Проект мероприятий по совершенствованию деятельности органов МСУ по повышению профессионального уровня работников образования (на примере МУ УО "Комитет образования" г. Междуреченска)

Ответственность за руководство и координацию деятельности отделов предоставляется руководителям отделов, которые обеспечивают единство деятельности подчинённых отделов.

Руководители подразделений учреждения отчитываются как по вертикали

(перед руководителем управления), так и по горизонтали. Отличительные признаки:

- самостоятельность отделов: все важнейшие функции, управление финансами и кадрами, выполняются на каждом из этих отделов;

- чёткое распределение персонала и номенклатуры дел между отделами;

- простая форма основного структурного звена учреждения (отдела) способствует организационной гибкости управления, что способствует наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов;

- возможность осуществления непрерывной реорганизации, которая главным образом относится к периферийным подразделениям. Базовая модель организации редко претерпевает значительные изменения.

Для обеспечения взаимодействий между отделами имеются специалисты, занимающиеся проблемами планирования и развития учреждения, решающие хозяйственные вопросы и т.п. (в зависимости от конкретных условий масштабы деятельности различны).

Основное направление развития кадровой службы - повышение организационного статуса службы управления персоналом. Ведь невозможно представить совершенствование управления кадрами без роста полномочий кадровиков.

При совершенствовании оргструктуры Управления образования необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими отделами с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Местоположение кадровой службы может быть различным. При этом должны быть учтены все особенности деятельности Управления образования. Деятельность Управления образования, как самостоятельного учреждения, а также как структуры, которая удерживает процессы развития учреждений города.

Совершенствование управления кадрами должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начать необходимо с правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы. Решение о приёме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику (например, автоматизированная система «Оценка уровня профессионализма работника (СОПР) и прочие).

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и организации в целом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение целей организации. То есть использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму корпоративной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Успешные результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворённости трудом за счёт внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.

Применение на практике соучастия персонала в управлении: участие в управлении (усиление роли работников при принятии решений по вопросам инноваций, модернизации системы и стимулирования).

Эффективное делегирование полномочий и расширение практики принятия консенсусных решений при укреплении неформальных коммуникаций. При этом следует различать делегирование ответственности и полномочий.

Изменение роли кадровиков при перестройке содержания их работы, наполнение новым содержанием традиционных или появление дополнительных функций управления. То есть наряду с навыками кадровой работы, менеджер должен понимать взаимоувязанность деятельности с трудовыми ресурсами со стратегическими планами, а также нести ответственность за эффективность кадровой работы.

Совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению кадрами.

При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждое учреждение должно само определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ. Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы отдела.

Таким образом, установление более тесной зависимости доходов и дополнительных социальных выплат с конечной эффективностью деятельности отдела, реализации проектов, нововведений и прочего заставляет персонал прилагать дополнительные усилия для разработки и реализации проекта, укреплению групповой ответственности и работы, поддержание инициативности и энтузиазма.

Следующее направление совершенствования управления развитием персонала заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Не секрет, что раньше труд кадровика ценился мало и считался низко квалифицированным. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

- целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

- развитие систем непрерывного обучения кадровиков (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается);

- тесно сотрудничать со всеми подразделениями организации;

- разрабатывать более совершенные критерии отбора в кадровую службу;

- использовать современные разработки в области кадрового менеджмента (например, компьютерное обеспечение в области обучения, аттестации, организации тестирования и т.д.);

Количественный состав кадровой службы Управления образования должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У “ пожилых” работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. “Молодым” не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями.

Развитие и совершенствование оргструктуры Управления образования неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни. Возникает проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека - самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо:

а) расширение объёма работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);

б) обогащение содержания его труда (улучшение социально- экономического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека);

в) должна наблюдаться отдача от работы, то есть как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, так как на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания.

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Управление кадрами затрагивает такой аспект деятельности как внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделению обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками позволяет варьировать не только время, но место выполнения обязанностей. При этом увеличивается количество рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даёт возможность сотрудникам управления образования выполнять работу на дому (в случае с руководящими работникам или специалистами, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, когда обязанности работника требуют постоянных разъездов. В этом случае у работника появляется возможность для самореализации при использовании индивидуального графика работы.

Возможен также вариант работы, называемый телеработой, которая выполняется дома на персональном компьютере, подключённым к сети Управления образования.

Разделение должностей - это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум сотрудникам, каждый из которых работает как правило еженедельно по два с половиной дня. Они делят зарплату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удерживать ценных сотрудников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Продвижение по службе для:

- технических работников - по принципу иерархии должностей;

- служащие - параллельная служебная лестница (одновременно с иерархической лестницей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присваиваемых квалифицированным специалистам, занимающимся профессиональными задачами, а не административной работой);

- высших руководителей - система двух иерархий (должностей и статусов).

Иерархия должностей состоит из: руководителя учреждения, начальника отдела, руководителя группы и т.п. Продвижение по статусу происходит в соответствии со стажем работы в учреждении. Повышение по должности учитывает личные способности и рвение, содержание работы и её результативность и т.д., то есть скорость продвижения индивидуальна и различна в зависимости только от личных качеств. Между уровнем должности и уровнем статуса есть определённое соответствие. Но работник может продвигаться по иерархии статусов, при этом оставаясь на прежней должности.

Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы управления кадрами. Их вклад в общее дело трудно ценить стоимостными категориями. Традиционно кадровики имели низкий уровень зарплаты. Но в современных условиях труд менеджера по кадрам стал оцениваться более высоко. Здесь возникает необходимость создания нового подхода или совершенствование прежней базы в области оплаты труда и материального стимулирования.

Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников Управления образования. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.

Зарплата - основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Одна из насущных проблем управления кадрами - слаборазвитое информационное и техническое обеспечение. Зачастую информационный обмен между всеми подразделениями затруднён из-за организационных и технических сложностей. В Управлении образования используется внутреннее информационное обеспечение через компьютерную сеть. Поэтому использование автоматизированной системы управления (АСУ) - это достаточно перспективное направление развития. АСУ-кадры позволит решить вопросы, связанные в учётом кадров, движением трудовых ресурсов, как по организации в целом, так и внутри подразделений. Система даст необходимую и полную информацию о количественном и качественном составе работников. Это повысит качество учёта и будет способствовать созданию оптимальной базы для планирования и организации работы с кадрами (определение потребности в кадрах, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры и т.п.). Современные разработки предназначены для автоматизации всех управленческих функций, связанных с персоналом от формирования структуры организации до бухгалтерских расчётов.

Необходимо широко внедрять системы участия работников в управлении учреждением. Участие в управлении - выражается в праве участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня зарплаты, консультации по вопросам кадровых программ.

Каждое образовательное учреждение должно само разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника. Основные системы активизации деятельности работников:

- создание небольших творческих групп;

- целевое управление с использованием количественных критериев оценки работы;

- периодическое изменение характера работы;

- расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности;

- использование премиальных систем.

Прогрессивные системы управления:

- система планирования;

- система активизации персонала;

- система управления качеством труда;

- логистическая система управления.

Также необходимо совершенствовать систему повышения квалификации и уровня образования работников. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников.

На основе вышеизложенного можно обозначить основные направления совершенствования и развития управления кадрами в Управлении образования администрации гМеждуреченска:

- совершенствование кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного работника;

- совершенствование организационной структуры управления;

- изменение организационного статуса службы управления кадрами таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы управления персоналом должны увеличится;

- совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

- совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

- использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников;

- обновление материально- технической базы, использование типовых систем «АСУ-кадры».

Целями повышения квалификации являются, прежде всего, развитие профессиональных мастерства и культуры, обновление теоретических и практических знаний специалистов системы образования в соответствии с современными требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения инновационных методов решения профессиональных задач.

Задачи повышения квалификации:

* развитие управленческих умений;

* изучение и анализ новых нормативно-правовых документов;

* содействие в определении содержания самообразования учителя, педагога, воспитателя, руководителя;

* оказание помощи и поддержки педагогическим кадрам в подготовке к аттестации и внедрении инноваций в учебный процесс.

Комитет образования планирует обновление кадрового потенциала за счет прихода молодых специалистов и привлечения высококвалифицированных преподавателей вузов в качестве совместителей. В содержании методической работы школы акцент будет смещен в сторону деятельности по усилению психолого-педагогической компетентности учителя. Методы поддержки педагога будут направлены на развитие его готовности к субъект-субъектному развивающему взаимодействию. В связи с этим задачей первостепенной важности станет развитие у учителя его профессионального самосознания, а на этой основе -- определение путей и средств его профессионального саморазвития.

Совершенствование профессионального роста учителей будет достигаться за счет непрерывного и систематического повышения их профессионального уровня, которое представляет собой:

* оказание практической помощи педагогам в вопросах совершенствования теоретических знаний и повышения педагогического мастерства со стороны школьной методической службы,

* изучение, обобщение и внедрение в практику передового педагогического опыта, прежде всего связанного со способами взаимодействия с учащимися, реализацией проектных методик, овладением новым содержанием образования;

* овладение новыми формами, методами и приемами обучения и воспитания детей;

* совершенствование уроков, занятий по проектированию и других форм учебной и воспитательной деятельности;

Основными формами работы по повышению квалификации педагогических работников школы будут:

* самообразование;

* школьные методические объединения учителей;

* школы передового опыта, творческие группы;

* семинары-практикумы для учителей и других педагогических работников;

* различные конкурсы профессионального мастерства;

* взаимопосещения учебных занятий;

* наставничество в различных его формах;

Кроме традиционных методических объединений и временных творческих групп в школах планируется создание профессионально-педагогических объединений, в которые будут входить учителя с близким уровнем профессионального развития и схожими профессиональными затруднениями. Необходимым условием профессионального роста учителей должно стать овладение ими информационными технологиями на функциональном уровне.

3.2 Разработка мероприятий по повышению профессиональной мотивации педагогов

На основе проведенных исследований во 2 части дипломного проекта , мы приходим к выводу, что для повышения эффективности мотивационной функции целесообразно предложить следующие организационно-управленческие рекомендации:

· определить стратегическую цель деятельности коллектива как “выращивание” новых педагогов, способных к активному профессиональному саморазвитию;

· создать положительную мотивацию учителя к освоению исследовательской функции через погружение в развивающую, инновационную, толерантную среду;

· стимулировать творческое сотрудничество учителей на основе взаимодействия;

· организовать дифференцированное обучение педагогов с учетом субъективного профессионального и личностного опыта на основе использования активных форм и методов профессиональной и самообразовательной деятельности;

· активно использовать различные способы социально-педагогической поддержки учителя

· с целью повышения личной ответственности за результаты исследования привлекать педагога к управлению развитием школы на основе соучастия, участия и партнерства.

Предлагаю разработку Проекта «Модель активизации профессионального саморазвития педагога»

Таблица 8 Модель активизации профессионального саморазвития педагога

Начальный этап: мотивационно-побудительный	Промежуточный этап: организационно-деятельностный	Завершающий этап: рефлексивно-обобщающий
Цель: формирование у педагога потребности в профессиональном саморазвитии	Цель: стимулирование профессионального саморазвития педагога	Цель: активизация профессионального саморазвития педагога
Подход к педагогической деятельности
личностно-ориентированный подход	личностно-деятельностный подход	личностно-созидательный подход
Специально организованная развивающая среда
инновационная среда	толерантная среда	открытая среда
программа развития школы, система научно-методической работы, единая научно-методическая тема, системы обучения, личный пример руководителя	психологический комфорт, позитивные взаимоотношения, демократический стиль руководства, социально-педагогическая поддержка, диалог	внешкольные научные контакты, информационное пространство, система мероприятий для обобщения и трансляции опыта
Педагогическо - управленческая деятельность
приобщение к исследовательской деятельности в контексте фасилицирующего взаимодействия	организация исследовательской деятельности в контексте конвенционального взаимодействия	обобщение и трансляция опыта исследовательской деятельности в контексте полифункционального взаимодействия
Управление развитием школы
участие педагога в программе развития школы	активное участие педагога в реализации программы развития школы	партнерство педагога в управлении развитием школы
	Результат
САМООСМЫСЛЕНИЕ (субъект функционирующий)- могу сам	САМОВЗРАЩИВАНИЕ (субъект действующий) -могу с другими	САМОРАЗВИТИЕ (субъект преобразующий-) могу для других
Уровень профессиональной деятельности
репродуктивный (осваивается нормативно одобряемый способ действий)	эвристический (вырабатывается индивидуальный способ деятельности)	креативный (преобразуется индивидуальный способ деятельности в сотворчестве с другими)

3.3 Разработка Положения о системе оценки качества образованием Междуреченского городского округа (СОКО)

Губернатор Кемеровской области подписал Постановление коллегии администрации Кемеровской области 12.05.2008 N 495-р «О реализации комплексных проектов модернизации образования в Кемеровской области»,

Глава города Междуреченска подписал аналогичное Постановление администрации города Междуреченска от 05.06.2008г. №957п «О реализации комплексных проектов модернизации образования в городе Междуреченске», разработаны правовые акты, регламентирующие деятельность образовательных учреждений в условиях новой системы оплаты труда; назначены ответственные за сопровождение эксперимента по переходу на новую систему оплаты труда; утвержден план организационных мероприятий по переходу на НСОТ.

В соответствии с вышеназванными документами МУУО «Комитетом образования» организована работа по следующим направлениям:

Ё Разработка муниципальной системы оценки качества образования.

Организован постоянно действующий семинар «Оценка качества образования», ежемесячно проводятся консультации для руководящих и педагогических работников образовательных учреждений по направлениям комплексного проекта модернизации образования (КПМО).

В целях реализации комплексного проекта модернизации образования города Междуреченска в части его организационного обеспечения утверждено Положение о муниципальном мониторинге реализации комплексного проекта модернизации образования в г. Междуреченске, цель которого - получение объективной информации о ходе достижения взятых обязательств по внедрению комплексного проекта модернизации образования для определения тенденций развития муниципальной системы образования и принятия обоснованных управленческих решений.

В целях реализации комплексного проекта модернизации образования на территории Междуреченского городского округа

Предлагаю разработать:

1.1. Положение о системе оценки качества образования (СОКО) Междуреченского городского округа.

1.2. Комплекс показателей и индикаторов СОКО (СОКО) Междуреченского городского округа и методику их расчета. Общая инструкция по работе с формой для сбора первичных данных СОКО МО.

Система оценки качества образования Междуреченского городского округа (далее СОКО) представляет собой совокупность организационных и функциональных структур, норм и правил, диагностических и оценочных процедур, обеспечивающих на единой концептуально-методологической основе оценку образовательных достижений обучающихся, эффективности деятельности общеобразовательных учреждений и их систем, качества образовательных программ.

Основными целями СОКО являются:

- создание единой системы диагностики и контроля состояния образования, обеспечивающей определение факторов и своевременное выявление изменений, влияющих на качество образования в городе;

- получение объективной информации о состоянии качества образования, тенденциях его изменения и причинах, влияющих на его уровень;

- повышение уровня информированности потребителей образовательных услуг при принятии решений, связанных с образованием;

- принятие обоснованных управленческих решений Управлением образования администрации Междуреченского городского округа.

3.4 Прогнозирование и планирование кадрового резерва

3.4.1 Разработка Положения о формировании кадрового резерва в МУ УО «Комитет образования»

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.

Потребность в кадрах управления не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных специалистах, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их , а также усиление технического руководства производством - все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

На изменение потребности в специалистах и хозяйственных руководителях большое внимание оказывают организационная структура управления и уровень рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций.

Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и техники.

При планировании кадрового состава определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

По каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.

Дополнительная потребность в руководителях и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и т. д.) определяется на основе анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, на руководителей определенного типа и уровня.

Кадровый резерв- это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестояшие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд.,перераб и доп.-М.-ИНФРА-М,2007.-с. 313

В целях подготовки Программы кадрового резерва разработано Положение о формировании и подготовке кадрового резерва.

Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

3.5 Оценка эффективности совершенствования управления кадрами

Что дают предложенные направления совершенствования управления кадрами в МУ УО "Комитет образования?

Данные направления устанавливают основные принципы и порядок построения работы с персоналом, создание эффективного набора инструментов для выполнения договора об оказании услуг по постановке процесса управления кадрами.

Применение указанных направлений значительно сократит время на разработку конкретных мероприятий по управлению кадрами данной организации, позволит построить структуру системы управления кадрами с подробным перечнем функций кадровой службы в целом и каждого ее сотрудника в отдельности.

Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, то есть от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ деятельности.

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению кадрами, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы кадровиком, подразделением. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Как уже отмечалось, всякую работу и деятельность осуществляют конкретные люди (в нашем случае специалист по кадровой работе отдела общего образования), и поэтому в данном параграфе будет изложена оценка эффективности совершенствования управления кадрами.

На показатели конечных результатов труда влияет ряд факторов:

- етественно-биологические (пол, возраст, умственные и физические способности человека);

- социально-экономические (состояние экономики, уровень жизни, социальная защищённость);

- технико-организационные (характер решаемых задач, условия и сложность труда);

- социально-психологические (отношение к труду, психологический климат в коллективе);

- рыночные (конкуренция, инфляция, акционирование предприятий).

Учёт всех этих фактов необходим при комплексной оценке результативности, так как это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки.

В общем, виде результат труда характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

Эффективное управление невозможно без эффективного управления кадрами. Процесс управления должен эффективно координировать движение всех составных частей организационного процесса.

Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Производительность следует рассматривать двояко: индивидуальная производительность и производительность организационно технических средств. Следовательно, под «управлением организацией в целом» следует понимать наличие двух взаимосвязанных процессов: управление кадрами и управление организационно-техническими средствами.

Эффективное управление кадрами должно функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективное управление организационно-техническими средствами по законам эффективной организации труда с учётом вертикальных и горизонтальных его разделения и на основе используемых технологий.

Управление кадрами должно быть автономно, базироваться на эффективном механизме мотивации и легко адаптироваться к любым организационным изменениям. Создание эффективного управления кадрами, прямая и непосредственная функция, которая состоит в обеспечении максимально высокого уровня индивидуальной производительности труда на каждом рабочем месте в иерархической структуре организации независимо от её размеров.

Управление кадрами является эффективным, если в любых производственных ситуациях оно позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и функционирование управления кадрами, созданного в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчинённых, начисто забыв о принуждении, убеждении и прочем подобном. Такая система покоится на эффективном механизме мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда.

Эффективное управление кадрами должно представлять собой мыслящий процесс, при функционировании которого может быть синхронно и в масштабе всего Управления образования обеспечен правильный персональный подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием на малейшие изменения размеров его трудового вклада.

Оценка деятельности подразделений управления кадрами - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Количественная оценка эффективности деятельности службы управления кадрами предполагает обязательной определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относятся: заработная плата (сдельная и повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы. Дополнительные расходы включают в себя: расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков, больничных, премирование и т.п.); социальные расходы (обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг и т.п.).

Стоимостная оценка результативности представляет собой соотношение оценок значения для Управления образования результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Разработка и внедрение программ совершенствования управления кадрами требует определённых инвестиций, поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности проекта, который рекомендуется проводить по методическим рекомендациям по оценке эффективности инвестиционных проектов. Этот метод предусматривает три вида эффективности:

1. финансовая эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2. бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для бюджета организации;

3. народнохозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиций и допускающие стоимостное измерение.

Финансовая (коммерческая) эффективность определяется соотношением затрат результатов, обеспечивающих норму доходности. В качестве эффекта на t -м шаге (Эt) выступает поток реальных денег Ф(t), который является разностью между притоком (Пi(t)) и оттоком (Оi(t)) денежных средств от инвестиционной деятельности на каждом шаге расчёта

Ф(t)={ Пi(t) - Оi(t)}+{ П1(t) - О2(t) }= Ф1(t)+ Ф^(t) (3.1)

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности является бюджетный эффект Вt. Для каждого шага осуществления проекта определяется превышение доходов бюджета Дt над расходами Рt в связи с осуществлением данного проекта:

Вt = Дt - Рt (3.2)

Показатели народнохозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участников осуществления проекта (инвесторы, отрасль, предприятие). В показатели включаются в стоимостном выражении следующее: конечные производственные результаты; социальные и экологические результаты; прямые финансовые результаты; кредиты и займы банков и т.п.

Расчёт затрат, связанных с совершенствованием управления кадрами

Затраты на совершенствование управления кадрами подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления кадрами.

Единовременные затраты, связанные с совершенствованием управления кадрами включают в себя:

Ку = Ку1+Ку2+Ку3+Ку4,(3.3)

где Ку1 - предпроизводственные затраты (затраты на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом);

Ку2 - капитальные вложения на управление, связанные с внедрением мероприятия (затраты на приобретение вычислительной техники, покупку производственно хозяйственного оборудования и инвентаря и их наладку, затраты на подготовку и повышение квалификации, на пополнение оборотных средств);

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятия (капитальные вложения в производственные здания, сооружения, машины и оборудование и т.п.);

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведённой после осуществления мероприятия.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления кадрами Зу определяются так:

Зу = З1+З2+З3+З4+З5+З6+З7+З8+З9+З10+З11,(3.4)

где З1- основная и дополнительная зарплата;

З2 - отчисления на социальное страхование;

З3 - расходы на командировки;

З4 - расходы на служебные разъезды;

З5 - расходы на содержание легкового транспорта;

З6 - канцелярские и типографские расходы;

З7 - почтовые и телефонные расходы;

З8 - расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

З9 - расходы на содержание оргтехники и ЭВМ;

З10 - расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров;

З11- прочие управленческие расходы;

Текущие затраты на совершенствование управления рассчитываются отдельно по каждой статье, расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

Единовременные затраты, связанные с совершенствованием управления кадрами МУ УО "Комитет образования будут финансироваться за счет средств местного бюджета по статье «Образование» и включают в себя:

- приобретение Программы «1С: Предприятие 7.7.» конфигурации «1С:ХроноГраф Кадры для Управления образования»:

Таблица 9 Расходы по статье 310 «Увеличение стоимости основных средств»

№ пп	Полное наименование продукции	Ед. изм	Кол-во	Цена с НДС, руб.	Ст-ть, руб.
1	1С: ХроноГраф Школа 2.5. сетевая версия	шт.	51	220,00	11220,00
2	Энциклопедия административной работы	шт.	51	195,00	9945,00
4	1 С: ХроноГраф Кадры	шт.	1	65,00	65,00
	ИТОГО:				21230,00

При покупке лицензионной программы обслуживание, обновление программы в течение года бесплатно.

Предпочтение продукции фирмы «1С», это не случайно: такие продукты, как «1С:Бухгалтерия», «1С:Зарплата и Управление Персоналом», и другие прикладные решения давно заслужили популярность благодаря своей надежности, комплексности (ведь гораздо удобнее приобрести сразу единый программный пакет с взаимосвязанными функциями), разнообразию отраслевых решений, ориентированных на различные типы организаций и решаемые задачи, а также сравнительно невысокой ценой. Школы чаще используют программы «1С:ХроноГраф Школа». Главный секрет успеха фирмы «1С» достаточно прост: это сочетание единой программной платформы и возможности создания на ее основе набора типовых конфигураций.

Текущие затраты, связанные с совершенствованием управления кадрами управления образования включают в себя:

- расходы по статье 226 «Прочие услуги»:

· Обучение специалиста по кадровой работе управления образования (30 академических часов) в месяц- 8000 руб.

· Курсы повышения квалификации для программиста управления образования в месяц- 5400 руб.

Итого единовременные и текущие затраты, связанные с совершенствованием управления кадрами составят34 670 руб.

Затраты для местного бюджета незначительные, но экономическая эффективность очевидна.

Одной из особенностью сегодняшнего дня информатизации образования является то, что в результате многолетних непрерывных экспериментов разной направленности и интенсивности в этой области, достигнуто определенное единство в видении основной цели разработки и внедрения информационно-коммуникационных технологий в деятельность школы. Для большинства профессионально ориентированных специалистов, вовлеченных в решение данных проблем, эта цель сегодня, так или иначе, ассоциируется с решением одной основополагающей задачи - построением единого информационного пространства образовательного учреждения.

Однако многообразие определений понятия единого информационного пространства, путей и способов его построения, а также программных (компьютерных) реализаций способно сегодня поставить если не в тупик, то перед очень серьезной «проблемой выбора» любого руководителя учреждения, что предъявляет повышенные требования к уровню его собственной информационно-коммуникационные технологии -компетентности.

Все это ставит перед руководителями образовательных учреждений новые, достаточно сложные задачи, наиболее общая формулировка которых выглядит следующим образом:

- формирование своего собственного отношения и «внутренней» убежденности, а также определение мотивации и путей убеждения руководимого коллектива (включая отдельных сотрудников) по вопросу необходимости информатизации школы;

- выбор из многообразия определений единого информационного пространства и путей его построения модели, оптимальной для конкретного (своего) образовательного учреждения, и подготовка на ее основе проекта внедрения информационно-коммуникационных технологий в образовательное пространство школы;

- определение критериев оценки и подбор программного обеспечения, соответствующего выбранной модели построения информационного пространства как структурной основы общего образовательного пространства школы;

- организация поэтапной реализации проекта с подведением промежуточных итогов, внесением необходимых корректировок и мониторингом качественных изменений в работе школы.

Ставится задача не только показать механизм создания общей информационной базы данных в программе, но и сформировать определенную логическую модель действий руководителя по организации создания этой базы с использованием принципа «От общего - к конкретному - от конкретного - к частному».

Программа «1С:ХроноГраф Кадры для Управлений образования» предоставляет возможности для автоматизации одного из ключевых направлений деятельности Управления образования - систематизации и учета данных о кадрах.

Программа обеспечивает автоматизированную консолидацию данных из подведомственных образовательных учреждений с широкими возможностями анализа информации для принятия управленческих решений. В программе также предусмотрено самостоятельное формирование, ведение и архивное хранение баз данных по конкретным учреждениям.

При помощи механизма выгрузки/загрузки данных поддерживается обмен данными с другими программами.

Функции подготовки отчетной документации позволяют формировать итоговые и статистические отчеты как для каждого отдельного учреждения, так и для выбранной группы учреждений, входящих в состав Управления образования. Также в программе предоставляются возможности для самостоятельного конструирования отчетов, содержащих необходимые конкретному пользователю данные.

Все это обеспечивает контроль над административно-кадровой политикой подведомственных учреждений образования.

Предоставляемая версия программы поддерживает сетевой многопользовательский режим работы. В то же время, в зависимости от варианта установки, с программой можно работать в локальном режиме на персональном компьютере.

Приведенное описание принципов информатизации учреждений общего образования доказывает необходимость модульного, поэтапного построения информационного пространства образовательного учреждения при условии обеспечения возможности обмена информацией общего доступа. Принцип модульного построения успешно реализуется как для хорошо оснащенных учреждений образования, имеющих серверы и единую сеть, так и для оснащенных одним или несколькими компьютерами, не объединенными в сеть.

Заключение

Политические и экономические изменения в стране привели к потребности изменения качества образования и его конкурентноспособности повысили значимость творческого отношения к труду педагогов и их профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей организации является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первой главе рассмотрены основные понятия и цели управления кадрами, функции и методы управления кадрами.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые рассмотрены в первой главе.

Для отражение целевой направленности важной сферы управления, в этой главе рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой эффективности. Функции управления кадрами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции (планирование, организация, мотивация персонала, контроль, подведение итогов, поиск нестандартно мыслящих людей, рождающих нестандартные идеи) дают представление о содержании управления кадрами как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления кадрами осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления кадрами являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, профсоюзы, и т.п., действующие в учреждениях. К внешним регулятором деятельности по управлению кадрами относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления кадрами; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы.

Сущность управления развитием персонала заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Особое внимание уделено характеристике технологий управления развитием персонала.

...