Поскольку регионы различаются по стоимости жизни, минимальная заработная плата в регионе должна приближаться к региональному же прожиточному минимуму.

Одних административных методов здесь недостаточно, необходимо осознание предпринимателями ответственности за социальную защиту их работников, а также ответственность самих работников за собственное социальное состояние. Такой ответственности очень трудно добиться, пока бытует мнение о «бесплатности» образования, лечения и социальных услуг, привнесенное из нашего социалистического прошлого. Дескать, заплачу я взносы или не заплачу, медицина и пенсии для всех будут (или не будут) одинаковыми.

Государство предпринимает попытки переломить эту ситуацию. В частности, введен персонифицированный учет взносов на пенсионное страхование. Данные об уплаченных за работника пенсионных взносов учитываются на личном пенсионном счете, и в дальнейшем становятся базой для начисления пенсии. Если взносы за работника в определенный период не поступают, этот период не включается в трудовой стаж. Таким образом, Пенсионный фонд рассчитывает мотивировать работников интересоваться размером перечисленных за них взносов и требовать от работодателя полного начисления заработной платы. Но на сегодняшний день подавляющее большинство работников, за исключением тех, кто в ближайшее время выходит на пенсию, мало интересуется состоянием своего пенсионного счета.

Низкая эффективность функционирования институтов социальной защиты объясняется в первую очередь утратой их страхового характера. При действующей системе социальной защиты работников финансирование проходит в несколько этапов.

Предприятие несет расходы на воспроизводство рабочей силы, в том числе взносы в государственные, бюджетные и внебюджетные фонды. При этом действующий порядок уплаты единого социального налога предусматривает, что государство является получателем средств, государство же (Налоговая инспекции) контролирует полноту и правильность уплаты налога. В дальнейшем средства перечисляются на счета районных (государственных) отделений внебюджетных фондов по месту регистрации предприятия.

При этом предприятия-плательщики полностью теряют контроль над использованием и целевым характером социальных платежей. Это теоретически неверно, поскольку по сути внебюджетные фонды - это отложенные расходы на воспроизводство рабочей силы. Государство не является их собственником, оно лишь призвано контролировать их функционирование.

С другой стороны, такое положение дел экономически нецелесообразно, так как каждое лишнее звено создает дополнительные трансакционные издержки по перераспределению средств, содержанию штата учетных, руководящих и технических работников, что и подтверждается опережающим ростом издержек на обеспечение деятельности внебюджетных фондов над ростом поступлений собираемых ими средств

Применительно к отчислениям на социальную защиту работникам построена концептуальная модель, представленная на рисунке 4.

Основной поток социальных платежей и оплаченных социальных услуг приходится на взаимоотношения между работником и работодателем.

Рисунок 8. Трехуровневая концептуальная модель функционирования системы социальной защиты

Предприятие непосредственно выплачивает социальные пособия, материальную помощь, оплачивает социальные услуги медицинским, оздоровительным учреждениям, организациям социальной защиты. При этом во главу угла ставится целевой характер использования средств, за счет конкуренции обеспечивается максимальная эффективность таких выплат. По данным статистического обследования предприятий отрасли сумма таких выплат не превысит 50% сумм начисленного единого социального налога. Неиспользованные суммы по истечении отчетного периода должны быть перечислены в региональный бюджет. Оставшиеся 50% в равных долях направляются в бюджет региональных отделений и государственных управлений социальных фондов для содержания аппарата фондов, организации выплат неработающим лицам, выравнивания фондов, имеющих различное финансовое положение.

Представленный подход выполняет ряд задач социальной защиты:

1. Обеспечивает более высокую эффективность мероприятий по социальной защите за счет сокращения «холостых» перечислений средств, расширения конкуренции среди организаций социального обслуживания населения, социально-реабилитационных медицинских учреждений.

2. Повышает социальную ответственность предприятий, приближает их к решению проблем социальной защищенности их сотрудников. В то же время имеются предприятия, самостоятельно двигающиеся по пути социализации своего менеджмента. Данная модель позволяет объединить собственные средства на социальные цели с государственными и более эффективно их использовать.

3. Возрастает ответственность работников за собственное социальное положение, превращаясь из чего-то отдаленного в реалии сегодняшнего дня. Именно самосознание и ответственность работников позволят экономическими методами преодолеть теневую занятость и различные налоговые схемы. Применение схем оптимизации налоговых платежей в новых условиях все равно заставит их полностью оплачивать социальную защиту собственных работников.

4. Позволит казахстанской системе социальной защиты работников сделать качественный скачок и приблизиться к мировым социальным стандартам.

Для практического применения данного подхода необходимо решить ряд задач именно на уровне предприятия, корпорации:

1. Приведение системы оплаты труда на предприятии в соответствие с региональным прожиточным минимумом для первого разряда тарифной сетки.

2. Создание на предприятии служб социальной защиты работников, позволяющих отслеживать и управлять уровнем социальной защищенности работников на предприятии.

3. Разработка критериев оценки уровня социальной защищенности на предприятии.

3.2 Разработка социально- экономического механизма социальной защиты персонала на предприятии АО«Республиканский протезно-ортопедический центр»

Современный период развития экономики Казахстана характеризуется крупномасштабными и динамичными переменами в сфере трудовых отношений. За короткий промежуток времени была проведена приватизация большинства предприятий, созданы новые коммерческие структуры малого и среднего бизнеса. Структурная и экономическая реформация предприятий, а также рыночные отношения предопределили необходимость поиска новых механизмов социальной защиты работников на предприятии.

АО«Республиканский протезно-ортопедический центр» выбран нами для совершенствования работы по социальной защите персонала по ряду причин. Первой причиной явилось то, для предприятия получение прибыли не является главной целью, и соответственно сама организация осуществляет услуги связанные с социальной помощью населению, представляет медицинские услуги по протезированию и обеспечению инвалидов протезно-ортопедическими изделиями. Так же единственным акционером, является само Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, которое на примере своей организации может видеть недостатки социальной защиты работников на предприятиях и вносить предложения по их исправлению на высшем законодательном уровне. В АО«РПОЦ» работают и инвалиды первой и второй групп.

Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала Акционерного общества «Республиканский протезно-ортопедический центр» может быть достигнута за счет того, что необходимо пересмотреть систему мотиваций, в основу которой заложить такие важные элементы, как:

- производительность (мотивации, направленные на увеличение объема реализации изготавливаемой продукции);

- социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);

-корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужили элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице. Для АО«РПОЦ» разработан комплекс мер для стимулирования персонала. Рассмотрим «Положение об оплате труда, установлении доплат и надбавок, премировании и оказание материальной помощи работникам акционерного общества «Республиканский протезно-ортопедический центр» утвержденное Решением Совета директоров АО«Республиканский протезно-ортопедический центр» от 24 декабря 2012г. №3. 1. Премирование работников, причем сразу ограничивается ее размер, не более 50 % должностного оклада, при условии выполнении плана товарной продукции и отсутствии брака, за счет фонда оплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, тоже с перечнем условий, это стаж работы, не менее девяти месяцев

3. Материальная помощь предоставляется за счет средств из фонда оплаты труда:

1) в случае юбилейной даты (50,60 лет) - в размере одного должностного оклада (тарифной ставки);

2) в случае вступления в брак - в размере одного должностного оклада;

3) в случае рождения ребенка, усыновления или удочерения детей - в размере одного должностного оклада;

4) в случае смерти работника или потере близкого родственника (родителей, детей, родных братьев, сестер) - в размере 40 (сорока) месячного расчетного показателя (МРП);

5) в случае расторжения индивидуального трудового договора, в связи с выходом работника на пенсию - в размере одного должностного оклада.[40, c.3]

При всем при этом систему мотивации в АО«РПОЦ» необходимо пересмотреть, в будущем в основу нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо добавить такие важные элементы, как:

- производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);

- социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования, возможность улучшать жилищно-бытовые условия);

- корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

В Республике Казахстан, как и во всем бывшем СССР, до недавнего времени на большинстве предприятий создавались общественные фонды потребления. В задачи этих фондов входило финансирование бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве, содержание их детей в дошкольных учреждениях, поддержка и помощь в финансировании ЖСК, приобретении садовых участков, улучшений бытовых условий жизни. При всех известных недостатках, эти фонды создали экономический фундамент социальных гарантий, широкой доступности социально значимых благ: дошкольное воспитание и образование, здравоохранение, культура, организованный отдых населения.

Соответственно на каждом предприятии вместе с непременными тогда отделами кадров, труда и зарплаты, были управленческие службы, которые решали вопросы производственно-бытовых условий, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг и т.п. На крупных предприятиях в условиях развитой социальной инфраструктуры это был, как правило, заместитель директора по быту, с подчинением ему соответствующих отделов.

В современных казахстанских условиях, диктуемых утверждением рыночных отношений, коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг, отмиранием ряда прежних социальных функций профсоюзов существует объективная необходимость создания служб социальной защиты работников на предприятиях. Эти службы должны вводиться на законодательной основе и обладать более широким охватом, чем профсоюзные организации.

Главной целью создания служб социальной защиты работников является повышение социальной защищенности работников путем расширения спектра предоставляемых услуг, усиления их адресности, более широкого применения конкуренции как основного фактора роста качества предоставляемых услуг.

Поскольку служба социальной защиты имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача - сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты службы социальной защиты работников вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально- психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с научно-техническими достижениями, отношением людей к природе, труду, и, само собой разумеется, друг к другу.

И.Е. Ворожейкин писал: «Руководителю организации, менеджеру- профессионалу нужно обладать минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает».[41, с.51]

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес работников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления службы социальной защиты работников - использование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Непременным компонентом, и, следовательно, задачей управления социальным развитием организации, является соблюдение социальных стандартов и норм - общественных, государственных, региональных, отраслевых. Помимо этого, в задачи службы социальной защиты работников входят создание и корректировка внутренних, присущих данной организации социальных стандартов и норм в форме коллективных договоров, соглашений о социальном партнерстве, социального кодекса предприятия.

Служба социальной защиты работников совместно с юристом предприятия должна обеспечивать выполнение социально-трудового законодательства (международных правовых актов, Конституции, Трудового, Налогового и Гражданского кодексов, других государственных и прочих нормативных актов).

Важной задачей службы социальной защиты работников является организация взаимодействия с региональными органами социальной защиты, органами государственной власти и местного самоуправления. Это взаимодействие заключается в разработке и последующей реализации мер по регулированию заработной платы, доходов, социального прожиточного минимума; разработке целевых мероприятий по социальной защите работников, на которые разрешено расходовать средства социальных внебюджетных фондов, остающиеся в распоряжении предприятия.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве.

В казахстанских же условиях, надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлении повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования. Сложностью, разнонаправленностью и социальной ответственностью задач, выполняемых службой социальной защиты работников, определяется ее место в организационной структуре современного предприятия.

Служба социальной защиты работников в АО«Республиканский протезно-ортопедический центр» будет подчинятся непосредственно президенту АО«Республиканский протезно-ортопедический центр». В своей работе служба социальной защиты будет контактировать с юристом в части проверки соответствия и согласования разрабатываемых мероприятий с действующими и принимаемыми нормативными актами.

Служба будет взаимодействовать с отделом труда и заработной платы в части разработки положения об оплате труда, выборе и обосновании системы оплаты труда для каждой категории работников, расчета фонда оплаты труда и фонда премирования. Отдел кадров будет предоставлять необходимую информацию о семейном положении. Предложения АО«Республиканский протезно-ортопедический центр» о внедрении службы социальной защиты в структуру предприятия представлены на рисунке 7.

Рисунок 9. Служба социальной защиты в структуре предприятия АО«РПОЦ»

Многообразие решаемых задач, взаимодействие с другими структурными подразделениями предприятия отражается в функциях службы социальной защиты работников. Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социальной защищенности может быть получен лишь при выполнении службой социальной защиты всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

1. Сбор, систематизация и оценка информации об уровне социальной защищенности работников на АО«РПОЦ»: материальной обеспеченности, семейном положении, наличии детей, стадии жизненного цикла. Данная функция выполняется во взаимодействии с другими службами предприятия: отделом кадров, отделом труда и заработной платы, бухгалтерией, юристом.

1.1. Материальное и имущественное положение сотрудников, наличие дополнительных источников доходов, размер заработной платы.

1.2. Состав семьи, наличие детей, иждивенцев, лиц, требующих дополнительного ухода.

1.3. Наличие рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда, с ненормируемым рабочим временем, разъездным характером работы.

1.4. Список обязательных социальных услуг и расходов, финансирование которых осуществляется частично за счет внебюджетных фондов РК: выплата пособий по социальному страхованию, обязательному перечню страховых медицинских услуг и т.п., а также объем финансирования дополнительных услуг.

1.5. Наличие дополнительных фондов предприятия, финансируемых за счет распределения чистой прибыли предприятия, личных взносов работников, благотворительных пожертвований.

1.6. Принимаемые решения и действующие мероприятия со стороны администрации организации, государственных и местных властей, влияющих на социальную защищенность работников с целью проведения их социально- экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений.

2. Социальное прогнозирование и планирование мероприятий по повышению социальной защищенности работников по следующим направлениям:

2.1. Выплата пособий по социальному страхованию, а также дополнительных, в пределах имеющихся средств (по болезни, по родам, в связи со смертью работника и членов его семьи, другим социально значимым событием).

2.2. Организация и оплата (полная или частичная) оздоровительных мероприятий, санатарно-курортного лечения работников и членов их семей.

2.3. Установление минимального гарантированного уровня оплаты труда для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне не ниже регионального прожиточного минимума, с учетом затрат на получение образования и повышение квалификации.

2.4. На основе экономической оценки социальной защиты работника выбор нуждающихся в дополнительных единовременных целевых выплатах материальной помощи.

2.5. Подготовка и принятие решений по корпоративному социальному страхованию: добровольное медицинское страхование, добровольное личное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение.

...