Проект мероприятий по совершенствованию деятельности органов МСУ по повышению профессионального уровня работников образования (на примере МУ УО "Комитет образования" г. Междуреченска)

1. Власть вознаграждения. Её сила определяется ожиданием, в какой мере учитель может удовлетворить мотивы ученика и насколько он поставит это удовлетворение в зависимость от желательного поведения ребёнка.

2. Власть наказания. Её сила определяется ожиданием ученика в отношении, во-первых, той меры, в какой учитель способен наказать его за нежелательные действия, и, во-вторых, насколько педагог сделает наказание зависящим от нежелательного поведения ребёнка.

3. Нормативная власть. Речь идёт об усвоенных учеником нормах, выполнение которых учитель имеет право контролировать.

4. Власть эталона. Она основана на желании ученика быть похожим на учителя.

5. Власть знатока (экспертная власть). Её сила зависит от величины приписываемых учителю учеником особых знаний по изучаемому предмету.

6. Информационная власть. Она имеет место в тех случаях, когда учитель владеет информацией, способной заставить ученика увидеть последствия своего поведения в школе или дома в новом свете.

Н.А. Аминов специально подчёркивает, что в педагогической деятельности мотив власти всегда ориентирован на действия, направленные на благополучие других людей (в частности, помощь ученикам через знания).

Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации . Реализация приоритетного национального проекта «Образование» в регионе - один из существенных мотиваторов профессиональной деятельности педагога в настоящее время .Следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к усовершенствованию своего профессионального мастерства . Учителя имеют постоянную, присущую им в силу специфики педагогической деятельности, мотивационную готовность учителя как личностное качество , которому национальный проект «Образование» предоставляет значительные возможности для развития и реализации.

Таким образом, ПНПО является мощным инструментом мотивации и действенным механизмом профессионального развития педагога. Сергей Вячеславович Данилов Ульяновский ИПК ПРО, Проректор по научно-методической работе Ульяновская область, г. Ульяновск Добавлено в библиотеку: Вершинин С.В., .2007

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя учебного заведения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала -- выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников.

Как известно, мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и в конечном счете предотвращать отток специалистов. Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы?

Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача -- справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два -- и все поменяется.

Профессионалы -- высоко-классные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы -- это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

Для изучения мотивации педагогов не требуется особой подготовки, можно применять довольно распространенные методы опроса и анкетирования, диагностического интервью и собеседования, кейс-анализа, фокус-группы. Анкетирование желательно использовать не чаще одного раза в год. Важно, чтобы подобный опрос не вызывал напряженности в коллективе.

Мною было проведено анкетирование в одной из школ города с целью выявления наиболее важных для педагогов методов мотивации и стимулирования. Результаты представлены в табл. 7

Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Интеллектуально-творческие способы -это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога.

К ресурсным способам относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление прежде всего связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч. К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).

Статусные способы и методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения.

Таблица 7 Результаты анкетирования

Экономические методы:
премия по итогам работы	11
бесплатная путевка в санаторий	7
Различные виды страхования
регулярная оплата метод.литературы	5
аттестация на более высокую категорию	5
содействие в улучшении жилищных условий	5
оказание материальной помощи	4
Интелектуально-творческие:
доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока	7
направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции	3
содействие в выдвижении на престижный конкурс	2
помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати	8
содействие в разработке и утверждении авторской программы	1
направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования	7
предоставление возможности работать в наиболее престижных классах	2
предоставление возможности работы по экспериментальной программе	2
предоставление защиты от некорректного вмешательства в профессиональную деятельность со стороны вышестоящих руководителей, инспекторов-методистов	8
перевод на самоконтроль	5
Ресурсные способы:
дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску	9
удобный график отпуска, а также его непрерывность	8
наиболее компактный (без окон) график работы	4
методические часы и дни	4
возможность выбора учебной нагрузки	5
Статусные способы:
оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций	4
публичная похвала на совещании или педсовете	4
вынесение благодарности в приказе	6
представление к грамоте или званию	5
признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);	3
выражение признательности со стороны детей и их родителей.	7

Рис. 15. Результаты анкеты по экономическим методам мотивации

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты -- наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).



Рис. 16. Результаты анкетирования по интеллектуальным и статусным методам мотивации

“Наукой грезит, и она ему - призванье

Он время движет с быстротой вперёд

Не зря ему дано названье-

Не просто гений и учёный,

А мотивированный школьный педагог”

2.5 Анализ эффективности перехода на новую систему оплаты труда работников образования

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются ст. ст. 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании", ч. 2 ст. 26.14 Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", ст. 144 Трудового кодекса РФ.

Новая система оплаты труда работников государственных и муниципальных образовательных учреждений устанавливается:

- в муниципальных образовательных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Недостатки существующей почасовой системы оплаты труда

Перечислим недостатки существующей почасовой системы оплаты, которые восполняет организованная описанным выше образом новая система оплаты труда.

1) Экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы и роботы учителя с родителями. Несправедливым является часто повторяемое утверждение о том, что в почасовой оплате труда учителей уже содержится то педагогический труд, который связан с родителями, участием в работе методических объединений, использованием разнообразных приемов, методов и средств обучения. Это было бы верно, если бы принятое Минтрудом в августе 1995 года Постановление № 46 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования РФ» было бы зарегистрировано в Минюсте. Именно из этого Постановления могло следовать, что всякий час учительской работы, конкретно проведенного урока, несет за собой целей шлейф разных иных учительских обязанностей. Однако Минюст отказался регистрировать данный документ и теперь его положения никак не могут повлиять на региональные системы оплаты труда. К тому же есть возражения и содержательного характера. Совершенно не понятно, почему с количеством преподаваемых уроков должна быть увязана работа с родителями или инициативы учителей в рамках деятельности методических объединений? Все это дополнительный важный труд, который должен отдельно оплачиваться.

2) Экономически дискриминированное положение учителей начальных классов, которые, как правило, имеют больший объем внеклассной работы, чем учителя-предметники, но работа их тарифицируется на 10% ниже.

3) Создание таких экономических условий, когда школам выгодно работать 6 дней в неделю, что негативно сказывается на здоровье детей.

4) Дестимулирование качества работы (отсутствие возможности у учителя роста заработка за счет качества работы, соответственно - постоянное увеличение количества часов, что неизбежно негативно сказывается на качестве преподавания)

5) Сохранение низкой эффективности бюджетных расходов на общее образование (валовое финансирование школы последнее время устойчиво растет, опережая инфляционные процессы, при отсутствии роста качества образования и сохранении всех негативных тенденций в педагогическом корпусе: бедность учителей, старение кадров, феминизация и др.)

Механизм формирования и структура оплаты труда по Новой системе оплаты труда выглядят следующим образом:

o субвенция, пришедшая с регионального уровня в муниципалитет в части зарплатных средств подразделяется на фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений и на фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения

o фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части

o базовая часть оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего и учебно-воспитательного персонала, а также фонд оплаты труда учителей, который в свою очередь, предполагает наличие общей и специально частей. Общая часть фонда обеспечивает гарантированнуюоплату труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя: выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога).

o Стимулирующая часть фонда оплаты труда общеобразовательного учреждения предполагает выплаты, предусматривавшиеся ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.), а также поощрительные выплаты по результатам труда (премии).

Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, направленной на учет всех реалий сложно организованного педагогического труда.

1. Формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения

Формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с региональным расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом, и отражается в смете образовательного учреждения.

Фонд оплаты труда (ФОТ) рассчитывается по следующей формуле:

ФОТ = N x К x Д x У,

где N - норматив финансирования на реализацию государственного стандарта;

К - повышающий коэффициент для данного образовательного учреждения;

Д - доля фонда оплаты труда в нормативе на реализацию государственного стандарта, определяемая образовательным учреждением самостоятельно с учетом ограничений, установленных нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации и органами местного самоуправления;

У - количество учащихся в образовательном учреждении.

2. Формирование централизованного фонда стимулирования руководителей образовательных учреждений

2.1. Орган местного самоуправления (учредитель образовательного учреждения) формирует централизованный фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений (например, в объеме 5% от ФОТ по муниципалитету) по следующей формуле:

ФОТц.ст = ФОТ x ц,

где ФОТц.ст - отчисление в централизованный фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений;

ФОТ - фонд оплаты труда образовательного учреждения;

ц - централизуемая доля ФОТ. (Рекомендуемый размер централизуемой доли ФОТ - 5%. Размер или диапазон ц устанавливается органом местного самоуправления.)

2.2. Распределение централизованного фонда стимулирования руководителей образовательных учреждений осуществляется в соответствии с нормативным правовым актом органа местного самоуправления , в котором могут учитываться:

- результаты итоговой и промежуточной аттестации обучающихся каждой ступени обучения, в том числе в форме Единого государственного экзамена (ЕГЭ) на 3-й ступени и других независимых внешних формах оценки качества обучения на 1-й и 2-й ступени;

- результаты аттестации и государственной аккредитации образовательного учреждения, соблюдение лицензионных условий;

- физическое и психическое здоровье учащихся (по результатам мониторинга);

- создание благоприятного психологического микроклимата (по результатам мониторинга);

- количество преступлений и административных правонарушений, совершенных учащимися образовательных учреждений;

- количество обучающихся, отчисленных из образовательных учреждений до достижения ими 15-летнего возраста и не продолжающих обучение в других образовательных учреждениях или организациях;

- участие образовательных учреждений в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия и др.

3. Распределение фонда оплаты труда

образовательного учреждения

3.1. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, рассчитанном на основании регионального подушевого норматива, количества обучающихся и поправочного коэффициента и доведенном до образовательного учреждения, долю:

- на материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями;

- на заработную плату работников образовательного учреждения, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам.

3.2. Фонд оплаты труда образовательного учреждения (ФОТоу) состоит из базовой части и стимулирующей части:

ФОТоу = ФОТб + ФОТст.

Объем стимулирующей части определяется по формуле:

ФОТст = ФОТоу x ПП,

где ПП - стимулирующая доля ФОТоу. (Рекомендуемый диапазон ПП от 20 до 40%. Значение ПП определяется общеобразовательным учреждением самостоятельно.)

3.3. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей (руководитель образовательного учреждения, руководитель структурного подразделения, заместители руководителя и др.), педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс (учителя, преподаватели), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) персонала образовательного учреждения и складывается из:

ФОТб = ФОТауп + ФОТпп + ФОТувп + ФОТмоп,

где ФОТауп - доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала;

ФОТпп - доля фонда оплаты труда для педагогических работников, осуществляющих учебный процесс;

ФОТувп - доля фонда оплаты труда для учебно-вспомогательного персонала;

ФОТмоп - доля фонда оплаты труда для младшего обслуживающего персонала.

3.4. Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда:

- фонд оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;

- фонд оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТувп) устанавливается в объеме, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

Объем фонда оплаты труда педагогического персонала определяется по формуле:

ФОТпп = ФОТоу x ПП,

где ПП - доля ФОТ педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, в общем ФОТ. (Рекомендуемое оптимальное значение ПП - 70%. Значение или диапазон ПП определяется самостоятельно общеобразовательным учреждением.)

3.5. Оплата труда работников образовательных учреждений производится на основании трудовых договоров между руководителем учреждения и работниками.

Как правило, при введении новой системы оплаты труда в рамках штатного расписания в образовательном учреждении доли фонда оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс, и для административно-управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала сохраняются в объеме не менее фактического уровня за предыдущий учебный год.

Однако при сокращении фонда оплаты труда для административно-управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала будет соответственно увеличиваться фонд оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс.

Тем самым закрепляется заинтересованность руководителя учреждения в обеспечении сбалансированного штатного расписания.

4. Определение стоимости бюджетной образовательной услуги в образовательном учреждении

4.1. Базовая часть фонда оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), состоит из общей части (ФОТо) и специальной части (ФОТс).

Объем специальной части определяется по формуле:

ФОТс = ФОТпп x С,

где С - доля специальной части ФОТпп. (Рекомендуемое значение С - 30%. Значение устанавливается образовательным учреждением самостоятельно.)

4.2. Общая и специальная части фонда оплаты труда педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс, распределяются исходя из стоимости бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося с учетом повышающих коэффициентов (например, за сложность и приоритетность предмета, за обучение детей с отклонениями в развитии, за квалификационную категорию педагога).

4.3. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах.

Для определения величины гарантированной оплаты труда педагогического работника вводится условная единица "стоимость 1 ученико-часа" как основа расчета бюджетной образовательной услуги.

Стоимость 1 ученико-часа - стоимость бюджетной образовательной услуги, включающей 1 расчетный час учебной работы с 1 расчетным учеником в соответствии с учебным планом.

Стоимость 1 ученико-часа рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно по определенной в данной модельной методике формуле в пределах объема вышеуказанной составляющей фонда оплаты труда.

Таким образом, устанавливается пропорциональная зависимость гарантированной оплаты труда педагогического работника от объема его учебной нагрузки, т.е. в случае уменьшения количества учебных часов в целом по образовательному учреждению стоимость 1 ученико-часа увеличивается.

Тем самым создаются условия для обеспечения в образовательных учреждениях оптимальной наполняемости классов и предотвращения необоснованного расширения учебных планов.

4.4. Стоимость бюджетной образовательной услуги в образовательном учреждении (руб./ученико-час) может быть рассчитана по формуле:

Стп = (ФОТо х 245)/((а1хв1+а2хв2+а3хв3+...+а10хв10+а11 х в11) х 365)

Где Стп - стоимость бюджетной образовательной услуги;

365 - количество дней в году;

245 - количество дней в учебном году;

ФОТо - общая часть фонда оплаты труда педагогических работников, осуществляющих учебный процесс;

а1 - количество обучающихся в первых классах;

а2 - количество обучающихся во вторых классах;

а3 - количество обучающихся в третьих классах;

...

а11- количество обучающихся в одиннадцатых классах;

в1 - годовое количество часов по учебному плану в первом классе;

в2 - годовое количество часов по учебному плану во втором классе;

в3 - годовое количество часов по учебному плану в третьем классе;

в11 - годовое количество часов по учебному плану в одиннадцатом классе.

4.5. Учебный план разрабатывается образовательным учреждением самостоятельно. Максимальная учебная нагрузка не может превышать нормы, установленные федеральным базисным учебным планом и санитарными правилами и нормами.

При этом должна быть обеспечена в полном объеме реализация федерального компонента государственного образовательного стандарта общего образования.

4.6. В норму рабочего времени педагогических работников, применяемую образовательным учреждением при исчислении заработной платы, а, соответственно, и в стоимость бюджетной образовательной услуги (руб/ученико-час) входит аудиторная и неаудиторная занятость.

4.7. Специальная часть фонда оплаты труда педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс (ФОТс), включает:

- выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодекс ом РФ либо нормативными актами субъекта РФ (Рекомендуемая доля - 16% ФОТпп определяется образовательным учреждением самостоятельно.);

- повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения и за квалификационную категорию педагога). (Рекомендуемая доля - 15% ФОТпп определяется образовательным учреждением самостоятельно.)

Данной модельной методикой не предусмотрен учет стажа педагогической работы и уровня образования педагога, так как в качестве основных критериев, влияющих на заработную плату, используются критерии, отражающие результаты работы педагога.

4.8. Повышающий коэффициент за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения (К) может определяться по четырем группам приоритетности предмета на основании следующих критериев:

- участие предмета в итоговой аттестации, в том числе в форме ЕГЭ и других формах независимой аттестации;

- дополнительная нагрузка педагога, обусловленная большой информативной емкостью предмета, постоянным обновлением содержания, наличием большого количества источников (например, литература, история, география), необходимостью подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования, неблагоприятными условиями для здоровья педагога (например, химия, биология, физика), возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

- специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

4.9. Повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога (А) может, например, составлять:

1,05 - для педагогических работников, имеющих вторую категорию;

1,10 - для педагогических работников, имеющих первую категорию;

1,15 - для педагогических работников, имеющих высшую категорию.

Анализ опыта конкурса в рамках ПНПО по отбору лучших учителей показывает, что учителей, соответствующих таким требованиям, не более 5 - 10% высшей категории и 25 - 30% первой категории.

5. Расчет окладов педагогических работников, осуществляющих учебный процесс

Оклад педагогического работника, осуществляющего учебный процесс, рассчитывается по формуле:

О = Сбоу x У x П x К x А,

где О - оклад педагога, осуществляющего учебный процесс;

Сбоу - расчетная стоимость бюджетной образовательной услуги (руб/ученико-час);

У - количество обучающихся по предмету в каждом классе;

П - количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе;

К - повышающий коэффициент за сложность предмета;

А - повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога.

Если педагог ведет несколько предметов в разных классах, то его заработная плата рассчитывается по каждому предмету и классу отдельно.

6. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения

6.1. Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включает:

- выплаты, предусмотренные действовавшей системой оплаты труда (доплаты за наличие ученой степени, почетного звания "Заслуженный работник..." в сфере образования, государственных наград и т.п.), составляющие не более 50% стимулирующей части оплаты труда;

- поощрительные выплаты по результатам труда (премии и т.д.).

6.2. Распределение поощрительных выплат по результатам труда стимулирующей части ФОТ производится органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, по представлению руководителя учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации.

Критерием для осуществления данных выплат главным образом является качество обучения и воспитания учащихся.

6.3. Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются в локальных правовых актах образовательного учреждения и (или) в коллективных договорах.

Примерное положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения прилагается.

7. Расчет заработной платы руководителя образовательного учреждения

7.1. Заработная плата руководителя образовательного учреждения устанавливается учредителем на основании трудового договора исходя из средней заработной платы педагогических работников данного учреждения и группы оплаты труда по следующей формуле:

ЗПр = ЗПп.ср x К,

где ЗПр - заработная плата руководителя образовательного учреждения;

ЗПп.ср - средняя заработная плата педагогических работников данного учреждения;

К - коэффициент, установленный по группам оплаты труда руководителей образовательных учреждений, установленный органом управления образованием субъекта Российской Федерации.

7.2. Отнесение к группам оплаты труда руководителей образовательных учреждений осуществляется в зависимости от количественных показателей образовательного учреждения (контингент учащихся, количество работников, наличие компьютерных классов и т.д.).

Для расчета повышающего коэффициента по группе оплаты труда руководителей образовательных учреждений учредителем может вводиться система рейтинговых баллов.

Возможный пример установления групп оплаты труда руководителей образовательных учреждений и примерные значения повышающих коэффициентов:

1-я группа - коэффициент 3,0;

2-я группа - коэффициент 2,5;

3-я группа - коэффициент 2,0;

4-я группа - коэффициент 1,5.

8. Гарантии по оплате труда

Заработная плата работников образовательных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. Статья: Новая система оплаты труда работников образования "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2007, N 1)

В целях повышения эффективности использования бюджетных средств, направленных из областного бюджета на реализацию основных общеобразовательных программ, улучшения качества предоставляемых образовательных услуг муниципальными общеобразовательными учреждениями, реализации комплексных проектов модернизации в сфере образования, проведения эксперимента по переходу на новую модель системы оплаты труда в сфере образования (письмо департамента образования и науки Кемеровской области от 11.06.2008 № 2838/05), руководствуясь Бюджетным кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Законом Российской Федерации от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании", постановлением Правительства Российской Федерации от 03.04.2003 № 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников", Законом Кемеровской области от 12.07.2006 № 95-ОЗ "Об установлении нормативов обеспечения государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, а также дополнительного образования в общеобразовательных учреждениях посредством выделения субвенций местным бюджетам", постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 09.08.2006 № 164 "Об установлении нормативов финансирования муниципальных образовательных учреждений", решением Междуреченского городского Совета народных депутатов от 28.12.2007 № 400 "О местном бюджете на 2008 год и на плановый период 2009-2010 годов", Уставом муниципального образования "Междуреченский городской округ":

1. Провести с 01.09.2008г. по 01.09.2009г. эксперимент по применению новой системы оплаты труда в муниципальных общеобразовательных учреждениях с соблюдением требований действующего трудового законодательства Российской Федерации.

В Междуреченске введена Новая система оплаты труда в экспериментальном порядке с 1 сентября 2008г. в общеобразовательных учреждениях города (МОУ СОШ №№1, 2, 4, 7, 9, 10, 12, 19, 21, 22, 23, 25, 26, гимназии №№6, 20, 24, женская гимназия, Лицей, В(с)СШ №1, В(с)СШ №2) за исключением отдаленных школ (13, 14, 15, 16)

Позитивные эффекты Новой системы оплаты труда

Основные преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках.

1. наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда. Введение описанной системы является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда.

2. повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата.

3. наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей - почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями. Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для развития инновационного школьного образования. Педагог, работающий в инновационном режиме, должен оплачиваться выше, даже если часовая нагрузка у него такая же, как у коллег из традиционных школ. НСОТ позволяет директору и управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально.

4. зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых;

5. введение регионального регламента участия органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Участие общественности в управлении системой общего образования (управляющих советов ОУ, попечительских советов, муниципальных и региональных союзов попечителей) положительно зарекомендовало себя как в мировой, так и в российской практике. Именно на основе системного, взаимодополняющего подхода в становлении управляющих советов лежит путь развития столь необходимых в системе общего образования гражданских институтов. Если участие гражданских институтов в формировании и распределении стимулирующей части фонда оплаты труда активное, деятельное, то и фонд стимулирующих надбавок может оказаться немалым - около 30%.

6. Как результирующая - реальный рост заработной платы учителей;

Должна заметить, что к зарплате вообще нужно подходить очень осторожно, поскольку это инструмент создания климата. Если передовики будут получать в пять раз больше, чем отстающие, есть риск возникновения нездоровых отношений в коллективе. Учитель -- профессия творческая, и в ней трудно определить, кто лучший, кто худший. Кто лучше: Достоевский или Толстой? Глупый вопрос. Также с учителями. Все разные, и каждый занимает свое место.

Я думаю, средняя зарплата учителя должна быть порядка двадцати тысяч рублей. Сегодня потолок -- девять тысяч. Со всеми надбавками. Если учитель с регалиями и огромным стажем, то чуть больше. А если говорить о молодых специалистах... Чтобы реально изменить положение, мне кажется, нужно проводить реформы, касающиеся не только технологических вещей. Если индивидуализация образования станет приоритетным направлением национального проекта, то, наверное, сразу возникнут идеи ее успешного претворения в жизнь. Образование -- это штучный процесс. Нельзя суммировать всех, поскольку все разные. Как только мы осознаем, что образование направлено не вообще на всех, а конкретно на Петю Иванова, то сразу появится необходимый индивидуальный компонент. Чтобы каждому ребенку хотя бы раз в неделю уделять внимание. Не всему классу, а отдельному ребенку.

На мой взгляд, переход на штатно-окладную систему несет в себе больше положительного, чем отрицательного.

С другой стороны, новая система оплаты труда позволяет не только учесть реальные затраты времени, но и проконтролировать, чем конкретно человек в это время занимался.

Одна из проблем, которая возникла в связи с введением новой системы, -- это деятельность управляющего совета. Ведь на него возлагается задача согласования распределения стимулирующего фонда оплаты труда. Справится ли он с этой задачей, и как директору выстраивать свои отношения с советом?

Здесь есть определенный риск, точнее, несколько. Первый -- такое согласование может стать чистой формальностью. Потому что демократизм директора не всегда реален, и есть вещи, которые родитель со стороны увидеть не может. Существуют внутренние механизмы, которые человек без педагогического образования просто не сможет учесть на профессиональном уровне.

Но есть нюансы, которые и руководителю учреждения, и администрации не всегда бывают видны. Например, комфортность ребенка на уроке. Этот фактор часто неуловим для администрации. Я могу прийти на урок и отметить: в классе приятная атмосфера. Но это может быть разовым случаем, а совсем не показателем ежедневного труда учителя. С этой точки зрения управляющий совет должен помочь директору, подсказать, как в реальности чувствуют себя дети на уроках того или иного учителя.

С другой стороны, надо понимать, что в оценках управляющих советов может присутствовать родительский субъективизм.

Учитель -- это такой же человек, как, например, врач или священник. И насколько он объективен сам к себе, сказать сложно. Поэтому очень многим учителям стимулирование со стороны родителей необходимо. Но я не исключаю, что оценка труда педагога со стороны коллеги-учителя может отличаться от оценки, которую дадут родители и дети. Поэтому директору важно уметь выслушать всех и сделать правильные выводы.

Мне кажется, ситуация будет развиваться постепенно. Пройдет время -- увидим и плюсы, и минусы.

Основные проблемы Междуреченского городского округа в области образования :

o недостаточное финансирование материально-технического обеспечения учреждений образования;

o недостаточное качество образования;

o недостаточное количество мест в дошкольных образовательных учреждениях;

o старение кадров;

o высокий износ зданий образовательных учреждений, технологического оборудования на пищеблоках;

o недостаточная обеспеченность образовательных учреждений системами пожарной сигнализации и камерами видеонаблюдения;

o высокий уровень износа инженерного оборудования (ежедневно 4-10 аварий);

o освещенность в учреждениях на 30-40% ниже нормы (при нормативе 48Вт/м2 фактически- 30Вт);

o 18% образовательных учреждений функционируют в условиях нерабочей приточно-вытяжной вентиляции;

o 50% образовательных учреждений работают в условиях аварийной электропроводки, автоматической пожарной сигнализации;

o наличие горючей отделки путей эвакуации более чем в 25% зданий;

o эксплуатация устаревшего оборудования пищеблоков, прачечных.

Практика управления персоналом обозначила следующие проблемы и недостатки:

· Управление персоналом не включено в число приоритетных направлений и стратегических составляющих менеджмента Комитета образования;

· Кадровые процессы реализуются как разрозненные действия, не связанные в содержательном и процедурном отношениях с другими процессами компании. Не определены и нормативно не закреплены форматы взаимодействия работников;

· Не проводится анализ эффективности деятельности кадровой службы и деятельности персонала;

· Отсутствие информационной системы поддержки кадрового учета.

Жизненная необходимость разработки и внедрения новой системы управления развития персоналом обусловливается следующими обстоятельствами:

· Персонал учреждений образования является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий Государства в области образования.

· Работники образования - главный субъект всех процессов. Поэтому построение соответствующих регламентов требует тщательного определения форматов участия персонала в разработке, реализации, контроле и анализе эффективности работы, а также организации обучение персонала технологиям работы и т.п.

· Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают каждую организацию быть динамичной и изменяющейся. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

управление персонал кадровый

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала

3.1 Основные направления совершенствования управления развитием управления персоналом

Если взяться за совершенствование управления развитием персонала, то мы должны поставить перед собой следующие цели:

- в учреждении порядок;

- управлять людьми легко;

- в учреждении нет проблем с дисциплиной и организацией труда;

- коллектив сплочен, рабочие конфликты исключены;

- каждый сотрудник знает, для чего он нужен учреждению. Руководство не сомневается, что персонал учреждения - лучший, высокопрофессинальный;

- «лишних» людей не нужно убирать, они просто не попадают в учреждение;

- сотрудники и работодатель защищены юридически и психологически;

- сотрудники заинтересованы сделать больше и лучше, они инициативны;

- рабочее время не тратится на бесполезные действия.

Процессный подход обеспечит нам достижение поставленных задач.

Непременное условие при совершенствовании управления развитием персонала - этот процесс должны осуществлять высококвалифицированные специалисты.

Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям по Управлению образования необходимо определить принципы управления учреждением.

При совершенствовании управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности Управления образования является изменение системы управления и контроля текущих процессов.

Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов - менеджеров по персоналу.

В основе всякого организационного преобразования лежит изменение в кадровой политике организации. Новая кадровая концепция Управления образования должна обеспечивать единую систему работы с кадрами, основанную на современных научных разработках.

Государство рассматривает улучшение материального положения и повышение социального статуса работников образования как одну из приоритетных задач образовательной политики. Решение этой задачи предполагает существенные изменения в оплате труда педагогических и управленческих работников образования, в системе педагогического образования и повышения квалификации работников образования.

Повышение профессионализма педагогов, подготовка и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - первостепенная задача, необходимое условие модернизации системы образования России.

Для преодоления негативных тенденций в кадровом обеспечении образования. повышения социального статуса и профессионализма педагогических работников, мер их государственной поддержки должна быть разработана и реализована федеральная межведомственная программа "Педагогические кадры России", включающая в себя три основных направления:

1) Повышение статуса педагогического работника

Все педагогические работники должны иметь право на:

- свободное получение профессиональной информации, связанной с образованием;

предоставление субсидий для приобретения персонального компьютера и пользования Интернетом;

- свободное создание профессиональных педагогических сообществ (ассоциаций, объединений, союзов и др.) и их участие в управлении образованием, в выработке принципов и направлений образовательной политики;

- бесплатное пользование фондами государственных библиотек, льготное посещение музейных и клубных государственных и муниципальных учреждений культуры и бесплатное их посещение с группой детей;

- льготное первоочередное обеспечение жилой площадью в пределах социальных норм. в случае признания их нуждающимися в улучшении жилищных условий в соответствии с законодательством РФ;

- получение льготных путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения с полной или частичной оплатой проезда (для работников образования, имеющих тяжелые и хронические заболевания).

2) Усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования:

- переход на оплату труда работников общего образования на уровень субъектов Федерации: при этом за счет введения нормативного финансирования должен быть зафиксирован обязательный надтарифный фонд, дающий возможность образовательному учреждению гибко устанавливать надбавки и доплаты в целях стимулирования качества работы и привлечения кадров, пользующихся повышенным спросом на рынке труда;

- повышение в ближайший период минимальной тарифной ставки педагогических работников до уровня не ниже прожиточного минимума, доведение к 2004 году средней заработной платы учителя до уровня средней по промышленности;

- отказ от ETC в сфере образования, переход на систему оплаты труда педагогических работников с учетом специфики образовательной отрасли;

- введение целевых надбавок молодым специалистам на первые три года педагогической деятельности, надбавок за продолжительность непрерывной работы в образовательных учреждениях, а также надбавок, стимулирующих высокие результаты педагогической деятельности;

- принятие закона об отсрочке призыва в ряды Вооруженных Сил для выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования, получивших педагогическую специальность, на время их работы на штатных должностях с полной учебной нагрузкой педагога, воспитателя, мастера производственного обучения в учреждениях общего и начального профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, детских домах и интернатах;

- создание отраслевой пенсионной системы работников образования и совершенствование системы пенсионного обеспечения различных категорий педагогических работников;

- создание отраслевой системы медицинского и социального страхования работников образования на современной страховой основе;

- формирование отраслевой системы ипотечного кредитования приобретения жилья;

- закрепление нормативно-правовыми актами РФ льгот педагогических работников в области оплаты жилья и коммунальных услуг в сельской местности.

3) Повышение профессионализма педагогических кадров:

- преодоление ситуации, при которой сегодняшние педагогические учебные заведения готовят учителя для школы вчерашнего дня; разработка и экспериментальная апробация нескольких моделей всестороннего реформирования системы подготовки педагогических кадров - ее организации, структуры, содержания, принципов взаимосвязи с образовательной практикой и инновационными процессами в образовании; увеличение объема и повышение качества подготовки педагогических кадров для системы начального и среднего профессионального образования;

- реорганизация и придание динамизма системе повышения квалификации работников образования за счет перевода финансирования их образовательных программ на конкурсную основу и персонифицированного финансирования повышения квалификации педагога на основе его собственного выбора места дополнительного педагогического образования;

- оплачиваемое государством повышение квалификации или переподготовку в установленных государством объемах не реже, чем один раз в пять лет;

- организация и проведение всеобуча по информационным технологиям для управленческих и педагогических кадров, среди которых в настоящее время не более четверти имеют только ознакомительный уровень подготовки в области информатики;

- реорганизация методической службы органов управления образованием: построение ее деятельности на принципах сетевой организации и маркетинга распространения передовых образовательных практик; создание разветвленной инфраструктуры методических служб в форме творческих площадок, лабораторий перспективного опыта, педагогических мастерских на базе инновационных образовательных учреждений и педагогических практик;

- создание эффективной системы подготовки и повышения квалификации руководителей образования и общеобразовательных учреждений; введение единой системы их аттестации и порядка замещения ими руководящих должностей при наличии соответствующей квалификации;

- существенное увеличение количества целевых президентских стипендий (грантов) для поддержки молодых талантливых педагогов.

Образование может быть обеспечено высококвалифицированными кадрами только тогда, когда педагогическое образование и педагогическая наука смогут занять опережающую позицию по отношению к образовательной практике. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года Доклад В.М. Филиппова на заседании Правительства РФ 25.10.2001 (Приложение к приказу Минобразования России от 11.02.2002 N 393)

Стратегический план развития персонала Управления образования должен разрабатываться совместно с кадровой службой. Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объёме представляют все потребности и проблемы персонала организации. Кадровая политика развития персонала Управления образования, как раздел стратегического плана, нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей организации.

Организационная структура Управления образования должна рассматриваться в тесном сотрудничестве со специалистам по кадрам. При условии, что тот обладает достаточными знаниям в своей области. Ведь именно ему придётся подбирать персонал, заниматься его развитием. При совершенствовании оргструктуры можно использовать организационную структуру с двойным подчинением. Нужно отметить, что на сегодняшний день организационная структура Управления образования уже претерпела изменения, и приблизилась к оргструктуре с двойным подчинением.

...