Experience in implementing management

Ой, у нас проводятся всевозможные тренинги по личностному росту, компания показывает, что ей важно наше личное развитие и развитие всех сотрудников компании. Ну, и, конечно, курсы повышения профессиональных навыков, также всевозможные семинары, общие праздники и т.п.

Еще в нашем Банке проводят мероприятия, нацеленные именно на мотивацию сотрудников к эффективным показателям в работе. Это всевозможные конкурсы внутри филиалов, дирекций, либо отделений.

Знаете, я тут еще вспомнила, что недавно у нас проводили исследование, как раз на тему «Вовлеченности персонала», и Евгений Костючик, это начальник управления организационного развития, как раз делился результатами, о том, какая была применена технология, о ключевых моментах на каждом этапе реализации проекта. Так что эта тема довольно актуальна в нашей компании.

Анна, Вы упомянули конкурсы, а Вы сами участвуете в подобных конкурсах?

Знаете, к сожалению, мне не удостоилось участвовать в конкурсах, но моя коллега, которая работает тоже со мной в дирекции продаж автокредитов, она участвовала в одном из конкурсов, победила и получила звание «Лучший организатор продажи Розничный Банк».

А можно подробнее? По каким критериям оценивались сотрудники, участвующие в конкурсе?

Ну, в ходе финала региональная конкурсная комиссия оценивали профессионализм участников, коммуникацию с клиентами, знание продуктов и услуг Банка, истории и традиции Банка Уралсиб. И особое внимание обращали на умение установить контакт с клиентом, расположить его к себе и делать кросс-продажи, то есть быстрые продажи.

Есть ли у Банка какие-либо награды или грамоты, Анна?

Да, Банк Уралс является обладателем множества наград, что дает некую гордость за место, в которым ты работаешь. Вот, например, в юбилейный год Банк Уралсиб был удостоен ряда наград, таких как Профессиональная премия Международной Комплаенс Ассоциации в номинации «За вклад в развитие комплаенс», Ежегодная премия «Импульс добра». Номинация «За лучшее освещение социального предпринимательства средством массовой информации», Премия «Золотой диплом-2013» за информационную открытость, Почетный Диплом Ассоциации региональных банков России, Национальная банковская премия и также Лучший Банк 2012 года. А еще Коммерцбанк наградил Уралсиб отличительным знаком за исключительно высокое качество исполнения платежных документов в Евро по итогам 2012 года.

Теперь давайте затронем такую тему как Корпоративная культура предприятия. Как бы вы охарактеризовали ее?

Корпоративная культура… Корпоративная культура - это способ объединить все звенья компании и показать общность нашей команды. Это мощный стратегический инструмент, позволяющий сплотиться для достижения общих целей. Вы знаете, как однажды сказал Джек Уэлш: «Корпоративная культура - это питающая среда всего бизнеса. Люди, объединенные общим видением будущего и общими ценностями, могут творить чудеса». И я полностью с ним согласна.

Насколько в организации соблюдаются принципы доверия, уважения, справедливости? Легко ли в организации добиться похвалы?

Ну, вы знаете, похвала имеет место быть при значительном перевыполнении плана.

Поощряется ли риск? Или «инициатива наказуема»?

Сложно сказать, в целом бывают моменты, когда приходится вынужденно рисковать, и если в таких случаях риск совершенно оправдан, то никаких последствий, я думаю, не последуют.

Стимулируется ли в компании свободный поток информации? Есть ли культура честного общения, сводного потока информации?

Да, я могу сказать, что в нашей компании присутствует честное общение, также свободный поток информации. Но существует такая информация, которую не принято обсуждать. Это, например, заработная плата работников.

INTERVIEW 11

Можете подробнее рассказать, что именно привлекло тебя подавать заявку в эту компанию?

Во-первых, что это компания FMCG-сектор, занимается табачным производством, ну и продажами, и достаточно сфера такая стабильная. Потом меня очень привлекла корпоративная культура, которая присутствует в компании и пропагандируется. Проводится большой фокус на позитивный климат в команде, маленькой, в твоем отделе, еще большом отделе. Вот меня привлекали перспективы и, естественно, зарплата.

Какими перспективами вы располагаете работать в данной организации? Есть ли возможность продвижения? Если есть, то какие и какие существуют механизмы продвижения в компании?

Так, если по порядку, в принципе, иерархия достаточно стандартная в компании: специалист, менеджер, национальный менеджер, директор и вице президент. Вот это мы говорим про функциональные группы, не про отдел продаж. Собственно говоря, в частности, в моей команде: мой линейный руководитель, руководитель моего руководителя. Они заинтересованы в том, чтобы сотрудник развивался, и когда шла речь о постановке цели, то сказали спустя год, что меня спросят, где я себя вижу и они максимально постараются посодействовать этому.

Как долго Вы планируете работать в данной компании?

В данной компании я планирую проработать еще около двух лет и там уже оценить реальную перспективу по продвижению спустя два года, потому что у нас вакансии открываются достаточно хаотично, и какой-то четкий прогноз на ближайшие два года, к сожалению, дать нельзя. Получается, что первый год я работала не по своей специальности, и сейчас я нахожусь на той позиции, которая непосредственно отражает смысл обучения в бакалавриате. меня очень привлекает эта сфера, так как у меня получилось совместить приятное с полезным; очень хорошая команда и я работаю по специальности - я решила остаться.

Участвуете ли Вы в принятии управленческих решений или в принятии решений по поводу стратегий развития организации?

Наверное если мы говорим в целом, о стратегии всей компании, то нет, но на локальном уровне то, что проекты в зоне моей ответственности, да, то там я принимаю какие-то решения, которые могут повлиять на какой реальный бизнес. Но их пока ещё немного, так как в должности я ещё не так давно.

Есть ли в Вашей компании социальный пакет? Расскажите подробнее что включено в него.

Соц. пакет - это стандартный, получается, оклад, премия по результату работы всей компании и выполнения твоих целей, дополнительная мед. страховка. У нас есть дополнительная пенсионная программа, у нас проводятся различные мероприятия для всех сотрудников, например, классы по йоге в течении всего года, летом проводятся тренировки раз в три недели - это тоже всё бесплатно. вот недавно была программа health management program, и компания предоставила возможность бесплатно пройти эту программу.

Продолжите мою фразу: «Моя организация для меня - это…?»

Сложно сказать, на данный момент моя организация - это место, где я смогу получить профессиональное развитие и развитие своих каких-то личных качеств при поддержке непосредственных моих руководителей.

Как Вы думаете, какова Ваша роль в организации? Продолжите фразу «Я для организации…»

Я бы сказала, что я для организации - это типичный специалист, который занимается операционной поддержкой каких-то процессов нашей системы.

Опишите Вашу организацию в том плане, какие здесь условия. Посоветовали бы Вы друзьям или знакомым работать в этой компании?

Да посоветовала бы, но всё зависит от того, чем хочет заниматься человек, потому что, так как компания FMCG-сектора, присутствует все типовые отделы для компании, но ввиду того, что это только табачная отрасль, то, в принципе, некоторым может показаться, что слишком узко. Например, отдел финансов или отдел аудита - что-то в этом роде. А так условия достаточно хорошие, потому что, как я уже говорила, корпоративная культура поддерживается всеми сотрудниками, и самое главное, что она активно поддерживается всеми руководителями.

Если бы у Вас была свобода выбора, и Вы могли бы выбрать любую другую организацию, куда пойти работать, оставалось ли бы у Вас желание работать на благо развития нынешней организации?

Да, больше всего это связанно с тем, что работа на новой позиции… просто получается, что сам процесс работы приносит большое удовольствие, грубо говоря, ты приходишь с улыбкой на работу, и даже, если ты уходишь 8 часов вечера, ты всё равно уходишь с улыбкой с работы.

Делали Вы что-либо во благо Вашей организации, когда Вас об этом никто н не просил? Опишите ситуацию.

Они есть, которые касаются бизнеса и которые касаются поддержки, типа тимбилдинга. Но самое простое - это, наверное, организации совместных обедов, совместных походов кино и это обычно не ограничивается с твоей командой по проектам. Тоже, в принципе, были примеры: на предыдущей позиции я перестроила процесс подачи заявок по заказыванию оборудования, хотя, собственно говоря, в моих задачах это не стояло.

Могут ли сотрудники свободно высказывать свои предложения по улучшению работы отделы или по улучшению всей работы организации?

Да, да в частности в моём отделе существует специальная программа, которая была инициирована нашим директором. каждый месяц мы проходим своего рода анкеты , по тому, насколько нас устраивает или не устраивает текущая работа, и, если у нас возможность что-то улучшить, пользуемся ли мы этой возможностью на ежемесячной основе, мы собираемся всё это обсуждаем, где можно свободно высказывать то, что ты считаешь нужным.

Как бы вы охарактеризовали на Вашем предприятии? Демократический, авторитарный или либеральный?

Сложно сказать, но ближе к демократическому.

Системы развития сотрудников стратегического развития. Есть ли в Вашей компании показатели вовлеченности?

Да, это схема называется «диалог», когда она разделена на три этапа: первая - это постановка цели год. Второй этап - это мидревью, где-то летом и в конце года подводятся итоги там ставятся несколько бизнес целей, по которым выставляются тоже в конце года оценки тоже по пятибалльной шкале, где три - это полностью выполнил цель, четыре - частично выполнил цель перевыполнил, два - это частично недовыполнил. Вот и так же существует четыре компетенции, которые распределены по четырём рабочим группам, которые тоже оцениваются по итогам и есть идейный блок по личному развитию.

Как деятельность по вовлечению стимулируется?

Стимулируется, у нас, например, раз в два три года проводится отдельный тест по вовлеченности сотрудника в работу отдела, и по результатам последнего теста были разработаны некоторые небольшие проекты, то есть там джоппостинги (формат их был изменен, стал он более красивый), также у нас появилась система нематериальных поощрений - это карточки с благодарностью, также у нас есть и материальные поощрения, которые могут назначаться персональным директором какому-либо сотруднику за особо какие-то достижения.

Если говорить именно о вовлечении в стратегическое развитие, есть ли в компании формальные или неформальные группы, работающие над стратегическим задачами?

Да, у нас есть отдел, который занимается стратегией развития каналов, с которыми мы работаем. ну я получается часть этого отдела. Моя команда, мы занимаемся поддержкой системы. у нас система - это отражение всех бизнес-процессов, которые сейчас есть в компании и,конечно,на более высоких уровнях, если, например, речь пойдет на каком-то на новом бизнес процессе согласно новой стратегии, то это будет обсуждаться с руководителем моего линейного руководителя с персональным менеджером.

Корпоративная культура организации. Как бы вы охарактеризовали корпоративную культуру в компании?

Корпоративная культура в организации очень хорошо работает, развитая, и она поддерживается. при чем она поддерживается не только с руки каких-то руководителей, потому что у них стоит в целях тимбилдинг, и менеджмент своей команды управлении своей команды, то она в принципе поддерживается ещё и каждым сотрудником.

Насколько соблюдаются принципы доверия, уважения и справедливости?

По какой то шкале оценить, соблюдаются отлично.

Поощряется ли предпринимательская активность в Вашей компании?

Сторонняя предпринимательская активность? по новым проектам или ещё что-то либо? В принципе, если обосновать выгоду того, что ты предлагаешь какому-то проекту, то да , это будет приветствоваться, и это даже будет поощряться и поддерживаться со стороны менеджера. но , когда появляются какие-то идеи, то самое первое, что говорит менеджер - это, что твоя инициатива должна тебя перегружать и не должна перекрывать те, задачи которые перед тобой поставили, но, если вдруг будет принято решение о том, что твоя инициатива на уровне какой-то из бизнес целей в твоём диалоге, то она может быть заменена именно на эту.

Поговорим о внешней коммуникации. Какая репутация сложилась у Вашей компании? Какой имидж?

У нас есть целый отдел, который занимается внешними коммуникациями. насколько я знаю, там с точки зрения государственной не смогу прокомментировать, потому что я не знаю деталей. Мы спонсируем благотворительные фонды, и, которые разрешены, так как мы табачная компания, у нас есть ограничения. Также мы спонсируем некоторые музеи и театры за что они нам предоставляют какие-то льготы. Очень часто проводится какие-то сборы подарков для пенсионеров и ещё в какие-то благотворительные организации.

Что касается внутренних коммуникаций? Есть ли возможность компании напрямую обратить к топ-менеджеру организации?

Напрямую к дженерал менеджеру вряд ли получится. Но всё зависит от того самого вице президента, потому что у нас вице президент по продажам наоборот приветствует, чтобы к нему обращались напрямую, если у тебя есть какой-то вопрос. он даже в нашей внутренней сети создал группу, которую назвал дайрэкгалустян, где в принципе ты можешь поговорить по бизнесу и не по бизнесу.

Как информация сверху достигает уровней организации ниже?

Если банально: результаты за прошлый месяц - это официальное письмо от дженерал менеджера, а так, какие то организационные моменты рассылают координаторы. вот а так обычно, если это касается стратегии всей организации, то это официальное письмо от высшего звена.

Какую роль имеет HR в организации?

HR-отдел у нас разделен на два отдела: называется документооборот и которые занимаются привлечением новых сотрудников, также есть компания функциональная группа, которая занимается развитием бренда компании и сеть ещё отдел L&D.

Какие главные отделы организации? Среди них HR какую роль играет?

Второстепенную роль.

Выступает ли отдел персонала за изменение корпоративной культуры компании?

Да, да отвечает HR, как раз-таки отдел L &D.

Какие тренинги существуют в компании? Насколько они связаны с вовлечением стратегического развития?

Как раз-таки та часть диалога, про которую я говорила, где личное развитие оно в принципе, если, например, на данный момент есть какой-то тренинг, который наш менеджер по L & D проводит, то обязательно тебя в течении года тебя на него пригласят. если же по этим по данной именно по соцcкиллу тренинга нет, они обязательно посоветуют какую-то литературу почитать или какие-то другие курсы в не компании, ты за свои средства можешь посетить.

Материальная вовлеченность. Есть ли проекты, которые занимаются вовлечением сотрудников в стратегическое развитие?

Да, есть одна такая программа, их вообще у нас два. одна называется элсипи лидершип как-то программ, она напрямую зависит от твоего перфоманса в течении года, и, на пример, если ты по бизнес целям по компетенциям перевыполнил большинство из них, то, в принципе, ты получаешься элсипи. точные критерии я не знаю, но это естественно, если перфоманс выше среднего. Недавно у нас стартовала программа, которая называется селла , она привлекает, получается, сложно сказать, как проходил отбор, но там как раз-таки проводятся встречи с топ-менеджментом компании, где обсуждаются текущие бизнес процессы и пути для их бизнес развития и изменения.

То есть получается у Вас, например, с каждого отдела смотрят на талантливых сотрудников и их показатели, если ты перевыполняешь свой план, то тебя привлекают к разработке стратегии.

Да, да.

Вовлеченность бывает физическая, эмоциональная и когнитивная. Как ты думаешь к какому типу вовлеченности ты отнесешь себя?

Тогда это физическая.

Можешь ли ты сказать среди каких сотрудников какой тип вовлеченности присутствует? Есть ли у менеджеров или каких-то сотрудников эмоциональная вовлеченность?

Скорей всего это наверное касается национальных менеджеров и вице-президентов.

У вас в компании проводятся какие-то исследования, помогающие определить уровень вовлечения или согласие с идеями развития фирмы?

Вот со вовлечением да, я говорила, что раз в два три года сотрудниками HR инициируется для каждого отдела большого. проводится тест, потом проводится аналитика и уже с результатами работает сам отдел без HR, HR так спортирующая функция какую-то оказывает, например, по результатам последнего был выезд что-то вроде воркшопа, то есть показали там области, например, находятся на уровне грубо говоря ниже 90 % и сотрудники разбились на команды. Вот по этим областям и пытались как бы по повышению вовлеченности сотрудников.

INTERVIEW 12

Какими перспективами вы располагаете работать в данной организации? Есть ли возможность продвижения? Если есть, то какие и какие существуют механизмы продвижения в компании?

Ну вот буквально мы закончили. У нас есть такая система айпи эмпи индивидиал перфоманс менеджмент программ, куда заносятся все достижения сотрудников. В конце руководитель дает обратную связь и выставляет тебе твоего рода оценку таковых кипиай. В нашем отделе нет потому что у нас фиксированный оклад у нас бонусов нет бонусы зависят, у консультантов это весомая часть. Так как мы работаем на фиксированном окладе. У нас от нашего результата зависит от перфоманса, очень такие субъективные показатели, но тем не менее руководитель оценивает, и по итогам hr смотрит, если какие-то возможности.

Как долго вы планируете работать в данной компании?

Не скажу что долго. 5 лет для этой отрасли достаточно, хочется искать, другие области какие-то рассматривать, может на рынке коммерческой недвижимости, но немножко в другой сфере аналитики, как таковой у нас не получается ее коммерцианализировать: она сама по себе не бюджетная статья для компании - это ни есть хорошо. С другой стороны, конечно, возможности аналитики рынка безграничны т.е. Здесь постоянно новые области, новые какие-то компании интересные клиенты, с которыми хочется пообщаться. В принципе, я бы осталась в этой отрасли лет на 5 посмотреть развитие в самой организации. Хорошо бы было лет 5, но с учетом всего, что происходит много изменений: у нас поменялся генеральный директор, сменился почти весь состав бизнеса, то есть у нас руководитель аренды и продажи индустриальных помещений сменился, команду полностью поменяли они, и наш отдел следом поменялся. Я наверное одна осталась, которая работала порядка 4-5 лет, в связи с этим трудно размышлять, что будет в ближайшее время. Интерес остается на том же уровне, вот поэтому уходить из отрасли не хочется и из компании тоже, только если будут какие-то серьёзные мотивы.

Что мотивирует jll оставаться вас в компании? Интерес к отрасли или заработная плата? Внутренняя мотивация или внешние стимулы?

Я лояльна к этой компании, меня привлекла еще во время учебы в магистратуре. Я знаю, что это единственный, международный консультант номер 1 на рынке коммерческой недвижимости, в россии в том числе. Здесь самое конкурентное преимущество - это как раз глобальные связи те работы, те проекты, которые мы делаем, - это всё происходит больше части на английском языке или на двух языках. Если это только на русском должно быть сделано здесь, но в любом случае, будем делать и на английском, то есть постоянная двуязычная работа и интеграция с другими офисами: с лондоном часто общаемся по ресёчу в частности. Наверное один из главных факторов заставляет остаться.

Участвуете ли вы в принятии управленческих решений или в принятии решений по поводу стратегий развития организации?

Всей компании нет, знаю, что у нас существует несколько таких сфер. У нас есть расел ту эксел - популярная такая вещь, когда консультанты продают свою идею там, допустим , другим отделам или, допустим, клиента находят, которому нужны не только складские помещения, к примеру, и еще офисные он пойдет в офисэйсенджи и начнет там разговаривать, и будет совместная сделка. Ну итог этого, конечно, совместная работа отдела, и вот это как раз отражается в стратегии всей компании на привлечение новых клиентов, на налаживание взаимоотношений со старыми, потому что рынок сейчас очень интересный, рынок арендаторов в основном. Рынок собственников не диктует условия, давно их диктует арендатор. Клиенты очень требовательны, в связи с этим нужно очень много как усилий в плане коммуникаций правильно грамотно выстроить коммуникацию и добиться того результата, которого ожидаешь.

Есть ли в вашей компании социальный пакет? Расскажите подробнее что включено в него.

Соцпакет у нас есть. В него входит мед страховка и страхования жизни, международная страховка, с которой ты можешь поехать за границу, и есть оплата мобильной связи, питание.

Продолжите фразу: «моя организация для меня - это…?»

Это в первую очередь люди, потому что коллектив, с которым ты взаимодействуешь каждый день, от этого очень много зависит атмосфера, в целом. Она создается конкретными людьми. Структура отдела у нас поменялась немного, и интеграция сейчас у меня идет с двумя отделами, в частности, я работаю, как с брокерами складскими складского департамента, так и с со своим отделом исследований. Могу отметить что важно непосредственно коммуникации между отделами: чтобы все друг друга понимали, достигались определенный цели, когда возникают конфликты интересов, и какие-то личные цели встают на первый план. Когда хотелось бы, чтобы единство команды стремление к единому результату, было на первом месте, а ни какие-то индивидуальные цели.

Как вы думаете, какова ваша роль в организации? Продолжите фразу «я для организации…»

Я скорей для организации - поддержка, потому что функция такая: выполняется отделом исследования, мы помогаем любым департаментам нашей компании и в принципе любой человек из организации может обратится к нам за данными.

Опишите вашу организацию в том плане, какие здесь условия. Посоветовали бы вы друзьям или знакомым работать в этой компании?

да, jll считаю очень привлекательным работодателем, в первую очередь, это много возможностей организации, много возможностей самореализации, своих идей, каких-то новшеств. Здесь очень открыты к инновационным идеям, находятся цифровые решения, то есть какие-то идеи приносит именно молодое поколение.

Если бы у вас была свобода выбора, и вы могли бы выбрать любую другую организацию, куда пойти работать, оставалось ли бы у вас желание работать на благо развития нынешней организации?

здесь я затрудняюсь немножко в ответе. В первую очередь, я очень лояльна к этой компании, я бы скорее осталась в работе. Более того у нас сейчас возникает такая идея интеграции, сделать информационные системы, которые мы активно продвигаем в компании - это дело нескольких лет. Понятно, что сразу всё у нас не пойдет, и я, в принципе, прошла обучение в компании, которая занимается этой системой. Это очень интересно, потому что это новая область , которая тебе до этого была неизвестна. Там, где то слышала, что там есть такое, такая аббревиатура, такие программы, но оказалось ее можно активно применять в нашей отрасли. И то, что инициатива исходила именно непосредственно от меня, я сходила на пару семинаров, день открытых дверей, что это интересно не только мне, но и компании, и моё руководство, в частности, отдел hr, они все согласились. Было предложено именно обучиться и сходить потом на какие-то отдельные семинары. Сейчас посещаем там несколько вебинаров.

что бы тебя перетянуло на сторону другой организации?

Я могу сказать, что какие-то новые возможности, именно не то, чем ты занимался ранее, а что-то новое, какой то новый консалтинг. Может немного не хватает свободы, в плане того, что загруженность, в принципе, такая, что ты даже не успеваешь какие-то новые идеи, что-то придумать, ты не успеваешь их реализовывать и потом гибнет остается в шкафу просто бумаги.

Как устроено управление компании? Ее структура? Существуют ли корпоративные органы управления?

Да, конечно, совет директоров у нас существует. Есть гендиректор, представитель от каждого бизнеса в совете директоров. Ну это порядка 8, наверное, человек, это непосредственно бизнес, такие отделы, как ресеч. Какие-то отдельные структуры они не включены.

Кто определяет стратегию развития?

Непосредственно ген директор

Могут ли сотрудники свободно высказывать свои предложения по улучшению работы отделы или по улучшению всей работы организации?

Да конечно

системы развития сотрудников стратегического развития. Есть ли в вашей компании показатели вовлеченности?

Вот формально у нас существует система айпиэмпипер, которую я уже упомянула, там, в частности, прописываются задачи каждого сотрудника, проекты, которыми ты занимаешься, достижения, потом оценивается руководителем, но достаточно в свободной форме, то есть какой-то четкой структуры именно, что там нужно, нет.

Есть ли программы по привлечению сотрудников?

Программы нет. Я знаю что может быть интересно у нас ещё проводится глобальные исследования, hr как раз этим занимается, измеряет уровень вовлеченности сотрудников, то есть мы отвечаем на вопросы, там вот недавно буквально вначале года приходила анкета: заполняешь ответы, они потом сравнивают между странами. Ну вот в россии, как видно, не такой уж высокий уровень. Всё зависит от руководителя непосредственно твоего отдела.

Вовлеченность бывает физическая, эмоциональная и когнитивная. Как ты думаешь к какому типу вовлеченности ты отнесешь себя?

Я думаю скорей у меня эмоциональная вовлеченность. При чем это не зависит от тех именно задач, которые мне дают, есть такое желание помочь всем и сделать всё, что просят, и это порой тебя подводит, потому что нужно расставлять приоритеты и, в первую очередь, делать именно то, что тебе интересно.

Делали вы что-либо во благо вашей организации, когда вас об этом никто н не просил? Опишите ситуацию.

В принципе эта ситуация с гисом сейчас. Это не входит в мои обязанности, мы подняли вопрос даже о найме отдельного человека под эту должность. Должность гис аналитика во многих компаниях она существует, не нашей отрасли, но коммерческая недвижимость очень заинтересована в этих проектах. Есть проекты новые информационные технологии , и, безусловно, это новое направление в аналитики. Все, что нужно переводить в какие-то интерактивные отчеты, обзоры для этого нужно осваивать новые программы. Я решила предложить, и мне пошли навстречу.

корпоративная культура организации. Как бы вы охарактеризовали корпоративную культуру в компании?

У нас своеобразная корпоративная культура, конечно, сразу чувствуется, что это международная организация, потому что несколько сотрудников англоговорящие постоянно в коммуникации нужен английский язык, и очень много клиентов международных компаний, которые принимают решения на уровне совета директоров своих хэткоторс. Это конечно отражается. Это интеллигентные культурные образованные люди знают, как поговорить с человеком, как сделать так, чтобы его убедить в чем-то , как создать ситуацию, собственно, в свою пользу. Это важно.

Насколько соблюдаются принципы доверия, уважения и справедливости?

У нас есть отдел комплаинс, который отвечает за этику, за корпоративные ценности в организации. В принципе любое твое движение, которое пытыется кто-то слить какую-то информацию или ещё что-то такое нехорошее сделать, это в принципе всё контролируется. В рамках этой организации это невозможно.

Какая репутация сложилась у вашей компании?

Международный проект номер один на рынке коммерческой недвижимости в консалтинге.

Что касается внутренних коммуникаций? Есть ли возможность компании напрямую обратить к топ-менеджеру организации?

Да.

Как информация сверху достигает уровней организации ниже?

Рассылки, но иногда руководители напрямую сообщают о каких-то событиях. Еженедельные собрания отдела именно, на которых руководитель рассказывает непосредственно все новости о именно в глобальной организации, что не только в нашем офисе происходит. Командировки в основном у руководителей, поэтому они нам доносят все новости.

Работник снизу, до какого уровня он может донести информацию. Какова вероятность, что его выслушают?

До уровня руководителя, но выше в принципе - это скорей не за чем. Руководители на совете директоров могут донести эту информацию.

Какие главные отделы организации? Среди них hr какую роль играет?

Я бы не сказала второстепенную. Да, это тренинг обучений каких-то нам недостаточно, но ичар полностью выполняет функцию подбора персонала. Причем у нас каждый отдел активно ищет себе стажеров и младших консультантов - это самое востребованное в связи со сменой команды. Тоже сложно подобрать команду, чтобы она начала эффективно работать. Над этим работает тоже ичар.

Выступает ли отдел персонала за изменение корпоративной культуры, вовлеченности?

Да, но неприменимы к сегодняшней ситуации.

Бывают ли тренинги в компании, посвященные именно вовлечению сотрудников в стратегическое развитие?

Нет, тренингов у нас нет. У нас есть сошн гензери, на которых как раз-таки рассказывает ген-директор стратегии, и ты можешь коммутировать все, что тебе угодно, все идеи услышат.

Размещено на Allbest.ru