Experience in implementing management

Мотивируется ли персонал чем-то еще, помимо денег? Иногда деньги это не самый главный мотиватор.

Иногда. Помните, я же вам приводил пример, что у нас есть программы «Мы ищем таланты» и так далее.

А если человек просто отлично работает, не участвуя в конкурсах, может ли он быть замечен и повышен в должности?

Ну, слушайте, если он не участвует ни в каких конкурсах, но он классный, если он просто классно работает… Видите, я же не случайно начал, что в энергетике есть свои традиции. Одной из таких традиций являются, например, конкурсы профессионального мастерства, которые проводятся не только нашей компанией, но проводятся между всеми генерирующими компаниями. Поэтому люди тоже участвуют, люди участвуют, соответственно, в таких конкурсах, они ездят на слеты, они ездят сначала на региональные либо окружные слеты, где участвует большое количество представителей территориально генерирующих компаний и ОГК бывших. Они участвуют потом в конкурсах более высокого уровня чемпионаты всероссийские, назовем их так. Поэтому это тоже дополнительная мотивация для человека хорошо работать. Действительно, не только деньги. Нельзя забывать о том большом количестве спортивных мероприятий, которые проводятся нашей компанией, которые и спонсируются, и организовываются нашей компанией. Нельзя забывать и о той социальной роли, которую несет компания. И в нашей компании существует действительно учет, как отдыхают наши люди, как отдыхает наш персонал и отдыхают их дети. То есть эти все моменты той старой доброй классической советской школы также учитываются, когда мы думаем о том, каким образом мотивировать наш персонал и обеспечить его активную роль в жизни компании.

Я говорила это к тому, что реально ли человеку из вашей компании дорасти до вице-президента, начав с низкой должности?

Все очень просто. Если человек занимает про активную позицию, если человек не просто участвует в конкурсах, а человек действительно профессионален и человек все время растет, то в этом случае безусловно человек рано или поздно будет идти вверх. И вовсе не обязательно по вертикали в одной компании. Как правило, это реже всего и происходит. Человек должен иметь различный опыт, человек должен на самом деле иметь в том числе навыки социальной адаптивности. То есть он должен уметь адаптироваться к социальной среде в разных компаниях, к разным требованиям, к разным бизнес-ситуациям, к разной бизнес-среде. Все эти навыки позволяют в последующем делать шажок за шажком, идти, взбираться действительно по карьерной лестнице. Просто вертикальный рост это тоже хорошо, это тоже здорово, на самом деле, это всегда хорошо, в том числе для таких компаний, как наша, потому что люди знают сугубо очень хорошо. Но надо понимать, что у каждого из нас есть определенный свой потолок. Я уверен и не сомневаюсь, что у нас сегодня есть люди, у которых этот потолок может оказаться потолком генерального директора нашей компании. Но надо понимать, что таких людей А) вообще единицы и Б) безусловно, когда ты живешь и варишься только в одном котле, определенная узость сознания, определенная ограниченность интересов, определённая ограниченность на самом деле навыков - она будет. Ты привыкаешь к чему-то, оно закостенело, это некая скорлупка. Эту скорлупку иногда надо разбить, сбросить и оказаться с абсолютно незащищенной кожей, с нервными окончаниями, на которой будет больно, будет жечь, будет тяжело. Но ты находишь возможность адаптироваться к этому. Ты узнаешь, что существует помимо твоего малюсенького мирка этой компании еще что-то другое. И тебя это закаляет. Это тот самый хороший, позитивный опыт, который тебе позволяет абсолютно по-другому встряхнуться и посмотреть абсолютно по-другому на ту компанию, где ты живешь да и на самого себя и на роль самого себя в этой компании.

INTERVIEW 8

Каковы перспективы Вашей работы на данном предприятии? Есть ли возможность для повышения? Какие? Каковы механизмы продвижения?

Карьерный рост возможен как внутри бренда, так и между подразделениями. Мой карьерный рост начался с работы рядовым технологом в родном городе Брянске. На этом этапе я совмещала работу парикмахера и консультанта. Проявляя активность в организации семинаров, специально для проведения мною занятий с парикмахерами дистрибьютор открыл первую свою студию в Центральном регионе. Мои организаторские способности были замечены дирекцией компании и мне предложили стать супервайзером по обучению вначале в небольшом регионе. Сейчас я являюсь руководителем огромного региона от Сыктывкара до Белгорода.

На данный момент сложно сказать о возможности дальнейших перспектив роста. Так как сейчас я проживаю в Брянске, то возможность для повышения у меня появится только при условии переезда в Москву. Это связано в первую очередь с тем, что при переходе на более высокую должность появляется необходимость присутствовать в головном офисе в Москве.

Сложно сказать. Мотивацией для работы является стабильность, соц. пакет, наличие служебного автомобиля, но основное - это самореализация и развитие. Да и зарплата выше, чем средняя в городе. Хотя на данный момент нельзя однозначно сказать о стабильности в компании, в связи с экономической ситуации в стране.

Принимаете ли вы участие в принятии управленческих решений? А в принятии решений по поводу стратегии развития организации?

Руководство ставит передо мной конкретные задачи на год, опираясь на стратегию развития бренда в целом. Я разрабатываю стратегию выполняемых мною задач. А на ежемесячных собраниях с коллегами мы делимся опытом по развитию своих команд.

Итак, Ваша организация - чем она является для вас, что она для ВАС значит? Продолжите фразу моя организация для меня - это

Как вы думаете, а какова ваша роль в организации, продолжите фразу - я для организации -

эффективный сотрудник

Посоветовали бы вы другому человеку здесь работать и почему?

Если бы ко мне обратился с таким вопросом молодой человек, то я, конечно, посоветовала бы поработать в данной компании. В первую очередь это хороший старт для карьерного роста как внутри компании, так и за её пределами. L'oreal уделяет большое внимание развитию персонала, как рабочих навыков, так и личностных качеств, опираясь на международный опыт. Взамен компания требует полнейшей самоотдачи. С такими знаниями и опытом работы всегда можно найти более высокооплачиваемую работу. Страгически компания нацелена на молодой персонал, поэтому попасть в компанию после 35 лет практически не возможно.

Как бы вы охарактеризовали стиль управления на вашем предприятии?

В целом можно назвать компанию демократичной.

Есть ли у человека, работающего на вашем предприятии автономия действий. Могут ли сотрудники высказывать свои предложения по улучшению работы. Как это происходит?

Так как деятельность компании распространяется на территории всей России, то каждый сотрудник работает автономно, руководствуясь стратегией и поставленными задачами дирекции. Так, например, график моих командировок полностью зависит от моего стратегического видения развития региона.

Как Вы лично понимаете, что такое вовлеченность сотрудника и в чем она может проявляться?

Каждый сотрудник будет вовлечен в процесс, если у него будет мотивация. Для меня как для руководителя важно определить, что для моего сотрудника является мотивацией и дать возможность его самореализации. Только тогда сотрудник будет вовлечен в процесс и будет выполнять поставленные перед ним задачи.

Каковы отлаженные информационные каналы, предоставляющие данные о стратегии развития фирмы?

Раз в два-три месяца проводятся национальные собрания сотрудников по всей России, на которых дирекция озвучивает планы и стратегическое развитие компании. Кроме того обозначает стратегические планы по всем регионам. Далее поставленные цели транслируются всем сотрудникам через непосредственных руководителей. Как правило, информация рассылается по почте, при необходимости корректировок возможны телефонные переговоры.

Есть ли показатели какой-либо вовлеченности в организации? Что это за система, какие сотрудники вовлекаются?

С первого дня работы сотрудника вовлеченность в процесс происходит через систему развития и оценки персонала MAP. Эта система призвана поддерживать постоянный информационный обмен между сотрудником и компанией. С её помощью руководитель получает информацию о стремлениях и ожиданиях сотрудника, а сотрудник - о существующих возможностях.

Как правило, вовлеченность можно разделить на три вида: физическая, эмоциональная, когнитивная.Какую Вы бы выделили вовлеченность в компании в целом и среди каких слоев?

Я бы сказала, что для руководящих должностей в большей степени характерен когнитивный вид вовлеченности. Если говорить о рядовых сотрудниках, то скорее всего их можно отнести к физическому виду.

К какому типу вовлеченности Вы бы себя отнесли?

Я бы отнесла бы себя к когнитивному виду.

Расскажите, как происходит внедрение системы вовлеченности в стратегическое развитие организации? Какие действия осуществляются?

Как я уже говорила ранее раз в два месяца у нас проходят национальные собрания, на которых озвучиваются приоритетные направления и шаги, а так же результаты проделанной работы. Так же обсуждаются возможные инструменты. На таких собраниях сотрудники делятся опытом по организации своей деятельности. Самые удачные проекты внедряются в работу коллег по всей России.

А какие проекты Вы бы могли бы назвать? В каких проектах Вы лично принимали участие?

Некоторым сотрудникам даются индивидуальные проекты. Так, например, в этом году я отвечала за проект «Школы», который направлен на внедрение бренда в учебные заведения, которые занимаются обучением парикмахеров.

Что Вы можете сказать о системе оценке результатов?

Как я уже говорила, есть система MAP, которая основала на двух собеседованиях середины и конца года. В ходе собеседований руководитель оценивает работу сотрудника за год и составляется план индивидуального развития. Таким образом, сотрудникам помогают приобрести необходимые для работы качества, поощряют карьерное развитие. Перед каждым сотрудником на год выставляется KPI, а в середине года корректируются поставленные планы. Так же в компании есть система премирования, как денежные, так и мотивационные поездки. Например, бонусом за выполнение плана по проценту обучения мастеров, является в моем случае поездка на бизнес-форум в Испанию. Если говорить, о системе оценки результатов моих подчиненных, то в основном оценивается их знание о свойствах продукции при ежегодном тестировании. Победители тестирования получают возможность поучаствовать в различных международных тренингах.

Пропагандируется ли идея общего дела?

Да, например, лозунг Матрикс: «Представь, ты можешь все!». Часто когда ты устал и опускаются руки все говорят «Представь, ты можешь все!» и действительно всё невозможное становится возможным.

Как бы Вы описали корпоративную культуру компании?

В компании приятная атмосфера, мы как большая дружная команда, трудящаяся над общим делом. Если сотрудник трудится и выполняет поставленные задачи, то можно услышать немало приятных слов в его адрес. Так же группа Л'ореаль относится к вопросам соблюдения Этики с глубочайшей ответственностью. Основными этическими принципами являются - честность, уважение, смелость и открытость. Чтобы каждый сотрудник понимал, для чего деловая этика так важна для компании и смог применить её принципы в ежедневной работе, проводят онлайн семинар «Курс по деловой этике».

Можете ли Вы в свою работу внести инновации и как это поощряется?

Да, я и мои коллеги часто внедряем в свою работу новые нами же разработанные тренинги или даже проекты. Каждое нововведение вначале обсуждается с руководством и только после одобрения внедряется в практику. Какой-то определенной системы поощрения у нас нет, но по результатам твоих разработок или нововведений возможен карьерный рост и повышение статуса. К сожалению, материальная поддержка за каждый инновационный проект не предусмотрена.

Приветствуется ли риск в организации? Или «инициатива наказуема»?

Любую инновацию лучше обсудить с руководством и внедрять её только после одобрения.

Стимулируется ли в компании свободный поток информации? Есть ли возможность напрямую обратиться к топ менеджеру организации?

Возможность обратиться к топ-менеджеру компании есть, но это не приветствуется. Вспоминается фраза из истории «вассал моего вассала не мой вассал». Как правило, это происходит следующим образом, сотрудник любого звена может записаться на прием к генеральному директору подразделения и озвучить свою проблему. Так же можно оставить анонимный отзыв или недовольства на сайте компании.

Если у сотрудника организации на каком-то уровне возникает потребность в развитии какого-то процесса или продукта, его усовершенствовании, как он может свои идеи донести до тех, кто принимает решение?

Все идеи и инновации обсуждаются с непосредственным начальником. Обращение к более высокостоящему менеджеру возможно только в случае не компетенции твоего непосредственного начальника.

INTERVIEW 9

Каковы перспективы Вашей работы на данном предприятии, то есть ли возможность для повышения, какие возможности?

Если смотреть с точки зрения, понимая, что у меня профессиональная деятельность настолько узко направлена, то, что бухгалтерия - она и есть бухгалтерия. С этой точки зрения я уже сижу на высшей позиции - это главный бухгалтер холдинга. Если смотреть с точки зрения развития в другой области, которая требует, естественно, обучения, практики и т.п., то, наверное, только в области финансов, в том числе, в области только финансового директора, что не очень мне интересно, скажем так.

Как долго Вы планируете оставаться работать на этой фирме, и что Вас мотивирует? Если Вы хотите остаться, что Вас мотивирует?

Как долго - интересный, конечно, вопрос. Минимум 2 года потому, что не все задачи, не все планы еще реализованы в этой компании, которые хотелось бы реализовать. Естественно, держат, в том числе, и те предложения, и то, что дает компания, т.е. то, что рынок труда предлагает. В этой компании они наиболее интересны мне, как минимум, сейчас, на данный момент. Не знаю, что будет завтра на рынке.

Принимаете ли Вы участие в принятии управленческих решений, именно по поводу развития стратегии, развития организации, например?

Касательно стратегии развития организации - нет, а касательно управленческих решений, именно в своей сфере, либо в сфере налогообложения, налоговых рисков, налоговой оптимизации - конечно, да.

Есть ли какой-либо соц.пакет у организации, например, страховка, еда, обучение или что-то еще?

Конечно, есть. Обучение, естественно, у нас все оплачивается компанией, то есть, если компания посчитает нужным, что человеку необходимо определенное развитие. Естественно, все оплачивается, питание, конечно, оплачивается, но не в классическом ее выражении - не бизнес-ланчи, вот это не оплачивается, но в компании, можно сказать, типа фуршета, т. е. фрукты, молочная продукция: кефир, молоко, сыры, сырки, чай, кофе. Естественно, компания все это предоставляет. У нас есть отдельная зона, где есть кухня, холодильник, микроволновая печь, т.е. вот такие вещи - они всегда есть, всегда закупает компания. Человек, если ему нужно перекусить, поесть фруктов, чай попить, естественно, все это есть.

И у нас есть программы, если человек, опыт работы которого в компании - больше года проработал, естественно, он набирает бонусы определенные. Бонусы переводятся в рубли и человек по своему заявлению может потратить их куда захочет - либо купить себе мед. страховку, либо фитнес клуб, либо может оплатить себе путевку, т.е. компания это оплачивает в рамках своих бонусов.

Спасибо. Итак, Ваша организация - чем она для вас является? Продолжите фразу: «моя организация для меня - это…».

Во- первых, с учетом того, что мы здесь проводим больше времени своего, это в первую очередь, конечно, я считаю ее в том числе своей организацией, своим домом, частью, иначе никак. Это то место, где я могу реализовать свои профессиональные навыки, свои цели какие-то, может быть, даже личные какие-то амбиции.

Как вы думаете, какова Ваша роль в организации? Продолжите фразу: «я для организации - …».

Это, в первую очередь, главный бухгалтер, в том числе, и по законодательству это второе лицо компании. Я представляю интересы компании, работаю с внешними контролирующими органами, представляю репутацию компании с налоговыми органами, с социальными органами, с трудовыми инспекциями, т.е. это как лицо компании, которое представляет свою компанию, как добросовестного налогоплательщика, и, наверное, может быть, в какой-то части контролер потому, что контрольные мероприятия, контрольные процедуры и конечный итог любых регламентов, которые внедряются в компании, естественно, это может видеть только бухгалтерия.

Опишите, что это за организация, дайте несколько ассоциаций или прилагательных - какая она, как здесь работается людям.

Во-первых, компания развивающаяся. Это очень важно, когда компания развивающая, естественно, человек понимает, что у него есть перспектива роста. Когда компания уже завоевала определенный рынок и стоит на месте, естественно, все люди уже сидят на своих позициях. Во- вторых, это совершенно новый вид услуг для России вообще в принципе, т. е. мы идем сейчас по пути, который очень реализован и хорошо работает на Западе, т. е. у нас это только новая сфера услуг, которая сейчас только в стадии развития - это первое. Второе, здесь можно очень хорошо реализовать свои какие-то планы, бизнес планы какие-то свои, можно уйти в другую сегментарную сферу, т.е. именно в этой сфере, в виде деятельности по обработке текстиля, но в другой сегмент. Например, мы можем уйти обрабатывать спец. одежду, очень много видов предоставления услуг. Также здесь слушают людей, достаточно руководство демократичное, и социальный пакет достаточно привлекательный.

Если бы у Вас была свобода выбора, и Вы бы могли выбирать любую другую организацию, куда пойти работать, оставалось бы у Вас желание остаться здесь на благо развития именно той организации, в которой Вы сейчас находитесь?

Тоже сложный вопрос. В зависимости от того, какие предложения, например, в другой организации, естественно, в первую очередь каждый человек рассматривает изначально свои интересы, а потом уже интересы компании - личные интересы, они всегда превалируют над интересами компании, это нужно понимать. Вот давайте говорить так: если сопоставимые условия труда, то я бы осталась здесь. Вот так вот, да, остановимся на этом.

Есть ли у человека, работающего на Вашем предприятии, автономия действий, т.е. могут ли сотрудники высказывать свои предложения по улучшению работы всей организации. Как это происходит? Или же все решает высшее руководство?

Безусловно, каждый сотрудник может высказать свои предложения, идеи и т.п. Для этого в компании есть такие мероприятия, как мы их называем, «мозговой штурм», когда у нас, например, какие-то критические ситуации, когда нужны новые идеи, т.е., естественно, привлекается не только высшее руководство, но и простые сотрудники е привлекаются, и ведется такая непосредственная беседа для того, чтобы человек мог раскрыться потому, что иногда некоторые при высшем руководстве не могут высказать свое мнение. Естественно, приглашается очень большое количество людей и начинает обсуждать ту или иную идею, и в процессе обсуждения рождаются какие-то идеи сами, могут непроизвольно = это мы называем «мозговым штурмом». Конечно, мы это делаем, мы изучаем все минусы и плюсы. Если больше плюсов, мы начинаем это внедрять.

Ваше понимание вообще вовлеченности. Как бы Вы охарактеризовали это понятие? Что для Вас это значит?

Вовлеченность сотрудников - это их, скажем так, эмоциональное интеллектуальное состояние, в котором они прибывают при выполнения каких-то задач, когда они стремятся выполнить работу как можно лучше, в зависимости от того насколько они лояльны и готовы это делать.

Откуда Вы и Ваши коллеги получаете информацию о каких-то движениях в этом направлении? Как вообще происходит циркуляция информации в Вашей фирме?

Во- первых, изначально на Исполкоме высшее руководство выравнивает информационное пространство, чтобы у всех было одинаковое понимание стратегической цели, куда мы двигаемся. После этого делается централизованная рассылка всем сотрудникам компании, и кратко и емко и максимально возможно простым языком доносится до людей, естественно, общая цель для всех понятна, но каждый отдел, вот в этой общей цели есть цепочки, делает свой блок работы, и дальше уже сами руководители на местах решают свои конкретные задачи. Потом по цепочке мы идем ко всей общей цели, каждый потом дальше на местах обрабатывает, смотрит какие-то планы, выстраивает дальнейшие мероприятия уже конкретно на своих местах. Естественно, потом подводятся итоги потому, что нам всегда нужно понимать насколько люди понимают, что нужно сделать. Какие-то контрольные мероприятия проводятся потому, что бывает очень часто, когда не всегда люди правильно понимают, что нужно делать.

Какова система вовлечения работников в организации? Есть ли какие-то показатели вовлеченности?

Конечно, есть у каждого, как минимум, у топ-менеджмента есть свои кипиай (KPI), на основании которого они получают свои годовые бонусы. В конце четвертого квартала у каждого выстраивается свой капитал, подписывается. У каждого свои цели, и для достижения определенных целей есть ранжированный капитал, на основании которого дальше будут оценивать его результат работы. Это только у топ-менеджмента, у простых сотрудников, конечно, как-то показатели посчитать… как-то не делается, только у топ-менеджмента.

Так, проводятся ли какие-то исследования, помогающие определить уровень вовлечения сотрудников и согласия с идеями развития фирмы?

Естественно, лично я, поскольку бухгалтерия большая, когда появляются те или иные задачи, проекты, бухгалтерия везде вовлечена, то есть это нужно понимать потому, что нужно разрабатывать, возможно, какой-то определенный документооборот, может быть, особенные нужно реализовывать свои проводки, налогообложение и т.п. Ставится какая-то задача, когда нам нужно что-то рассчитать, посмотреть. При этом я всегда получаю обратную связь. Прежде, чем человек начнет что-то делать для того, чтобы не тратить зря время потому, что очень часто бывает на практике: ставишь задачу - человек сделал, когда ты получаешь результат, ты понимаешь, что он сделал совершенно не то. При этом, естественно, я всегда открыт, всегда от людей получаю обратную связь. Хотелось бы понять, услышать мнение. Когда, например, они, естественно, тут же начинают писать: «вот это невозможно, это можно, вот это не так выстроено у нас, и вообще бизнес процесс на местах построен совершенно иначе, нужно менять все процесс, менять ключевые позиции». Когда это, например, влияет на вообще в принципе технологический процесс, например, какой-то отдельной фабрики, все это мы смотрим, рассматриваем, при этом я их прошу, прежде, чем что-то делать, скинуть мне формат предоставления, как они это видят, и какие там ключевые позиции должны озвучены быть. Естественно, люди думают, там, один день, иногда бывает, если это срочно в течение часа они мне скидывают формат - просто как они это видят. Мы с ними смотрим, и я понимаю насколько они понимают, что нужно сделать и какие ключевые позиции, точки соприкосновения должны быть там отражены, корректируем совместно, и только потом человек идет выполнять. Тогда я четко понимаю, что человек понимает, что делает, что нужно, и я получу нормальные сведения своевременно и правильные.

Как деятельность по вовлечению сотрудников стимулируется в Вашей организации? Как Вы стимулируете вообще персонал?

Раньше, когда была возможность, естественно, сейчас все понимают экономическую ситуацию - сейчас у нас политическая, экономическая ситуация непонятная, но раньше максимально старалась мотивировать людей деньгами, вознаграждениями, какими-то премиями, когда была возможность, потому что мы все понимаем, что это первое, что людей интересует, когда человеку нужно кормить свою семью и т.п. Любая дополнительные работа, дополнительные проекты - естественно, дополнительные трудозатраты для человека. Хотелось бы стимулировать деньгами, и люди хотели получить деньги, но с учетом сегодняшней ситуации это невозможно. Да, естественно, стимулируешь другими методами - нефинансовыми. В зависимости от человека, т.е. на разных людей по-разному влияет - некоторым нужно просто строго сказать, приказать, он пойдет, сделает, потому что либо он боится потерять место, либо он боится Вас, либо он не хочет потерять авторитет перед Вами или что-то. Другим людям достаточно сказать, похвалить, сказать: «Ты молодец! Лучше тебя никто не сделает. ты самый лучший! Ты вот у нас в перспективе, ты на самых хороших позициях, ты лучше всех!». Сейчас большее стараюсь мотивировать их на эмоциональном уровне для того, чтобы они что-то сделали, но при этом, естественно, некоторых по-другому - начинаешь говорить, что, если человек просто кардинально без дополнительной оплаты отказывается, ты посмотри, что творится на рынке труда сейчас, сейчас реально невозможно найти работу. Да, бывает у нас так. Да, бывает такое тоже, везде, на всех предприятиях всегда есть какие-то проекты, есть всегда дополнительная работа - это нормальная ситуация, поэтому люди должны понимать это. Грамотные люди - они все понимают.

Давайте поговорим немного о корпоративной культуре, о предпринимательской культуре на вашей фирме. Как бы вы охарактеризовали корпоративную культуру предприятия? Какие существуют ценности на вашем предприятия, принципы доверия, уважения, справедливости?

Касательно этого вопроса, у нас есть положение, разработанное компанией и утвержденное. Люди у нас обращаются все только по имени, на «Вы». Когда мы общаемся с людьми, все стараются максимально доброжелательно слушать, в том числе, особенно сотрудников, но всегда бывают люди, исключения из правил, которые нарушают все правила этики, корпоративной культуры, этику общения и т.п. Но в принципе все стараются придерживаться потому, что мы не звери, а люди, т.е. на более позитивной ноте, но бывает иногда и такое (исключения), есть, конечно, как у всех.

Хорошо. Какими путями на Вашей фирме поощряются инновации продукции или услуг?

Премиями, бонусами, какими-то медалями. Вот недавно, когда была олимпиада, мы построили фабрику-прачечную в Сочи, т.е. это был олимпийский объект, обстирали «всю олимпиаду». Естественно, были подарены сотрудникам часы очень дорогостоящие, медали, почетные грамоты, премии. Буквально вчера Министр строительства РФ вручал государственные медали за заслуги перед отечеством нашим сотрудникам, которые занимались непосредственно этим строительством.

Приветствуется ли риск в организации, или же какая-либо инициатива наказуема?

Недаром говорят, инициатива наказуема. Всегда, когда у тебя есть идея, то есть сложно сказать, наказуема она или нет, но, например, всегда, когда ты. например, от человек приходит с какой то инициативой любой руководитель говорит да ты молодец хорошо давай ты будешь руководителем этого проекта раз твоя инициатива ты будешь ее выполнять конечно это всегда присутствует и это как правило на практике так и происходит, что инициатива наказуема.

Так, теперь поговорим немножко о внутренних коммуникациях в компании. Стимулируется ли в компании свободный поток информации, т.е. какой-то неформальный поток?

Нет, у нас есть своя электронная почта, естественно, вся переписка формализована и приравнивается к официальным письмам.

Существует ли в Вашей фирме возможность напрямую обратиться к топ-менеджеру организации?

Да.

И как это возможно сделать?

По электронной почте, лично можно записаться на прием через секретаря, например, к акционерам, генеральному директору. Естественно, они все принимают, выслушивают - это вообще без проблем.

То есть все происходит формально?

Может и неформально, но по электронной почте - это все приравнивается у нас, в соответствии с политикой общений, к формальны письмам. Неформально, конечно, они могут подойти, что-то сказать, но электронная почта - у нас это все формально.

Как информация сверху достигает низших уровней организации?

Делается общая рассылка по электронной почте, либо акционеры собирают общее собрание. Если это важная информация, то они лично доносят до всех сотрудников.

Вот человек снизу, до какого уровня он может достучаться со своей идеей, со своим предложением?

До акционеров.

И какова вероятность, что его выслушают?

Выслушают.

Какие тренинги бывают в компании? Насколько они связаны со стратегическим развитием организации?

Последние тренинги у нас были по изменению бюджета компанию. Мы, с учетом того, что у нас поменялась организационная структура, т.е. естественно у нас бюджет тоже стал сегментарный, проводили тренинги для сотрудников, которые занимаются бюджетом из бизнеса для того, чтобы они понимали, как теперь будет выстраиваться бюджет, в каком направлении, и какие блоки будут участвовать у нас в бюджете для того, чтобы понимать доходность каждого из сегментов.

INTERVIEW 10

Анна, скажите, какие главные ценности вашей компании?

Главной ценностью компании является коллегиальность и участие каждого.

В нашей компании особое внимание уделяется формированию корпоративной философии. Точкой опоры Банка Уралсиб являются партнерские отношения с клиентами, результативная вдохновленная команда и эффективный социально ответственный бизнес. Ключевая корпоративная ценность в нашей корпорации - это самоознание: осознание своего предназначения, своих сильных и слабых сторон и работа над ними - все это непременно помогает не только конкретному человеку в самореализации, но и компании в целом.

Как Вы думаете, каковы перспективы Вашей работы на данном предприятии? Как насчет возможности повышения? Существует ли она?

Перспективы есть всегда, просто на них уходит разное время для достижения. В нашем подразделении нет четко структурированной карьерной лестницы. Могу сказать, что всё зависит от собственного желания в продвижении.

Скажите, пожалуйста, что вас мотивирует работать в банке?

Ну, самой главной мотивацией на работе, по моему мнению, являются все-таки деньги. Меня устраивает тенденция моего продвижения в этом плане. Отношение со стороны руководства гуманное, и тут меня тоже все устраивает.

Как долго вы планируете оставаться работать в этой компании?

Не могу ответить на вопрос по поводу того, сколько я еще планирую работать в Банке.

Принимаете ли вы участие в принятии управленческих решений?

Я не принимаю участия в принятии каких-то глобальных решениях, которые могут повлиять на развития Банка в целом.

Есть ли соцпакет в организации? Медстраховка, обучение?

Сотрудникам нашего Банка предоставляется достаточно широкий соцпакет.

Социальный пакет Финансовой Корпорации Уралсиб предоставляется в формате потребительской корзины, которая включает добровольное медицинское страхование, санаторно-курортное лечение и оплату занятий в фитнес-клубах. Еще, кажется, у сотрудника есть возможность выбрать необходимый набор услуг в зависимости от индивидуальных потребностей. Дополнительно каждому работнику предоставляется возможность участия в корпоративной пенсионной программе, программе страхования от несчастных случаев. Корпорация обеспечивает доплату по листкам нетрудоспособности, компенсацию стоимости путевок на отдых для детей сотрудников, оказывается материальная помощь сотрудникам в трудной жизненной ситуации.

Итак, Ваша организация - чем она является для вас? Что она для Вас значит? Продолжите фразу: моя организация для меня - это…

Ну, я думаю, что моя организация для меня - это прочный фундамент в построении моей карьеры.

А теперь наоборот: как вы думаете, а какая ваша роль в организации? Продолжите фразу: я для организации…

Я для организации - представитель и «лицо» нашего Банка.

Опишите вашу организацию. Какая она?

Вы знаете, могу сказать только одно: это достойное место для развития своих профессиональных и личностных качеств.

Есть ли у человека, работающего на вашем предприятии автономия действий. Скажем, к примеру, могут ли сотрудники высказывать свои предложения по улучшению работы. И если да, то как это происходит?

Свои предложения может высказывать каждый сотрудник через своего руководителя, ну и там дальше вверх по лестнице. То, что касается автономии действий, ну, она в какой-то мере есть у всех, потому что мы периодически сталкиваемся с такими моментами, когда это просто необходимо.

Хорошо, а что для вас такое понятие как «вовлеченность сотрудника»?

Вовлеченность сотрудника - это желание сотрудника активно участвовать в деятельности предприятия на благо общего развития, то есть развития себя и своей компании.

Вовлеченность - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

На последнем заседании Комитета по кадровой политике, тема которого как раз была «Вовлеченность персонала в банковской сфере», Екатерина Успенская, руководитель Службы человеческих ресурсов, сказала такую речь: «Бренд начинается внутри самой компании. Донести силу бренда до внешнего мира можно только в том случае, если сотрудники хотят работать в своей компании и считает ее ценным работодателем. И в этом ключе самым ярким показателем является уровень вовлеченности сотрудников. В отличие от лояльности и удовлетворенности работой, это принципиально новый уровень, показывающий готовность персонала инвестировать свои силы, время и талант в бизнес».

Откуда вы и ваши коллеги получаете данные о стратегии развития фирмы и прочие новости?

Информацию о стратегическом развитии мы получаем ежеквартально по внутрибанковской корреспонденции.

Анна, то есть это один из отлаженных информационных каналов, который предоставляет корпорация?

Да, мы постоянно читаем и активно обсуждаем корреспонденцию. Там, кстати, можно найти немало интересных интервью с ведущими руководителями Банка. Именно так и узнаем о той или иной стратегии развития, о новых целях и задачах.

Скажите, существуют ли показатели какой-либо вовлеченности в организацию?

Да, они определенно существуют. Но я, к сожалению, не могу предоставить вам какие-то точные показатели. Но хочу сказать, что наш Банк активно занимается этим вопросом. И в обязательном порядке каждый сотрудник проходит опрос нацеленный на выявление именно степени вовлеченности. По данным опроса можно сделать вывод, какие моменты необходимо проработать в компании, какие-то увидеть сильные и слабые стороны.

Вовлеченность бывает трех видов: физическая, эмоциональная или когнитивная. Как Вы думаете, какая вовлеченность присуща сотрудникам Вашей организации?

Думаю, присутствуют все три вида вовлеченности, просто на разных уровнях преобладает один, либо другой вид.

А, как Вы думаете, к какому типу вовлеченности Вы отнесли бы себя?

В моем случае преобладает скорее эмоциональная вовлеченность.

Как происходит внедрение системы вовлеченности? Какие действия осуществляются?