Проект мероприятий по совершенствованию деятельности органов МСУ по повышению профессионального уровня работников образования (на примере МУ УО "Комитет образования" г. Междуреченска)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет»

Филиал в г.Междуреченске

Кафедра государственного и муниципального управления

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: «Проект мероприятий по совершенствованию деятельности органов МСУ по повышению профессионального уровня работников образования (на примере МУ УО «Комитет образования» г.Междуреченска)

Выполнил(а):

Студент заочного факультета

группы МУт 54

Ваняшина Инна Владимировна

Междуреченск 2008

Содержание

Введение

Глава 1. Управление развитием персонала как специфическая сфера управления

1.1 Основные понятия и цели управления развитием персонала

1.2 Функции управления развитием персонала

1.3 Методы управления развитием персонала

Глава 2. Особенности управления развитием персонала в МУ УО «Комитет образования» Междуреченского городского округа

2.1 Общая характеристика объекта исследования

2.1.1 Функции МУ УО "Комитет образования»

2.2 Применяемые методы воздействия в управлении развитием персонала: достоинства, недостатки

2.3 Анализ профессионального развития учителей и педагогического коллектива

2.4 Анализ мотивации деятельности педагогов

2.5 Анализ эффективности перехода на новую систему оплаты труда работников образования

Глава 3. Предложения по совершенствованию управления развитием персонала

3.1 Основные направления совершенствования. Управлением развития персонала

3.2 Разработка мероприятий по повышению профессиональной мотивации педагогов

3.3 Разработка Положения о системе оценки качества образованием Междуреченского городского округа (СОКО)

3.4 Прогнозирование и планирование кадрового резерва

3.4.1 Разработка Положения о формировании кадрового резерва в МУ УО «Комитет образования»

3.5 Оценка эффективности предлагаемых мер по совершенствованию управления развитием персонала

Заключение

Список используемой литературы

Введение

29 декабря 2001 года распоряжением Правительства РФ была утверждена «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года». Концепция развивает основные принципы образовательной политики в России и взаимосвязана с Основными направлениями социально-экономической политики Правительства на долгосрочную перспективу, определяет приоритеты и меры реализации генеральной, стратегической линии в модернизации образования. Образовательная политика России, отражая общенациональные интересы в сфере образования, учитывает общие тенденции мирового развития, обуславливающие необходимость существенных изменений в системе образования.

В Концепции сформулированы новые социальные требования к системе российского образования. Так, школа -- в широком смысле этого слова -- должна стать важнейшим фактором гуманизации общественно-экономических отношений, формирования новых жизненных установок личности. Обновленное образование должно сыграть ключевую роль в сохранении нации, ее генофонда, обеспечении устойчивого, динамичного развития российского общества с высоким уровнем жизни, гражданско-правовой, профессиональной и бытовой культурой.

Правительство Российской Федерации, определяя цели и основные задачи модернизации образования, подчеркнуло, что «модернизация образования -- это политическая и общенациональная задача, она не должна и не может осуществляться как ведомственный проект. ... Активными субъектами образовательной политики должны стать все граждане России, семья и родительская общественность, федеральные и региональные институты государственной власти, органы местного самоуправления, профессионально-педагогическое сообщество, научные, культурные, коммерческие и общественные институты». Цель модернизации образования определена как создание механизма устойчивого развития системы образования.

Государство возвращается в образование как гарант качества образовательных программ и услуг, предоставляемых как общеобразовательными, так и профессиональными образовательными учреждениями, независимо от организационно-правовых форм. Среди стратегических направлений развития профессионального образования особое место занимает укрепление и модернизация материально-технической базы и инфраструктуры образовательных учреждений. Необходимо включение их в глобальную сеть Интернет и локальные информационные сети, оснащение вузов современным оборудованием, приборами, материалами, что обеспечит как повышение качества учебного процесса, так и поддержку вузовской науки. Особое внимание будет уделено развитию в российской высшей школе научных исследований и разработок, оказывающих решающее влияние на укрепление кадрового и технологического уровня народного хозяйства страны. Наряду с этим уже в ближайшие годы будет реализован ряд мер, направленных на повышение требований к качеству профессионального образования, повышению профессионального уровня работников образования.

В Концепции подчеркивается, что система образования должна быть ориентирована не только на задания со стороны государства, но и на постоянно возрастающий общественный образовательный спрос, на конкретные интересы семей, местных сообществ, предприятий. Как одна из важнейших задач определена необходимость расширить участие общества в выработке, принятии и реализации правовых и управленческих решений в образовании.

Сегодня само отношение к управлению кадрами, персоналом существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков и занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Управление развитием персонала - совокупность методов, принципов, средств эффективного управления, то есть это процесс выполнения взаимосвязанных функций менеджмента:

1. Функция планирования, состоящая в выборе целей, определения общих направлений и плана действий по достижению цели в области кадровой политики.

2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между работниками и установление взаимодействия между ними, высвобождение или привлечение, по мере надобности, сотрудников.

3. Функция мотивации включает в себя исследование внутренних факторов, побуждающих человека к действиям и на основе полученных данных разрабатывает и использует систему стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высоко результативному труду.

4. Функция контроля, заключающаяся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, что были запланированы.

5. Подведение итогов. Анализ деятельности - эта функция, состоящая в комплексном изучении деятельности при помощи аналитических, экономико-математических методов. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала - эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

6. Поиск не стандартно мыслящих людей, рождающих не стандартные идеи. Цель - объединить как можно больше творческих, нестандартно мыслящих людей, умеющих подходить к решению задач в различных областях жизни и деятельности человечества и конкретного человека с новых, невидимых, порою абсурдных сторон.

Эти основные функции тесно связаны между собой в едином процессе управления и образуют замкнутый цикл. Неудовлетворительное планирование или несовершенная организация, равно как и слабое стимулирование работы или плохой контроль, отрицательно влияют на результаты деятельности предприятия в целом. Главное - не потерять общую цель и уметь исправлять ошибки.

Сущность управления развитием персонала заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В дипломной работе рассмотрена квалификация методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические. Точно установить силу и конечный эффект воздействия

указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы

управления - особенно экономические, занимают ведущее место в

управлении кадрами, выступая как бы фундаментом управленческого

воздействия. Все методы управления кадрами взаимосвязаны и

используются в комплексе.

Исследования в области повышения эффективности управления развитием персонала можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персоналом.

Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

В качестве предмета исследования определено управление развитием персонала.

Объектом исследования выступило МУ УО «Комитет образования» Междуреченского городского округа.

Цель дипломной работы состоит в теоретическом исследовании и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления развитием персонала, разработка мероприятий по повышению профессионального уровня работников образования, поиск новых методов мотивации, разработка мероприятий по введению системы контроля качества образования. В достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- показать управление развитием персонала как специфическую сферу управления, определить цели управления ;

- определить функции управления развитием персонала;

- определить методы управления развитием персонала;

- проанализировать объект исследования;

- проанализировать функции, осуществляемые в процессе управления персоналом;

- проанализировать применяемые методы воздействия в управлении развитием персонала;

- разработать основные направления совершенствования и развития управления развитием персонала;

- определить эффективность совершенствования управления развитием персонала.

Новизна и практическая значимость работы определяется разработкой практических рекомендаций для объекта исследования, что должно повысить эффективность деятельности организации в управлении персоналом. Совершенствование системы мотивации признано одним из наиболее важных направлений кадровой работы.

Дипломная работа выполнена на основе ФЗ № 131 «0б общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 6 октября 2003 года, где достаточно четко определяет перечень вопросов местного значения в области образования, которые подведомственны исключительно органам местного самоуправления и в осуществление которых органы государственной власти вторгаться не имеют права. К ним относятся: организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных исключительно к полномочиям государственной власти субъектов Российской Федерации; организация предоставления дополнительного образования и общедоступного бесплатного дошкольного образования на муниципальных территориях; а также организация отдыха детей в каникулярное время (п. 11 ст. 15 и п. 13 ст. 16).

Глава 1. Управление развитием персонала как специфическая сфера управления

1.1 Основные понятия и цели управления развитием персонала

С точки зрения этимологии понятие «кадры» - это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, профессиональной организации. Понятие «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными.

Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С.8-12..

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, -- пишет И.Н. Герчикова, -- это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000. - С.21-23..

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

- во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом,

- во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода -- характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым, Он пишет, что управление персоналом -- это «целенаправленная деятельность руковолящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом)» Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд.,перераб и доп.-М.%ИНФРА-М,2007.-с. 24 .

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия -- его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. - С. 26-28.

Учитывая важность целевых определений управления кадрами для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, -- пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, -- деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999. - С.19-21..

Организационные цели традиционно стоят в центре управления кадрами, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление кадрами есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001..

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления кадрами. В общей форме можно сказать так: эффективность управления кадрами - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -- прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность -- как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Учитывая различные аспекты управления кадрами, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый -- социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления кадрами состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления кадрами являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления кадрами представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление кадрами некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление кадрами, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Более детально содержание управления кадрами раскрывается в его функциях.

1.2 Функции управления развитием персонала

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Функции управления развитием персонала представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей работников предприятия.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

В словах одного из основоположников научного менеджмента Анри Файоля сформулированы основные функции управления: "Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать".

Анри Файоль Анри Файоль. "Общее и промышленное управление". Глава " Элементы управления". Москва 1923г. разработчик теории административного управления в начале ХХ века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий.

Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный).

Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия. Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия.

Контролировать - наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

В течение ХХ столетия содержание функций и название некоторых претерпело существенные изменения в сравнении с теми, которые приведены в работах А. Фойля. Это обусловлено изменениями в экономике и социальной структуре общества.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции). Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления кадрами. На основе анализа современной литературы можно выделить следующие основные функции управления кадрами: планирование, организация, мотивация, контроль, подведение итогов, поиск не стандартно мыслящих людей, рождающих нестандартные идеи.

Каждая функция управления кадрами представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом (рис. 1.).

Функции управления кадрами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления кадрами, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них -- анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками.

Рис. 1. Цикл управления.

После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления кадрами и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления кадрами - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат.

Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

Рассмотрим подробнее функции управления кадрами (рис. 2.).

1.Функция планирования, состоящая в выборе целей, определения общих направлений и плана действий достижению цели в области кадровой политики. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие организации.

Рис 2. Основные функции управления развитием персонала.

Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития организации.

2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между работниками и установление взаимодействия между ними, высвобождение или привлечение, по мере надобности, сотрудников.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми работниками, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке.

В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

3. Функция мотивации.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Функция мотивации включает в себя исследование внутренних факторов, побуждающих человека к действиям и на основе полученных данных разрабатывает и использует систему стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высоко результативному труду.

Мотивация сотрудников означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми.

4. Функция контроля, заключающаяся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, что были запланированы.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

5. Подведение итогов. Анализ деятельности - эта функция, состоящая в комплексном изучении деятельности при помощи аналитических, экономико-математических методов. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала - эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

Нацеленность на достижение конкретных результатов управленческой деятельности является интегральным (обобщающим) показателем эффективной работы всех объектов управления. На основании такого подхода, когда результат является основным критерием оценки управленческих функций, можно предположить, что перспективой менеджмента становится управление именно результатами или управление по результатам.

6. Поиск не стандартно мыслящих людей, рождающих не стандартные идеи. Цель данной функции - объединить как можно больше творческих, нестандартно мыслящих людей, умеющих подходить к решению задач в различных областях жизни и деятельности человечества и конкретного человека с новых, невидимых, порою абсурдных сторон.

Правовое регулирование трудовых отношений. Управление кадрами базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления кадрами как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

1.3 Методы управления развитием персонала

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов 1) административные методы, 2)экономические , 3)социально-психологические методы.(рис.3)

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд.,перераб и доп.-М.-ИНФРА-М,2007.-с. 40



Рис. 3 Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника". Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как "метод убеждения". В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия (рис. 4.).

Рис. 4. Классификация административных методов управления персоналом.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организации, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов организации и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать "писаные инструкции" и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание).

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции организации и обычно подписывается заместителями руководителя организации.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель - подчиненный". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. В инструкции органически сочетается административное предписание и обоснованный совет руководителя по выполнению порученного задания.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, так как приведет к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Правомерность, обоснованность и целесообразность дисциплинарной ответственности обеспечивается соблюдением установленных законом общих требований и гарантий.

Экономические методы

Экономические методы являются способом осуществления управляющих все действий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Разработана новая схема классификации экономических методов управления (рис. 5.).

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.



Рис. 5. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления.

Важным элементом является рациональное распределение ресурсов организации (оптимизация по выбранному критерию эффективности), а также планирование инвестиций (капвложений) в результате производства за счет амортизации и прибыли организации.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда организации являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость организации определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития организации за счет собственной прибыли.

Основу хозяйственного расчета составляют экономические нормативы, которые составляют базу планового ведения хозяйства, и калькуляции фактических затрат на производство продукции. Фонды экономического стимулирования обеспечивают соблюдение экономических интересов предприятия, его подразделений и работников.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием организации - прибылью.

Руководитель организации может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любой организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредником между ними - службы занятости. Они вырабатывают основы правовой регламентации отношений занятости, учитывают спрос и предложение рабочей силы и контролируют соблюдение законов. Представителями интересов тружеников и работодателей являются профсоюзы, забастовочные комитеты, ассоциации и др., которые осуществляют защиту интересов работодателей и наемных работников.

Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов человека, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда. Он устраняет старые методы регулирования заработной платы и уравниловку в доходах. Рынок труда оказывает влияние как на работника, так и на собственников средств производства и существенно меняет поведение руководителей и специалистов.

Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на рисунке 6. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Рис. 6. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами.

Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рисунке 7.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

...