Во второй главе рассмотрены теоретические исследования в достижении поставленной цели, решением следующих задач:

- проанализирован объект исследования;

- проанализированы функции, осуществляемые в процессе управления персоналом;

- проанализированы применяемые методы воздействия в управлении развития персоналом.

Проанализирована новая система оплаты труда

В чем новизна этой системы оплаты труда? В старой, построенной на принципах единой тарифной сетки, были предусмотрены, главным образом, выплаты учителям за количество проведенных уроков. При этом за каждым уроком подразумевался одинаковый объем внеклассной работы. Это и проверка тетрадей, и подготовка к уроку, и разработка учебных материалов, и индивидуальная работа с учащимися, и воспитательная работа. То есть старая система предполагает, что учитель, который, к примеру, ведет 10 уроков в неделю, примерно вдвое меньше занимается внеклассной работой, нежели учитель, у которого 20 часов, что на практике, конечно, не так. Есть учителя, которые, очевидно, ходят больше с детьми в театр, в походы, на выставки. Вот эта воспитательная составляющая никоим образом старой системой оплаты труда не нормировалась, и разный объем внеклассной работы, которую выполняют учителя, при оплате не учитывался.

Одна из задач новой системы - отработать эффективные способы оплаты и стимулирования учителей не только за уроки, но и за внеурочную работу.

Кроме того, новая методика учитывает интенсивность труда педагога и количество детей в классе. И третья составляющая системы - собственно стимулирующие надбавки или выплаты за качество, которые распределяются с участием школьных советов.

Качество работы учителей оценивается по результатам экзаменов, творческих конкурсов, олимпиад, в которых участвовали их ученики, по результатам классного руководства, достижениям детей на научно-практических конференциях.

В современном российском обществе значительно возросли требования к педагогу, к его профессиональным умениям и личностным качествам. Но при этом уровень профессиональной компетентности воспитателей, учителей, уровень сформированности у них таких качеств как, педагогический такт, креативность, коммуникативные навыки не в полной мере удовлетворяет запросы потребителей образовательных услуг. Проблема в том, что процесс профессиональной подготовки будущего специалиста требует доработки, т.к. не обеспечивает достаточной готовности (мотивационно-потребностной, эмоционально-волевой) будущих специалистов к успешной профессиональной деятельности в современных условиях. Также следует отметить, что профессия педагога связана с постоянной работой над собой, над своим самосовершенствованием и развитием как человека и профессионала, поэтому необходимо учиться, повышать свое педагогическое мастерство и компетентность на протяжении всей профессиональной деятельности, т.е. осуществлять непрерывное образование. Однако не все педагоги понимают это и уделяют внимание своему дальнейшему профессиональному и личностному развитию.

Противоречия, существующие в сфере профессиональной деятельности современных педагогов, определяют несомненную актуальность данного вопроса, ведь он касается великой силы воздействия личности педагога на развитие подрастающего поколения.

Анализ формирования результатов исследования Управления образования позволяет сформировать следующие выводы:

1. Новая кадровая политика предусмотрит повышение компетентности работников Управления образования, уровня их квалификации и мастерства.

2. Совершенствование оргструктуры Управления образования неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни.

3. Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры. Разработано Положение о формировании и подготовке кадрового резерва.

4. Механизмом профессионального роста, профессионального развития педагога является совокупность позитивных изменений в его профессиональной (теоретической и практической), педагогической (теоретической и практической) и мотивационной готовности. Мотивационная готовность является основополагающей для педагогического и профессионального роста, именно она предопределяет их успешность. Отдельные мероприятия, определяющие внешние факторы воздействия, составляют Модель активизации профессионального саморазвития педагога.

5. Введение разработанного Положение о системе оценки качества образования приведет к росту профессионального уровня специалистов по управлению персоналом и всех работников образования в целом.

6. Использование автоматизированной системы управления (АСУ) -кадры позволит решить вопросы, связанные в учётом кадров, движением трудовых ресурсов, как по организации в целом, так и внутри подразделений. Система даст необходимую и полную информацию о количественном и качественном составе работников и будет способствовать созданию оптимальной базы для планирования и организации работы с кадрами.

7. Введение новой системы оплаты труда приведет к:.

- росту абсолютного значения средней заработной платы учителей за счет введения НСОТ на 25% по отношению к уровню средней заработной платы за прошлые периоды;

- совершенствованию механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда, обеспечивается возрастание объема стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда (далее - ФОТ);

- разделению ФОТ на базовую, включающую оплату всех видов деятельности учителей, определенных должностными обязанностями, и стимулирующую части и апробируется механизм участия органов самоуправления общеобразовательных учреждений в распределении стимулирующей части ФОТ.

Благоприятный нравственный психологический климат в педагогическом коллективе позволит учителям с успехом решать поставленные учебно-воспитательные задачи.

В данной работе раскрыта концепция управления развитием персонала. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления кадрами. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность используемого метода.

В итоге также можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом организационном процессе. Технологии процесса управления развитием персонала оказывают решающее значение на результаты работы в целом, на повышение профессионального уровня работников образования.

Новизна и практическая значимость работы определяется разработкой практических рекомендаций для объекта исследования, что должно повысить эффективность деятельности МУ УО "Комитет образования в управлении развитием персонала

Школа - в широком смысле этого слова - должна стать важнейшим фактором гуманизации общественно-экономических отношений, формирования новых жизненных установок личности. Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, обладают развитым чувством ответственности за судьбу страны.

Список использованной литературы

1. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления, М: ЮНИТИ, 1992. - 245 с.

2. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера, М: Проспект, 1991. - 211 с.

3. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.- 451 с.

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

5. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - М.: Книжный дом, 2006. - 255 с.

6. Бакштанский В.Л., О.И. Жданов "10000 дней менеджмент в жизни"

"PERSE", М: ЮНИТИ, 2001 - 321 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 2005 - 271 с.

9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 1998. - 211 с.

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.

11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.

13. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2000

14. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000. - 377 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2003. - 720 с.

16. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.

17. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998. - 298 с.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с.

19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.

20.Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд.,перераб и доп.-М.-ИНФРА-М,2007.-447 с.

20. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999. - 199 с.

21. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2003. - 303 с.

22. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.

23. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с.

24. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

25. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.

26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

27. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003.- 291 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

29. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12.

30. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.

32. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.

33. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

35. Управление организацией: Учеб./ Под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.

36. Управление персоналом организации .Практикум:Учеб.пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова -2-е изд.,перераб и доп.- М.: ИНФРА-М, 2004. - 398 с.

37. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301с.

38. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. - 250 с.

39. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - 4-е изд., перераб. И доп. -М.: Бизнес-школа «Ин тел-Синтез», 2000 - 268 с.

41. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2005. - 348 с.

42. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам.- М.: Дело, 2002. - 213 с.

43. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года Доклад В.М. Филиппова на заседании Правительства РФ 25.10.2001 (Приложение к приказу Минобразования России от 11.02.2002 N 393)

44. "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2007, N 1-Статья: Новая система оплаты труда работников образования.

Размещено на Allbest.ru