Experience in implementing management

Касательно вовлеченности, здесь уместно будет сказать о том ряде мероприятий, которые были проведены корпоративно в декабре по итогам года, по подготовке к новому году. А конкретный случай вовлеченности... Можно сказать про анкетирование сотрудников моего подразделения в части того, что мы поменяем в следующем году в нашей работе.

У вас достаточно часто проводятся такие мероприятия по вовлеченности?

Я думаю, что любое мероприятие, которое проводится, а они проводятся системно, можно отнести в том или ином виде к вовлеченности.

Хорошо. Давайте теперь перейдем к другой теме. Как бы Вы могли охарактеризовать корпоративную культуру банка?

Корпоративная культура - это система ценностей, правил поведения, которые прописаны и разделяются всеми сотрудниками организации. У нас в Сбербанке вся стратегия пронизана культурой взаимообщения, коммуникации, трансляции на всех уровнях. Стратегия и культура основаны на принципах доверия, уважения, справедливости сотрудников.

То есть в одном конкретном отделении все сотрудники достаточно близки, доверяют друг другу и уважают?

Да.

Вы не раз говорили, что Ваш банк постоянно развивается, соответственно появляются новые банковские продукты, услуги. Какими путями в Вашей компании поощряются инновации и какие практики уже существуют среди персонала, которые могут поощрять и развивать предпринимательскую активность?

Как я уже упоминала выше, у нас есть "Биржа идей" - ресурс, где любой сотрудник любого уровня может высказаться по улучшению качества обслуживания или по новому виду продукта, банковской услуги. Также у нас любая инициатива, поданная сотрудником, может переродиться в проект и реализоваться, транслируясь как лучшая практика на все отделения Сбербанка.

На все 100% приветствуется предпринимательское мышление среди сотрудников и их инициативность?

Да.

А если говорить о коммуникациях в банке. По Вашему мнению, как Сбербанк представлен извне? Какая у него сложилась репутация?

Наверное, я не ошибусь, если скажу, что к Сбербанку относятся как к честному, стабильному банку, и та социальная база, которая у нас есть и создана для сотрудников, является клиентоориентированностью нашего банка и вызывает лояльность наших сотрудников по отношению к банку, доверие.

Если говорить о внутренних коммуникациях, есть ли какая-нибудь культура "честного общения" или присутствуют социальные барьеры, барьеры между различными уровнями управления при непосредственно личном общении?

Естественно, так как у нас организация крупная, у нас соблюдается субординация. С другой стороны, есть методы и формального, и неформального общения. Сейчас очень много уделяется внимания именно тому, чтобы руководитель или сотрудник были услышаны. То есть необходимо научиться не только слушать, а еще и слышать, это важно.

Можете ли Вы сказать, что внутренние и внешние коммуникации в Сбербанке совершенны?

Нет, я думаю, что это неправильное высказывание. Совершенства в мире мало, поэтому мы работаем над эффективностью коммуникаций как внешних, так и внутренних постоянно.

Давайте теперь остановимся на работе HR отдела. На Ваш взгляд, какую роль играет отдел персонала в Сбербанке?

HR-служба занимает одну из ключевых позиций в нашем управлении, так как от их функционала зависит, какие люди в нашей организации будут реализовывать стратегию, зарабатывать прибыль и так далее. Именно HR-служба основной функционал свой направляет на развитие сотрудников и работает над их вовлеченностью, а также так как у нас мотивация - это основной из принципов развития каждого сотрудника, HR-служба разрабатывает и внедряет мотивационные программы.

То есть в целом HR-служба сама задает некоторые перемены и ключевую стратегию развития сотрудников, а не выполняет требования других отделов и не играет второстепенную роль?

Да, я согласна с этим. HR-служба вписывается и поддерживает именно корпоративный дух.

А можно ли сказать, что одной из ведущих целей банка является модернизация управления персоналом и часто ли эта служба претерпевает какие-либо изменения?

Наверное, в части организации это высказывание правильное, потому что модернизация заключается у HR-службы не только в освоении новых программных технологий, начислении заработной платы и разработки мотивационных программ, но и в удовлетворенности сотрудников, поддержании социальных пакетов и разработки, внедрении именно тех программ, которые основаны на голосе нашего внутреннего клиента, наших сотрудников.

INTERVIEW 2

Вы думали, как долго Вы планируете оставаться в этой компании, что мотивирует Вас оставаться в ней долго?

Ну как долго, я боюсь загадывать, все может поменяться. То, что мотивирует оставаться в ней - корпоративная культура, это достаточно общее понятия, но в целом - это ощущение индивидуумом от пребывания в компании, это первое. Второе, тот вопрос, что мы только что обсуждали - возможность работы на других рынках и других отделах. Третье, это просто гордость за компанию. Компания крупная, лидер рынка и при этом является инноватором во многих сферах, не во всех, надо признать, но во многих. В этом смысле те компании, которые идут впереди рынка, они являются очень хорошим местом для людей в плане того, чтобы начать свою карьеру в такой компании.P&G это не та компания, в которой платят фантастические какие-то деньги по сравнению с рынком, а та компания, которая фантастическая с точки зрения технологий, с точки зрения инноваций, с точки зрения подхода к сотрудникам. Это то, за чем идут в P&G и то, на чем можно капитализироваться, так скажем. При выходе из компаний - опыт работы в разных отделах, опыт работы с различными системами, технологиями и так далее. То что это хороший трамплин для некоторых в своей карьере - это несомненно один из факторов.

Что для Вас значит ваша организация? Продолжите, пожалуйста, фразу: «Моя организация для меня - это…»

Это люди, для меня организация это люди и несмотря на то, что P&G весьма забюрократизированная система, это все равно люди, и я ценю прежде всего общение с интересными, умными и хорошими людьми.

А кем Вы являетесь, по Вашему мнению для организации? Продолжите, пожалуйста, фразу: « Я для организации - это…»

Я для организации - человек, который старается изменить что-то к лучшему.

Порекомендовали бы Вы знакомому или другу работать в данной организации? Если да, то почему? Опишите плюсы и минусы вашей организации.

Я бы сказал, что это хорошее место для начала карьеры, потому что много компания вкладывает в сотрудников на начальном этапе их прихода в компанию - развитие, обучение, то есть человека не бросают в воду, чтобы он научился плавать. При этом, вторая вещь, которую я б хотел отметить, ввиду своих размеров компания предоставляет своим сотрудникам даже на начальных должностях отвечать за размер бизнеса, который эквивалентен должности коммерческого директора в какой-нибудь коммерческой российской компании, то есть масштаб компании транслируется на сотрудников, и когда сотрудник понимает, что он отвечает за годовой оборот российской компании средней руки, то это составляет ему не только хорошую строчку в резюме, но и достаточно быстро растущую степень ответственности, потому что понимает, насколько крупный бизнес ему был доверен. В третьих, я бы сказал что P&G достаточно консервативная компания, здесь нет зарплат выше рынка или нет каких-то таких сверх бонусов, я бы сказал, что не стоит ожидать каких-то фантастических зарплат, при этом низких тоже не стоит ожидать. То есть зарплата рыночная, это такая политика компании - быть в рынке, не быть выше и не быть ниже. Сейчас я вижу, что многие молодые специалисты стремятся сразу быть с большой зарплатой и на высокой должности - это желание не всегда сходится с реальностью, компания P&G в общем-то хорошее место для начала, несмотря на то, что должность будет стартовая, но объем бизнеса, за который надо отвечать, будет уже очень велик.

Поговорим о главной теме - вовлеченности. Если взять допустим весь московский офис за 100%, сколько примерно процентов будут серьезно вовлечены в развитие стратегии? Которые душой болеют за предприятие?

Наверно, процентов 30. Потому что много в компании контрактников, которые душой не особо болеют (смеется).

К какому типу сотрудников отнесли бы вы себя?

Я бы отнес себя к тому типу сотрудников, который старается, чтобы и у него и у его сотрудников душа болела. С другой стороны, я не стремлюсь, чтобы повлиять на все, стараюсь фокусироваться на том участке работы, за который я отвечаю, потому что за более крупный участок работы, есть специально обученные люди, которые тоже сфокусированы на своем деле, поэтому я считаю, что каждый должен заниматься своим делом, при условии, что распределение обязанностей правильное.

Есть ли у работников в вашей компании автономия действий, свободное предложение идей? Можете ли вы проявлять инициативу?

Проявить инициативу можно, но это не значит, что можно немедленно ее реализовать. Я работают в корпоративном отделе, который занимается достаточно большими программами, которые влияют на значительную часть организации, большую часть бизнес-подразделений, поэтому я могу проявить инициативу, но это не значит, что я могу ее немедленно реализовать, иногда инициативу мне приходится согласовывать с генеральным директором, иногда с директором по продажам, просто потому что они ведут за собой значительные инвестиции компании. Если есть какие-то небольшие вещи, которые я бы хотел сделать, я делаю самостоятельно, но какие-то более крупные вещи, нужно согласовывать. Я бы не сказал, что у меня есть вся полнота действий и власти, то есть иногда надо согласовывать с генеральным директором, например.

Какая сложилась репутация у Вашей организации на рынке? Каков имидж компании?

Ну вообще, P&G до недавнего времени не продвигала свое название как отдельно существующий бренд, при этом, если говорить об имидже, наверно нужно обратиться к миссии компании, которая заключается в том, что компания улучшает жизнь потребителей во всем мире за счет предоставления им основных продуктов - это, наверно, основная вещь, которую как минимум компания хотела бы осуществить.

Расскажите, пожалуйста, о перспективах развития в данной компании? Есть ли реальная возможность повышения? Какие существуют механизмы продвижения по карьерной лестнице в вашей организации?

Стратегия компании - «стратегия роста изнутри», которая применяется уже достаточно давно, и тот CEO, который сейчас у нас работает, он начинал с самой низшей должности в компании, и предыдущий CEO, который проработал в компании 30 лет, также начинал со студенческой скамьи работать в компании. Это долгосрочная стратегия компании в части развития персонала, когда сотрудники, которые приходят на начальную должность, могут дослуживаться до самых высших.

Вы ранее упоминали про бонусы для сотрудников. Расскажите, пожалуйста, что это за бонусы?

Я упоминал про бонусы для председателя компании, который определяется советом директоров, а так сотрудники, приходящие на начальной должности бонусов не имеют, они работают за оклад. То есть за оклад и специальный пакет.

А какой социальный пакет в организации?

Да, в организации большой социальный пакет- это страховка медицинская, инструменты рабочие, то есть если сотрудник работает в отделе продаж, то у него есть оплачиваемые разговоры по сотовому телефону, корпоративный автомобиль, кроме того есть программа участия в акционерном капитале компании, о котором я рассказал, существуют различные скидки в фитнесс-центры, это тоже достаточно распространенное явление, плюс существует достаточно широкая кампания внутри компанейских тренингов - это не является напрямую социальным пакетом, но это некое преимущество для сотрудника с профессиональной точки зрения.

А вот социальный пакет является мотивацией оставаться в компании?

Да, является. Надо признать, что он не осново определяющий, но это значительная часть, молодым семьям, например, наличие медицинской страховки в крупных городах, таких как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, она является очень хорошим бонусом, потому что каждый визит к врачу может обходиться по 2000 рублей, а наличие страховки очень сильно спасает. Поэтому да, социальный пакет - это хорошая вещь, другое дело - в компании часто существует немного размытое понимание возможностей социального пакета сотрудниками, поэтому сотрудники не всегда его ценят, поэтому компания прилагает усилие, чтобы строить осведомленность сотрудников о всей широте социального пакета, который предоставляется.

Вы работаете в корпоративном отделе, и для вас стратегия ясна, а откуда вообще могут узнать другие работники компании?

Во первых, информация доступна на внутреннем сайте компании, во вторых, у нас происходят ежеквартальные встречи со всеми «полевыми» сотрудниками, которые позволяют донести до них основные изменения, основные вещи, которые мы бы хотели, чтобы они занали, в третьих, есть годовое собрание, на котором есть возможность поговорить про стратегию.

А часто ли сотрудники обсуждают стратегию между собой? Какие основные информационные каналы?

Собрание, сайт. Есть какие-то командные мероприятия, где они собираются. Вообще, стратегия, она должна находиться в индивидуальном плане каждого человека. То есть если в нашем плане есть каких-то 5 основных направлений, то в индивидуальном плане каждого человека или в индивидуальном плане заказчика действия основные ключевые блоки, они будут строится вокруг стратегии, то есть они как минимум должны не противоречить, как максимум воплощать. Конечно, не все элементы стратегии воплощаемы на индивидуальном уровне, потому что есть какие-то более глобальные вещи, но осведомленность людей о стратегии достаточно высока, и когда люди согласовывают свои действия с линейным руководителем, то они в том числе оглядываются на коммерческую стратегию компании.

А есть ли в компании какие-то показатели работоспособности каждого работника, его вовлеченности, участия?

Да, есть, скажем так, такая концепция «Большие и малые камни»: если в одну банку попытаться поместить крупные и мелкие камни, что если ты сначала поместишь крупные камни, то мелким места мало останется, поэтому есть такая стратегия, достаточно известная в мире, называется она «Стратегией пяти камней» - человек выбирает пять своих приоритетов в этом году и закрепляет их в своем индивидуальном плане на год. Соответственно, оценка производится именно по тем вещам, которые были закреплены. Поэтому эти вещи индивидуальны для каждого, то есть если он свои индивидуальные задачи выполнил хорошо, то все хорошо. Есть конечно люди, у которых задачи менее уникальны - бухгалтерский отдел, отдел продаж, где кроме твоих уникальных вещей есть еще объем продаж, там используются эти показатели в том числе.

А есть ли какая-то прописанная схема вовлечения сотрудников в стратегическое развитие? Какие-то тренинги, например?

Да, тренинги проводятся. Есть ежеквартальные встречи, как я уже сказал, годовые встречи, множество тренингов в течение года, и регулярно несколько раз в год человек слышит все пункты стратегии компании, плюс у него на столе лежит раздаточный материал. То есть знание стратегии компании сейчас не проблема, все достаточно осведомлены.

А есть ли какая-то система оценки результатов в целом?

У компании очень много данных, и она очень активно смотрит за результатами.

А проводятся в компании какие-то исследования по поводу вовлеченности работников в развитие организации?

Да, проводятся, но исследования на самом деле, более крупные, чем вовлеченность, это масштабное HR исследование, которое проводится компанией каждый год, и оно проводится глобально. В нем очень много пунктов и среди них в том числе и вовлеченность сотрудников.

Опишите пожалуйста, какую роль в компании играет HR отдел?

Ролей очень много, прежде всего создание культуры внутри компании корпоративной, в том числе найм, обучение и развитие персонала. Работа над различными усовершенствованиями социального пакета. Вообще, на мой взгляд, HR отдел - это такой отдел, который в принципе должен быть таким барометром организации, понимать кто чем доволен или не доволен, и доводить до высшего руководства.

Могли бы вы сказать, что HR отдел вашей компании один из основных, без которого не сможет развиваться стратегия?

Наверное, это так. Потому что компания - это прежде всего люди, а людьми занимается HR отдел. Я не могу сказать, что он самый главный, не могу сказать, что он второстепенный, он также критически важный, как и другие отделы.

Используются ли в компании неформальные способы поощрения труда: дипломы, награды?

Да, безусловно, есть способы поощрить сотрудников, за 5 или 10 лет труда, например.

Очень широко распространены: и дипломы, и награды, и как с помощью отдела HR, так и менее официально. Да, это широко распространено и активно используется.

INTERVIEW 3

По Вашему мнению, какой имидж сложился у вашей компании? Какова степень известности это.

Значит так: кажется, Яндекс знают все. У него дневная аудитория в России больше чем у Первого канала. Имидж сложился…Трудно сказать… Самому интересно. Мы хотим, все таки, как сказать, как технологическая компания себя позиционировать, но, а как нас воспринимают люди не знаю.

Расскажите, пожалуйста, как долго Вы планируете оставаться в компании? Что вас мотивирует работать долго.

Ну, я не планировал уходить в ближайшие лет пять, наверно, я вижу свое будущее в Яндексе. Мотивирует, конечно, прежде всего, тем, что у меня очень интересная работа, и я работаю с очень интересными людьми, у которых есть много чему поучиться.

Расскажите, пожалуйста, о перспективах работы в данной компании? Есть ли реальная возможность повышения? Какие есть возможности?

Перспективы? Мне кажется хорошие. То есть в Яндексе, если ты работаешь, то ты добиваешься успеха. Ну, либо растешь по карьерной лестнице, либо растешь по зарплатной.

Что для Вас значит ваша организация? Продолжите, пожалуйста, фразу: «Моя организация для меня - это…»

Ну вот есть работа, на которую приходишь, работаешь и уходишь. Значит, а есть работа, в которую ты сам погружен. Ты можешь и вечером чем-то позаниматься и на выходных и лично переживаешь. Наверное у меня именно такого плана работа.

А кем Вы являетесь, по Вашему мнению для организации?

Ну, я занимаюсь… Нахожусь в отделе, который занимается качеством поиска, то есть что мы делаем - мы стараемся делать поиск лучше и лучше.

Принимаете ли Вы участие в принятии управленческих решений?

Нет.

А в принятии решений по поводу стратегии развития организации?

Нет. Мы маленькие люди.

Порекомендовали бы Вы знакомому или другу работать в данной организации? Если да, то почему? Опишите плюсы и минусы вашей организации.

Скажем так, у нас компания - это большая семья. Ну если подходить сначала с человеческой точки зрения, потому что мы все друг с другом разговариваем на ты. Даже неважно 40 лет человеку, 50, а тебе 20. Это никакой разницы нет. На Вы мы обращаемся только к «хозяюшкам». Ну это женщины которые на кухне там, ну убираются там, фрукты моют. Вот. И, наверное, к Воложу, можно сказать. Аркадий там, ну что Вы можете сказать… И у нас в принципе… У нас «open-space», то есть нет никаких проблем с любым человеком на любом уровне поговорить. Ну это личностно. А технологично, мне кажется, что Яндекс - это компания, которая находится, скажем так, на пике современной науки и технологий интернета, поиска. Ну и «датаманинга». То есть и даже если вам интересна академическая сторона, этого у нас полно. У нас много науки и у нас передовые технологии.

Есть ли у человека, работающего в вашей фирме автономия действий? То есть могут ли сотрудники высказывать свои предложения по улучшению работы. Если да, то как именно это происходит?

Да, конечно. Я думаю у нас в Яндексе именно больше личного пространства для личного общения и для работы. То есть ты должен обладать самоорганизацией. У нас почти нет формальных процессов, вернее они может и есть в Яндекс.Деньгах, где финансы, у нас достаточно свободно и человек, если он сам себя контролирует, он, значит, сможет чего то добиться. То есть у нас даже так. У тебя нет строгого времени, когда ты приходишь на работу, если ты делаешь свою работу хорошо, то у тебя все будет в порядке.

Расскажите, пожалуйста, как Вы лично понимаете вовлеченность сотрудников, и в чем по вашему она проявляется.

Ну, наверное, чувствует ли сотрудник, что то, что он делает, коррелирует с целями компании или помогает их добиться.

В чем она может проявляться? Ну, например, есть вы делаете какой то сервис, которым пользуются миллионы людей, то даже если ты делаешь чуть-чуть, и это почти незаметно, то ты все равно понимаешь, что это многим людям помогает. Есть хороший пример, когда Яндекс осознал, что надо делать браузер, у нас был внутренний найм большой, и люди приходили с разных отделов, начинали работать над браузером и там, буквально за какие-то там, условно, год создали конкурирующий продукт высокого качества и, кажется, вот это такой уровень, шаг, так сказать, в новую область. Это интересно.

Существует три вида вовлеченности: физическая, эмоциональная и когнитивная. Есть ли какого-либо рода вовлеченность сотрудников и если есть, то какая вовлеченность присутствует в организации и среди каких слоев?

Да… Все… Все перечисленное встречается сплошь и рядом. Есть, конечно… Ну бывает, конечно, когда человек не вовлечен или может остался на обочине какого-то проекта или что-то еще… Такое бывает, когда компания несколько тысяч сотрудников… Но в целом, я вот так все из перечисленного вижу сплошь и рядом.

А к какому типу вовлеченности вы бы отнесли себя? Также ко всем трем?

Ну по очереди - да. Ну то есть, это не в какой-то постоянной ситуации. Если ты чувствуешь себя каким-то… Болеешь за какой-то проект, ты можешь все сразу испытывать, а можешь и нет. По разному.

Не могли бы вы более развернуто рассказать мне о том, каковы информационные каналы, которые предоставляют данные о стратегическом развитие фирмы?

А, их много. Самый большой канал - у нас есть внутренняя сеть называется «Эдушка». Это внутренняя социальная сеть. И там, в общем, все говорят обо всем. Это очень сильный канал связи и он помогает в компании чувствовать себя всем в одной лодке.

Правильно ли я понимаю, что циркуляция информации достаточно активная между структурами и департаментами?

Да-да. У нас есть Корао - это еженедельное заседание, где обсуждаются самые большие новости компании, там очень часто присутствует высшее руководство, в том числе Волож. У нас есть ЦК - это… Там обсуждают цели компании высшее руководство. Они все публикуются. У нас есть журнал внутренний, там тоже есть новости компании. Есть ежегодное собрание, где Волож, там, и Шульгин и все прочие тоже рассказывают, есть собрание поисковое, раз в неделю, где наш начальник тоже всем все рассказывает. То есть в принципе хорошо. Не скажу что у нас нет недостатков… То есть что у нас нет проблем, да, есть иногда проблемы с коммуникацией, но в целом, мне кажется, ситуация очень хорошая.

Есть ли какие-то показатели вовлеченности?

Ну у нас периодически делаются какие то тестирования внутри компании, типа там: знаете ли Вы цели компании, чувствуете, что коррелируете с ними? Или как-то еще. Начальство, наверное, за этим смотрит как-то…

А как эта информация о стратегия развития компании и другие новости в принципе распространяются среди сотрудников?

Да, примерно так и распространяется. В принципе, в компании либо есть корпоративный дух, культура, либо нет. В Яндексе она есть, она очень сильная и она проистекает, конечно, из Ильи Сегаловича, который наш был, потому что уже умер, такой духовный лидер и вот его аура, наверное, присутствует у нас у всех до сих пор. То есть мы немножко научны, немножко технологичны и мы немножко про людей. То есть мы чувствуем себя все, в общем, как члены большой семьи.

То есть каких-то конкретных проектов, насколько я понимаю, нет, которые, как бы, увеличивали эту вовлеченность.

Ну, как сказать… Просто, наверное, вовлеченность надо увеличивать, когда, как сказать, организм болен. А мне кажется он больше здоров, чем болен. Поэтому, наверное, ничего такого выраженного нет. Но есть внутренняя социальная сеть, есть журнал про Яндекс, мы два раза в год ездим на корпоративы летом и зимой. Есть система аукциона для сотрудников, там, какого-то достаточно высокого ранга, ну то есть, есть академические программы. У нас есть отдел, который занимается публикациями, ну я сам с ними работал, есть… я участвовал… ну как говорится… в шот-артикл, ну в короткой статье, ездил на конференцию, компания спонсирует патентную деятельность, у меня очень много друзей на работе, они защищали патенты, то есть, у нас есть в университете факультет, там и так далее. То есть очень много таких каналов. Ну…

А проводятся ли какие-нибудь исследования, помогающие определить уровень вовлечения сотрудников в развитие фирмы, в осуществлении этих проектов, целей?

Ну да. У нас есть регулярно опросы среди сотрудников, типа, ставит ли его начальник… понятны ли цели, которые ставит его начальник, чувствует ли он, что цели Вашего отдела соответствуют целям компании и все такие. Да, такое регулярно бывает.

Как бы Вы охарактеризовали корпоративную культуру в вашей организации?

Ну помимо того, что у нас Open-space,у нас как бы есть кофепоинт, бесплатное питание. Все могут общаться со всеми. Ты можешь подойти свободно и с кем угодно поговорить, назначить встречу и прочее. То есть, например, с Воложем я лично не разговаривал, но вот с Ильей Сегаловичем, еще когда был разработчиком, я так же разговаривал и по техническим вопросам мог подойти к нему и обсудить. В Яндексе есть забавная игра, называется Змейка. Когда к тебе подходит человек с вопросом, ну допустим, человек А подошел к человеку В, В говорит, надо подойти к человеку С, он знает ответ. И они вместе идут к С, С говорит, надо к D подойти и они втроем идут к D. И иногда вот такие змейки длинные собираются.

Интересно. Я бы хотела более подобно узнать о том, какими путями в Вашей фирме поощряются какие-либо инновации в сфере технологий.

Ну, наверно, у нас позиция больше такая: если ты… у тебя есть идея… Больше поощряется не идея, а работа. То есть если ты придумал идею - иди делай. Сделал - хорошо. Делаешь хорошо - тебя вознаградят, повысят, все что угодно.

Я также хотела бы спросить про внутренние коммуникации в компании. Стимулируется ли в компании свободный поток информации?

Да. Однозначно.

Есть ли какие-то иерархические социальные барьеры?

Я таких барьеров лично не вижу.

То есть у вас есть возможность обращаться непосредственно к топ менеджерам. Вы обращаетесь формально или неформально?

Скорее неформально.

Существует ли какая-то своя система субординации?

Ну… На бумаге она есть, но по факту, Слава Богу, особо нет. Ну то есть, есть ли вопросы, которые компании приходится решать административными методами - да. Но в принципе субординации как таковой нет.

Как информация сверху достигает низших уровней организации? Через какие-то формальные документы? Или неформальные?

Ну, если это какая-то глобальная цель, то сначала все говорят и она поднимается выше-выше-выше наверх, а потом сверху ниже-ниже-ниже и вниз. И ты об этом точно узнаешь или на корале(собрании) или где-нибудь еще.

Далее, я бы хотела немного поговорить об HR отделе. Опишите, пожалуйста, на Ваш взгляд, какую роль играет отдел персонала в вашей организации.

Отдел персонала играет самую важную роль. Они спасают людей от бумажек. И я считаю, это самая большая работа. Чтобы людям не надо было париться как оформить отпуск, как оформить командировку, зарплату и еще что-то. HR, он такой: «приходите подписать бумаги». Приходишь, подписываешь и все, и тебя больше не достают. И они, в принципе, хорошо работу делают. И зарплаты, и отпуска, и командировки, и страхование и все прочее. У нас ребята, девочки основном, молодцы.

Были ли какие-то попытки модернизировать функции управления персоналом?

Модернизировать с какой-то формальной точки зрения - не знаю. Может быть, оно происходит для нас незаметно. Были ли большие кадровые перестановки? Да. У нас была перестановка, называлась, транспонирование, когда компания сильно разрослась с нескольких сотен человек, до не скольких тысяч, конечно пришлось делать какие-то телодвижения, чтобы это все формализовать.

А вот, если обобщить, то какую роль играет отдел персонала в стратегическом развитии фирмы?

Не мешает. Сложно сказать, на моем уровне этого не видно.

INTERVIEW 4

Есть ли в вашей компании какие-либо ценности или принципы, может быть стратегии?

Ценности конечно есть, мы ценим высокое качество работы. Это то, чем мы можем привлекать наших клиентов и то, что требуем от своих работников. Безусловно мы так же ценим работу в команде. Наша работа, она является командной работой. Никто индивидуально, к сожалению, не сможет оказать такие услуги, которые мы оказываем. И, наверное, третий момент, в ценностях, это лидерство. Безусловно, мы стремимся к лидерству, как к персональному лидерству, так и к лидерству нашей компании на рынке. Что касается принципов, мы инвестируем в укрепление взаимоотношений, как внутри наших коллег внутри компании, так и в отношении с нашими клиентами. Мы делимся опытом и знаниями и сотрудничаем с нашими клиентами. Мы не стараемся ничего утаивать. Стараемся, чтобы наши клиенты были всегда на шаг впереди своих конкурентов. Наши усилия так же направлены на повышение качества работы. И работы наших клиентов и нашу работу внутри компании в том числе. А так же мы стремимся понять позицию клиента, так сказать встать на его сторону и посоветовать как бы мы поступили, если были бы на его месте. Ну, наверное, в двух словах это так.

То есть, не смотря на то, что вы уже занимаете достаточно высокую должность, вы видите и дальнейшую перспективу работы в этой фирме?

Моя позиция не столь высока, однако она безусловно позволяет увидеть все возможные перспективы в этой компании и, наверное да, безусловно, я могу сказать, что у меня есть желание остаться дальше и развиваться и расти, потому что, для этого предоставляются все возможности, которые только можно представить.

Долго ли вы планируете работать в этой фирме и что вас мотивирует в ней работать?

Вы знаете, много.... я пыталась много анализировать, что вообще заставляет работать в таком режиме, как мы работаем, потому что работаем мы очень много и я поняла, что можно выделить 3 основным мотиватора. Тогда когда человек делает работу и ему хочется, чтобы его хвалили, когда делает человек работу, потому что перед ним ставят сложные задачи, ну и когда, просто, человек делает работу и понимает, что справляется с огромным количеством задач одновременно - это тоже иногда мотивирует. Я, наверное, могу сказать, что в разные дни - это абсолютно разные из этих трех факторов, но для меня все это важно. Долго или не долго, мы посмотрим, но сейчас я, пока что, не думаю, чтобы искать какую-то другую работу.

Итак, обобщив, можете сказать, ваша организация, чем она для вас является?

Знаете, моя работа, за последнее время, стало для меня как второй дом. Как и с точки зрения количества времени, которого я там провожу, так и безусловно - это люди. Наверное, первое, что я могу сказать, почему я люблю свою работу и почему я люблю свою компанию - это потому что у нас такой коллектив. Поэтому, мне сложно как-то олицетворять ее с чем-то... с рутиной, какой-то, на которую ты ходишь каждый день на работу, потому что это не так. Поэтому каждый новый день в этой компании не похож на другой, и когда ты встаешь, хочется думать о том, какие новые сложности встанут у тебя на пути и как ты сможешь с ними справиться и какие люди смогут тебе в этом помочь, и вообще в принципе, как можно замечательно спланировать проект и командной работой добиться отличных результатов. Столько много факторов, поэтому сложно сказать, но наверное моя компания для меня - это как второй дом, действительно, можно так сказать.

Скажем так, если бы вы могли выбрать любую организацию, которую захотели, остались бы вы работать в этой или ушли бы в другую и почему?

Я иногда думаю о том, что бы было, если бы я работала в другой компании и честно вам скажу, наверное одним из факторов, что до сих пор держит меня на том месте, где я есть, это то, что я не могу представить ту компанию, в которой, действительно, ни один день не будет похож на другой, как это в моей компании. И в ту компанию, в которой будет столько много людей, с которыми представится возможность общаться, так как мы общаемся не только внутри нашей компании, в которой больше чем 2500 сотрудников, и мы общаемся с клиентами и понимаем их отношение к тому что происходит и в бизнесе, и в стране, и в мире, и это очень интересно, это развивает мировоззрение, развивает и вас и наверное вашего клиента и в принципе поэтому.

Могут ли работники вашей организации иметь свободу действий? Ну к примеру, высказывать свои предложения по улучшению работы?

Безусловно! Это один из факторов, который очень важен, все сотрудники нашей компании имеют право слова и, безусловно, это приветствуется, так мы будем дальше улучшать и слышать друг друга - это будет только позволять нам более качественно выполнять нашу работу.

Хорошо. Далее мне очень хотелось бы, если вы не против, перейти на тему вовлеченности сотрудников. Не могли бы вы, как можно более подробно, рассказать как вы понимаете, вообще, понятие вовлеченности сотрудников? Что это для вас?

Для меня наверное вовлеченность сотрудника, это тогда, когда ты, как маленькое звено большой цепи можешь оказать какое-то влияние или хотя бы высказать свое мнение и быть услышанным в развитии самой компании. Вовлечение, это тогда когда ты понимаешь, что ты что-то значишь, что ты можешь повлиять на какое-то принятое решение, что ты можешь посоветовать компании или открыть для нее те места, может быть, которые она не замечает, на которые она не обращает внимание. Ну наверное вот так вот, если в двух словах.

Хорошо, а можете, рассказать, как происходит циркуляция этой информации в вашей фирме?

Вся информация в нашей фирме доносится до сотрудников и это очень важно, чтоб сотрудники понимали, что происходит с твоей большой компанией, когда ты являешься лишь маленькой ее частью. У всех сотрудников есть компьютеры, электронные адреса и всем приходят рассылки на электронные адреса, где представлена очень детальная информация о стратегиях, о планах развития, о том, что мы достигли, какие, возможно, награды мы получили, какие проверки мы прошли, какие результаты. Все стараются донести до сотрудников, что бы каждый член этой цепи мог бы понимать все, что происходит вокруг него. Это очень важно.

Есть ли показатели какой-либо вовлеченности работников в трудовой процесс, в вашей фирме?

Вы знаете, у нас происходит достаточно много дискуссионных вопросов, устраиваются встречи, где собираются люди и высказывают свое мнение, которое может повлиять на развитие компании или всем делается опять таки рассылка, с каким-то вопросом, где люди должны проголосовать. Например у нас в прошлом году, наша компания приняла решение, что сотрудники, иногда, в определенных обстоятельствах, не прерывая своих домашних дел могут предоставлять свои услуги и работу из дома, если это возможно. Безусловно это очень интересное решение и не все будут с ним согласны, но для того что бы понять на сколько это интересно работникам и стоит ли работать в этой области, у нас был проведен опрос и люди высказывали свое мнение, как бы они это видели, какая была бы это система, сколько бы дней возможно было бы людям брать и работать из дома, конечно в большей степени это, наверное, заинтересовало тех девушек и женщин у кого есть маленькие дети и которым очень удобно проводить время дома, ну и в принципе, тогда когда работник утомился почему бы не дать ему возможность. Есть очень много плюсов и минусов и для того чтобы понять как на это смотрит кампания сама, изнутри своей, в качестве своих работников у нас проводятся вот такие опросы информационные.

...